客户信用等级评估方案
客户信用等级评估方案标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
客户信用等级评估方案
总体构思
客户信用等级的评估是为了加强信用控制，并为客户分类提供依据。信用等级的评估，以客户的信用履约记录和还款能力为核心，进行量化的评定。客户信用等级每半年根据客户上半年的经营和财务状况评定一次。信用评估指标分为品质特性评价、信用履约率评价、偿债能力评价、经营能力评价、盈利能力评价五大类共20项，对各项指标设置相应分值。信用等级评定实行百分制，其中财务指标占30分，非财务指标占70分。评分后按得分的高低，对客户分为AAA、AA、A、B、C五个等级。
评估步骤
1.收集客户的营业执照、法定代表人身份证的复印件；
2.填写《客户基本情况表》；
3.根据客户实际情况填写《客户信用等级评分表》；
4.按客户实际得分评定其信用等级。
评估指标及分值
一、品质特性评价 28分
1.整体印象满分4分
该项指标由评估人员根据对客户的整体印象评分。
A．经营5年以上，规模较大，
在同业中形象良好 4分B．经营3年（含3年）以上，规模较中等，
在同业中形象良好 2分C．经营未满1年，公司规模较小，
在同业中形象较差 0分
2.行业地位满分4分
该项指标根据客户在经营区域内的市场占有率评定
A．在当地销售规模处于第一名 4分
B．在当地销售规模处于前三位 3分
C．在当地有一定销售规模，但排名较后 2分
D．在当地处于起步阶段 0分
3.负责人品德及企业管理素质满分4分
该项指标根据经营者的文化水平、道德品质、信用观念、同行口碑，企业制度建设、合同履约率等情况综合评价。
A．主要负责人品德及企业管理素质好 4分
B．主要负责人品德及企业管理素质一般 2分
C．主要负责人品德及企业管理素质差 0分
4.业务关系持续期满分3分
A．与本公司的业务关系持续5年以上 3分
B．与本公司的业务关系持续3-5年 2分
C．与本公司的业务关系持续1-2个月 1分
D．与本公司的业务关系期少于6个月 0分
5.业务关系强度满分4分
A．以本公司为主供货商 3分
B．以本公司为次供货商 1.5分
C．偶尔在本公司提货 0分
6.合作诚意满分4分
A．合作态度好， 4分
B．合作态度一般， 2分
C．合作态度差， 0分
6.员工人数满分2分
A．人员稳定，从业人数20人以上 2分
B．从业人数10人以上 1分
C．从业人数少于10人或人员流动性大 0分
7.诉讼记录满分4分
A．无诉讼记录 4分
B．有诉讼记录但已全部胜诉 3分
C．有未决诉讼，或已胜诉但不能执行 1分
D．有诉讼记录，败诉 0分
二、信用履约评价 43分
1.信用履约率满分25分
信用履约率=
结账期欠款额/信用额*100%
得分=（1—实际值）*25
2.按期履约率满分14分
按期履约率=〖1—（每月欠款额—最低信用额）÷最低信用额〗 *100%满意值为100%
得分=实际值*14
3．呆/坏帐记录满分4分
上季无呆/坏帐记录 4分
上季有呆/坏帐记录 0分
三、资本状况评价 18分
1.注册资本满分4分
A．注册资本在30万元（含30万元）以上 4分
B．注册资本10--30万元 2分
C．注册资本在10万元以下 0分
2.销售我公司产品年营业额满分6分
A．年营业额80万元以上 6分
B．年营业额50万元 5分
C．年营业额30万元 4分
D．年营业额20万元 3分
E．年营业额10万元 2分
F．年营业额8万元 1分
G．年营业额低于5万元 0分
3.营业额增长率满分4分
营业额增长率=(上季销售收入额-前季销售收入额)/前季销售收入额
满意值为20%(高于或等于20%均得满分)
得分=实际值*4/20%
四、盈利能力评价 6分
1.销售毛利率满分3分
销售毛利率=上季销售毛利/上季销售额
上季销售毛利=上季销售额-上季销售成本
满意值为6%（高于或等于6%均得满分），毛利为负值的不得分
得分=实际值*3/6%
2.销售净利润率满分3分
销售净利润率=至上季净利润/至上季销售额
满意值为2.5%（高于或等于2.5%均得满分），利润为负值的为0分
得分=实际值*3/2.5%
五、区域经理评价 5分
1.优秀客户 5分
2.普通客户 3分
3.一般客户 2分
4.较差客户 0分
六、渠道能力 4分
1.终端5个以上 4分
2.终端在3-5个之间 2分
3.只有一个门店或终端 1分
信用等级标准
1.AAA级。得分为90分（含90分）以上，且信用履约率得分为满分，按期履约率得分为满分，无呆、坏帐记录，年营业额不低于150万元。
2.AA级。得分为80--90分（含80分）以上，且信用履约率得分为满分，按期履约率得分不低于12.6分，无呆、坏帐记录，年营业额不低于60万元。
3.A级。得分为70—80分（含70分）以上，且信用履约率得分为满分，按时履约率得分不低于11.2分，无呆、坏帐记录，年营业额不低于60万元。
4.B级。得分为60--70分（含60分）以上，且信用履约率得分不低于18分，按时履约率得分不低于9.8分，无呆、坏帐记录。
5.C级。得分为50—60分（含50分）以上，信用履约率得分不低于15分，按时履约率得分不低于8.4分，无呆坏帐记录。
根据客户信用等级的不同支持
1、AAA级：
享受5%-10%的铺底额度，此外还可根据特殊情况申请额外5%的信用额
度。
完成年销售任务除享受1%的返点之外，另享受0.5%的返利。
特价品、畅销品优先供货。
陈列道具及广告支持。
