生产奖金制度
生产奖金制度
生产奖金核定表
月份
操作员奖金分配表
月份科组每点金额
说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计
③每点金额= 总点数/总金额
间接人员奖金核定表
本月营业额
千元
月份本月净利益
主管助理人员奖金核定表
注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。
工作奖金核定表（一）
总经理核准填表工作奖金核定表（二）
打单人员工作绩效奖金制度实施办法范例
打单人员工作绩效奖金制度实施办法范例 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
打单人员工作绩效奖金制度实施办法范例 第一章总则 第一条：目的 XX证券股份有限公司(以下简称本公司)为因应总公司与各地分公司营业单位柜台打单人员的工作激励及领导管理上的需要，特订立本办法。 第二条：定义 本办法所称打单人员，系受聘雇于本公司或各地分公司从事营业柜台后台股票买卖打单工作而获致工资者，包括一般职工、约聘人员及工读生。 第三条：管理 本公司营业柜台打单人员的日常管理与训练工作，由总公司各营业部门或各分公司营业点之经理负责管理。 第二章工作奖金 第四条：发放周期 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金，采取每三个月发放乙次，定期于每年元月、四月、七月、十一月十日连同应发薪资一并发放之。 第五条：奖金规划 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金，以该营业部门或营业所之每一季股票买卖实际成交金额的万分之一提拨出来做为该营业部门或营业所营业柜台打单人员的工作绩效总奖金金额。 第六条：评核项目 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金发放评核项目比例如下： 一、工作贡献率：当季个人打单买卖成交金额占全部总打单买卖成交金额比例。 二、工作负荷率：当季个人打单件数占全部总打单件数比例。 三、工作错误率：当季个人打单成交错误金额占全部总打单买卖成交金额的比 例。 第七条：奖金计算 一、本公司营业柜台打单人员之个人工作绩效奖金计算公式如下： 【绩效总奖金金额X工作贡献率 X工作负荷率】X【1减工作错误率】 二、范例说明： (一)基本数据数据： 1.本公司文山营业所现有打单人员计十二员，当年度某季该营业所之股票成交买卖营 业总额经换算后，得出新台币贰拾伍万元可供做为当季该营业所打单人员工作绩效奖金发放之用。
奖金制度规章制度
企业公司奖金制度规章制度范本 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】
餐饮业奖金制度 第一条目的 本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。 第二条适用范围 凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 第三条奖金结构 本规则所制定的奖金，包括下列十三项： (一)模范员工奖。 (二)礼貌奖。 (三)最受欢迎奖。 (四)工作绩效奖金。 (五)考勤奖金。 (六)激励奖金。 (七)介绍奖金。 (八)全勤奖金。 (九)奖学金。 (十)礼金及慰问金。 (十一)小费。 (十二)年节奖金。 (十三)年终奖。 第四条模范员工奖 每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。 第五条礼貌奖 为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每
月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。 第六条最受欢迎奖 为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初的朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。 第七条工作绩效奖金 由各部门主管人员视当月各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22： 表6.5.22 分数95以上95～90 89～80 79～70 69～60 60以下 奖金2000元1500元1000元800元500元0 第八条考勤奖金 公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付： (一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。 (二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。 (三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。 第九条激励奖金 为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核： 各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标) (一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金： 经理(副理) 1，000元礼券一张 管理职人员 500元礼券二张 基层勤务人员 500元礼券一张
直销奖金制度分析
