跨国公司经营环境分析教材
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成文法：法律规范存在于法典中，以法典为第一法律渊源。现有70 多个国家采用。
宗教法：以宗教教义为法律。如沙特阿拉伯。 土著法：一般是土著法与其他法系的混合。
2、重要法律因素
立法的完备与稳定情况
对外资的态度
1. 投资范围 2. 股权安排 3. 资本抽回和利润汇回 4. 税收
商贸政策与法规
3、个人主义：社会中个人与群体之间的关系
高个人主义文化的特征：
高集体主义文化的特征：
人们对自己负责
个人的身份以群体成员关系为基础
个人成就是理想
群体作决策是最好的
人们不必动情地依靠组织和集体 群体保护个人来换取个人对群体的忠诚
个人主义的管理内涵
管理过程
低个人主义
高个人主义
人力资源管理：
文化包含两个方面：
– 文化前阶段：易觉察到的文化 – 文化后阶段：只能为文化的局内者或成员所理解
二、文化的层次
国家文化
企业文化
组织文化
职业文化
跨国公司管理
三、价值观取向模型( Kluckhohm & Strodtbeck 小组)
人的本性：性本善，性本恶？ 人与自然的关系：主宰自然，与自然协调，屈服自然 时间的观念：过去、现在和将来 做事方式：存在型，实干型 人际关系：个人、群体、等级关系（个人主义、集体主义、权力主义）
五、跨文化管理的一般原则
增强文化的自我意识 培训跨文化管理能力 提高交流沟通效率 企业管理模式的调整与选择
第二节 跨国公司经济环境
通过全盘评价一国经济状况为企业定位 评估经济因素变化对企业的影响，调整企业战略管理和
职能管理
一、经济制度
社会主义与资本主义 市场经济与计划经济
二、罗斯托经济发展五阶段论
为社会关系而设计
战略
快速的；可计量的回报
长期理论与增长；渐进方式
日本和美国公司的战略目标
目标
投资收益 股东收益 扩大市场份额 引入新产品
美国
1 2 3 7
日本
2 9 1 3
一些国家的指标
国家（地区） 美国 中国 中国香港地区 中国台湾地区 新加坡 日本 德国 墨西哥 法国 希腊 丹麦 瑞典
权力化程度 不确定性规避
权力化程度 个人主义 男性主义 不确定性规避 长期取向
1、权力化程度：人与人之间平等的期望
高权力化程度的国家具有如下特征： 不平等从根本上讲是好的 每个人都有自己的位置，有人地位高，有人地位低 大多数人应依赖于一位领导 权力者被授予特权 权力者不应隐藏其权力
权力化程度的管理内涵
管理人员选拔 群体成员
一个人特征为基础的
培训
集中于公司需要的技能
取得个人成就所需的一般技能
评价/晋升
缓慢的；重群体；重资历
根据个人业绩
报酬
根据群体成员身份或组织家长制 以市场价值为基础的外部报酬
领导风格
体现于职责和承诺
基与业绩的个人奖惩
激励假设
道德参与
精算的；个人的成本与收益
决策/组织设计 群体；缓慢的；偏好大的组织 个人职责；偏好小的组织
语 言 文 化 结 构 差 异
政治风险分析的决策树模型
左翼新政府 （0.6）
项目国有化（0.5）
足够补偿（0.2） 没有足够补偿（0.3）
无补偿（0.5）
项目未国有化（0.5）
下台
（0.5） 右翼新政府 项目国有化（0.2）
（0.4）
足够补偿（0.1） 没有足够补偿（0.4）
现政府 是否下台
项目未国有化（0.8）
一类是关于对从事国际运输业务的海运企业和空运企业避免国 际双重课税的单项国际税收协定。
一类是关于所得税和财产税课征的综合性国际税收协定。
4、国际商务争端
解决国际商务争端的途径：
争端双方直接谈判 自愿仲裁 通过司法程序向外国法院或国际法庭提请诉讼
第三节 跨国公司的政治环境
政治风险是指由于政府行为而 可能对国际企业经营产生负面影 响的不确定性。
1. 进口壁垒 2. 价格管制 3. 广告法规 4. 促销鼓励
二、国际法
国际法应当是这样一种行为规范，它是由全世界各国、各组织 所公认的权威机构，在国际经济交往中所形成的惯例基础上建立起 来的，调整与管辖世界范围内各类经济主体的行为规范。
国际法产生的方法主要有两种：惯例和条约
1、待遇标准