完善的培训。
2、AA级：
享受4%-8%的铺底额度，此外还可根据特殊情况申请额外3%的信用额度。
完成年销售任务除享受1%的返点之外，另享受0.3%的返利。
特价品、畅销品优先供货。
完善的培训。
3、A级：
享受3%-6%的铺底额度，此外还可根据特殊情况申请额外1%信用额度。
完成年销售任务除享受1%的返点之外，另享受0.1%的返利。
完善的培训。
中国农业银行客户信用等级评定办法
中国农业银行客户信用等级评定办法中国农业银行文件 农银发［2003］135号 关于印发《中国农业银行客户信用等级评定办法》的通知 各省、自治区、直辖市分行，新疆兵团分行，各直属分行： 现将《中国农业银行客户信用等级评定办法》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的情况和问题，请及时报告总行（信贷管理部）。 附件：1、中国农业银行客户信用等级评定办法 2．中国农业银行客户信用等级评定办法修订说明 二○○三年七月三十日 主题词：贷款业务信用等级办法通知 附件1 中国农业银行客户信用等级评定办法 第一章总则 第一条为科学评价客户信用状况，有效防范信贷风险，提高信贷资产质量，根据中国农业银行信贷管理基本制度规定，制定本办法。 第二条本办法所称客户是指财务管理制度健全，能提供会计报表的企事业法人、合伙类企业、个人独资企业、法人客户分支机构（依法独立经营，单独或独立核算，并经总公司授权）和其他经济组织。 第三条客户信用等级评定，是指按照统一的财务与非财务指标及标准，以偿债能力和意愿为核心，从信用履约能力、偿债能力、盈利能力、经营及发展能力等方面，对农业银行客户进行综合评价和信用等级确定。 第四条农业银行客户信用等级评定采取定量分析与定性分析相结合的方法，遵循统一标准、严格程序、分级管理、动态调整的原则。 第五条农业银行客户信用等级评定是农业银行信贷管理的基础性工作，评定结果是我行客户准入退出、信贷风险审查、信贷定价、授权授信管理的重要依据。 第二章评定对象 第六条农业银行信用等级评定对象按行业和客户性质分为农业、工业、商贸、房地产开发、建筑安装、外资、事业法人、银行、证券公司、非银行金融机构类客户（证券公司除
岗位价值评估
岗位价值评估 【课程背景】 岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，有效地解决内部公平的问题和战略薪酬牵引因素驱动的设计。 【培训对象】 企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理/组织效率管理员及职位评估参与人员 【培训时间】：第1天理论第2天演练第3天实操练习与问题解答 【课程特色】 问题导入+理论讲解+案例分析+现场训练点评+问题解答 【课程收益】 1. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的 策略； 2. 掌握职位归类与职位分析的方法，有效提取职位价值因素； 3. 掌所致职位评估的方法，有效运用职位等级表；
4. 掌握美世国际职位体系（IPE）的评估方法和工具使用； 5. 利用美世国际职位体系工具对现有岗位进行评估实操； 6. 通过岗位价值评估建立集团整体岗位职级图谱； 7. 结合岗位职级图谱设计人级匹配原则（包括从现有职级体系过渡 到新的职级体系，现状任职者如何兑现如新的职级体系，为薪酬分析和测算做好准备），并进行初始匹配和套入。 8. 根据套入结果对评估结果进行再论证修订。 【课程内容】 第一节薪酬激励思想 一、如何激励团队，打造薪酬系统 (一) 经营企业的核心思想与理念 (二) 激励团队打造系统 (三) 优秀系统的力量 二、激发动力——解决薪酬管理常见问题 (一) 解决之道——薪酬设计与激励 (二) 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足： (三) 五大平衡薪酬设计哲学思想 研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略 三、薪酬是什么 研讨；为什么薪酬=心愁 (一) 薪酬为何令人关注
(最新)某公司岗位价值评估报告
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
岗位价值评估方法
公司岗位评估办法 为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。 员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。 一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，7.2分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响 分为五级。 C、质量（20%，4.8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。 具体见下表： 基本影响要素分值表 15
2、成长促进（40%，16分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。 成长促进要素分值表 15