直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。 记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？ 王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。 我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。 记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？ 王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式： 第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。 对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别： 第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
绩效考核与奖金制度
绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
科技人员绩效考核奖励制度
科技人员绩效考核与奖励制度 一、领导小组 科技人员绩效考核常设领导小组，领导小组设组长一人，由总经理担任，设副组长二人，由技术科研中心主任、财务科长担任，设成员二人，由办公室主任、副主任兼任。绩效考核领导小组具体负责公司科技人员的绩效考核及各类奖励，制订科技人员绩效考核和奖励制度，具体实施科技人员绩效考核和奖励工作。 二、考核原则 1、科技人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。 2、科技人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 4、以对科技人员的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。 三、考核奖励办法 1、确定课题组的提成比例 每个课题组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报绩效考核领导小组。 从外部获得的项目经费总体是按照“科技费用＋科研中心收入＋课题组提成”这三部分进行分配的。课题组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目科技责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。 2、明确项目质量要求和科技费用额度上限
公司必须促使技术人员对项目科技费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，科研中心在项目立项后，需要对科技费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。 项目完成后如果科技费用没有用完，公司可以设定统一的奖励标准，拿出节约费用的30％对科技小组进行额外奖励，引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。 3、分段考核、分段奖励 科研中心需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成按照项目划分的结点实行按比例分段分配。 4、设定新产品生产成本 产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业科技的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，科研中心在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务科负责核定。 如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对科技小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，科研中心则需要研究成本上升原因。如果属于科技小组工作草率，科研中心将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，科研中心应签字认可。
公司奖金制度标准与类别
?奖金制度 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度 奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 （二）弥补基本工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。 （三）较强的激励功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 （四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
完美公司奖金制度(可编辑)
完美公司奖金制度 ：2020-10-02一、优惠顾客 优惠比例0%18% 1、如何成为优惠顾客(VIP顾客)? 1.1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表，附身份证复印件填写VIP顾客申请表即可以成为优惠顾客 编号产品名称价格积分 FAP0208完美健康食品礼盒、送活立多健肠口服液一盒823700PV AMP+FD30+NB芦荟矿物晶一瓶、完美高纤乐一盒、完美营养餐一罐551469PV FAp01完美健康食品礼盒823700PV MA3玛丽艳敏感修护套装488417PV MA5玛丽艳滋润套装488417PV MA6玛丽艳清爽套装488417PV 2、成为优惠顾客的好处 1、拥有VIP卡，可在全国范围内开展完美事业 2.1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品 2.2、可获得完美公司KIT一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉订本 2.4、可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取VIP卡后次月开始生效 2.5、可获得完美VIP卡一张，拥有VIP卡的好处如下： 2.5.1、即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200PV(1PV=1.17元)以上，此卡就继续有效 2.5.2、用VIP卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜 2.5.3、在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产
