职场忌讳：空降兵千万不能做的事(必读!)

空降兵生存：

从“放下自己，赢得认可”开始做起

一口气看完了这位空降HRD“闪婚闪离”般的新企业“五日游”的案例，禁不住掩卷沉思。负责任地说，这位空降HRD的案例应该不是主流，但也绝非个例。在笔者辅导和服务的不少企业中，都曾经或正在上演着类似的故事。

事实上，在中国经济高速发展的今天，人才培养跟不上企业成长的速度是一种十分普遍的现象。这种情况下，选择从外部引进职业经理人，就成为许多高速成长型企业必然的选择。这也使得空降职业经理人的出现成为一种必然。那么，这些空降兵们如何走出案例中的“贾总现象”，成功地在新企业中站住脚，并且做出一番成绩呢？从笔者的实战经验看，关键在于学会从“放下自己，赢得认可”开始做起。放下自己是前提，赢得认可是关键。只有这样，你才有可能赢得在新企业施展拳脚、实现抱负的机会。

放下自己，是所有空降兵职业新生涯的原点

案例中“贾总”的失败，表面看起来原因很多，比如没有很好地融入新团队、对别人不够尊重、让别人觉得不舒服、得罪了元老重臣（包括老板）等等等等。然而，导致这一系列失败行为的根源却是在他的内心：他在骨子里、在内心深处，他太放不下他自己，太把自己、把自己的能力和经验当一回事儿，以致于他根本

不能去静下心来尝试了解别人，发现别人的优点和长处，寻找和别人合作共事的契合点。他的这种心态在案例中表现地十分突出。

比如，在和他的部下，人力资源总监陈总的互动中，他从来没有认真听取和采纳过人家的意见。不管是关于人力资源部门内部的工作分工，还是关于运营部门和人力资源部之间的招聘职责分配，抑或是同财务部协调扣款挂账的职责分配事宜，他要么就是采取“我决定了，你去执行”的态度，要么就是听了却当做“耳旁风”，要么就是走走形式让你参与，但最后我还是“闭门磋商、自作决定”。而从案例中我们却发现，其实人家陈总“从事零售行业已经10年，在入职J公司之前已经有3年的人力资源总监经验，深谙人力资源各模块，外企、民企都有着丰富的经验，对J公司这种民营企业各方面也非常熟悉，在J公司工作是如鱼得水。”自己的团队中有如此优秀的人才可以借助，我们的贾总却视而不见，归根到底就是他自视太高。

同样的表现也体现在他和其它部门同事，甚至大老板吕总的互动中。比如，总是把自己摆在高高在上的教育者的位置上，一上来就教育大家要“提升人力资源意识。”“因为这一个议题的牵引，连续三次上台对全公司各部门高层人员及吕总，分享部门负责人的人力资源管理知识。”面对部门之间在工作上的分歧，不是了解情况，协商探讨，而是居高临下“我决定向运营部门施压，……等一下我会跟运营部的何总做个沟通，让他明天组织运营部各区域的负责人，我给他们讲讲《非人力资源经理的人力资源管理》”。

我曾经问一个快速融入一家全国顶级三甲医院的同学：作为一个非医学专业的“空降兵”，是什么原因让你只用了短短不到两年时间，就从一个“兵”，迅速荣升人事处处长的？她回答说，很简单，从我进入单位大门第一天起，我就忘记了自己是清华的硕士，忘记了自己过去所有辉煌的履历，我从来不觉得自己有多么了不起。

事实上，不仅仅对空降兵，对所有人来说都是一样的：如果你不能放下自己，不能放下自己的优越感，你就会关闭自己的眼睛、大脑和心灵，你就无法发现别人的优点、长处，无从寻找更加恰当、智慧的解决方案。你也就很难获得职业的成功。

赢得认可，是所有空降兵职业新生涯的起点

其实，对一个管理者来说，如果你想成就一番事业，最重要的一点是要首先赢得别人的认可。特别是赢得你的同事、上司、下属的认可。原因很简单，作为管理者，你必须通过别人的协作、配合、努力和支持来取得自己的业绩。

也许，在不同的空降背景下，赢得认可需要的能力侧重点有所不同，比如，在企业的危难关头，能力、学识和实际业绩是赢得认可的第一要素。但是，无论在什么情形下，要想赢得认可、要想被人接纳，人品都是第一位的。而作为一个职场空降兵来说，要展现一个能够赢得认可和接纳的人品，需要做好三件事：尊重、定位和真诚。

1.关于尊重

你能不能在一家企业获得施展才华的机会，首先取决于你能不能被这家企业认可和接纳。而所有的认可和接纳，都始于别人对你的“喜爱”（起码是不反感、不讨厌）。

那么，别人对你的喜爱又来自于哪里？答案是：来自于你对他们的尊重和关切。刚刚获得CCTV年度经济人物大奖的HTC创始人王雪红，在谈论自己的领导力秘笈就曾这样说过，要让别人接纳你、追随你，就要关心和尊重他们，“（要）跟他们交谈，他们感到你喜欢他们、你的确每天都在为他们着想。”

而案例中的贾总，却常常否定别人的意见和做法；直接挑战新东家的老传统（比如在办公室里摆设大老板“不喜欢”的茶具，并且还号称大老板吕总来了“我还请他喝喝茶”，不仅挑战规则，还试图改变老板）；无所顾忌地肆意评判新东家和新同事的缺点，并且还总是拿新东家和自己以前服务的企业相比（比如，关于行政部派车；关于年终奖设置等等）。

试想，谁会喜欢和接纳一个总是否定自己、挑战自己的传统和规则、老拿别人的“好”来衬托自己的“差”的人？

美国传奇教练约翰•伍登曾经说过这样一句话，“（只有）让别人知道你对他们的关切，他们才会在意你的才能。”事实上，作为领导者，如果你不能赢得别人的尊重、认可和接纳，恐怕你连展示自己才华的机会都不会有。

2.关于定位

事实上，要做到自觉地、由衷地、真诚地展示自己对别人（尤其是对自己新空降企业的老员工们）的尊重，需要空降兵们对自己在新企业的角色、位置有一个清晰、准确的定位，并且要对这个定位始终保持清醒的认识。

作为一个人力资源部门的领导而言，你必须清醒地认识到这样一个事实，那就是：无论老板把人力资源管理强调地多么重要，你都得清醒地认识到，在波特的价值链中，你不是企业的主价值创造部门，你只是企业的辅助部门，尤其在这样一家民营的服装公司，更是如此。因此，你永远不要试图挑战主价值创造部门的权威，不要轻易地否定他们。而是要在了解他们的基础上，认真思考如何为他们提供更加专业的人力资源管理服务，从而帮助他们把业务做得更好、创造更大的价值。而其他的辅助性的综合职能管理部门，则既是人力资源部门的“客户”，更是人力资源部门的“战友”，需要人力资源部门协同这些职能部门，一同为业务的开展服务。

很显然，案例中的贾总没有意识到这一点，尽管他自己觉得自己做HR已经很资深了。比如，在真正资深而且熟知J公司内情的陈总监都觉得没必要“较真儿”的运营部门的招聘职责的分配上，贾总选择的是“向运营部门施压……让他们承担起80%的招聘责任”；比如，在组织结构调整上，我们的贾总，上任三天就拿出了《J公司诊断及五年规划》，并且要把“行政部、人力部、技术部、财务部将整合成一个集团级的大部门”还要“自荐当这个大部门的负责人”。

其实，作为空降兵领导，有一点底线需要牢记：不要轻易挑战已有的利益群体，更不要试图同时挑战所有人（特别是所有元老，甚至老板本人）。事实上，