二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定 的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级： 1级—问题已经确定： 工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过 程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定： 工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从 其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。 4级—问题判断有一定明确概率： 15
客户信用等级评定标准三篇
客户信用等级评定标准三篇 篇一：客户信用等级评定标准 1、目的 为了加强客户信用控制，降低回款风险，同时为客户分类、账期提供合理依据，特制订以下制度。 2、内容 信用等级的评估，是以客户的信用履约记录和还款能力为核心，进行量化的评定。客户信用等级每季度根据客户上一季度的经营和财务状况评定一次。 3、评估方法 信用评估指标分为品质特性评价、信用履约率评价、资本状况评价三大类共20项，对各项指标设置相应分值。 信用等级评定实行百分制，其中财务指标占30分，非财务指标占70分。评分后按得分的高低，对客户分为3A、2A、A、B、C五个等级。 3.1 评估步骤 3.1.1搜集客户的营业执照、法定代表人身份证的复印件、财务报表（上年末及上季度末）等相关资料； 3.1.2填写《客户基本情况表》； 3.1.3根据客户实际情况填写《客户信用等级评分表》； 3.2 客户信用等级评分表 3.2.1 品质特性评价（35分）
篇二：信用社公司类客户信用等级评定及额度授信 客户信用等级评定对象按行业和客户性质分为加工制造业、批发零售业、其他三类设置不同的指标进行取值。 授信安全空置量是农村信用社在信用等级评定有效期内能够提供可控风险的最大信用总量，农村信用社在授信安全控制量额度内对客户进行授信。 按照“先评级、后授信、在贷款”的原则办理信贷业务。具体流程为客户评价→客户信用等级认定→测算授信安全控制量→核定授信额度→确定贷款额度。 评价指标与信用等级设置 客户信用等级评定指标分为经营者品质、信用记录、经济实力、偿债能力、发展能力评价等五个方面。 客户信用等级评定实行百分制，按得分高低和单项指标，分为AAA级、AA级、A 级、B级、C级五个等级。 AAA级：90分（含）以上；AA级：80分（含）--90分； A级：70分（含）--80分；B级：60分（含）--70分； C级：60分以下。 客户信用等级的特征、核心定义、政策导向。
公司岗位价值评估标准
公司岗位价值评估标准 岗位价值评估标准为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。 评价因素及权重表评价因素最高分数合计数所占百分比（%）责任 1、风险控制的责任； 2、成本控制的责任； 3、指导监督的责任； 4、内部协调的责任； 5、外部协调的责任； 6、工作结果的责任； 7、组织人事的责任； 8、法律上的责任； 9、决策上的层次。 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30 努力程度 1、工作压力； 2、精力集中程度； 3、体力要求； 4、创新与开发； 5、工作紧张程度； 6、工作均衡性。 40 40 10 40 40 30 200 20 工作环境 1、工作时间特征； 2、工作危险性； 3、职业危害性； 4、环境舒适性。 30 30 15 25 100 10 评价因素定义及等级界定一、责任因数的分级与定义 1、因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法
权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到 40 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司 ___乃至倒闭 80 2、因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 100元 5 2 损失金额在100元在上，1000元以下 10 3 损失金额在1000元以上，10000元以下 15 4 损失金额在10000元以上，50000元以下 20 5 损失金额在50000元以上，100000元以下 30 6 损失金额在100000元以上。 40 3、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员3个基层管理人员相当于1个中层管理人员等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责 0 1 监督指导3个以下一般工作人员 10 2 监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员 15
公司岗位价值评估分析报告
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
xx公司岗位价值评估模型(2020)
岗位价值评估模型（意见稿） 2019年8月