品，也均有相同积分和相同的优惠 2.5.4、通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上(此积分只作升直销员用，不作优惠积分用) 3、优惠顾客可获得的优惠如下： 级别PV范围优惠比例 初级0500PV 0% 一级5011000PV 6% 二级0012020PV 9% 三级20204000PV 12% 四级40016000PV 15% 五级6001PV以上18% 二、直销员 例一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了24000PV，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了12020PV以上 例二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000PV，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了12020PV以上 1.2、当具备了上面例一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为：2006000PV优惠23% 600111999PV优惠26% 12020PV以上优惠30% 1.3、图例： 注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即： A、B、C、D、E、F、G、H都是你直接介绍的顾客 1、1-1、1- 2、1-3和2、2-1、2-2、2-3都是A转介绍的顾客
奖金制度(最新版)
科士威盈利计划图解 第一块奖金为个人销售奖金（从2%到23%） eV（电子积分）： eV是一个计算奖金的值，也就是我们常说的净额,我们的每个商品都有一个固定的eV 值,比如玫瑰果油标价是10美金，eV值是7，计算奖金的时候一个eV就等于一个美金。 第二块奖金是分支差额奖金
分支：就是你一个直接的部门衍生出来的无限代部门。 分支业绩：就是这个分支本人的业绩和他下面无限代分支的总业绩构成。 具体计算方法如上图所示。级差制是很稳定很严谨的制度，例如你的总业绩达到20％，你的其中一个分支业绩达到12％，那么你和你的这个分支就有8％的级差，那么你可以获得奖金是8％×（这个分支业绩）。 第三块奖金为分支表现奖 就是除了最大分支以外的所有分支只要超过500eV的都可以拿到一个奖金，具体比例参照上图。
注意：最大的分支不领取分支奖励。 在这里说一下为什么对最大的分支不支付分支奖金,请做一个计算，如果一个A分支有30个业主，30个业主一字符串下来，而只有第30个业主G 做了500 eV的销售额,因为业绩是无限代的计算的，那么对这上面的29个业主来说，每个人都有500 eV的业绩，如果没有设限，那么公司将不得不对这30位业主每一位支付分支奖励金20美金，造成500 eV的销售中支出600美金的奖金，将会导致奖金发爆。 第四块奖金为额外奖金 注意：最大的分支不领取额外奖励（解释同第三项奖金）。 以上四项奖金加起来总计达到： 200+2580+1165+1450=5395美金 5395美金*7.8=42081港币
备注：为大家分析一下科士威投资的三种选择: 我们的加盟方式有三种: 大代理，购买50ev和250ev配套总和达到500ev特惠配套产品（大约在4500到5500元港币），即可得到无限制享受额外奖金. 中代理，购买50ev和250ev配套总和达到250ev特惠配套产品(大约在2250到2700元港币)，即可享受3份额外奖金。 小代理，购买50ev配套总和达到100ev特惠配套产品（大约在860到1200元港币），即可享受一份额外奖金。 他们三者的区别是：1:大代理是最完整的加盟方式，也是以后赚钱最多，最快的，因为这种方式可以无限的开出新的分支。如果经济不是问题，建议是以这种方式进行加盟是一次性到位，相信你既然想选择这个事业，就希望可以赚大钱，赚长久的钱。 2:中代理，是最基础的注册方式，这种方式可以开出4条分支运作，主要做深度，深度做好了，同样可以赚到大钱的， 2000多元，对于大多数人来说，都是可以接受的。 3:小代理，是对于一些想经营这个事业，但是实在是经济紧张的人，这种情况就可以以小代理加盟但是以后想做大还是要加单，而且再加单就要用第二个人的身份证来，而后一加就必须是加中代理或者大代理，这样实际上比第一次中代理或者大代理加盟，还是要多出了一些钱。 基于这三种情况对比，我的建议是，如果可以的话，最少是中代理加盟，因为小代理，实在是很难开展起来，而且为了你以后的组织平衡，也是不好发展的，现在是相差一千元，但是以后团队大了，会相差九千，九万元，所以中代理是最基础的加盟方式，你选择哪种加盟方式都可以，但是我只是把我的经验告诉你，应该选哪种方式，如果经济好，一定是一次性到位，大代理加盟，如果是经济稍差一点，那最少也是中代理，我从不建议别人去小代理加盟，因为那实在是做不大的一种方式，你想做大，赚大钱，就一定要加单，
公司业绩奖金制度范文
