税务人员工作满意度文献综述

税务人员公平性认知与工作满意度
关系分析研究
摘要：组织公平感是重要的激励因素，国家机关对待公务员的公平程度，会极大地影响公务员的工作态度和工作行为。

组织中的公平问题己成为衡量机关管理水平的一个有效指标。

组织公平感将显著影响公务员对工作的满意度，而满意度又将影响公务员的工作态度和工作效率。

本文针对地税公务员绩效评估公平性与工作满意度的关系进行研究。

首先提出问题，针对问题建立研究框架，通过调查问卷等调查工具对公务员的组织公平感和工作满意度的相关性分析，得出研究结果。

希望可以为我国国家机关制定提高公务员公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高公务员的工作满意度，有助于和谐国家的建设，从而提高国家机关为人民服务的水平，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。

关键词：税务系统公务员组织公平感工作满意度
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源于２０世纪中后期企业管理的工作满意度研究在９０年代逐渐被运用和扩展到公共管理领域，其中大部分研究主要集中在公务员工作满意度的研究上。

而对税务人员工作满意度的研究则是伴随着社会经济发展、国家税收职能不断完善税务队伍建设不断加强才刚刚起步。

本文试图对税务人员工作满意度的研究所取得的初步成果进行梳理。

一、税务人员工作满意度概念及研究范式
多年来，学者们为了明确工作满意度的确切内涵，在研究的基础上确立了共五个维度来表达工作满意度：工作本身（即工作本身可以为个体
提供的使人感兴趣的工作任务在工作中学习的机会以及责任感等）、薪水（既包括所获得经济报酬的绝对量，也包括与组织其他成员的付出与回报相对比后的相对量，其中后者通常表现为公平感）、晋升机会、上级的管理（包括上级提供技术帮助及行为支持的能力）以及同事。

具体到税务工作人员而言，应该说目前的主要观点还是具有一定的一致性，普遍认为税务人员的工作满意度是指税务人员对其所从事职业、工作条件与状况的一种整体的带有情绪色彩的感受、体验与看法。

它不仅涉及税务人员的工作态度情感归属积极性、工作绩效工作热情等，而且与税务工作者的心理健康有很大的关系，程葵在《湖南税务高等专科学校学报》２００７年第２期发表的《提高税务人员工作满意度的对策》就很好地切中了这一定义。

我国对工作满意度的理论研究开始得比较晚，对工作满意度的研究也大多参照国外的相关
研究。

目前，关于税务人员工作满意度的研究主要还是实证主义范式占据主导地位，或者是文献研究少于实证研究。

税务人员工作满意度的研究近年来在国内得到了重视，主要集中在评价模型、方法及针对具体行业或组织的实证研究方面。

一方面，税务人员工作满意度的研究本身就是涉及对象个体态度、体验、情感、意志、信念等心理特征，这些心理特征的把握无疑需要进行具体调查研究，采取实证主义的研究态度。

另一方面。

研究的科学性所在亦明确要求在开展涉及税务人员工作满意度的调查研究必须采取逐一询查、访问、测量的方式。

为此，尽管有关研究形式很多，诸如各类量表法模型法数理统计分析方法指标设定方法等等，都只是实证研究的不同途径，具体的研究主要还是使用探索性因素分析和方差分析方法进行分析。

二、税务人员工作满意度研究总体倾向
当前，对于税务人员工作满意度的专门研究，
台湾取得了初步成果，如李淑贞（２０００）在研究中国台湾国税稽征人员工作满足感中发现：（1）国税稽征机关中各层级税务稽征人员在工作满足度各构面上之满意程度为中等。

（２）国税稽征人员工作满意度的各构面中，以工作伙伴构面的满意程度最高，而以升迁构面的满意程度最低，显示国税稽征人员在同事间的相处融洽，而对国税机关的升迁远景有不满意的感受。

（３）在人１２１统计特征与工作满意之关系方面：不同性别、年龄、职务年限、职位等级者，在整体工作满足上均有显著差异，已婚者高于未婚者，年龄和服务年限方面呈“Ｕ”字型关系，职位上主管者高于非主管者，随职等提高整体满足亦愈高。

不同性别服务年限职位及职等者，在升迁满足构面上有显著差异。

不同婚姻状况、学历及职位者在上司满足构面上有显著差异。

不同性别、婚姻状况、年龄、服务年限、学历职位及职等者，在工作本身满足构面上均有显著差异，各人口学变
量在工作伙伴满足构面上均无显著差异。

（４）采用高体制高体谅领导形态较能提升国税稽征人员的整体工作满意感。

钟金玉（２００１）在以中国台湾高雄市政府所属警察压疗税务人员为对象研究公务人员绩效考核公平与工作态度关系中发现：（１）税务机关人员之内在满意显然低于警察机关或市立医院人员，而税务机关人员须依法向民众征税，比较不受民众欢迎，又承受税收任务压力。