一、岗位评估因素 1、岗位评估因素权重分值标准 表1：岗位评估因素权重及分值总表 2、岗位价值评估因素权重及分值设置说明 2.1 岗位评估因素可根据公司实际情况进行适当增减，以匹配公司实际管理需要； 2.2 各因素的权重为该岗位评估模型通用的权重设置，本模型中的因素及权重，本着“通用+实效”的原则进行设置，可根据公司实际情况，结合决策层的意见进行调整。
二、岗位评估因素体系分析说明 1、因素一：对企业的影响（权重A：40%，分值A：400分） 1.1因素定义： 指本岗位工作职责及结果给企业日常及中长期发展带来的影响程度，其包括两方面子因素，“基本影响”和“成长促进”。衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。 1.2基本影响（权重B：24%，分值B：240分）：包括收入、成本、质量三方面的影响； 1.2.1 级别定义： （1)“关系到”是指直接的影响； （2)“领域”：指某个专业职能领域； （3）“区域”：指由不同地区所构成的公司自己设立的业务区域； （4）“地区”：指区域下的按地理区域划分的基本业务市场； 1.2.2 “基本影响”子因素说明 （1）收入（35%）：按该岗位对公司收入直接或间接的影响程度，分为5级。 （2）成本（35%）：按履行岗位工作中的成本的管控范围对公司整体成本的影响程度，分为5级。 （3）质量（30%）：指公司现行质量管理体系的各项要求。以质量责任大小来分5级。 1.2.3 “对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表
表2：岗位价值之“对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表 1.3成长促进（权重B：16%，分值B：160分）：按该岗位对公司中长期发展的影响程度。 1.3.1 “成长促进”因素说明：该因素共分为5级； 1.3.2“对企业影响”之“成长促进”因素关系分值表 1.4 “对企业的影响”因素价值评估公式
公司岗位价值评估系统
公司岗位价值评估系统
岗位价值评估系统 目录 职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域： (7) 因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件：计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件：计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)
职位层次对应表 第 1 页共22 页
岗位价值评估系统 评估因素权重、最高/最低总点值设定 第 2 页共22 页
客户信用等级评估方案
客户信用等级评估 方案 客户信用等级评估方案
总体构思 客户信用等级的评估是为了加强信用控制, 并为客户分类提供 依据。信用等级的评估, 以客户的信用履约记录和还款能力为核心进行量化的评定。客户信用等级每季度根据客户上一季度的经营和财务状况评定一次。信用评估指标分为品质特性评价、信用履约率评价、偿债能力评价、经营能力评价、盈利能力评价五大类共20 项, 对各项指标设置相应分值。信用等级评定实行百分制, 其中财务指标占30 分, 非财务指标占70 分。评分后按得分的高低, 对客户分为AAA、AA、A、B、 C 五个等级。在对客户进行分类时, 核心信用二代的信用等级必须为AA 级以上,A 类信用二代的信用等级必须为A 级以上,B 类信用二代的信用等级必须为B 级以上,C 类信用二代的信用等级必须为 C 级以上。 评估步骤 1. 收集客户的营业执照、法定代表人身份证的复印件、财务报表（上年末及上季度末）等相关资料; 2. 填写<客户基本情况表>; 3. 根据客户实际情况填写<客户信用等级评分表>; 4. 按客户实际得分评定其信用等级。 评估指标及分值 一、品质特性评价28 分
1. 整体印象满分4 分 该项指标由评估人员根据对客户的整体印象评分。 A. 成立3年以上，公司规模较大， 员工表面素质较高, 公司在同业中形象良好 4 分 B. 成立1年（含1年）以上，公司规模较中等， 员工表面素质较一般, 公司在同业中形象良好 2 分 C. 成立未满1年，公司规模较小， 员工表面素质较低, 公司在同业中形象较差0 分 2. 行业地位满分4 分 该项指标根据客户在经营区域内的市场占有率评定 A. 在当地销售规模处于前三名 4 分 B. 在当地销售规模处于前十位 3 分 C. 在当地有一定销售规模，但排名较后 2 分 D. 在当地处于起步阶段0 分 3. 负责人品德及企业管理素质满分4 分 该项指标根据企业的董事长、总经理、部门负责人的文化水平、道德 品质、信用观念、同行口碑, 企业制度建设、合同履约率等情况综合评 价。
海氏岗位价值评估评分
海氏岗位价值评估评分表格套系 文件编号：YHJL010 此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。 海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值系统有效解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。 海氏岗位价值评估系统简介 三因素权重分配 海氏评估系统 知识水平技能技巧 解决问题的能力 承担职务的责任 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 思维环境 思维难度 行动的自由度 职务责任 职务对结果的作 分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 量表一 量表二 量表三 五个 不同 权重比 的选择 量表四 公式 分值
