招聘方案设计流程
招聘方案设计流程
一、工作分析与工作说明书
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位的性质任务应具备的资格条件所进行的系统研究，病制定工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作说明书的内容：
(1)基本资料：
岗位名称：销售员岗位标准：……
岗位编号：……定员标准：(招的人数)
直接上级：销售经理分析日期：
(2)岗位职责:包括职责概述和职责范围
(3)监督与岗位关系：所受监督与所施监督、与其他岗位的关系、本岗位职务晋升
(4)工作内容及工作要求
(5)岗位权限
(6)劳动条件与环境
(7)工作时间
(8)资历：工作经验与学历要求
(9)身体条件
(10)心理品质及能力要求：比如智力、语言能力、安全意识和保密意识等
(11)所需知识和专业技能：担任本岗位职务应具备的专业知识和技能、招聘本岗位员工应考
核的内容、上岗前应接受的培训内容、上岗后应继续教育训练的内容。
(12)绩效管理：本岗位工作考核的内容、考核结果的反馈与分析。
各条的要求你自己填写一下
二、测评指标的制定：
测评要素：是指测评内容的细化条目
测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别性，易操作性的特征。
三、招聘广告的设计：简介、要求明确
四、测评工具的选用：可操作性，可运用个各种调查问卷等
五、面试方案的设计
这个内容比较多，我大体的总结一下
（1）面试的准备阶段。确定面试的目的时间地点以及面试类型，面试的主要内容。详细了解应聘者的资料，个性、社会背景及工作态度、有否具有发展潜力
（2）面试的开始阶段：先从面试者比较熟悉的问题开始发问，缓解气氛的紧张程度（3）正式面试阶段：可采用多样化的提问方式（开放式，封闭式，假设式，重复式等等）察言观色，注意应聘者的行为表现。所提问题可根据简历和应聘者申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出。
（4）结束面试阶段：在面试考官确定问完可所以预计的问题之后应给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修改之处。要整理好面试记录表，不管录用不录用都已友好的气氛结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于结论，可准备第二次面试。
（5）面试评价阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估，决定是否录用。
至于面试后选用的实习人数、实习结果的评估以及最终录用的人数，严格意义上讲已不属于招聘工作了。
公司员工招聘方案设计
W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划
实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表
万科房地产景观设计管理流程
房地产园林景观设计全过程管理流程、阶段性成果及各阶段管控要点… (一)、景观设计启动阶段… 启动时间：规划开始即介入 …成果：1、参与确定规划设计总图。 2、景观设计启动报告（确定样板区范围、景观设计客户敏感点、竞争楼盘景观分 析、设计风格意向、景观建造成本） 3、确定设计公司、签订设计合同（附设计任务书）。 …管控要点： 1、参与确定规划设计总图： 充分挖掘的项目价值，实现项目价值最大化。充分挖掘项目可利用、保留、改 造的资源，规划与景观密切结合。 2、景观设计启动报告： 与营销讨论确定最利于体验、感受项目价值的样板区范围；根据项目定位、产 品业态和客户定位明确客户敏感点；考察、分析竞争楼盘景观优缺点，提出本 项目景观设计建议；根据以上分析确定景观风格意向及建造成本。 3、设计公司的选择： 目标：寻找与项目定位、风格相匹配的设计单位和主设 标准：项目业绩；设计能力；企业文化、合作意愿；档期；设计服务态度及收 费标准。 步骤：设计单位收集、设计单位考察、设计单位比选、合同谈判。 （二）、景观概念设计… 成果：1、景观概念设计文本及电子文件。
2、景观彩色总平面图及设计说明。 3、景观设计各类分析图（包括：现状分析图、道路交通分析图、功能分析图、景 点布置分析图、空间关系、竖向分析图、视线分析图等）。 4、反映设计效果的说明图片若干张。 5、绿化布置意向图及植栽效果意向图。 6、重要景观场地设计意向图片及场地剖面。 7、成本分析。 管控要点： 1、概念设计风格意向与项目的契合度； 2、景观概念与营销的结合； 3、概念的可实施性； 4、交通组织、景观功能空间的合理性； 5、关键节点的意向； （三）、景观方案设计…（4-6周） 成果：1、方案设计文本及电子文件。 2、设计理念文字说明（中文）。 3、总平面彩图及主要分区图。 4、总体竖向设计图及各种分析图（功能、空间、交通等）。 5、重点轴线剖面图，重要节点放大平面图及剖面图。 6、灯光配置图、给水点布置图 7、方案阶段方向性植物布置平面图（乔木位置、灌木位置、草坪位置）。 8、不同空间植物组合意向图片及文字说明。 9、小品或雕塑设计意向草图。 10、主要节点景观彩色透视效果图。 11、主要物料样板及装饰小品示意尺寸图片。 12、技术经济指标。 …管控要点： 景观方案设计与景观概念的延续性；景观空间布局的合理性；景观方案设计图纸与意向图片意境的吻合度；关键节点的空间效果和体量关系；景观技术经济指标的合理性。 （四）、景观扩初设计（3-5周）… 成果：1、总平面图 2、局部放大平面图 3、坐标定位放线图 4、竖向总图 5、景观给水排水和水景的布置图 6、景观照明布置图（含灯具具体技术参数，质感要求等） 7、各节点大样索引图 8、节点大样详图 9、景观构筑物、小品的平、立、剖面图 10、铺装大样图（平、剖面若干张） 11、植物布置平面图及分区放大图（按乔木、灌木和地被分开） 12、植物列表