国民待遇：指外国人在享受权利和承担义务方面同本国国民有同等 的地位。
产业动力
变化的营销渠道 老的网络逐渐瓦解
新的渠道兴起
变化的法规
WTO 开放度 市场体系的健全
变化的人力资源 本土管理人员需求变化
劳动力结构
第三节 跨国公司法律环境
国
母公司
子公司
母国国内法律
际
东道国国内法律
法
一、国内法
法律制度 不同法律制度对跨国经营的主要影响 重要法律因素
1、法律制度
不成文法：基于不成文的原则和由习惯、惯例及以前的裁决所确定 的判例。现有25个国家采用
每 年 游 击 队 战 斗 次 数
每 年 军 事 政 变 次 数
每 年 暗 杀 事 件 次 数
每 年 武 装 暴 力 事 件 次 数
每
年 出 现 政 府 危 机 次 数
每 年 发 生 示 威 次 数
每 年 发 生 动 乱 次 数
人 均 能 源 消 耗 增 长 率
人 均 国 民 生 产 总 值 增 长 率
工作依性别划分；学校的表现和联系重要
培训
工作单位
职业生涯取向
评价/晋升
工作表现；较少按性别指定
不断的性别跟踪
报酬
各种水平的薪金差别较小
宁愿工作时间加长
更多的闲暇时间
不放弃任何薪金收入
领导风格
更富于参与性
更富有X理论；权力主义
激励假设
强调生活质量、闲暇、休假
强调业绩和增长；追求卓越
工作不是中心
工作是中心
市场容量与结构 经济发展速度和周期 产业结构特征 通货膨胀、利率和汇率
变化中的中国经济市场环境 （Booz-Allen & Hamilton 管理咨询公司)
变化的竞争格局 跨国公司的进入 海外华人企业
本土企业
变化的市场结构 收入增长
消费者变得更复杂 更多的可选产品 更多的信息来源 更细的市场细分
21
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100
6
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12
8
个人主义 96 39 32 19 26 55 74 42 82 45 85 82
男性主义 84 54 67 41 49 100 98 91 35 67 8 2
长期取向 27 100 96 92 69 ------58
政府行为是指由于难以预料的 力量所造成的政治变化。
对国际企业的负面影响表现为 企业经营环境的中断并导致损失 的产生。
一.政治环境构成要素
基本政治状况 – 政治体制 – 政党制度
政府政策的稳定性 政府的清廉与效率 利益集团与社会舆论机构 民族主义倾向
二.政治风险的性质与类型
经营限制 – 外汇管制 – 保护劳动就业 – 当地所有权的限制 – 产品品种、规格的限制
价值观取向模型在管理中有重要的应用，管理者对上述问题的回
答将会影响其领导风格及管理手段的形成。
四、国家文化模型（Greet Hofstede）
1980年，霍夫斯蒂德对IBM遍布全球的39家子公司进行了一项 研究，从中确认了文化价值观的四个方面。霍夫斯蒂德及其他学者 后来的研究增加了所研究国家的数量，并提出了第五个方面，即长 期取向，用以解释亚洲一些国家经济的兴起。
决策/组织设计 本能的/群体的；较小的组织
果断的/个人的；较大的组织
5、长期取向：对时间的看法
储蓄应该丰裕 固执坚持以达到目标 节俭是重要的 对社会关系和等级关系敏感 愿意为将来投资 重实效的传统和准则以适应现代关系 接受缓慢的结果
长期取向的管理内涵
管理过程
短期取向
长期取向
人力资源管理：
传统社会：农业为主，家庭和氏族关系起重要作用 起飞前夕：现代科学技术运用于农业和工业中，新型企业家出现 起飞：是一种产业革命，生产方法发生剧烈变革 趋向成熟：现代技术有效的运用于工业中，在既定的市场条件和资
源闲置下，能生产社会需要的任何东西 高额群众消费：高度发达的工业社会
三、基本经济特征
决策/组织设计 分权化；监督者所占比例小
高耸的金字塔；监督者多
战略
多样的
支持掌权者或政府
2、不确定性规避：
容忍含糊的准则、价值观和信念的程 度
高不确定性规避（即主张稳妥，厌恶风险）文化的特征： 避免冲突 不能容忍不正常的人和思想 法律非常重要，应被遵守 专家和权威通常是正确的 统一思想是重要的
