彭丽彬—北京协和医院护士层级管理经验学习_(2)演稿_PPT课件
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背景
▪ 护理专业日益受到重视 ▪ 优质护理工程带来快速发展 ▪ 岗位管理是人力资源管理的基础核心 ▪ 实施护士岗位管理是优质护理的深化
护理专业日益受到重视
▪ 护理专业成为一级学科 ▪ 国家临床重点专科项目 ▪ 优质护理：等级医院评审、国家优质医院 ▪ 护士列为医药卫生急需紧缺专门人才
—医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）
精细化的病房分类（3类6级）
病房特点 工作量大 技术难度高 护理风险高
类别 一类A 一类B
排名百分百 5% 10%
工作量中等 二类 A 技术难度一般 二类B 护理风险一般
30% 40%
工作量小 技术难度低 护理风险低
三类A 三类B
5% 10%
护士培训
指导思想：选、用、育、留息息相关 ▪ 以临床需要为导向 ▪ 以个人成长为目标 ▪ 结合自身特点：年龄、学历、兴趣、特长 ▪ 分层次、有计划、有重点
让护士的职业发展前景更加清晰
临床岗位：N1-N4 教学岗位：临床教学老师 辅助岗位：护理员 管理岗位：护士长、总护士长、护理部主任
临床岗位分级依据
能力
分层方案
职称 年资
N1-N4
学历
N1-N4基本条件
N4 专家 N3 精通 N2 熟练 N1 成长
≥12年、副高及专家护士 ≥8年、主管护师 ≥3年、护师 〈3年护士
以护士意愿为前提 以上班路途和个人精力为基础
wk.baidu.com
精细化的病房分类
▪ 依强度、难度、风险要素35个条目，600余条医嘱 ▪ 建立数学模型，与HIS系统全面对接
▪ 全院病房划分为3类6级 一类： 工作量大，技术难度高，护理风险高。 二类 ：工作量中等，技术难度一般，护理风险一般。 三类：工作量偏低，技术难度偏低，护理风险偏低。
层级与职称的关系
晋晋升升关关注注临临床床表表现现及及能能力力 加加大大职职称在在层层级级中中的的比比例 例 逐步实现层级与职称接轨
细化N1-N4工作内容
N1: 负责较轻病人护理（三级） N2：负责稍重病人护理（二级） N3：负责比较重病人护理（一级） N4：负责危重病人护理（特级）
临床护士人力配置依据
细化培训内容
通科培训 专科培训
管理培训 教学科研培训
合理使用与全面培训并重
理论与实际结合的培训
▪ N4：专科 疑难问题、管理技巧、教学科研 ▪ N3：固定 个案护理、循证护理、质控 ▪ N2：定向 专科护理、重症抢救、带教方法 ▪ N1：轮转 基础护理、操作技能、人文知识
培训形式多样化
培训形式： 集中讲授、 专题讨论、 集中讲 个案查房、 情景模拟
绩效考核方案
▪ 绩效考核方案院内网公示 ▪ 各病房绩效指标全院公示 ▪ 考核结果与科室本人沟通
关注的重点指标
▪护理病人数、质量 + 工作性质、风险度 ▪患者、同行满意度 + 工作表现/工作能力
非护理岗位取消护理系列晋升资格
落实评聘分开， 让干得好、干得多的护士前途好
N3 精通护士：理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理
预测病情变化，有领导能力。
N2 职称护士：熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能
为病人提供整体护理。
N1 初级护士：有一定经验，可独立按常规工作。 N0 新手护士：刚毕业护士，在上级护士指导下观察病人
、收集数据、做出方案。
护士层级与分管病人
N4 研究+专科护理 N3 教学+重症患者护理 N2 重症患者护理 N1 一般病人护理 普通病房N2≥60%，监护病房N3≥60%。
根据岗位特点
工作量、技术难度、专业要求、工作风险
常用配置方法
床护比、护患比、医护比、工作量、工作时数
我国护士配置标准
实际床护比 1：0.4
ICU床护比 1：2.5
手术间床护比 1：3
护患比：白班每名责任护士负责小于或等于8名患者
必须考虑客观存在的问题 护士群体：产假、病假、培训多 医院状况：某些医院加床数量多 患者病情：病重人员多需要护士多 原则：以患者为中心实施动态管理
主讲内容
主要内容：岗位设置、护士配置 其它内容：岗位培训、绩效考核、职称晋升