人员招聘方案
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点：
有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。 招聘步骤 制定计划
产品质量回顾分析方案
产品质量回顾分析方案 年月
方案的申请与审批 方案的起草 方案的审核 方案的批准
目录 1.概要 2.回顾周期 3.制造情况 4.产品描述 4.1 基本情况 4.2 产品工艺 4.3 产品的用法用量及适应症 4.4 关键参数 5.物料、环境及人员控制情况回顾 5.1 主要原辅料购进情况回顾 5.2原辅料、包装材料质量问题回顾5.3 原辅料质量标准的变更情况 5.4 供应商管理情况回顾 5.5 工艺用水质量回顾 5.6环境及人员表面控制情况回顾 6.生产工艺分析 6.1 关键工艺参数控制情况 6.2生产工艺参数见附页 6.3 半成品质量情况回顾 6.4 半成品拒绝或返工批次 6.5 工艺变更情况 6.6 物料平衡 6.7 成品率的回顾分析
6.8设施设备情况 7.成品质量情况 7.1 成品质量标准 7.2 成品质量标准及检验方法的变更控制回顾 7.3 质量指标统计及趋势分析 7.4 拒绝批次 7.5上级药检所检验情况 8.偏差回顾 9.超常超标回顾 10.产品稳定性考察 11.其他变更控制回顾 12.验证回顾 13.关键岗位人员变更 14.药品注册相关变更的申报、批准及退审 14.1 对现行放行标准、方法和注册文件进行比较，确认其有效性 14.2 对现行工艺和方法和注册工艺进行比较，确认其生产工艺有效性 15.新获批准和有变更的药品，按照注册要求上市后应当完成的工作情况 16.投诉、退货与产品召回 16.1 缺陷产品投诉 16.2 产品退货和召回 17. 不良反应反馈情况 18.委托加工、委托检验情况回顾 18.1 委托加工情况 18.2 委托检验情况 19.人员培训与体检 20.上级监督检查情况 21.总体评价 22.对上年度回顾中所建议的整改和预防措施的实施情况
公司员工招聘方案设计
公司员工招聘方案 设计 1 2020年4月19日
金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义经过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其它相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策 1、招聘原则（1）总体概括为：①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为：①聘得起的②管得了的③用得好的④留得住的 2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）当前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等； （3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其它方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容 1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布 12月9日在湖南人才 2 2020年4月19日
网、智联招聘网、中华英才网、 1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组 12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。 12月11日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 12月12日：招聘资料汇总、接待应聘者、整理应聘者资料 6 日程安排 12 月13日：对应聘者进项面试、审核，决定录用名单 12月14日：向经过的人员通知录用 12月15日：进行招聘效果评估与总结 2、招聘团队成员名单序组别成员工作内容及职责备注号中高层人员招募组组长，全面负责公 1 中高层司中高管招聘工作 人员招配合组长工作，负责中高管人员面试、募组复试等工作，并作相应的面试记录完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作负责来司面试人员的接待工作基层人员招募组组长，全 3 2020年4月19日
万科房地产集团公司全套管理制度及流程(336页)
万科房地产开发有限公司管理制度
目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 （1）总经理职位说明书 （2）副总经理（分管经营）职位说明书 （3）副总经理（分管营销）职位说明书 （4）总工程师职位说明书 2.项目前期部 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 3.设计管理部