D
议 价 能 力 A
C
发生干预
B 东道国的议价能力
时间
分析：德国企业该怎么办？
第二步：对资料数据的分析评估。 第三步：制定政治风险防范的原则和策略。
政府行为指标
政治制度稳定性指数 PSSI
社会冲突指标
社会经济结构指标
每
年 最 高 领 导 人 变 更 次
每 年 宪 法 修 改 次 数
立 法 的 有 效 性
政 党 竞 争 的 激 烈 程 度
数
每 千 人 中 警 察 的 比 例
专利保护
1. 在一国获得专利只在该国境内有效 2. 专利的申请与公开 3. 世界各国的专利制度千差万别
商标保护
1. 以注册在先的原则确定商标权 2. 以使用在先的原则确定商标权
专有技术
1. 没有类似专利和商标那样的专门法定的保护 2. 秘密性
3、税收协定
税收协定是一种以调整国际税收收益分配关系及税务关系为对 象的国际公法规范，它是目前国际间协调税收管辖权的最主要、最 有效的形式。
第一节 跨国公司社会文化环境
什么是文化？ 文化的层次 帮助诊断的两个模型： 1. 价值观取向模型 Kluckhohm & Strodtbeck 小组 2. 国家文化模型 Greert Hofstede
一、什么是文化
文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。这些 信念、准则和价值观通过文化礼仪、传说和象征传递给今天的全体成员以 及未来的全体成员。
最惠国待遇：这是基于条约，缔约国一方使另一方国民享受同前者 给与第三国国民同等的权利，其特点是创造同第三国国民平等待遇。
差别待遇：是指在不同国籍个人和实体间的不平等关系。 国际待遇：是针对国民待遇而言的，认为东道国对于外国投资，不
仅应予以与本国国民同等的待遇，还必须符合“国际标准”。
2、工业产权保护
无补偿（0.5）
未下台，项目未被国有化（0.5）
四.政治风险的防范与管理
从生产战略的防范
– 控制原材料及关键零部件的供应 – 控制专利及技术诀窍
从营销战略的防范
– 控制出口市场 – 控制营销渠道
从融资战略的防范
– 尽量争取国际金融机构贷款 – 争取在东道国金融市场融资
处理政府干预行为
子公司的议价能力
管理过程
ຫໍສະໝຸດ Baidu
低权力化程度
高权力化程度
人力资源管理：
管理人员选拔 受教育的成绩
社会阶层；名校教育
培训
针对自主能力
为了同一/服从
评价/晋升
业绩
服从；值得信赖
报酬
管理人员与工人工资差别小
管理人员与工人公司差别大
领导风格
参与；直接监督较少
X理论；权力主义；密切监视
激励假设
人们喜欢工作；固有和额外的报酬 人们不习惯工作；强制进行
管理人员选拔 客观评价公司可以直接使用的技能 与个人及背景特征相适应
培训
限于公司的目前需要
投资与长期就业的技能
评价/晋升
快速的；晋升
缓慢的；培养技能和忠诚
领导风格
利用增加经济收入的刺激方式
建立社会责任
激励假设
必要的直接的奖励
当前的报酬次于个人和公司的长期目标
决策/组织设计 根据公司环境的要求进行设计
不确定性规避的管理内涵
管理过程
高不确定性规避
人力资源管理：
管理人员选拔 资深的；期望忠诚
培训
专业化
评价/晋升
资历；专长；忠诚
报酬
根据资历和专长
领导风格
任务导向
激励假设
人们寻求安全；避免竞争
战略
避免风险
低不确定性规避
过去的工作表现；教育 适应性培训 个人表现的客观资料；调整工作晋升 根据表现 非导向的；人员取向；灵活的 人们是自我激励、互相竞争 承担风险
歧视性政策措施 – 对跨国公司子公司实行价格歧视 – 严格的进口管制（高关税、严格的进口配额等） – 投资行业、投资方式等的限制
征用、没收、国内化
三.政治风险的分析预测
第一步：收集资料。 – （1）东道国政府对外资的政策； – （2）东道国经济发展及国际收支状况： – （3）政治稳定性程度； – （4）投资项目与东道国经济发展规划的关系。
4、男性主义：性别角色的期望
高男性主义文化的特征： 应该严格区别性别角色 男人是专断的，占支配地位 男性主义或在男性中夸大男权是好事 人们，特别是男人，应该是决策性的 工作优先于其他职责，如家庭 成就、成功和金钱都是重要的
