招聘技能培训

流失率的成本：练习（一）
练习（二）：判断对错
1. 通常情况下，面试是衡量应聘者工作能力的有效手段 2. 根据第一印象判断通常是有效的 3. 良好的面试根本在于你如何对待别人。不是教就能学会的 4. 多数主考清楚知道面试作为选人手段的不足之处所在 5. 从经营角度来讲，给员工尝试的机会，将不称职的新员工替
核心胜任能力可以用于建立以能力体系为通用的人才选拔、储 备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支持企业 文化的推广。
建立核心胜任能力模型的指导思想
支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求 ➢ 立足现在，关注未来 ➢ 信息搜集、能力定义和确认： 公司高层、经理等，以确保能力体系的认同和后期应用 ➢ 注重“行为表现”而非“概念” ➢ 能有效支持其它人力资源管理模块或与其能够有效链接 ➢ 注重最通用部分，简单明了便于理解与操作
Situation 情景
➢ 情景怎样, 必须具体,
Task 任务
➢ 要完成的任务是什麽
Action 行动
➢ 应聘者采取了什麽行动.
Results 结果
➢ 事情结果如何, 应聘者学会了什麽,做成了什麽
收集信息：提问题
开放式问题
职业发展
胜任能力
绩效管理
➢ 帮助员工理解要取得成功所 需的行为与技能
➢ 充实业绩考核反馈的内容
培训
薪酬福利
➢ 为培训及发展指出方向
招聘流程
招聘流程建议
准备岗位描述
选择渠道 发布广告
筛选简历
在内容上
➢ 突出宣传企业文化 ➢ 明确岗位主要工作内容及职责
通知面试
在管理上
➢ 有计划有步骤 ➢ 公司资源共享
评分标准：
4 – 表现突出 3 – 部分表现 2 – 很少表现 1 – 没有表现 N – 无法判断
第二部分：技能培训
议题
流失率的成本 有效招聘机制的益处 面试的程序 收集信息 控制面谈 性格特征与行为 决策管理
流失率的成本
➢ 招聘一个员工，企业的开支？ ➢ 一个员工离开企业，企业的成本支出？ ➢ 总成本？
招聘技能培训
2012年3月 华鼎泰富集团人力资源部
日程安排
第一部分：纵览企业项目进展与成果 ➢ 招聘指导思想 ➢ 核心胜任能力模型 ➢ 核心胜任能力行为面试指导 ➢ 招聘流程
第二部分：技能培训
第一部分：纵览企业项目进展与成果
ຫໍສະໝຸດ Baidu
项目内容
信息收集 ➢ 访谈企业高层 ➢ 了解企业现有政策与流程等 制定招聘原则 梳理招聘流程 设计、讨论与确定核心胜任能力模型 设计以核心胜任能力为基础的面试工具
初试 复试 工作体验
招聘流程中的职责划分
分公司人力资源部
公司业务部门
➢ 拓展及管理区域内招聘渠道 ➢ 筛选简历 ➢ 面试安排及通知 ➢ 初试
➢ 参加招聘会 ➢ 复试 ➢ 工作体验 ➢ 录用决定
总公司人力资源部
➢ 统筹全年招聘需求及预算 ➢ 统筹集团招聘渠道的评估及管理，拓展招聘渠道 ➢ 招聘工具的维护及指导，分公司招聘培训 ➢ 协调大的招聘活动 ➢按周监督各分公司招聘进度
练习（三） 练习（四）
开始面试
➢ 以微笑迎接应聘人，握手，将他们带到安静处，请他们入座 ➢ 建立和谐的气氛，以简单的谈话开场, "找到这个地方容易吗 ➢设法让应聘人感觉自在，这样他们可以放得开
- 介绍面试的目的 - 需要多长时间 - 面试如何展开 ➢切记时间是有限的
练习（三）
STAR方式收集信息
核心胜任能力行为面试指导
核心胜任能力行为面试指导
通常认为通过了解应聘者过去的行为,可预知应聘者今后的 表现及业绩
着重于业绩优秀的员工所展现的行为、技能、行动及胜任 能力
突出在工作中的创造最佳业绩的胜任能力
传统面试与行为面试的不同
传统面试: 问题通常是假设性的，引导式的，以简历为基础并较少做面试记 录，问题如：
➢ 你有客务服务经验吗？ ➢ 如果…..， 你会如何做？ ➢ 你介意加班吗？
行为面试: 问题通常以情景及过去的经验为基础，并进行探究，强调做面试 记录， 问题如：
➢ 总结一下你做客服工作的经历 ➢ 在当时的情景下，你做了什麽？ ➢ 介绍一下你在什麽情况下加了班并完成了工作
行为面试问题
行为面试结果评估
招聘指导原则
企业价值观/文化
企业目标/策略 快速增长，上市
需要的人才
营销行业、外联行业、服务业、 其他行业、应届毕业生具备企业成功的
共同语言—核心胜任素质
招聘指导原则
契合 - 找到认同企业及企业文化的员工 速度 - 快速反应满足业务增长的需要 品牌 - 树立和广泛宣传具有独特文化的雇主品牌
统一 - 确保流程统一标准统一
换掉是无可厚非的。流失率只是经营过程中不可避免的成本 6. 相似的员工比相互之间有较大差异的员工容易一起工作。因
此，应尽量挑选相同家庭出身或文化背景的应聘者
有效招聘机制的益处
对公司 ➢ 找到认可公司价值观的人 ➢ 降低失误率 ➢ 减少流失率 ➢ 提高管理效率
对现有员工 ➢ 自豪感 ➢ 增强团队质量 ➢ 提高绩效 ➢ 减少挫折感
对被选上的应聘者 ➢ 增强自信心 ➢ 快速融入集体，贡献于团队 ➢ 机会 ➢ 对工作的承诺
对未被选上的应聘者 ➢ 诚实的态度 ➢ 公正、客观 ➢ 减少职业选择错误 ➢ 减少失败的经历
面试的程序
开始面试 行为面试法 进行面试
结束面试
欢迎应聘者 以简短交谈开始 简短解释面试的内容和时间 注意观察和倾听 根据面试指导的问题提问 倾听，获得行为实例并记录 根据情况挖掘更多信息 感谢应聘者花时间来面试 说明下一步 握手告别
企业核心胜任能力模型
团队精神
信任与尊重 交流合作 分享
激情
主动 坚持 结果导向
挑战精神
设立高目标 直面问题
创新与主动变革
学习 挑战固有观念 尝试新事物 拥抱变革
企业核心胜任能力模型
以胜任能力为核心的人力资源管理
不仅仅是用于招聘。。。
➢ 与企业发展与目标相联系
领道力发展
招聘
➢ 为经理招聘提供指导原则
梳理流程 明确职责 设计工具
核心胜任能力模型
什么是胜任能力
以行为描述的方式将可教授的，可观察到的，可衡量的， 个人及企业业绩提升及达到企业经营目标起到重要作用的 知识，技能及能力进行归纳总结
成为成功的共同语言
核心胜任能力
核心胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。是公司企 业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的 行为方式。