（1）设计管理部经理职位说明书 （2）结构设计师职位说明书 （3）图纸审核员职位说明书 （4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （1）商务部经理职位说明书 （2）造价工程师职位说明书 （3）合同主管职位说明书 5. 工程管理部 （1）工程管理部经理职位说明书 （2）土建工程师职位说明书 （3）水电工程师职位说明书 （4）市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 （1）办公室主任职位说明书 （2）人力资源主管职位说明书 （3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理
1、项目投资与开发管理制度设计 （1）企业项目投资管理制度 （2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 （1）项目阶段投资回收分析表 （2）企业年度总体经营计划书 （3）投资项目竞争分析调研表 （4）项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 （1）企业经营决策管理流程 （2）年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 （1）年度经营计划方案 （2）项目投资分析方案 （3）项目拆迁安置方案 四．万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 （1）工程设计管理制度 （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单 （2）设计任务修改审批表
员工招聘方案设计
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
产品分析方案设计
产品分析方案设计 产品分析方案应该样设计不同的项目有不同的设计各位我们看看下面的企业机械产品方案设计 根据目前国内外设计学者进行机械产品方案设计所用方法的主要特征将方案的现代设计方法概括为下述四大类型 一、系统化设计方法 系统化设计方法的主要特点是：将设计看成由若干个设计要素组成的一个系统每个设计要素具有独立性各个要素间存在着有机的联系并具有层次性所有的设计要素结合后即可实现设计系统所需完成的任务系统化设计思想于70年代由德国学者Pahl和Beitz教授提出他们以系统理论为基础制订了设计的一般模式倡导设计工作应具备条理性德国工程师协会在这一设计思想的基础上制订出标准 VDI2221“技术系统和产品的开发设计方法由于每个设计者研究问题的角度以及考虑问题的侧重点不同进行方案设计时采用的具体研究方法亦存在差异下面介绍一些具有代表性的系统化设计方法 1.设计元素法用五个设计元素(功能、效应、效应载体、形状元素和表面参数)描述“产品解”认为一个产品的五个设计元素值确定之后产品的所有特征和特征值即已确定我国亦有设计学者采用了类似方法描述产品的原理解 2.图形建模法研制的“设计分析和引导系统”KALEIT用层次清楚的图形描述出产品的功能结构及其相关的抽象信息实现了系统结构、功能关系的图形化建模以及功能层之间的联接将设计划分成辅助
方法和信息交换两个方面利用Nijssen信息分析方法可以采用图形符号、具有内容丰富的语义模型结构、可以描述集成条件、可以划分约束类型、可以实现关系间的任意结合等特点将设计方法解与信息技术进行集成实现了设计过程中不同抽象层间信息关系的图形化建模 3.“构思”―“设计”法将产品的方案设计分成“构思”和“设计”两个阶段“构思”阶段的任务是寻求、选择和组合满足设计任务要求的原理解“设计”阶段的工作则是具体实现构思阶段的原理解将方案的“构思”具体描述为：根据合适的功能结构寻求满足设计任务要求的原理解即功能结构中的分功能由“结构元素”实现并将“结构元素”间的物理联接定义为“功能载体”“功能载体”和“结构元素”间的相互作用又形成了功能示意图(机械运动简图)方案的“设计”是根据功能示意图先定性地描述所有的“功能载体”和“结构元素”再定量地描述所有“结构元素”和联接件(“功能载体”)的形状及位置得到结构示意图RoperH.利用图论理论借助于由他定义的“总设计单元(GE)”、“结构元素(KE)”、“功能结构元素(FKE)”、“联接结构元素(VKE)”、“结构零件(KT)”、“结构元素零件(KET)”等概念以及描述结构元素尺寸、位置和传动参数间相互关系的若干种简图把设计专家凭直觉设计的方法做了形式化的描述形成了有效地应用现有知识的方法并将其应用于“构思”和“设计”阶段 4.矩阵设计法在方案设计过程中采用“要求―功能”逻辑树(“与或”树)描述要求、功能之间的相互关系得到满足要求的功能设计解集形成不同的设计方案再根据“要求―功能”逻辑树建立“要求―功
招聘计划方案
年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。
（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算
八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 （1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。 （2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。