北京协和医院建立护士岗位管理模式思路
护士进阶模式
专家护士N4 精专通家护护士士N3N4 职称护士N2 初级护士N1 新手护士N0
层级、特点与职责
N4 专家护士：理论与技能丰富，能运用革新的方法对病
人进行切实有效护理。
实施护士岗位管理是优质护理的深化
护理模式转变
以实施责任制整体 护理为切入点，为 患者提供全程、专 业、人性化的护理 服务。
管理方式改革
以实施护士岗位 管理为切入点，为 护士配置、考核、 分配、培训、普升 及发展建立激励机 制
护士岗位管理主要内容
绩效考核
实现医改总体目标：老百姓得实惠 医务人员受鼓舞
护士人力动态管理措施
▪ 建立机动护士库
—补充因病假、产假、特殊任务、退休等缺编。 兼职护士岗位：业余时间兼职，经济补偿
▪ 建立机动调岗机制
—怀孕、喂奶、身体弱的护士-门诊岗位
▪ 实行弹性配班及人性化排班
—个性化排班、假期轮休制
个性化排班方式
▪ 五天工作制 ▪ 四天工作制 ▪ 三天工作制
公平公平公公正正 患患者者安安全全 征求征求意意见见
▪ N4=1.5 ▪ N3=1.2 ▪ N2=1.0 ▪ N1=0.8
绩效考核周期适宜
▪ 根据岗位性质、指标性质、标志性质 ▪ 周期：每月、半年、一年
多角度实施绩效考核
▪ 质量检查：正式与非正式 ▪ 工作量记录：统计或HIS系统 ▪ 患者满意度：第三方调查 ▪ 同行评议：医护民主测评 ▪ 关键事件：违纪、差错、护理并发症等
优质护理工程带来快速发展
改模式
重临床
建机制
改模式：全面推行责任制整体护理 重临床：护士贴近临床、贴近病人 建机制：探索有效的护士激励机制
岗位管理是人力资源管理的基础核心
根据实际工作任务设定岗位 根据任职资格聘用上岗人员 根据岗位职责和工作标准绩效考核 根据岗位测评和考核结果发放薪酬 实现人岗最佳匹配、最大化发挥作用
集中讲授
护士晋级
量化、细化护士晋级标准： ▪ N1 符合基本任职条件，培训达标 ▪ N2 申报、参加层级考试、通过 ▪ N3 通过同行评议等综合考评 ▪ N4 专科技能考试，竞赛赛答辩
护士绩效考核
充分发挥绩效考核的作用 ▪ 达成目标 挖掘问题 ▪ 分配利益、促进成长
绩效考核是一支有力的指挥棒
不用层级护士奖金系数不同
▪ 护理专业日益受到重视 ▪ 优质护理工程带来快速发展 ▪ 岗位管理是人力资源管理的基础核心 ▪ 实施护士岗位管理是优质护理的深化
护理专业日益受到重视
▪ 护理专业成为一级学科 ▪ 国家临床重点专科项目 ▪ 优质护理：等级医院评审、国家优质医院 ▪ 护士列为医药卫生急需紧缺专门人才
—医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）
精细化的病房分类（3类6级）
病房特点 工作量大 技术难度高 护理风险高
类别 一类A 一类B
排名百分百 5% 10%
工作量中等 二类 A 技术难度一般 二类B 护理风险一般
30% 40%
工作量小 技术难度低 护理风险低
三类A 三类B
5% 10%
护士培训
指导思想：选、用、育、留息息相关 ▪ 以临床需要为导向 ▪ 以个人成长为目标 ▪ 结合自身特点：年龄、学历、兴趣、特长 ▪ 分层次、有计划、有重点
让护士的职业发展前景更加清晰
临床岗位：N1-N4 教学岗位：临床教学老师 辅助岗位：护理员 管理岗位：护士长、总护士长、护理部主任
临床岗位分级依据
能力
分层方案
职称 年资
N1-N4
学历
N1-N4基本条件
N4 专家 N3 精通 N2 熟练 N1 成长
≥12年、副高及专家护士 ≥8年、主管护师 ≥3年、护师 〈3年护士
以护士意愿为前提 以上班路途和个人精力为基础
wk.baidu.com
精细化的病房分类
▪ 依强度、难度、风险要素35个条目，600余条医嘱 ▪ 建立数学模型，与HIS系统全面对接
▪ 全院病房划分为3类6级 一类： 工作量大，技术难度高，护理风险高。 二类 ：工作量中等，技术难度一般，护理风险一般。 三类：工作量偏低，技术难度偏低，护理风险偏低。
层级与职称的关系
晋晋升升关关注注临临床床表表现现及及能能力力 加加大大职职称在在层层级级中中的的比比例 例 逐步实现层级与职称接轨
细化N1-N4工作内容
N1: 负责较轻病人护理（三级） N2：负责稍重病人护理（二级） N3：负责比较重病人护理（一级） N4：负责危重病人护理（特级）
