史上最全的人力资源管理课--mba绝对有用
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人力资源管理则视人力资源为重要的特 殊的资本性的资源。
2、对人的重视程度不同
传统的人事管理在组织中被当作事务性 的管理，与组织的高层规划毫不沾边，人事 管理人员的工作范围仅限于管理工资档案， 人员进出等执行性的工作。
现代的人力资源管理被提升到战略决策 的高度，人力资源规划成为组织的战略性规 划。
3、管理方法不同
性恶论——荀子——严刑峻法 性善论——孟子——教化向善 流水人性——告子 自立人性——梁启超
先弄明白再说话
人性假设：经济人
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
人性假设：社会人
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
人性假设：自我实现的人
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
从分粥看制度设计
七人小团体，个人都自私自利，但相互平等。要在没有测量工具的情况下分 食一锅粥，解决每天的吃饭问题。大家献计献策，设计了六种制度：
制度一：指定一个人负责分粥。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。 于是换个人分粥，结果总是主持分粥者为自己分的粥最多。
制度二：大家轮流主持分粥。这样做尽管机会均等，但大家发现，但每人每 周只有一天吃饱，其余五天都挨饿，结果造成了资源浪费。
人力资源管理 与开发
自我简介
袁红林 江西财经大学MBA学院副院长
管理学博士 教授
绪论——解题
为什么需要管理？
原因：欲望无限 资源有限 办法：控制欲望 增加资源 途径：文化、道德 开发资源（开采、战争、
提高利用效率） 归结：满足最重要的欲望，用正确的方法利用
资源
什么是管理？
在社会活动中，为了实现组织的预期目标， 以人为中心的协调活动。 要点
制度六：大家参与分，抓阄决定谁得哪份。这是我国明间经常采用的最简洁、 有效、公平的方法，分完后大家心态也很好，因为机会均等，不会有相互埋 怨的事发生。
什么是人力资源
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军队服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
a、有预期的目标 b、必须存在于社会组织中 c、管理的中心任务是协调 d、协调的中心是人
管理工作的基本目标
管理：以高的效率，达到好的效果
手段：效率（投入/产出） 结果：效果（达到目标的程
度
资
源
目
利
标
用
实
现
目标：低浪费 高成效
什么是开发
通过激励制度的设计将人的潜能（主动 性、积极性）调动出来。
财 聚 人 散 、 人 聚 财 散
人力资源的构成
a+b+c=就业人口（现实人力资源） e+f+g+h=潜在人力资源 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
为什么要学习人力资源管理？
人力资源与企业竞争优势（成也萧何、败 也萧何？） 企业成长与人力资源管理（管理滚雪球） 人力资源管理成本的加大 加强部门之间的协作 规划自己的职业生涯
人性假设：复杂人
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
——不是我不明白， 这世界变化快！
什么是人本管理
尊重人的人格 满足人的需要 开发人的潜能 肯定人的长处
人力资源管理与人事管理
人力资源管理
人事与劳动管理
雇佣管理 劳工管理
1、对人的价值认识不同
人事管理将人力等同于其他物质资源看 待，视人力为生产过程的支出和消耗，表现 在管理中，为压低产品成本而降低人力资本 投入。（大话的酒糟饼子）
质 需要，追求经济利益---劳工管理 人际关系与行为科学---“社会人”假设---人性化管 理---承认和满足人的社会需要---人事管理（着眼于 劳资关系） 自我实现的人 学习型组织---“复杂人”假设---人本管理---管理从 人出发、一切为了人的需要、一切为了人的发展--人力资源管理
我国关于人性的假设
制度三：大家民主选举一个信得过的人主持分粥，开始这个人还公平，时间 久了就有意无意给自己多留或给溜须拍马者多点，导致个人腐化和风气败坏。 制度四：选举一个分粥委员会和监督委员会，形成民主监督与约束机制。但 由于监督委员会常常提出各种分粥方案，分粥委员会据理力争，等达成协议 时粥早就凉了。
制度五：每个人轮流值日分粥，但分粥那个人只能最后拿粥。令人惊奇的是， 在这个制度下，七只碗里的粥都一样多。
中小企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策 中小企业的人力资源引进和培训制度不合理 中小企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单一 人力资源管理的框架体系尚未完善
学什么？
成功管理者的管理经验？ 聪明脑袋的管理思想？ 每人都知道的常识？ 教条化的说教？ 科学？
怎么学？
向老师学？ 向同学学？ 向实践学？ MBA是学出来的，不是教出来的！ 学什么内容：人力资源管理经验？
研究邻居家那头赚钱的牛
为什么要学习人力资源管理？
企业面临的挑战
一是全球化的挑战 二是新技术的挑战 三是成本抑制的挑战 四是变化管理的挑战
人力资源管理的重要性
从企业部门重要性变化的wenku.baidu.com度考察
•60年代以前------生产部门 •60--70年代------营销部门 •70--80年代------财务部门 •90年代以后-----人力资源部门
中小企业人力资源管理现状
人力资源管理机构与人员配备不足 中小企业规模限制人力资源管理发展 中小企业依然采用落后的人力资源管理模式
（几个特点：①企业里的领导人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现， 只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。②强调人 的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管 理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。③重视领导对人 的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为 中表现出来。
人力资源的经济学知识与管理者经验 的结合！
成绩的评定
平时：10％ 案例讨论20％ 考试70％
第一章 人力资源管理与开发
——基础理论与框架
管理思想的演变
人本管理
科学管理
经验管理
处变不惊真英雄
人性假设