万科施工图设计管理流程及设计任务书
施工图设计管理流程 编制日期 审核日期 批准日期 修订记录
三、工作程序 3.1设计资料准备 一线公司设计管理部在初步扩初设计完成，进入施工图设计准备阶段，设计管理部负责收集相关资料及施工图设计前的准备工作、各部门配合，主要包括： 1）产品研发中心：给出公司确认的项目部品控制表（B版）。 2）成本管理中心：给出公司确认的《施工图设计阶段限额设计及成本控制建议》。 3）经营开发部：提交规划部门、消防部门、环保部门、人防部门、交通管理等部门在内的关于方案或初步设计的审批意见书。 3.2《施工图设计任务书》编制和评审 1）一线公司设计管理部根据以上资料编制《施工图设计任务书》，经主管上级审核后，发送项目部、工程管理部、合约采购部、客服部进行会签并根据审查意见，对任务 书进行修改完善最终报各部门主管上级联签确认。 2）一般情况，不建议初步设计和施工图设计的单位分开，一般不再进行施工图设计单位的招标。 3.3施工图设计与评审 1）设计管理部委派设计任务书，设计单位按设计任务书要求的时间、限额设计要求和成果标准提交设计资料；设计期间由设计管理部组织设计交流，并填写意见；各专 业工程师依据产品功能需要，结合本专业具体情况，针对产品技术方案或某方面考 虑进行专题分析。 2）因项目进度要求，经设计管理部主管上级批准后，可要求设计单位先行提交满足基础施工的条件图及总包招标图，由设计管理部组织项目部、工程部专业人员和外部 专家（必要时）审查施工条件图及招标图，确保施工条件图及招标图满足后期设计 及施工的技术条件，并最大可能降低无正式施工图带来的潜在风险。 3）设计单位按要求提交设计成果后，一线公司召集项目部、工程管理部、合约采购部、客服部、物业公司、总包单位（或总包招标入围单位）进行审查，各专业按设计审 图要点进行审查；设计管理部将施工图送外部审图机构征求审批意见；同时，如项 目进度要求，设计管理部提出依据内部评审的施工图纸，合约采购部提前进行总包、监理等招投标工作的申请，由一线公司总经理确认后执行。 4）一线公司设计管理部汇总内外部审查意见后，组织二次评审会，设计单位设计团队、外部顾问专家、项目部、工程管理部、合约采购部、客服部、物业公司、总包单位
人员招聘方案
人员招聘方案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点： 有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。
产品推广计划方案书格式
产品推广计划方案书格 式 一、新品推广的准备工作 ⑴提炼新产品的核心诉求 (1) 找到新产品的核心卖点; (2) 确定新产品的核心诉求; (3) 设计和制作与新产品核心诉求有关的广告，如产品海报、宣传单、电视广告、报纸广告等。 ⑵新产品进入市场的前期研究 (1) 分析新产品即将进入的区域市场，找到新产品销售的潜 在空间： 对区域市场的消费者类型分析，将新产品和消费者对位研究，需求分析市场潜量分析目的市场的显性和隐性需求方式分析。 (2) 明确成本，合理确定价格 生产成本估算 销售成本核算 同类产品竞争分析 消费者心理价位调查 量本利原则定价 (3) 资源评估 企业本身势力分析 企业可用资金状况分析
企业人力资源状况分析(4) 渠道分析渠道宽度、长度分析渠道 可操作性分析客情关系的协调性估计(5) 分析环境，把握入市 时机⑶确定投放市场和重要试点区域根据前期市场调查研究的 结果和新产品的特点，确定适宜的、 可操作的市场重点铺货和资源投入。 选择原则是：有一定的基础，能够形成可观的销量，加盟商认 同企业文化， 能同心协力推广新产品，渠道可控，便于灵敏操作。 按照以上原则，详细计划以下三个方面：计划投放的市场及其相 应铺货的数量已订货的市场及其相 应数量确定重点试销市场。 ⑷活动经费的预算⑴广告宣传费用; ⑵相关物品的费用：吊旗、横幅、DM单、招贴画、促销礼 品和宣传单等; ⑶其他相关费用; ⑸新品推广的目的⑴短期销量计划
⑵中期销量目的 ⑶市场跟进目的 ⑷新品上市频率 二、区域市场试销安排 ⑴市场试销无店面销售 (1) 广告投放时间：产品投放前约 1 周内; (2) 产品投放时间：核心销售日 ( 能够吸引最多目的消费群的 ⑶宣传相关资料及促销礼品的制定时间：提前 2⑶天准备 (4) 宣传资料和促销礼品准备：易拉宝、吊旗、横幅 ( 横幅的 招贴画、报纸平面等，要求统一风格，统一标志，统一体现 品牌或者新品卖点 ; 须要时可加大 (5) 广告投放方式：促销宣传单为主，广播为辅 (6) 奖励方式： 消费者奖励：用有价值的纪念品和可观的奖品吸引并奖励消 费者，可采用整合营销方法 ; (7) 试销市场目的分解及相关责任人确实定。 ⑵相关部门市场调查 技术部门走访试销市场， 听取加盟商和消费者对新产品的意 见和建议 ; 营运部走访试销市场，指导监视市场运作 ; 营销中心走访试 销市场，了解推广计划施行情况和客服部工作成绩。 ⑶对新产品改良完善 根据加盟商和消费者对新产品的意见和建议， 技术部门和生 产部门对新产品改良和完善。 ⑷试销市场总结归纳 (1) 总结归纳分析试销工作中的经验和缺点 ; (2) 营销中心联合提出市场全面推广计划。 完毕; 时间); 内容)、
公司员工招聘方案设计 最新]