公司业绩奖金制度范文 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。下面是小 业绩奖金制度范文1 第一章总则 第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。 员工。 作。 第二章员工绩效考评内容 第四条员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评 事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 第五条员工绩效考评内容 员工绩效考评依考评的目的分为两类： 考评种类考评目的考评内容考评频次 年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年 月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月 一、中层领导干部 中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考 的依据;年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。 二、工程技术和管理人员
件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。 三、工人 主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工 六项。 第六条考核办法 一、考试 考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。 二、日常考核 (一)对管理人员的考核 1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标
第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标
2、工作态度指标 3、工作能力指标
4、年度绩效考核表
第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。
各大直销公司奖金制度
各大直销公司奖金分配制度 阶梯制，太阳线组织(例如：安利) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。 安利公司奖金制度 安利公司奖金制度（九种十二项） 一销售佣金（月结奖金） 销售指数（PV）净营业额(BV) 销售佣金比例销售佣金（元） 200 1800 9% 162 600 5400 12% 648 1200 10800 15% 1620 2400 21600 18% 3888 4000 36000 21% 7560 7000 63000 24% 15120 10000 90000 27% 24300 安利的奖金是月结奖金也就是你每个月最低要完成1800元的净营业额才能拿到奖金 我们每个人都有亲戚朋友同学或熟人当你把安利的优质产品介绍给他们的时候他们当中的很多人都会选择使用假如有20人使用每人使用300元钱的产品那么就是20×600=12000 12000×15%=1800元当您一个人每月销售12000元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，相当于开一家公司由你来当老板你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作为您的合作伙伴和您一起来销售。您的部门：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了12000元就有13320元的收入而您的朋友一样也卖了12000元才1800元呢？这就是安利的第2项奖金： 二市场开拓奖金 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 三4%领导奖金（世袭） 当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不
度绩效奖励办法
度绩效奖励办法 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
xxxx年度奖励办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为增强本公司员工责任感，激发员工的积极性和创造性，维护企业的工作秩序，提高工作质量和工作效率，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于所有与公司签订劳动合同的在岗员工。 第三条奖励原则 以精神鼓励和经济鼓励为主，坚持“实事求是，公开公平公正”的原则。 第二章奖励指标 第四条奖励评定时间 公司年度绩效考核结束后10个工作日内进行。 第五条奖励方式 对员工的奖励分为精神奖励和物质奖励。 精神奖励有：表扬、表彰、授予优秀员工、优秀管理者称号等。 物质奖励：带薪休假、现金、奖杯等。
第六条奖励种类、范围 第三章奖励实施办法 第七条奖励评审小组 奖励种类及等级的评定由奖励评审小组负责，评审小组由党委任命组长，各级管理人员担任成员。
第八条实施流程 （一）在评选8日前，申报人(部门)向综合部提出申请，领取表格，填写申请事项和受奖事迹； （二）所有参选人员表格上交后，综合部在评选5日前根据评选标准先初审，制作汇总表，再提交奖励评审小组； （三）奖励评审小组成员在汇总评分表上勾选是否同意奖励的发放； （四）综合部根据汇总评分表得出获奖人员（部门）名单，按相关流程签批完成《xxxx奖励申请表》，并完成奖励的发放。 第九条获奖条件 （一）奖励评审小组成员通过率2/3以上的员工可以得到个人奖励； （二）得票最高的部门可以得到团队奖励。 第四章附则 第十条本制度由综合部负责制定、解释、修订与实施。 第十一条本制度自通过之日起执行。