男性主义的管理内涵
管理过程
低男性主义
高男性主义
人力资源管理：
管理人员选拔 与性别无关
宗教法：以宗教教义为法律。如沙特阿拉伯。 土著法：一般是土著法与其他法系的混合。
2、重要法律因素
立法的完备与稳定情况
对外资的态度
1. 投资范围 2. 股权安排 3. 资本抽回和利润汇回 4. 税收
商贸政策与法规
3、个人主义：社会中个人与群体之间的关系
高个人主义文化的特征：
高集体主义文化的特征：
人们对自己负责
个人的身份以群体成员关系为基础
个人成就是理想
群体作决策是最好的
人们不必动情地依靠组织和集体 群体保护个人来换取个人对群体的忠诚
个人主义的管理内涵
管理过程
低个人主义
高个人主义
人力资源管理：
文化包含两个方面：
– 文化前阶段：易觉察到的文化 – 文化后阶段：只能为文化的局内者或成员所理解
二、文化的层次
国家文化
企业文化
组织文化
职业文化
跨国公司管理
三、价值观取向模型( Kluckhohm & Strodtbeck 小组)
人的本性：性本善，性本恶？ 人与自然的关系：主宰自然，与自然协调，屈服自然 时间的观念：过去、现在和将来 做事方式：存在型，实干型 人际关系：个人、群体、等级关系（个人主义、集体主义、权力主义）
五、跨文化管理的一般原则
增强文化的自我意识 培训跨文化管理能力 提高交流沟通效率 企业管理模式的调整与选择
第二节 跨国公司经济环境
通过全盘评价一国经济状况为企业定位 评估经济因素变化对企业的影响，调整企业战略管理和
职能管理
一、经济制度
社会主义与资本主义 市场经济与计划经济
二、罗斯托经济发展五阶段论
为社会关系而设计
战略
快速的；可计量的回报
长期理论与增长；渐进方式
日本和美国公司的战略目标
目标
投资收益 股东收益 扩大市场份额 引入新产品
美国
1 2 3 7
日本
2 9 1 3
一些国家的指标
国家（地区） 美国 中国 中国香港地区 中国台湾地区 新加坡 日本 德国 墨西哥 法国 希腊 丹麦 瑞典
权力化程度 不确定性规避
权力化程度 个人主义 男性主义 不确定性规避 长期取向
1、权力化程度：人与人之间平等的期望
高权力化程度的国家具有如下特征： 不平等从根本上讲是好的 每个人都有自己的位置，有人地位高，有人地位低 大多数人应依赖于一位领导 权力者被授予特权 权力者不应隐藏其权力
权力化程度的管理内涵
管理人员选拔 群体成员
一个人特征为基础的
培训
集中于公司需要的技能
取得个人成就所需的一般技能
评价/晋升
缓慢的；重群体；重资历
根据个人业绩
报酬
根据群体成员身份或组织家长制 以市场价值为基础的外部报酬
领导风格
体现于职责和承诺
基与业绩的个人奖惩
激励假设
道德参与
精算的；个人的成本与收益
决策/组织设计 群体；缓慢的；偏好大的组织 个人职责；偏好小的组织
语 言 文 化 结 构 差 异
政治风险分析的决策树模型
左翼新政府 （0.6）
项目国有化（0.5）
足够补偿（0.2） 没有足够补偿（0.3）
无补偿（0.5）
项目未国有化（0.5）
下台
（0.5） 右翼新政府 项目国有化（0.2）
（0.4）
足够补偿（0.1） 没有足够补偿（0.4）
现政府 是否下台
项目未国有化（0.8）
一类是关于对从事国际运输业务的海运企业和空运企业避免国 际双重课税的单项国际税收协定。
一类是关于所得税和财产税课征的综合性国际税收协定。
4、国际商务争端
解决国际商务争端的途径：
争端双方直接谈判 自愿仲裁 通过司法程序向外国法院或国际法庭提请诉讼
第三节 跨国公司的政治环境
政治风险是指由于政府行为而 可能对国际企业经营产生负面影 响的不确定性。
1. 进口壁垒 2. 价格管制 3. 广告法规 4. 促销鼓励
二、国际法
国际法应当是这样一种行为规范，它是由全世界各国、各组织 所公认的权威机构，在国际经济交往中所形成的惯例基础上建立起 来的，调整与管辖世界范围内各类经济主体的行为规范。
国际法产生的方法主要有两种：惯例和条约
1、待遇标准
国民待遇：指外国人在享受权利和承担义务方面同本国国民有同等 的地位。
