企业人才流失原因及对策分析人力资源论文

企业人才流失原因及对策分析

内容摘要

[摘要] 近几年来，我国中小企业在发展与经营过程中经常会碰到人才短缺、人才流失、人才配备与利用的不合理等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。

[关键词] 中小企业人才流失原因案例对策

一、引言 (2)

二、造成企业人才流失的主要原因…………………………………………………3-6

三、企业人才流失的对策研究.......................................6-9 （一）支付有竞争力的薪资和福利 (6)

（二）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力.....................7-8 (三)建立有效激励机制。...............................................................8-9 （四）因人设岗重视员工职业生涯规划工作 (9)

四、总结……………………………………………………………9-10

五、参考文献 (10)

一、引言

未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。人才是企业活力的核心，是公司持续发展维持竞争力的主力。现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。

二、造成企业人才流失的主要原因：

（一）对现有薪酬不满

薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答.

而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

案例：HM建材公司是一家经营有十多年的老牌建材服务公司，一直都以旧有传统模式进行经营，一直业务稳定，经营规模不断增长扩大，然后好多旧有模式都已经显得落后与守旧，在薪酬方面也没有跟上时代变化的步伐，引起部分员工的不满与有欠公平，然后一些员工就纷纷提出不满甚至进行离职申请，这让企业运作带来一定的人才流失的状况。

(二)缺乏企业文化。

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,

领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

案例：HM建材公司因旧有的经营方式与理念，没有着眼发展企业的文化，而且一些主要的员工都是亲属或者朋友组成，容易形成小圈子情况，一定程度上影响到一些外聘员工的发挥与发展，从而让一些员工产生心态不平衡甚至想离开的情况。

（三）激励机制不健全或论资排辈现象严重。

员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的激励手段，在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。

案例：HM建材公司在发展过程中仍然沿用旧有的底薪与提成方案，忽略了一些实际的情况，造成有些业绩多提成比例少，有些业绩少反而提成比例高，一些合作的订单造成提成混乱的现象，这样严重的影响了一些员工的积极性。而且有些年资比较长但能力一般的员工晋升的机会比一些新晋而能力突出的员工多，造成一些发展机会上的欠公平，也让员工心里难以得到平衡，也影响到士气，更影响业绩发挥。

（四）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

范例：HM建材公司在行业内算是比较起步比较早的，也有一点名气，但是行业发展起来以后，好多其他同行涌现，更多的后起之秀参与到行业竞争当中，当然就业机会增多，为争夺人才，企业纷纷提出比较优越的条件，吸引人才，让HM建材公司里的一些心态失衡，定力不足的一些员工误以为别家的公司发展前景更理想，从而更影响到在公司内的表现甚至选择离职。

三、企业人才流失的对策研究

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们