绩效奖金管理制度范本模版
内部管理制度系列 绩效奖金制度模版（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-47673绩效奖金制度模版 Performance bonus system template 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 如何做流程绩效管理绩效管理的四大环节是什么大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本，希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格: 下列各部门人员皆适用本资格规则: 1.生产部门; 2.营业部门; 3.开发部门; 4.管理部门。
第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式:各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下: 1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放; 2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表: 第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出
业绩奖金制度
业绩奖金制度： （一）个人实绩的计算 1、实绩额=收款额×收款系数×售价系数×票期系数。 2、收款额=每月6日至次月5日止回收货款金额计之。 3、收款系数=（1）出货日起7日内收回货款者，系数×1.1 （2）每期25日前出货，当期收回货款者，系数×1 （3）每期25日前出货，次期收回货款者，系数×O.8 （4）每期25日前出货，第三期以后收回货款者，系数×O 4、售价系数： （1）以标准售价系数为1，每超过1元，系数增加O.O1，最高系数为1.1。严禁降价出货，若需降价每降低5元，系数减O.O3。 （2）出货日起15日内收回现金及兑现票据者，其标准售价应降低5％计算。 5、票期系数：（1）7日内支票、现金（出货日起）系数×1.2 8——15日内系数×1.15 16——3O日内系数×1.1 31——45日内系数×1.I5 46——75日内系数×1 76——90日内系数×0.8 91——105日内系数×O.6 105日后系数×0 （2）日期从出货日起算，支票日为票据到期日。 6、实绩奖金：（1）实绩奖金=（实绩额—基本额）×核放标准 （2）基本额：试用人员为15万元 正式人员为20万元 专员级为30万元 主任级以上干部不计个人奖金。 （3）核放标准：超额部分O——3O万元×2. O％ 31——4O万元×2.5％ 41万元以上×3.O％ 7、实绩奖金按“实绩奖金计算表”计算，采用月计制，二个月总核算一次，当月份未达成部分得由次月补加责任额，每月实绩截算日为次月5日。 8、奖金发放：（1）每月17日为奖金发放基准日。各分处应将实绩计算表于每月10日前送达营业组。 （2）奖金发放以当月出货回收率达九成者为限，未达标准者于达成时始发放。 当月出货部分的收款额 （3）当月出货回收率=—————————————————— 当月出货额—当月出货部分的退货及折让 （二）团体实绩奖金 1、实绩额=25000元×经营效率 实绩额目标营业费用 2、经营效率=——————×———————×成交点达成率×营业额达成率 实际营业额实业营业费用 （1）目标目标营业费用：由管理部提供数据资料为目标营业额×费用比率而得。 （2）成交点达成率；实际成交点/目标成交点。 （3）营业额达成率：实际营业额/目标营业额。 3、特案实绩以收款额之八成计算。 4、本部实绩额=125000×平均经营效率 5、营业额达成率，各分处未达65％，营业本部未达75％者不发奖金。
太阳神奖金制度及分析
1、零售奖：享受零售利润30%。另有20%业绩额计入团队业绩。 2 3 4 条件：高级商务主任及以上级别业务领导，当周业绩达到12局。 第三阶段市场成就期――领袖发展策略 5、金象奖：前两阶段奖金（除零售奖金外）累计达6万元的商务中心，，以当周双区新增业 绩的 销售局数参与全球销售总业绩6%的该项奖金分配。
7、旅游奖：按照全球销售总业绩的2％提取旅游基金。 每年将对达标商务经理、高级商务经理组织国内旅游一次；领袖级健康顾问组织海外旅游一次，不参加视为自动放弃，不得兑换现金。 一，太阳神健康顾问奖励计划（简单分析）
快速讲解制度 商务级别：一星会员二星会员三星会员四星会员 累计订货：680元 2040 4760 10200 一．零售奖 30% 30% 30% 30% 二．创业奖 60元 80元 90元100元 1：1=60元 10：10=600元 100：100=6000元 1000：1000=60000元 举例： 您 左右 ———————————————— 680680 1局1：1=60元45个680 45个680 45局10：10=600元 120个680 120个680 120局100：100=6000元 240个680 240个680 240局1000：1000=60000元 600个680 600个680 600局 三．骨干奖 业务级别：业务主任高级主任业务经理高级经理累计局数：45局120局240局600局 责任底薪：100元/周400元/周900元/周1600元/周