肯德基餐饮有限公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优 秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质， 构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：肯德基服务员，骑手，储备经理 招聘人数：5人（服务员）、8人(骑手)、1人（储备经理） 学历要求：服务员初中及以上，骑手中专以上，储备经理大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容 序号项目工作要点责任人 1 招聘信息发布 的时间和渠道 1）智联招聘网上发布信息， 2）在肯德基门口张贴招聘信息 3）找中介，发布招聘信息 4) 猎头公司 人力资源 部 2 成立招聘小组2013年5月20日，店长任组长人力资源部 3 招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台；面试题、应聘者 登记表100份、面试测评表100份、公司背 景资料100份、黑水笔10支、小订书机2只、 回形针4盒。 人力资源 部 4 招聘地点及布 置 人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位 置确定和摆放、招聘资料摆放；面试期间桌 椅摆放。 人力资源 部 5 招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资 料，进行初试，面试测评符合者；复试和录 用。 人力资源 部 6 日程安排20日招聘资料总汇 人力资源 部 24日-26日 接待应聘者、整理应聘资料、 对资料、初试
5月27-28日最终面试，录用 三、招聘实施阶段 （一）初试阶段：职业面试测试 采取的是面试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，分别对肯德基服务员，骑手，储备经理进行面试。 面试官的标准：店长，大厅经理和领班。 考官标准： 1)对于储备经理：需具有较强的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源。 2）对于骑手，需要熟悉路线，具有具备较强的服务意识和团队合作精神，服从公司管理和安排。按照标准流程将餐点送到顾客手上。 3）对于服务员，接待顾客应主动、热情、礼貌、耐心、周到，使顾客有宾至如归之感；运用礼貌语言，为客人提供最佳服务，善于向顾客介绍和推销本餐厅饮品及特色菜点；配合领班工作，服从领班或以上领导指挥，团结及善于帮助同事工作；维持餐厅的清洁。（二）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试 考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生
公司员工招聘方案设计,
W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上
三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告 11月16日——11月17日：进行广告封面设计 11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试， 12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试
万科全套管理制度及流程
万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构（P10） 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 二、 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 3.设计管理部
（1）设计管理部经理职位说明书 （2）结构设计师职位说明书 （3）图纸审核员职位说明书 （4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （2）人力资源主管职位说明书 （3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理（P60）
（1）企业项目投资管理制度（2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具（1）项目阶段投资回收分析表（2）企业年度总体经营计划书（ （ 3 （ （ （ （ （ 1. （ （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单 （2）设计任务修改审批表
（4）设计跟踪检查记录单（5）设计输出文件审查表3. 设计管理工作流程 （1）图纸设计管理工作流程（2）设计变更管理工作流程4. （ （ （ （ （ （ （ （ 3. 造价管理工作流程 （1）工程预算编制流程（2）工程竣工结算流程 4. 造价管理方案设计
（2）竣工结算社会审价方案 （3）项目付款审核审批办法 六、万科房地产开发有限公司工程施工管理（P146） 1．工程施工管理制度设计 （1）项目经理部管理制度 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ （6）施工组织设计报审表 （7）工程施工方案审批表 （8）工程施工进度计划表 （9）进度调整计划审批表
调查方案设计模板