一、知识水平和技能技巧 知识水平和基恩能够技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能： 要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。 注：技术岗位由E等起评
1、管理技巧： 在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度） 3、人际关系技巧： 该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。 评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求、交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因素构成。 1、思维环境 评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 1、思维难度 评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
职位岗位评估的意义和作用
职位（岗位）评估的意义和应用 在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？ 这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。 职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。 本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义： 第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。 在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。而不是简单的定义为所有主管的贡献价值都要比普通职位高。这样做也会有益于建立以能力论英雄的文化而不是等级制的官僚的文化。 图1 某企业职位评估矩阵图 第二、可以确定职位的相对价值 人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，它强调的是创造要素的吸纳与开发，即明确企业价值的创造者是谁，我们是如何来为客户创造价值的。第二个环节是“价值评价”，它强调的是要建立科学的价值评价考核体系，即评价这些价值创造活动的大小。第三个环节是“价值分配”，它强调的是根据对企业价值创造贡献的大小来分配价值。这就是最本质和朴素的人力资源管理的核心，即创造价值大的分配的也要多，只有解决好这个问题，才能不断牵引公司整体的价值持续增加。 图2人力资源价值链 第二个环节“价值评价”可以说是连接第一个环节和第三个环节的桥梁，是非常重要的一个环节。在这个环节中，人
客户信用等级评估
客户信用等级评估 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
一、信用评价指标 信用评价主要依据回款率（应收款额）、支付能力（还款能力）、经营同业竞品情况三项指标确定。 l.回款率（应收款额）。A级客户的回款率必须达到百分之百，如果回款率低于百分之百则信用等级相应降级。评价期内低于5%，降为C级或D级。 2.支付能力（还款能力）。有些客户尽管回款率高，但由于其支付能力有限而必须降低信用等级。如某客户尽管不欠你的货款，但欠其它厂家的货款甚巨，这样的客户最多只能认定为C级客户。 确定客户的支付能力主要看下列几项指标!①客户的资产负债率。如果客户的资产主要靠贷款和欠款形成，则资产负债率较高，信用自然降低；②客户的经营能力。如果客户的经营能力差，长期亏损，则支付能力自然下降；③客户、职员、供应商的满意程度。如果均有不满，则信用度降低；④是否有风险性经营项目。如果客户投资于房地产，由于房地产风险较高，资金占用量大，投资周期长，则信用降低，如果客户从事期货、股票交易，则风险更大，信用更低。 3.经营同业竞品情况。凡经营同业竟品（指竞争对手产品）者，信用自然降低为C级；凡以同业竞品为主者，信用等级为D级。 上述三项指标，以信用等级最低的一项为该客户的信用等级。
除了依据上述三项主要因素进行信用等级评价外，还需根据对公司产品的重视程度、执行公司销售政策情况、送货和服务功能、不良记录等多项因素对信用等级进行修正。 1.对公司产品的重视程度。如果客户以公司产品为主，则信用等级较高；如果将公司产品与其它公司产品同等对待，则信用等级降低；如果不以公司产品为主，公司产品仅仅是辅助经营项目，或者仅仅起配货作用，则信用等级更低。 2.送货和服务功能。如果客户对下级客户开展送货或服务，则控制市场的能力大大增强，信用等级也相应增强；如果是普通的“坐商”，则信用等级降低。 3.执行公司销售政策情况。如果客户未能很好地执行公司的销售政策，如经常倒货、低价倾销，则信用等级要大大下降。 4.不良记录。如果客户曾经有过不良记录，如曾经欠款不还等，无论是针对本公司还是针对其它公司，信用等级应降低。 二、如何利用信用等级对客户进行管理 信用评价不是最终目的，最终目的是利用信用等级对客户进行管理。公司和办事处应针对不同信用等级的客户采取不同的销售管理政策。