责任要求：1局3局7局15 局 1．八周内升级为三星会员，可直接享受业务主任待遇 2．八周内升级为四星会员，可直接享受高级主任待遇 四．培育奖 享受所有直接推荐人骨干奖的总和 你推荐了我，我达到6400元/月，你就有6400 你推荐10个达到6400元/月，你就有10*6400 你推荐100个达到6400元/月，你就有100*6400 五．金象奖 当个人累计收入<商务中心>不包零售.达到6万时，可以享受公司总业绩6%的分红 （每周全球营业额6% / 6万元以上收入人的总局数） * 你的总局数 如：1000万* 6% / 6000 * = 100 然后*你的总局数 1000局=100，000元 100局=10000元 10局= 1000元 1000万X 6% X 您的总局数 6000局 二，珍珠店奖励模式 定义：珍珠店指在城乡结合部兼营太阳神直销产品的小诊所或美容院。 条件：有独立的药品经营资格，首批进货（报单）21080元称四星珍珠店；首批进货（报单）10200元称三星珍珠店。首批进货<报单>5000元称二星珍珠店. 政策： 1、三星珍珠店：非诊所和医生不得开设。四星珍珠店可适度放开。 2、三星珍珠商务中心：上传400 PV业绩，并按三星商务中心对待，无馈赠权数。 赠送货物10000元。正常情况下无报单功能，市场中心可以决定是否针对个别特殊情况开放报单功能。 四星珍珠商务中心：上传800 PV业绩，并按四星商务中心对待，馈赠4权。 赠送货物20000元。有报单功能。费率4%。 3、三星珍珠商务中心要升级为四星珍珠商务中心：购货10880元，上传400PV，馈赠4权。 赠送货物10000元。 4、三星或四星珍珠店均可享受三代层级店推店奖励。 5、珍珠店二次购货时，增加小额进货和批量进货两个功能。 小额进货：返利34%，20%业绩计入珍珠商务中心弱区。 批量进货：批量规模：10200元，赠送12000元产品。
广告公司奖励制度
奖励制度 全体员工年终红利奖励办法： 一、年终红利分配方案：年终红利总额=全年实际回款利润*5%(该百分比经股东会决议可以在年终扎账前作上浮调整)； 二、个人年终红利=上班月数的平均百分比*年终红利总额*上班月数； 三、未回款部分的利润在次年回款后，按回款当月的百分比按同样的办法进行红利分配； 四、在红利分配之前辞职或被公司辞退者不参与红利分配； 设计部、财务部和行管部奖励办法： 一、按公司月营业额的1%提取奖励基金； 二、每月月底三个部门所有员工采用无记名交叉投票方式确定个人表现分 三、个人表现分÷表现分总额=个人表现百分比 四、个人表现百分比*表现奖总金额=个人表现奖； 五、新员工试用期不参与表现奖分配； 六、本部门不参与本部门的投票，除这三个部门之外参与投票的成员：总经理和工程部负责人； 七、节假日公司安排加班且无法安排补休的按日工资的双倍发放奖金； 工程部奖励办法 一、公司每月拿出工程部业绩总额的4%作为工程部的业绩奖金； 二、业绩奖金分配方法：按照多劳多得的原则分配业绩奖金，每个人每月的业绩奖金=业绩奖金*个人当月业绩百分比： 三、个人当月业绩百分比=个人当月业绩÷工程部业绩总额； 四、工程部工作范围：输出范围以外的所有制作和安装都属于工程部工作范
围，含油漆喷涂、雕刻、刻字、包绳子、打扣眼（需要拼接的画面）、写真裱板、焊接、制作、安装等； 制作部奖励办法： 一、喷绘每平方米奖励0.2元，写真每平方米奖励0.5元，条幅每米奖励0.5元； 二、制作部工作范围：负责完成公司安排的所有写真、喷绘、条幅输出；写真裱膜；条幅缝涵洞； 奖励制度管理规定 一、个人当月业绩计算方法：每笔业务发生时，业务流程单跟着业务进度走，每一个环节完成后参与作业者签字后转交给下一个环节的负责人，业务完成后请客户在业务流程单上签字并将签字后的业务流程单上交财务部；因客户经办人或主管不在或其它原因未能签字的，业务流程单亦应及时上交财务部，向财务部说明情况，事后在月底前完成客户签字后重新上交财务部，客户未签字的业务流程单不能记入当月业绩； 二、工程部参与制作或安装的人员在技术水平、工作时间和工作强度都大致相同时，按人平均分配业绩；特殊情况由负责人与参与作业者自行协商业绩分配比例； 三、月底由财务统一核算工程部和制作部每个人当月的业绩和业绩百分比，个人每天可自行记录和核算自己的业绩，次月12日前与财务进行核对，如有异议可向负责人或公司申请核实； 四、工程部暂设两个负责人，业务量大或公司规模扩大后负责人可另行增加，但工程部负责人的数量不得超过工程部总人数的三分之一； 五、负责人的确定方式：竞争上岗；民主选举；公司指定； 六、工程部负责人的权利、责任和义务：
员工绩效奖金激励制度方案
员工绩效奖金激励制度方案 如何做流程绩效管理？绩效管理的四大环节是什么？大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本，希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的：为促使各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格： 下列各部门人员皆适用本资格规则： 1．生产部门； 2．营业部门； 3．开发部门； 4．管理部门。 第三条计算期间：各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式：各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付；其计算期间如下：
1．上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放； 2．下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理：员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表： 第八条基准率：各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。 第九条销售目标达成率： 1．营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核： （1）销售目标达成率×80%=A； （2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%＝B；