科学管理前阶段----经验管理---把人看成是会说话 的工具 科学管理理论----“经济人”假设---物本管理---物
2、对人的重视程度不同
传统的人事管理在组织中被当作事务性 的管理，与组织的高层规划毫不沾边，人事 管理人员的工作范围仅限于管理工资档案， 人员进出等执行性的工作。
现代的人力资源管理被提升到战略决策 的高度，人力资源规划成为组织的战略性规 划。
3、管理方法不同
性恶论——荀子——严刑峻法 性善论——孟子——教化向善 流水人性——告子 自立人性——梁启超
先弄明白再说话
人性假设：经济人
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
人性假设：社会人
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
人性假设：自我实现的人
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
从分粥看制度设计
七人小团体，个人都自私自利，但相互平等。要在没有测量工具的情况下分 食一锅粥，解决每天的吃饭问题。大家献计献策，设计了六种制度：
制度一：指定一个人负责分粥。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。 于是换个人分粥，结果总是主持分粥者为自己分的粥最多。
制度二：大家轮流主持分粥。这样做尽管机会均等，但大家发现，但每人每 周只有一天吃饱，其余五天都挨饿，结果造成了资源浪费。
人力资源管理 与开发
自我简介
袁红林 江西财经大学MBA学院副院长
管理学博士 教授
绪论——解题
为什么需要管理？
原因：欲望无限 资源有限 办法：控制欲望 增加资源 途径：文化、道德 开发资源（开采、战争、
提高利用效率） 归结：满足最重要的欲望，用正确的方法利用
资源
什么是管理？
在社会活动中，为了实现组织的预期目标， 以人为中心的协调活动。 要点
制度六：大家参与分，抓阄决定谁得哪份。这是我国明间经常采用的最简洁、 有效、公平的方法，分完后大家心态也很好，因为机会均等，不会有相互埋 怨的事发生。
什么是人力资源
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军队服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
a、有预期的目标 b、必须存在于社会组织中 c、管理的中心任务是协调 d、协调的中心是人
管理工作的基本目标
管理：以高的效率，达到好的效果
手段：效率（投入/产出） 结果：效果（达到目标的程
度
资
源
目
利
标
用
实
现
目标：低浪费 高成效
什么是开发
通过激励制度的设计将人的潜能（主动 性、积极性）调动出来。
财 聚 人 散 、 人 聚 财 散
人力资源的构成
a+b+c=就业人口（现实人力资源） e+f+g+h=潜在人力资源 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
为什么要学习人力资源管理？
人力资源与企业竞争优势（成也萧何、败 也萧何？） 企业成长与人力资源管理（管理滚雪球） 人力资源管理成本的加大 加强部门之间的协作 规划自己的职业生涯
人性假设：复杂人
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
——不是我不明白， 这世界变化快！
什么是人本管理
尊重人的人格 满足人的需要 开发人的潜能 肯定人的长处
人力资源管理与人事管理
人力资源管理
人事与劳动管理
雇佣管理 劳工管理
1、对人的价值认识不同
人事管理将人力等同于其他物质资源看 待，视人力为生产过程的支出和消耗，表现 在管理中，为压低产品成本而降低人力资本 投入。（大话的酒糟饼子）
质 需要，追求经济利益---劳工管理 人际关系与行为科学---“社会人”假设---人性化管 理---承认和满足人的社会需要---人事管理（着眼于 劳资关系） 自我实现的人 学习型组织---“复杂人”假设---人本管理---管理从 人出发、一切为了人的需要、一切为了人的发展--人力资源管理
我国关于人性的假设
制度三：大家民主选举一个信得过的人主持分粥，开始这个人还公平，时间 久了就有意无意给自己多留或给溜须拍马者多点，导致个人腐化和风气败坏。 制度四：选举一个分粥委员会和监督委员会，形成民主监督与约束机制。但 由于监督委员会常常提出各种分粥方案，分粥委员会据理力争，等达成协议 时粥早就凉了。
制度五：每个人轮流值日分粥，但分粥那个人只能最后拿粥。令人惊奇的是， 在这个制度下，七只碗里的粥都一样多。
中小企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策 中小企业的人力资源引进和培训制度不合理 中小企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单一 人力资源管理的框架体系尚未完善
学什么？
成功管理者的管理经验？ 聪明脑袋的管理思想？ 每人都知道的常识？ 教条化的说教？ 科学？
怎么学？
向老师学？ 向同学学？ 向实践学？ MBA是学出来的，不是教出来的！ 学什么内容：人力资源管理经验？
研究邻居家那头赚钱的牛
为什么要学习人力资源管理？
企业面临的挑战
一是全球化的挑战 二是新技术的挑战 三是成本抑制的挑战 四是变化管理的挑战
人力资源管理的重要性
从企业部门重要性变化的wenku.baidu.com度考察
•60年代以前------生产部门 •60--70年代------营销部门 •70--80年代------财务部门 •90年代以后-----人力资源部门
中小企业人力资源管理现状
人力资源管理机构与人员配备不足 中小企业规模限制人力资源管理发展 中小企业依然采用落后的人力资源管理模式
（几个特点：①企业里的领导人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现， 只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。②强调人 的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管 理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。③重视领导对人 的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为 中表现出来。
人力资源的经济学知识与管理者经验 的结合！
成绩的评定
平时：10％ 案例讨论20％ 考试70％
第一章 人力资源管理与开发
——基础理论与框架
管理思想的演变
人本管理
科学管理
经验管理
处变不惊真英雄
人性假设
科学管理前阶段----经验管理---把人看成是会说话 的工具 科学管理理论----“经济人”假设---物本管理---物