史上最详细的岗位价值评估
史上最详细的岗位价值评估 企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。 岗位评价在薪酬设计中的作用 一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。 所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。 比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。 薪酬调查在薪酬设计中的作用 做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可
以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。 众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。 最后需要特别指出的是，企业在进行薪酬调查的时候一定要选择一家专业的薪酬调查机构，这对于薪酬设计成功与否影响很大。目前民营性质的薪酬调查机构逐渐增多，而且服务质量很好，中国薪酬调查网就是一家专注于薪酬调查服务的民营机构，自从成立起一直都致力于为广大企事业单位提供最好的薪酬调查服务，如果您也有此需求，不妨登陆网站了解更多。 作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估超详细
岗位价值评估超详细集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
史上最详细的岗位价值评估 作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。 岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示： 一、岗位价值评估方法介绍
1.岗位价值评估的目的 确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。 岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。 2.岗位价值评估的方法 岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。
客户信用等级评定表.doc
企业评级基本情况表 客户名称法定地址 营业执照号 贷款证号码 码 设立日期机构代码 财务主 法定代表人国籍国籍 管 主营 经营范围 兼营 □外商独□中外合 按所有制□国有□集体□民营□其他: 资资 客户类别 按组织形□国有独股份有限□上市□未上 □有限责任□合伙□其他: 式资市 注册资本实收资本 主要股东控股比例主要股东控股比例 关联企业
企业财务报表类型□审计过□未审计 2012 年2013 年2014 年2012 年2013 年2014 年资产总额负债总额 固定资产原值流动负债 固定资产净值应付账款 其他应付 在建工程 款 所有者权 客无形和递延资产 益 户 基 本 财流动资产实收资本务 数 据 货币资金销售收入 应收票据销售成本 应收账款净值利润总额存货净利润长期投资财务费用经营活动现金净 流量
上年底总合行上年履约状 上月总额其他备注 额底况 实际信用余额 短期贷款 中期贷款 客 户 银 长期贷款 行 信 用 状 贴现余额 况 承兑余额 保证余额 一年内到期长期 借款 与 2014 年10 月11 月12 月平均额=（前三个月月末余额之和）/3 合 行 密 切货币资金余额 程 度 合行存款余额 对外贷款（含民 间） 合行贷款余额
信贷客户经理 :负责人: 注 : 本表由信贷员逐户填写 企业信用等级评定表 评级企业名 称： 权 重扣分说项目内容及计算公式分数段及取值得分 分明 值 一、定性分析8 好： 2 分； 一般 1 分； 企业法定代表人和主差0分； 要管理者遵纪守法、 1、品质 2 对企业的法人代表（包括其配 诚实守信情况以及其 关联人守信情况偶）及企业关联方有不良贷款的 一概得 0 分（根据对企业，法 定代表人夫妻双方、股东、关 联企业征信查询打分）
岗位价值评估方案
1、职位核心性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、 一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的 成员进行培 训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3、 因素无重叠：职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价 范围，这些范围彼此间是没有重叠的。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的 定义和范围来 进行评判。 4、 独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。 