绩效考核与股权激励的关系【最新版】

绩效考核与股权激励的关系
导读：
施行股权激励之后，便万事大吉了吗？答案当然是否定的。

股权激励方案制定后，不仅需要切实落地执行，还需要建立动态的考核机制，做到“四能”，能来、能走，能上、能下，以确保公司的想法切实转变为做法。

公司之所以进行股权激励，其背后有着深刻的意义，公司希望通过股权激励这一举措实现其期许。

例如，通过赋予被激励对象部分股东权益，使其产生公司主人翁的意识与态度，更加努力且负责地工作，将拟激励人员利益与公司利益进行捆绑，形成利益共同体，两者共同成长，从而实现企业长期稳定发展的目标，吸引更多优秀的人才加入；同时，还可以避免被激励对象因成为股东后享受了高额的收入而丧失斗志等。

此时，针对股权激励来设定相应的考核条件是必要的。

考核条件的设定应同时包括公司的业绩考核条件与被激励对象本人的绩效考核条件，双管齐下的考核标准是股权激励得以进行的有力保障。

如果公司从未进行过绩效考核，那么公司可通过此次激励计划先
设置一些简单易行的维度，作为考核或评价员工的条件；或者通过激励计划的实施建立起新的或基本的绩效考核框架。

如果公司早已实施过相关绩效考核，那么公司还需注意，实施过程中绩效考核如何运用，以及股权激励的价值评估，如有需要，还应对绩效考核标准进行有效的动态调整。

绩效管理一直都是不断完善的过程，最大的意义在于形成一种工作导向，其实施过程比制度本身对企业更为重要。

考核条件在股权激励各个环节的应用如图1-1所示。

图1-1 考核环节示意图
股权激励各个环节的考核内容如表1-2所示。

表1-2 股权激励各环节主要考核内容一览表
实施股权激励方案时，业绩条件设置的要点如下。

01、指标类型
业绩指标可包括财务指标及内部运营类、客户类等非财务类指标，还可以分为定性和定量指标，具体如图1-3所示。

图1-3 指标类型图
02、组织绩效
从架构层次上来看，组织绩效可以分为企业绩效、部门绩效、团队绩效等层面，具体如图1-4所示。

图1-4 绩效分解图
03、个人绩效
员工个人绩效考核可以包括业绩、能力、态度三方面的考核，具体可以根据公司特点有所侧重，如图1-5所示。

图1-5 个人绩效指标分解
掌握了业绩条件设置的要点之后，接下来的一个问题是：绩效考核如何不流于形式？对于这个问题，我们可以从以下5个维度来进行考量。

1. 绩效考核模式与公司特点相结合
在选择绩效考核模式时，公司需结合自身特点进行充分考虑，例如公司当前发展状况、公司所处何种行业、公司中长期发展战略等情况。

2. 关键绩效指标的设置
关键绩效指标的设置要根据公司战略目标与战略需求，平衡好长期性和短期性指标，行为指标和成果指标，同时注意考核指标的多样性及动态性。

3. 重视绩效反馈辅导和提升
公司需对员工绩效考核给予及时的反馈，并不是只有在员工绩效考核出现问题时才进行。

公司需让员工一直清楚其绩效目标以及考核反馈信息，从而促使员工不断反思与改进，在保持或提高员工个人工作表现的同时实现企业的整体目标。

4. 建立绩效管理体系
所谓绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

在此过程中，绩效管理的目的不单单是员工个人绩效的提高，更重要的是将员工个人的工作目标与公司的目标相结合，最终实现企业整体效率的提升。

5. 绩效管理应成为全员参与的工作
绩效管理工作需要公司各部门的全力协作配合才能顺利进行。

公司高管、人力资源部门以及公司员工就绩效考核要多加沟通，包括绩效目标的设定、考核的结果与后续改进方案等工作。

公司要在沟通与实践过程中发现问题、分析原因并帮助员工提升工作绩效，从而形成以绩效为导向的企业文化，这也真正体现了绩效考核的意义所在。

当我们梳理出以上的内容后，您可能还会问这样一个问题：股权激励考核是否可以代替对被激励人员的绩效考核呢？
其实，股权激励作为一种长期激励手段，的确弥补了常规绩效考核中“短视”的缺陷，但股权激励仍需要结合动态的绩效考核，才能
确保其目的得以实现，就此我们将介绍一些行权时的绩效考量因素，以及现有的业绩考核指标。

