如何进行有效培训

第五步：进行时间线有效规划 培训活动的有效组织 准备阶段 ·经费预算，物流保障预算 ·确定培训活动举行地点，培训活动场地的联系及布置 ·明确培训活动开始和持续时间 ·外地参加培训活动人员住宿，就餐地点预定 ·准备好活动需要分发的学习材料或教材 ·制定培训活动程序册 ·通知需要参加活动的单位（人员）及注意事项 培训活动举行前 ·检查各项准备工作任务的落实情况 ·组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册 培训活动举行阶段 ·清点培训人数，宣布会场纪律、议程 ·组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项 ·后勤服务保障（住宿、就餐） ·培训人员成绩评定 ·归档 活动收尾阶段 ·进行培训评估工作 ·进行培训总结
培训内容的设定 培训需求 培训内容 知识 技能 态度 企业行为模式
培训课程的开发流程 需求分析 → 目标确定 → 内容设计 → 方式选择 → 评估优化 以上五点相对应的要点：关注问题点和期望点 → 目标明确具体目标点 不宜过多 → 内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰 的层次、观点和论据匹配 → 选取适合的培训方式 → 不断完善和改进 培训课程的改进 第一步：添加期望改变的内容 第二步：削减无益改变的内容 第三步：梳理课程的主干内容 第四步：针对性添加素材资料
·经常实施在岗培训。
据员工培训和发展需要，开发，实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 据人力资源部门的安排，进行培训授课工作。 助培训考核及评估工作。 助人力资源部门完善内部培训体系建设。
类型的公司培训负责人的设置
出企业未来的愿景和方向 出经营目标，策略，组织要求 出对人才之期待与要求
动提出培训需求与建议 发部属参与培训的兴趣 踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会。
·在培训后主动加以应用 ·对参与的课程提供反馈意见 建立培训制度与流程 制度——培训的资源层面去阐述 ·确立培训小组的权责 ·确立内部讲师选拔和激励制度 ·确立员工课程体系建设的方法 ·明确员工培训档案的管理 ·相应的培训考核、激励和奖惩制度 ·考虑培训的风险 流程——培训的运作层面去阐述 培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训评估
培训资料库 案例库 内部 外部 课件库 内部 外部
素材库
培训体系建设之资源层建设——员工培训档案
建立员工培训《培训学分制》 ·按照课程的重要性拟定课程的得分系数 ·按照岗位，拟定培训积分要求。 建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。
培训体系建设之运作层建设——培训需求
如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？ 员工的胜任能力范围：产品知识、预算控制、销售技巧、活动策划、客 户关系、市场策略、跨部门合作、员工管理、根据工作说明书分析标 准。 分析个人业绩评价标准，要完成任务所需的知识、技术、行为和态 度。 ·确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。 ·根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。 如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？
培训体系的构成
制度层面：培训管理系统、培训的制度与流程 资源层面：内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案 运作层面：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与 评估
培训体系建设之制度层建设——培训管理系统
培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构并有效分工，贯彻 企业全员培训的理念。 全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合 ·从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度， 是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。 ·从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问 题光依靠培训是没办法完成的，培训是帮助作用而不是决定作用。 ·从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培 训作为员工本人的需求。 直线上司对培训的支持 认识到培训重要，允许员工去培训。 接受
培训师的培养制度 ·专业理论知识 ·实际工作经验 ·授课经验和技巧 ·教材与工具 ·良好的沟通与表达能力 ·自我学习能力 ·发现和解决问题的能力 ·积累案例和资料 ·掌握前沿问题 ·拥有培训的热情与愿望 内部讲师的选拔制度 ·高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工 ·政治素质、业务素质、身体素质、心理素质 培训师的激励制度 等级课酬 课酬设计的关键 ·对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平 ·对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。 课酬设计的方法 ·确定基本课酬标准，即每小时授课费，这是课酬的基数。可以参考外 部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标 准。 ·设计加权系数
常实施在岗培训
合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环运作。 常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言。 开发课程，教材和讲师方面专业化管理 动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
强人事管理与培训的有效结合 立人才资料库 供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材。
别培训委员会 ·针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求。 ·提供课程大纲和讲师等 ·提出对教材编撰的建议与参考资料 ·定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议。 员工 ·有积极参与培训的意愿 ·自我充电
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训负责人
·制定培训的制度与流程
·整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作。
·经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言。
·在开发课程，教材和讲师方面专业化管理。
·推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
部门培训负责人
·主动提出培训需求与建议
·激发部属参与培训的兴趣
·追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会。
思维 技能 知识 行为 结果
培训体系建设的常见误区
·培训管理制度不完善