5、 反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情 况，产生 偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的及时反馈，数据 处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6、 保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式 文件时处于 保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间内处于保密状态。 7、 针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的 沟通，尽可 能使各类评价因素切合公司实际。 二、 职位评估依据 职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评 估，而不允 许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。 三、 职位评估人员 1、考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。考评组是评估工作的主体，全公司所有职 位的分值和 排序要有考评组的笔来决定， 因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质 量。所以，考评组成员必须满足以下条件： （1） 能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； （2） 要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； （3） 在群众中有一定的影响力； （4） 基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。 （5） 考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的 情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成， 必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考评组人员为 15人左右，成员包括 总经理，副总经理各1人，各部门总监5人，中层管理者5人，员工代表4人，比较有代表性， 中层管理者与员工代表人员由总经理会议决定， 对委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予 不同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行评议，最终结果分别为 0.48, 0.30, 0.17, 0.05 （可以按照去掉一个最高分/去掉一个最低分，然后求平均值）。 编制人员 审核人员 批准人员 名称 岗位价值评估方案 一、职位评估的原则 编制日期 审批日期 批准日期
(银行)客户信用等级评价报告模板
客户信用等级评价报告 有效期：年月日至年月日 声明与保证： 我们在此声明与保证：此报告是按照《衡水银行客户信用等级评定办法》和有关规定，根据借款申请人提供的和本人收集的资料，经我们审慎调查、核实、分析和整理后完成的。报告全面反映了客户最主要、最基本的信息，我们对报告内容的真实性、准确性、完整性及所作判断的合理性负责。 客户名称： 支行： 直接评价人： 支行副行长： 支行行长： 一、评价结论 1、评价结论（对该客户基本情况、偿债能力、财务状况及获利能力、经营状况和管理水平、履约守信情况和发展前景等进行总体评价）：
直接评价人签字： 2、支行副行长意见： 建议客户信用等级为：级，建议授信总量为：万元 支行副行长签字： 3、支行行长意见： 客户信用等级为：级，建议授信总量为：万元 支行行长签字： 支行公章：
二、基本情况 3、法定代表人电话 授权代理人电话 财务主管电话 4、客户所有制类别 口国有口集体口民营 口中外合资口中外合作口外商独资客户组织类别： 口国有独资口有限责任公司口股份有限口股份合作口外商独资 5、注册资本实收资本
客户主要投资人实际投资额占实收资本％ 1) 2) 3) 其余投资人：客户成立时注册资本情况：客户上级主管部门或隶属于客户组织结构( 包括内设机构) ： 6、资产负债表和损益表主要财务数据：
三、信用等级分析 （一）履约指标分析 1、分析客户在他行社及本行贷款本息偿还情况。 2、分析客户对上游客户、对供应商信用程度，主要供销合同履约情况。 3、客户纳税情况、工商年检等情况说明。
( 二) 市场竞争力分析 1、客户的经营环境分析 (1) 客户所在行业环境风险、经营风险分析( 从行业的经济周期、产业政策、法律法规、产业成熟度、行业垄断程度、产品替代性、产业依赖度＜上游、下游＞、市场供求等方面分析) (2) 客户所在行业的财务风险分析( 从行业的销售利润率、资产收益率、行业亏损度、行业应收帐款情况等方面分析) 。 2、客户经营的市场定位分析 (1) 分析客户是否得到地方政府的支持，竞争环境对于客户发展是否有利? (2) 产业政策、客户的经营实力、技术、人才等条件是否有利于客户长久生存和发 展?(公司主要员工的流动情况？) 3、分析客户产品在市场上竞争力 (1) 主导产品处在那一发展阶段? 主导产品特点？产品的数量、质量、成本、交货速度、售后服务等方面具备怎样的竞争力? (2) 客户的质量管理水平如何？有哪些质量管理措施？通过了哪些质量认证？存在哪些问题？ (3) 主要竞争对手情况( 实力、效益、市场份额等) 。 (4) 客户的上游( 如制造业客户的原材料、零配件供应、商贸客户的商品供应者) 的具体情况和存在的问题分析? (5) 客户的经营设施如何？( 从技术、设备、装备水平等方面分析) (6) 客户的市场拓展能力如何? 目前的客户群体、销售渠道情况? 开发