01、股权激励绩效考核指标的选择原则
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，运用科学的考核办法，评定员工的工作任务情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核作为企业绩效管理中的一个重要环节，也是客观评价被激励者的工作表现、工作态度以及未来发展潜力的重要工具。

通过绩效考核，公司管理层或者公司决策者可以选定合适的被激励对象，有助于他们及时了解股权激励的实施状况，也利于公司决策者实时掌握被激励对象在不同阶段的工作状态。

在股权激励计划中设定绩效考核指标的重要意义在于，判断被激励对象是否符合行权条件或者获得（出售）股票的条件。

因此，在股权激励计划中，必须设定合适的绩效考核指标，使其能准确反映出被激励对象的能力以及对于企业的真正价值。

建立适当的与公司情况相符合的绩效考核机制，在股权激励计划的实行中是必要的。

绩效考核体系至少在两个环节影响整个股权激励计划，一是在股权授予阶段，绩效考核需要明确谁可以成为被激励对
象、应该被授予多少数量的股权等衡量标准，在该环节中，常需要配合使用相关的岗位价值评估工具；另一个是在行权阶段，被激励员工是否完成相应的业绩，将成为被激励对象能否兑现收益以及获得多少收益的判断标准之一。

在与绩效考核相对应的行权条件设置上，激励方案的行权条件应综合考虑如下因素：
（1）业绩指标必须与公司的价值增长相适应。

这就对行权条件有了一定要求，为了达到激励的目的，行权条件不能设置得过低。

而有激励作用的行权条件应该是被激励人员通过一番努力后才能实现的，否则就背离了激励计划的初衷，同时也是对股东权利的侵犯。

（2）业绩指标的价值评定应该是明确且令人信服的。

行权条件不能脱离公司的实际情况与战略目标，要与公司的中长期发展目标相结合。

（3）业绩指标应当是被激励对象通过自身努力可以实现的，要综合考虑行业发展现状与未来趋势和宏观经济环境等外部条件，从而避免因设置过高的、不切实际的行权条件影响到被激励对象的信心和吸引力。

我国现行的政策指引要求企业实行股权激励后的业绩指标不低于最近三年的历史平均水平。

由于企业实施股权激励是需要承担对应的激励成本的，而用于行权考核的业绩指标（如净利润指标）是必须扣除了当年应分摊的激励成本后的指标结果，因此企业在设定行权条件的绩效指标时，必须充分估计激励成本对业绩的影响程度，同时要满足监管部门所要求的不低于近三年历史平均水平的要求。

所以，业绩考核目标的高低大小也直接决定了企业能承受的激励规模大小和行权安排。

02、现有业绩考核指标
业绩指的是员工完成的工作任务、为企业创造的价值。

业绩考核指的是决策者运用各种科学的定性及定量方法，对员工完成工作的数量、质量、效益等方面进行评定，从而获知员工对于企业贡献的价值，是对员工的行为和产生的实际效果及其对企业的贡献进行考核和评价的过程。

股权激励中的业绩考核指标是指股权激励计划中规定的被激励对象需要完成的任务或业绩指标，这些任务或业绩指标完成后，激励对象即可获得获权或行权的资格。

业绩考核指标或相关权重设置的合理性及科学性，会直接影响股权激励的效果，直接关系到股权激励能否真正发挥激励和约束的作用。

科学合理的业绩考核指标，可以为投资人行使经营者的选择权提供重要的依据；可以有效地加强对经营者的监管和约束；可以为有效激励经营者提供可靠依据；还可以为政府有关部门、债权人、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。

