如何培训制造业一线员工

(10)学员课前需准备的相关资料与工具（由学员制作）
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八. 应用设计
(1) 课程现场研讨题设计
(2) 实际应用案例的收集与设计 (3) 训中学员应用考核点设计 (4) 训后考试与考核 (5) 学员考核工具
(6) 训后作业
(7) 学员跟踪计划 (8) 课程应用之配套管理措施
判定岗位的 培训内容
• 进行职务分析，分析
完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
③人员分析
判定谁应该接受培训 和他们需要什么培训
• 通过绩效考核 ，分析
造成业绩差距的原因 • 收集和分析关键事件 • 对员工及其上级进行 培训需求调查
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六.培训内容设计的原则
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• • •
循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能力设置培训内容 密切联系企业实际 理论方法与案例结合力求生动
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七.教具制作
(1) 学员教材 (2)讲师教案 (3) PPT文档（或投影胶片、VCD教学材料等） (4) 案例设计与制作 (5) 游戏设计与制作 (6) 教学道具、 (7) 学员考核工具 (8) 学员跟踪工具 (9)奖品与证书
(4) 如何分析培训需求
需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 (1)McGehee Thayer分析模型
①组织分析
判定组织的 培训目标
• 根据组织目标判定
知识和技术需求 • 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 • 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 • 评价培训组织环境
②任务分析
培训设计和实施阶段 培训评估阶段
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三.培训工作流程图解
培训需求评估 培训内容和 方法设计 实施培训 制定标准 对象预先测验 培训过程监控 培训评价 效果评估 反馈
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目标确立
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五.确定培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培
训内容、培训方法和培训效果评估的标准。
测量员测量仪器操作培训 知识目标 培训后受训者将知道什么 受训者将在工作中做什么 通过培训要获得什么最终结果 测量员全部可以正确使 用测量仪器
如何正确使用测量仪器 正确使用测量仪器进行工作
行为目标
结果目标
• 想要参与讨论与互动(需要讨论)
• 期望学习有助于工作应用(需要相关) • 希望得到尊重与肯定(需要认同) • 问题导向并期望得到答案(需要目的)
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(3) 成人与儿童学习的区别
儿童
经验 自我概念 学习意愿 时间观
成人
具有很少用于判断或 具有相当多赖于判断或 评价新经验和知识的经验。 评价新经验和知识的经验。 依赖别人，如父母， 老师，学校。
(2)简单分析培训需求的方法 培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来 企业发展规划
人力资源规划
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺 普遍存在的能力不足
新项目的需要
绩效考核结果
业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划
政策法规需要
必须持证上岗 必须继续教育
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成人学习
被发现
教育
被传授
• 中心
• 行为 • 目标 • 内容 • 方法
学员
关注态度 强调技能的掌握 涉及人的技能 互动式参与
教师
关注可测评的行为 强调信息的获取 技术性技能 讲课
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三. 培训工作流程
培训流程的三个阶段：
培训需求分析阶段
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“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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八. 应用设计
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一.一线员工培训对象
(1) 新入职者
Ａ、劳动密集型无工作经验普工
Ｂ、大学毕业生 Ｃ、有工作经验的新入职者 (2) 在职老员工 (3) 转岗培训者
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取决于身体发育程度和 整体成长和发展情况。 学习内容的滞后应用。 依靠的是由自己所独立 实现的成就。 取决于是否意识到所要学 习内容的重要性。 迫切需要利用新知识解决 个人或工作中的问题。
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(4)
内容
知识
成人学习与学校教育的区别
二.成人学习特点
(1)接收方式
To hear is to forget
我听我忘 To see is to remember 我见我记 To dwenku.baidu.com is to know 我做我悟
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二.成人学习的特点
(2) 学习特点
• 注意力集中不易维持时间(需要体力)
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如何培训制造业一线员工之二
讲师：XXX
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第二节
培训对象的成人学习特点
一. 一线员工培训对象 二. 成人学习的特点
三. 培训流程与需求分析
四. 培训准备工作 五. 培训需求分析 六. 培训课程设计原则 七. 培训教具制作