以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约 束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯 彻。 ·培训管理系统不完备 缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部 门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。 ·培训运作不规范 没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培 训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性， 效果难以保证。 ·课程建设不系统 没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精 品课程，造成大量的重复劳动。 ·期望值过高 培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形 式。 ·培训讲师队伍不稳定 没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务 人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大 的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本 风险。
调整工作安排鼓励员工参加培训。 鼓励
培训完与其探讨如何支持其新技能。 强化
员工学到新技能后有实践机会。 给机会
作为教练全程辅导
教练
公司领导
·提出企业未来的愿景与方向
·提出经营目标，策略，组织要求
·提出对人才之期待与要求
·给与行动支持
·给与预算支持
人力资源部门
·确立培训工作整体战略与目标
·加强人力资源其他模块与培训的有效结合
满意的工作绩效 培训解决方案
为工作异动做准备 工作内容变化 为晋升做准备
预期的工作技能要求 不充分的员工技能 充分的员工技能 非培训解决方案
培训体系建设之运作层建设——培训计划与预算
培训计划的基本内容 ·背景分析与需求调查结果分析 ·培训目标设定 ·培训的内容及课程安排 ·培训的组织与实施方式 ·培训的考核与评估 培训计划之培训目标设定 ·由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业 绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容 ·制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解能力、发展技能、 形成态度、提高兴趣、形成价值观等。 ·培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要，员工的个人发展需要 和员工目前的素质水平，实事求是地订立。 培训预算 培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做 到预算的节省，避免无谓的开销。 ·公司的目标？ ·培训要达到的目标？ ·各项培训课题能获得什么收益？ ·这项培训是不是必要的？ ·可选择的培训方案有哪些？ ·有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？
培训体系建设之资源层建设——内部讲师系统
机构与讲师筛选和内部培训师培养 培训机构筛选 搜集机构名单 → 机构资质评审 → 机构能力评价 → 谈判 → 签订合作协 议 → 入库 培训师选择与课程采购 确立主题 → 审查课程大纲 → 小组面谈 → 试讲试听 → 签订合作协议 → 入库 内部培训师培养 确定资格标准 → TTT培训 → 旁听学习 → 参与讲课 → 试讲认证 → 入 库
培训体系建设的必要性
使培训工作责任明确，分工合理，
使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成 本，提高培训工作运行效率。 有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强 培训效果。 有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更 加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训 的长期可持续发展。
·首先，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准、专业水平、教案 编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追 有目标，赶有方向。
·其次，依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程 序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指 导、帮助和培训。
·最后，制作内部讲师的级别升降和资格取消方法。培训管理部门要在 定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级 别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。
如何进行有效培训
课程大纲 应该培训什么——培训需求分析 ·为什么要进行培训需求分析？ ·培训什么该听谁的？ ·如何进行培训需求分析？ ·如何撰写员工培训需求分析报告 ·培训需求信息的收集方法 ·胜任力及胜作力模型的建构 应该准备什么——培训规划设计 ·培训规划的主要内容 ·培训设计 如何培训——培训组织实施 ·培训课程的实施与管理 ·企业外部培训的实施 ·培训计划实施的控制 ·如何实施培训资源的充分利用 培训的怎么样——培训效果评估 ·怎么知道培训完了效果如何？——培训效果信息种类 ·培训的好不好，谁说了算？——培训效果信息收集渠道 ·培训的好不好，标准是什么？——培训效果评估的指标 ·巧妇难为无米之炊——培训效果信息的收集整理与分析 ·培训成果如何向老板汇报——培训效果监控情况的总结
·各项培训课题的重要次序是什么？ ·从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？ 培训预算的切分方式 ·按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注 中层员工。 ·按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置 和实施培训课程计划。
培训体系建设之运作层建设——培训组织与实施
培训体系建设之资源层建设——培训课程系统
课程体系横向建设法 按照职能类型整合课程，如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物 流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售 业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此可建立课程索 引。
培训体系建设之资源层建设——培训资料库
建立培训资料库的重要性 ·建立知识沉淀 ·经验传承 ·内部分享 培训资料库的有效管理 建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。 ·多种渠道、方式收集。 ·归类管理、分类归档，并按照使用频率分级。 ·权限控制
目录：培训体系建设的必要性 培训体系的构成 培训体系建设的具体实施
培训体系建设的重点与难点
提升自己
人脉 视野 知识
成功因素
一命二运三风水，四积人脉五读书
培训的作用
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 ·提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求 ·改变员工的态度和信念，使其价值观与公司企业文化相融合 ·满足员工职业发展的需要 ·塑造学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一
依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 设置授课效果考核系数 设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创 系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是按劳付酬。 综上所述，课酬计算公式：培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考 核系数×职位系数×级别系数 机会优先 ·可优先参加外派学习 ·可报销相关教材、资料、培训用具 ·同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 ·为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。 淘汰机制