03、业绩考核指标的特征
股权激励中的业绩考核指标具有三个特征，如图1-6所示。

图1-6 业绩考核指标的特征
04、业绩考核指标的种类
业绩考核指标的种类很多，按照不同的分类标准可以形成不同的分类。

按照指标依据的基础不同，业绩考核指标可分为会计指标和市场指标，如图1-7所示。

图1-7 业绩考核指标按指标依据的基础不同的分类
会计指标包括盈利指标、营运指标、偿债指标等。

盈利能力是指企业赚取利润的能力，主要的盈利指标包括税后利润、净资产收益率和每股收益等；营运能力是指企业资产运用、循环效率的高低，主要的营运指标包括资产周转率、存货周转率和应收账款周转率等；偿债能力是指企业对债务清偿的承受能力或保证程度，即企业偿还全部到期债务的现金保证程度，主要的偿债指标包括流动比率、速动比率和
资产负债率等。

会计指标是根据会计基础数据来计算的，容易导致经营者短期行为，具有一定的滞后性。

市场指标一般分为两种，即公司股价和公司市值。

市场指标根据市场基础来计算，反映了企业的长期发展态势。

但股价本身容易受其他经济条件的影响，如宏观经济政策、利率的变化、汇率的波动等，而这些因素是经营者不能控制的，且与经营者的努力程度不相关。

按照指标反映的内容不同，业绩考核指标分为财务指标和非财务指标，如图1-8所示。

图1-8 业绩考核指标按指标反映内容不同的分类
财务指标包括会计指标（如净利润、每股收益）、经济指标（如EVA）和市场指标（如股价）；非财务指标包括顾客角度、内部程序角度和学习成长等方面。

顾客角度的指标主要包括顾客满意度和顾客忠诚度等，内部程序角度的指标主要包括创新能力、经营能力和售后服务等，学习与成长指标包括雇员满意度和忠诚度、雇员士气和组织程序等。

相比较而言，财务指标比较容易量化，较好地体现了股东利益，且易被经营者接受，但财务指标容易被经营者操纵，且具有滞后性；非财务指标拓展了评价指标的范围，有利于企业的长期价值和竞争优势的培养，但非财务指标较难量化，且各指标间的协调比较困难。

按照指标反映的实践状况不同，业绩考核指标可分为静态指标（水平指标）和动态指标（速度指标），如图1-9所示。

图1-9 业绩考核指标按实践状况不同的分类
本文中的静态指标是指上市公司当年的数据，动态指标是指上市公司当年的数据与其他年度比较得出的比较数据。

常用的静态指标包括某一周期（一般为年度）的净利润、净资产收益率、每股收益等；常用的动态指标主要包括净利润增长率、净资产收益增长率、收入增长率等。

05、经济增加值（EVA）
EVA是一种基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的企业绩效财务评价指标。

它是全面衡量企业在生产经营中真
正盈利或创造价值的一个指标或一种方法。

公司每年创造的EVA等于税后净营业利润。

与全部资本成本之间的差额。

全部资本成本既包括债务资本的成本也包括股权资本的成本。

EVA为正，表明公司经营收入在扣除所有成本和费用后仍有剩余，股东价值增加，公司价值上升；反之，EVA 为负，则说明公司经营所得不足以弥补包括股东资本成本在内的全部成本，股东价值减少。

从理论上看，EVA指标与股东价值最大化的目标是一致的，它更能有效地衡量公司经营绩效。

自20世纪90年代以来，我国部分上市公司通过各种方式尝试了股权激励，但国内缺乏实行股权激励的法律、政策环境，对于股权激励方案是否披露、如何披露都没有很清楚的规定。

《中华人民共和国公司法》和《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）等法规的颁布，对上市公司实行股权激励的相关问题做了明确的规定。

《办法》第九条规定：“激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

”第十三条规定：“上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

”。