（２）税务机关人员对于绩效考核的程序公平分配公平的工作满意，均低于其他机关人员。

（３）外在满足低于内在满足。

魏欣莹（２００２）在以中国台湾某区国税局为例研究国税人员工作士气与工作满意时发现：性别年龄、工龄职务等变量对工作满意有显著差异，学历职位性质、婚姻等对工作满意无显著影响。

三、税务人员工作满意度主要影响因素
目前具体来探讨影响税务人员的工作满意度的因素的文章还比较少，多数研究趋于企业员工
和公务员的特定对象。

就国内而言，吕晓俊、俞文钊（２００２）对１２８名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素领导水平、工作特性、工作条件福利待遇冱作报酬和同事关系。

研究还发现员工的性别年龄、文化程度职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响，舒晓兵等（２００３）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究，认为组织的结构与倾向职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。

具体而言就是领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度企业的影响力、晋升的前景报酬工作环境工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。

胡蓓（２００３）在对我国脑力劳动者进行研究时认为员工工作满意度影响因素可归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。

胡
沈捷（２００３）在知识型员工工作压力及其与工作满意度工作绩效的关系研究中发现：工作压力中的“良性压力”与工作满意度正相关，“劣性压力”与工作满意度负相关。

推广到税务人员身上，同样具有一定的相通性和参照性。

如程葵（２００７）提出五项提高税务人员工作满意度的对策，体现出要“提高税务干部对工作本身的兴趣”、“建立公平合理的报酬体系”、“建立合理的晋升机制”、“创造良好的工作环境”、“建立良好的人际关系”。

黄信伟（２００５）（湖南省基层地税局公务员工作满意度研究》一文也有共同之处。

总的归纳起来，关于影响工作满意度的因素还是主要涉及以下六个方面的内容：一是公平的报酬分配，二是良好的工作环境，三是融洽的同事关系，四是人格与工作的匹配，五是支持性的上级管理。

六是具有心理挑战性的工作。

四、税务人员工作满意度的研究意义
目前，不少学者都对研究税务人员工作满意
度的研究意义进行了不同层面的阐述，笔者认为，鉴于工作满意度具有文化背景地域背景行业背景等方面的差异，在对税务人员工作满意度研究时，必须关注本土化和职业化的特殊性，考虑中国传统文化的影响税务部门长期发展所实际形成的行业特征以及税务部门新时期出现的新情况，深化对税务人员工作满意度进行研究具有重要意义。

一是从提升税收能力敢善税务部门绩效角度看，必须加强对税务人员工作满意的研究。

在任何组织中，人的因素起了决定性的作用。

税务部门工作绩效的高低形象的好坏税收征管能力状况，直接取决于税务人员素质的高低及其对工作的态度。

税务人员工作满意度是衡量税务人员工作态度的重要指标体系。

工作满意与士气密切相关，“快乐的员工是生产率高的员工”梅奥的“霍桑试验”证实了这一论点。

国际调查研究公司亚太项目总监陈国雄博士指出：满意的员工会把满意的心情带到工作中，从而实现满意的绩效。

研究税务
人员工作满意度，有利于激发税务人员工作的积极性创造性和开拓性，进而改进税务部门绩效提升税务机关税收征管能力。

二是从税务人员职业发展与激发税务人员献身精神角度看，工作满意研究是关键的环节。

事业生涯发展是现代人力资源管理的重要内容。

职业发展作为一种激励手段，通过事业生涯规划，满足雇员不断上升的职业发展要求以此来激励雇员留在组织和激发雇员的献身精神，已经在许多世界著名公司中得以成功运用。

公务员由于制度特性。

其职业发展有自身的职业路径。

加强税务人员职业发展与工作满意的研究对于激发税务人员敬业奉献精神有积极的作用。

三是税务人员工作满意度研究有利于税务人员身心健康。

２０世纪以来，工作与健康问题成为了人们关注的焦点，也是现代人力资源管理的核心领域。

随着职业竞争的加剧工作压力和工作环境的变化引发了一系列健康问题已经越来越得到人们的关注。

因此，在税务部门尤其是在直接
负责税款征收的基层税务机关开展工作满意度评价具有非常重要的意义。

五、结论及建议
（一）研究结果
1.组织公正与工作满意度之间具有密切的关系:组织公正各维度与工作满意度存在显著正相关,即组织公正感的程度越高,公务员的工作满意度越高。

组织公正感同外在满意度(如报酬满意度、晋升满意度等)具有较高的相关性。

报酬不仅能满足公务员生活和工作的基本需求,而且还是组织对公务员所做贡献的尊重。

2.分配公正同外在(报酬)满意度存在显著正相关:分配结果的公正性、分配程序的公正性以及互动公正程度越高,报酬满意度越强。

这一研究结果与国内外研究结论是一致的。

此外,相关分析还发现,组织公正感与晋升满意度也存在显著正相关。

晋升是有别于报酬的对公务员工作认可的另一种方式,晋升为公务员提供个人成长的机会、更
多的责任和更高的社会地位,晋升的公正性与合理性对工作满意度的影响较大,只有当公务员认为晋升机会是公平、合理的时候,才会提高他们的满意度。