产业动力
变化的营销渠道 老的网络逐渐瓦解
新的渠道兴起
变化的法规
WTO 开放度 市场体系的健全
变化的人力资源 本土管理人员需求变化
劳动力结构
第三节 跨国公司法律环境
国
母公司
子公司
母国国内法律
际
东道国国内法律
法
一、国内法
法律制度 不同法律制度对跨国经营的主要影响 重要法律因素
1、法律制度
不成文法：基于不成文的原则和由习惯、惯例及以前的裁决所确定 的判例。现有25个国家采用
每 年 游 击 队 战 斗 次 数
每 年 军 事 政 变 次 数
每 年 暗 杀 事 件 次 数
每 年 武 装 暴 力 事 件 次 数
每
年 出 现 政 府 危 机 次 数
每 年 发 生 示 威 次 数
每 年 发 生 动 乱 次 数
人 均 能 源 消 耗 增 长 率
人 均 国 民 生 产 总 值 增 长 率
工作依性别划分；学校的表现和联系重要
培训
工作单位
职业生涯取向
评价/晋升
工作表现；较少按性别指定
不断的性别跟踪
报酬
各种水平的薪金差别较小
宁愿工作时间加长
更多的闲暇时间
不放弃任何薪金收入
领导风格
更富于参与性
更富有X理论；权力主义
激励假设
强调生活质量、闲暇、休假
强调业绩和增长；追求卓越
工作不是中心
工作是中心
市场容量与结构 经济发展速度和周期 产业结构特征 通货膨胀、利率和汇率
变化中的中国经济市场环境 （Booz-Allen & Hamilton 管理咨询公司)
变化的竞争格局 跨国公司的进入 海外华人企业
本土企业
变化的市场结构 收入增长
消费者变得更复杂 更多的可选产品 更多的信息来源 更细的市场细分
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12
8
个人主义 96 39 32 19 26 55 74 42 82 45 85 82
男性主义 84 54 67 41 49 100 98 91 35 67 8 2
长期取向 27 100 96 92 69 ------58
政府行为是指由于难以预料的 力量所造成的政治变化。
对国际企业的负面影响表现为 企业经营环境的中断并导致损失 的产生。
一.政治环境构成要素
基本政治状况 – 政治体制 – 政党制度
政府政策的稳定性 政府的清廉与效率 利益集团与社会舆论机构 民族主义倾向
二.政治风险的性质与类型
经营限制 – 外汇管制 – 保护劳动就业 – 当地所有权的限制 – 产品品种、规格的限制
价值观取向模型在管理中有重要的应用，管理者对上述问题的回
答将会影响其领导风格及管理手段的形成。
四、国家文化模型（Greet Hofstede）
1980年，霍夫斯蒂德对IBM遍布全球的39家子公司进行了一项 研究，从中确认了文化价值观的四个方面。霍夫斯蒂德及其他学者 后来的研究增加了所研究国家的数量，并提出了第五个方面，即长 期取向，用以解释亚洲一些国家经济的兴起。
决策/组织设计 本能的/群体的；较小的组织
果断的/个人的；较大的组织
5、长期取向：对时间的看法
储蓄应该丰裕 固执坚持以达到目标 节俭是重要的 对社会关系和等级关系敏感 愿意为将来投资 重实效的传统和准则以适应现代关系 接受缓慢的结果
长期取向的管理内涵
管理过程
短期取向
长期取向
人力资源管理：
传统社会：农业为主，家庭和氏族关系起重要作用 起飞前夕：现代科学技术运用于农业和工业中，新型企业家出现 起飞：是一种产业革命，生产方法发生剧烈变革 趋向成熟：现代技术有效的运用于工业中，在既定的市场条件和资
源闲置下，能生产社会需要的任何东西 高额群众消费：高度发达的工业社会
三、基本经济特征
决策/组织设计 分权化；监督者所占比例小
高耸的金字塔；监督者多
战略
多样的
支持掌权者或政府
2、不确定性规避：
容忍含糊的准则、价值观和信念的程 度
高不确定性规避（即主张稳妥，厌恶风险）文化的特征： 避免冲突 不能容忍不正常的人和思想 法律非常重要，应被遵守 专家和权威通常是正确的 统一思想是重要的
D
议 价 能 力 A
C
发生干预
B 东道国的议价能力
时间
分析：德国企业该怎么办？