企业岗位价值评估定薪的三种方法
企业岗位价值评估定薪的三种方法 目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢?本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。 案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。 表一：岗位价值评估分数表 假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。 方法一：手动生成薪级 将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示： 表二：岗位评估分数-薪级对照表 各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。
优点：直观形象，容易理解 缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低 方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系 按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示： 图一：岗位价值评估分数-薪级线性关系 那么，如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢? 优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。 操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT 公式二的通用形式为：
设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则： 缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。 方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系 仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示： 如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢?见公式四： 公式四的通用形式为： 设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分 对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：
客户信用等级评估方案
客户信用等级评估方案 总体构思客户信用等级的评估是为了加强信用控制，并为客户分类提供依据。信用等级的评估，以客户的信用履约记录和还款能力为核心，进行量化的评定。客户信用等级每半年根据客户上半年的经营和财务状况评定一次。信用评估指标分为品质特性评价、信用履约率评价、偿债能力评价、经营能力评价、盈利能力评价五大类共20 项，对各项指标设置相应分值。信用等级评定实行百分制，其中财务指标占30 分，非财务指标占70 分。评分后按得分的高低，对客户分为AAA 、AA 、A、B、C 五个等级。 评估步骤 1.收集客户的营业执照、法定代表人身份证的复印件； 2.填写《客户基本情况表》； 3.根据客户实际情况填写《客户信用等级评分表》； 4.按客户实际得分评定其信用等级。 评估指标及分值 一、品质特性评价28 分 1.整体印象满分 4 分 该项指标由评估人员根据对客户的整体印象评分。 A ?经营5年以上，规模较大， 在同业中形象良好 4 分 B ?经营3年（含3年）以上，规模较中等， 在同业中形象良好 2 分 C.经营未满1年，公司规模较小， 在同业中形象较差0 分 2.行业地位满分 4 分 该项指标根据客户在经营区域内的市场占有率评定 A ．在当地销售规模处于第一名 4 分 B ．在当地销售规模处于前三位 3 分 C.在当地有一定销售规模，但排名较后2分 D .在当地处于起步阶段0分 3.负责人品德及企业管理素质满分 4 分 该项指标根据经营者的文化水平、道德品质、信用观念、同行口碑，企业制度建设、合同履约率等情况综合评价。 A ．主要负责人品德及企业管理素质好 4 分 B ．主要负责人品德及企业管理素质一般 2 分 C ．主要负责人品德及企业管理素质差0 分 4.业务关系持续期满分 3 分 A .与本公司的业务关系持续5年以上3分 B .与本公司的业务关系持续3-5年2分 C.与本公司的业务关系持续1-2个月1分 D ?与本公司的业务关系期少于6个月0分 5.业务关系强度满分 4 分