社会调查方案设计 内容摘要： ?一、调查背景 ?二、调查目的 ?三、调查范围与调查内容、项目 ?四、调查方式、方法、组织计划和数据分析方法?五、工作进度 ?六、调查成果 ?七、调查费用预算 ?附件一、《×××社会调查问卷》（待定）
一、调查背景 客户或自身为什么要做该项目的调查；该项目以往的基本情况诸如经营情况、销售量、市场占有率、收益、在同行业中的优势与劣势等；相关的政策环境、经济环境和有关的法规等。 二、调查目的 希望从社会实践调查中得到什么，或者是委托单位的决策者想从市场调查中得到什么，所要解决的管理决策问题是什么。明确调查目的实质就是要明确为什么要进行此项调查。 三、调查范围与调查内容、项目 1、调查对象、调查地点、填报单位 （1）调查对象——音乐工程系大四在读学生 （2）调查单位——上海音乐学院 2、调查内容小结（进一步小组探讨） 组员经商讨后一致认为此次调研意义重大，特别是对于组员自身也是一个汲取经验的过程，并都表示支持在本系学生的各专业分别抽取一定人数进行问卷调查。音乐工程系现下有音乐科技与艺术、音乐设计与制作以及数字媒体艺术三个专业，每个专业都有一定的相似性同时也有截然不同的专业性差异，而在同一专业下每个个体的专业方向也不尽相同，希望我们的此番调研能够给即将毕业的大学生一定的指导作用，同时也给组员们自己的一个未来方向的轮廓。 3、调查表
本项调查的调查表采用实地访问问卷格式，其问卷由我们按照调查目的的要求设计。 调查表具体形式见附件一、《×××社会调查问卷》 四、调查方式、方法、组织计划和数据分析方法 1、抽样方式 学生社会实践的调查采用非概率抽样的方式，是根据研究目的要求，采用某种方式包括方便抽样、判断抽样、重点抽样、典型抽样、自愿抽样、滚雪球抽样和配额抽样方式，从总体中抽出部分单位对其实施的调查。 2、组织实施计划 3、数据处理技术 本项调查的统计处理内容包括两个部分：资料整理、数据分析 （1）资料整理—— 具体工作内容为： ——接收与核对问卷（登记与编号、筛选无效问卷、估算各类子样数目以确定是否进行补充调查）。 ——编辑（校对）与检查问卷（重新填写、缺失处理、丢弃）。 ——编码（问题变量编码、问卷变量编码）。 ——数据录入（建立数据库、数据录入、差错与核对）。 ——统计预处理（加权、变量重赋、量表转换……） （2）数据分析 根据研究目的，在下述方法中进行选择，使用SAS软件、SPSS软件、Eview
公司年度招聘计划书
公司年度招聘 计划书
招聘计划书简介： 公司将于2011年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2011年1月
编制：审核：批准： 招聘计划目录 ×××××有限公司 招聘计划书简介： ........................................... - 1 -招聘计划 1. 招聘目的及意义：......................................... - 3 - 2. 招聘原则： .............................................. - 3 - 3. 上年度招聘回顾及总结..................................... - 3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：................................... - 3 - 5. 招聘方案设计： .......................................... - 4 - . 现场招聘 .............................................. - 4 -. 网络招聘 .............................................. - 5 -. 主要招聘途径：......................................... - 5 -. 补充招聘途径：......................................... - 5 -6. 招聘的实施： ............................................ - 5 - . 第一阶段： ............................................ - 5 -. 第二阶段： ............................................ - 5 -. 第三阶段： ............................................ - 6 -. 第四阶段： ............................................ - 6 -. 第五阶段： ............................................ - 6 - 7. 公司面试 ................................................ - 6 - 8. 录用决策 ................................................ - 7 - 9. 入职培训 ................................................ - 7 - 10. 招聘效果统计分析........................................ - 7 -1.