第二步：对资料数据的分析评估。 第三步：制定政治风险防范的原则和策略。
政府行为指标
政治制度稳定性指数 PSSI
社会冲突指标
社会经济结构指标
每
年 最 高 领 导 人 变 更 次
每 年 宪 法 修 改 次 数
立 法 的 有 效 性
政 党 竞 争 的 激 烈 程 度
数
每 千 人 中 警 察 的 比 例
专利保护
1. 在一国获得专利只在该国境内有效 2. 专利的申请与公开 3. 世界各国的专利制度千差万别
商标保护
1. 以注册在先的原则确定商标权 2. 以使用在先的原则确定商标权
专有技术
1. 没有类似专利和商标那样的专门法定的保护 2. 秘密性
3、税收协定
税收协定是一种以调整国际税收收益分配关系及税务关系为对 象的国际公法规范，它是目前国际间协调税收管辖权的最主要、最 有效的形式。
第一节 跨国公司社会文化环境
什么是文化？ 文化的层次 帮助诊断的两个模型： 1. 价值观取向模型 Kluckhohm & Strodtbeck 小组 2. 国家文化模型 Greert Hofstede
一、什么是文化
文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。这些 信念、准则和价值观通过文化礼仪、传说和象征传递给今天的全体成员以 及未来的全体成员。
最惠国待遇：这是基于条约，缔约国一方使另一方国民享受同前者 给与第三国国民同等的权利，其特点是创造同第三国国民平等待遇。
差别待遇：是指在不同国籍个人和实体间的不平等关系。 国际待遇：是针对国民待遇而言的，认为东道国对于外国投资，不
仅应予以与本国国民同等的待遇，还必须符合“国际标准”。
2、工业产权保护
无补偿（0.5）
未下台，项目未被国有化（0.5）
四.政治风险的防范与管理
从生产战略的防范
– 控制原材料及关键零部件的供应 – 控制专利及技术诀窍
从营销战略的防范
– 控制出口市场 – 控制营销渠道
从融资战略的防范
– 尽量争取国际金融机构贷款 – 争取在东道国金融市场融资
处理政府干预行为
子公司的议价能力
管理过程
ຫໍສະໝຸດ Baidu
低权力化程度
高权力化程度
人力资源管理：
管理人员选拔 受教育的成绩
社会阶层；名校教育
培训
针对自主能力
为了同一/服从
评价/晋升
业绩
服从；值得信赖
报酬
管理人员与工人工资差别小
管理人员与工人公司差别大
领导风格
参与；直接监督较少
X理论；权力主义；密切监视
激励假设
人们喜欢工作；固有和额外的报酬 人们不习惯工作；强制进行
管理人员选拔 客观评价公司可以直接使用的技能 与个人及背景特征相适应
培训
限于公司的目前需要
投资与长期就业的技能
评价/晋升
快速的；晋升
缓慢的；培养技能和忠诚
领导风格
利用增加经济收入的刺激方式
建立社会责任
激励假设
必要的直接的奖励
当前的报酬次于个人和公司的长期目标
决策/组织设计 根据公司环境的要求进行设计
不确定性规避的管理内涵
管理过程
高不确定性规避
人力资源管理：
管理人员选拔 资深的；期望忠诚
培训
专业化
评价/晋升
资历；专长；忠诚
报酬
根据资历和专长
领导风格
任务导向
激励假设
人们寻求安全；避免竞争
战略
避免风险
低不确定性规避
过去的工作表现；教育 适应性培训 个人表现的客观资料；调整工作晋升 根据表现 非导向的；人员取向；灵活的 人们是自我激励、互相竞争 承担风险
歧视性政策措施 – 对跨国公司子公司实行价格歧视 – 严格的进口管制（高关税、严格的进口配额等） – 投资行业、投资方式等的限制
征用、没收、国内化
三.政治风险的分析预测
第一步：收集资料。 – （1）东道国政府对外资的政策； – （2）东道国经济发展及国际收支状况： – （3）政治稳定性程度； – （4）投资项目与东道国经济发展规划的关系。
4、男性主义：性别角色的期望
高男性主义文化的特征： 应该严格区别性别角色 男人是专断的，占支配地位 男性主义或在男性中夸大男权是好事 人们，特别是男人，应该是决策性的 工作优先于其他职责，如家庭 成就、成功和金钱都是重要的
男性主义的管理内涵
管理过程
低男性主义
高男性主义
人力资源管理：
管理人员选拔 与性别无关