尤其是基层和中层管理人员对个人的职业生涯规划就更为看重。

税务机关在职位晋升、提拔任用机制仍然有不公正、不科学的成分存在,因此,需要通过提高组织公正感来保证晋升过程的公正性与合理性。

3.互动公正感与内在满意度存在显著正相关关系:公务员除了要满足报酬、晋升等低层次需求外,还有体现自身价值,自我实现的高层次需求。

领导对公务员的关心与尊重、信息传递与沟通的及时、准确、全面,可以建立良好的领导与公务员间的融洽关系；同时也可以让公务员体会到亲切与归属感,可以使公务员的工作动机上升到为组织贡献、同组织共命运的高度,使工作积极性、工作热情提高,从而提高公务员的内在满意度。

（二）研究结果的现实意义
根据上面的研究结果，可以发现组织公平感和工作满意度之间有显著的相关关系，可以将相关分析和回归分析得出的结论，应用到现实的管理实践中，通过对组织公平感的提升来提高工作满意度，从而提升公务员的工作效率。

1.关于分配公平感
分配公平感对与公务员对于工作的满意度评价有重要影响，可以在实际的考核中，将考核指标具体化，并且将考核作为分配的依据，提高绩效考核的准确性，减少公务员的不公平感。

以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。

然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公
务员要按照管理权限实行分级分类考核。

也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。

把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。

如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。

这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。

根据不同的职位和贡献程度，进行分配，提升公务员对组织分配公平的认同感。

减少对分配不公而产生的对工作不满意，进而影响工作效率。

2.关于程序公正感
不管最终的分配结果是否公正，只要公务员有参与的权利，而且实际参与了，公正感就会显著地提高，提升了对工作的满意感。

鼓舞并创造机
会让公务员参与到管理中来成为提高程序公正感的重要方面。

从本研究的问卷访谈中可以看出公务员对参与公司的经营决策的积极性是很高的。

首先可以完善公务员参与制度。

需要公务员民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定与实施。

公务员在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高公务员的积极性。

另外，公务员的民主参与有可能会出现观点不统一、争议时间过长、影响决策速度等问题。

因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。

其次，建立申诉制度。

申诉是产生公正感的重要影响因素。

正常的申诉渠道是通过组织管理者逐级上报有关部门，如果公务员有顾虑，可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。

管理部门应该有专人负责处理这些申诉，以鼓励公务员的申诉行
为1。

参与制度和申诉制度的不断完善，使得程序制度更加公正、公平。

公务员对工作的满意度提升，对工作产生激励作用，公务员更加努力的完成工作。

3.关于互动公正感
在中国的文化、制度下，许多税务系统的管理者有种优越感，和公务员的心理距离越来越大，以家长式的身份和工作作风对待下属，公务员有意见不敢提，有建议不愿提，最终产生信息偏差，导致决策失误，税务系统的竞争力下降。

并且，管理者掌握着较多的分配资源和信息资源，与下属之间形成了信息不对称的关系，公务员相对处于劣势。

首先，建立上下级对话制度，拓展沟通渠道，改进内部关系。

其次，通过知识管理提高公务员的互动公正感。

知识内部共享的地税系统文化的建设与学习，是管理者向公务员传递地税系统资源信息、公务员了解上级及税务系统组织
的互动过程。

举行全员参与的例行会议就是比较好的形式。

在会议上管理者和公务员一起参加学习讨论，进行交流，表达自己的思想、观点及看法，从而使双方在互相交流知识中增进沟通、了解并获益;同时，管理者也可以从公务员收回反馈信息，以做出更准确的决策。

建设税务系统的协同文化也是提高互动公正感的一个有效途径。

在税务系统内部，管理者与公务员之间、公务员与公务员之间提倡平等、互助、合作的关系，管理者关心公务员的利益和成长、关注税务系统效益的同时，在效率优先的原则下，兼顾个人需要，公务员尽心尽力为组织贡献，彼此做到完美配合。

（三）研究展望及未来研究方向
基于对目前研究现状和管理实践的需求，并结合本研究的不足，本研究提出今后进一步研究的方向:
1.研究方法的创新。

本研究只是采用截面数据调查的数据进行相关性和因果关系的检验，解
释力度较弱。

未来研究中可以采用随机取样、扩大样本量和采用时间序列设计，增强对各变量相互关系的证明力度。

(2)研究变量的拓展。

本研究只是着眼于组织公平感对整体工作满意度前因作用的调节作用的探讨，未来的研究可以更深入其他变量，例如离职倾向，考察它们之间的调节作用。

参考文献
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