临床护士人力配置依据
细化培训内容
通科培训 专科培训
管理培训 教学科研培训
合理使用与全面培训并重
理论与实际结合的培训
▪ N4：专科 疑难问题、管理技巧、教学科研 ▪ N3：固定 个案护理、循证护理、质控 ▪ N2：定向 专科护理、重症抢救、带教方法 ▪ N1：轮转 基础护理、操作技能、人文知识
培训形式多样化
培训形式： 集中讲授、 专题讨论、 集中讲 个案查房、 情景模拟
绩效考核方案
▪ 绩效考核方案院内网公示 ▪ 各病房绩效指标全院公示 ▪ 考核结果与科室本人沟通
关注的重点指标
▪护理病人数、质量 + 工作性质、风险度 ▪患者、同行满意度 + 工作表现/工作能力
非护理岗位取消护理系列晋升资格
落实评聘分开， 让干得好、干得多的护士前途好
N3 精通护士：理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理
预测病情变化，有领导能力。
N2 职称护士：熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能
为病人提供整体护理。
N1 初级护士：有一定经验，可独立按常规工作。 N0 新手护士：刚毕业护士，在上级护士指导下观察病人
、收集数据、做出方案。
护士层级与分管病人
N4 研究+专科护理 N3 教学+重症患者护理 N2 重症患者护理 N1 一般病人护理 普通病房N2≥60%，监护病房N3≥60%。
根据岗位特点
工作量、技术难度、专业要求、工作风险
常用配置方法
床护比、护患比、医护比、工作量、工作时数
我国护士配置标准
实际床护比 1：0.4
ICU床护比 1：2.5
手术间床护比 1：3
护患比：白班每名责任护士负责小于或等于8名患者
必须考虑客观存在的问题 护士群体：产假、病假、培训多 医院状况：某些医院加床数量多 患者病情：病重人员多需要护士多 原则：以患者为中心实施动态管理
主讲内容
主要内容：岗位设置、护士配置 其它内容：岗位培训、绩效考核、职称晋升
北京协和医院建立护士岗位管理模式思路
护士进阶模式
专家护士N4 精专通家护护士士N3N4 职称护士N2 初级护士N1 新手护士N0
层级、特点与职责
N4 专家护士：理论与技能丰富，能运用革新的方法对病
人进行切实有效护理。
实施护士岗位管理是优质护理的深化
护理模式转变
以实施责任制整体 护理为切入点，为 患者提供全程、专 业、人性化的护理 服务。
管理方式改革
以实施护士岗位 管理为切入点，为 护士配置、考核、 分配、培训、普升 及发展建立激励机 制
护士岗位管理主要内容
绩效考核
实现医改总体目标：老百姓得实惠 医务人员受鼓舞
护士人力动态管理措施
▪ 建立机动护士库
—补充因病假、产假、特殊任务、退休等缺编。 兼职护士岗位：业余时间兼职，经济补偿
▪ 建立机动调岗机制
—怀孕、喂奶、身体弱的护士-门诊岗位
▪ 实行弹性配班及人性化排班
—个性化排班、假期轮休制
个性化排班方式
▪ 五天工作制 ▪ 四天工作制 ▪ 三天工作制
公平公平公公正正 患患者者安安全全 征求征求意意见见
▪ N4=1.5 ▪ N3=1.2 ▪ N2=1.0 ▪ N1=0.8
绩效考核周期适宜
▪ 根据岗位性质、指标性质、标志性质 ▪ 周期：每月、半年、一年
多角度实施绩效考核
▪ 质量检查：正式与非正式 ▪ 工作量记录：统计或HIS系统 ▪ 患者满意度：第三方调查 ▪ 同行评议：医护民主测评 ▪ 关键事件：违纪、差错、护理并发症等
优质护理工程带来快速发展
改模式
重临床
建机制
改模式：全面推行责任制整体护理 重临床：护士贴近临床、贴近病人 建机制：探索有效的护士激励机制
岗位管理是人力资源管理的基础核心
根据实际工作任务设定岗位 根据任职资格聘用上岗人员 根据岗位职责和工作标准绩效考核 根据岗位测评和考核结果发放薪酬 实现人岗最佳匹配、最大化发挥作用
集中讲授
护士晋级
量化、细化护士晋级标准： ▪ N1 符合基本任职条件，培训达标 ▪ N2 申报、参加层级考试、通过 ▪ N3 通过同行评议等综合考评 ▪ N4 专科技能考试，竞赛赛答辩
护士绩效考核
充分发挥绩效考核的作用 ▪ 达成目标 挖掘问题 ▪ 分配利益、促进成长
绩效考核是一支有力的指挥棒
不用层级护士奖金系数不同