后危机时代企业人力资源策略

后危机时代企业人力资源策略
经2008年劳动合同法及实施条例的相继出台，及2009年全球金融危机对整体经济环境及雇佣市场所带来的巨大震荡，越来越多的企业雇主意识到，企业全部员工都采用长期固定雇员的单一模式，很难应对突如其来的经济环境变动。

最明显的表现就是在经济繁荣时期雇佣了过多员工，而在经济不景气时期，不得不采取裁员的方式来度过难关，雇佣模式以及雇佣策略的变革需求日益强劲。

因此临时性、派遣、项目制等灵活的雇佣模式以其独特优势正被大多数企业认可，据调查7成企业采用过灵活用工方式。

调查数据显示，16%的被访者认为金融危机之后，灵活雇佣方式对公司保持竞争力很重要。

82%的企业被访者表示了解派遣、临时性、项目制用工等灵活雇佣方式，71%的被访企业表示已经在使用这种灵活的用工方式，超过49%的企业雇主表示未来一年考虑使用以第三方派遣为主的灵活用工方式。

根据企业的业务特点，实施长期固定员工与临时性、项目性及第三方派遣员工组合的灵活用工方式，能够有效提高人力配置对业务需求的响应速度，提高组织战略的灵活性与高绩效性。

一、灵活雇佣的含义与类型
灵活雇佣，也叫弹性雇佣，是指企业在雇佣非核心员工时采用比较灵活的方式，即不是所有员工都享受终身雇佣制，使得工作方式更具有灵活性，同时企业也节省了一定的雇佣成本。

主要分为三种类型：人才派遣，临时性用工和项目制用工。

三种类型分别如下：
1、人才派遣式。

是指第三方劳动派遣服务公司与雇员签订劳动合同，并且将雇员派遣到用工企业从事工作的一种用工形式。

2、临时性用工式。

是指企业因为临时性、短期的职位空缺而采用的临时性雇佣的模式，一般员工的雇佣时间要短于6个月。

3、项目制用工式。

是指以完成一定工作任务为期限的用工方式，用工企业与雇员约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，而且必须明确约定某项工作的具体任务。

在灵活雇佣的几大类型中，人才派遣在国内出现得比较早，也比较受企业的欢迎，根据对目前国内一线城市在灵活用工方面的发展现状的调查，人才派遣被大多数企业所欢迎，占到了整个雇佣市场的70%，紧随其后的是项目制用工，占到了25%，而临时性用工仅占5%。

二、灵活雇佣的起源与发展
灵活雇佣的模式兴起比较晚，起源于1920年的美国，由一家名叫萨摩workman的公司首次创立了人力资源租赁的雇佣模式。

由这家公司出面雇用一批有劳动能力的妇女，利用晚上的时间处理一些工作，然后训练她们学习使用计算器，训练完成后将她们租赁给各个需要的企业，这样企业足以应付临时或短期的人力需求，而大大的节约了企业的人力资源成本，为企业创造了更多的利润。

同样在1926年，法国的一家类似的业务急救公司成立，公司负责向需要临时工的企业提供人力劳动，业务范围包括临时文书和电话接线等工作。

深受当时企业的欢迎。

灵活雇佣在中国的产生和发展比较晚，中国市场主体在市场经济条件下想要快速发展，必须选择灵活雇佣的模式。

随着市场经济的迅速发展和雇佣制度的进一步改革，我国人力市场会根据劳动力市场的供需情况来自主地选择有利的雇佣策略、就业形式和经营形式，这是灵活雇佣产生、发展的根本前提。

而灵活雇佣真正受到企业重视是在2008年新劳动法正式实施之后，由于对以往模糊的派遣员工、非全日制用工做出了明确的规定，而使越来越多的企业已经开始接受使用灵活雇佣的方式。

总而言之，作为市场经济产物的灵活雇佣模式，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需求，也为我国的经济体制改革实践进行服务，体现出了具有中国特色的与国际市场接轨的特点
三、中国灵活雇佣模式现状
灵活用工策略虽然在国内刚刚兴起，但是已经被很多企业纳入雇佣整体策略之中，五成以上的被访企业认为灵活雇佣方式对于保持企业竞争力比较重要或非常重要，而一些外商独资企业以及中外合资企业等规模比较大的企业，他们早已开始运用灵活雇佣的机制。

增强组织弹性，节约固定人力资本是企业认为灵活雇佣方式的最大优势。

调查中还发现虽然灵活雇佣被越来越多的企业雇主接纳并采用，但在绝大多数企业的雇员构成中，临时性，派遣等灵活性雇员仍然仅占少数，员工企业归属感不强成为雇主最主要的顾虑。

我们还发现实际操作中有临时性岗位空缺是企业使用灵活雇佣策略的最主要原因，办公室行政类和市场销售类是灵活雇佣员工最多的部
门。

四、结语
中国早在在17年前就出现了灵活雇佣的案例，但是那个时候可操作性和成功性远远不如现在。

国内企业经过这么长时间的积累，在灵活雇佣员工方面也有形成了自己的一些经验和特点。

中国企业为了降低人力资源成本，并且得到先进的技术而采用灵活雇佣员工的人力资源模式。

近几年来在中国灵活就业的人越来越多，就业的岗位也更加的广泛，从事工作的类别也变得更加多样性。

但是灵活性员工在给企业带来利润的同时也存在一定的隐患，例如员工不能真正融入企业文化中，员工的企业归属感不强，以及由于薪酬等差异引起的各种问题。

另外在中国工作的灵活雇佣人士并非百分之百合理合法的存在，有相当一定程度的员工在中国就业没有一套完整合法的流程，他们的权益也无法得到保障。

导致这种情况的出现有很多原因，但重要的两个原因：一是出于他们自身的意愿，二是雇佣他们企业的问题。

中国目前要切实做好临时工的就业管理，要建立健全灵活雇佣员工的工作体制。

中国政府、用工企业和求职的员工，他们都希望中国有一个不断进步的灵活雇佣的体制，并且能够让灵活雇佣模式得以长期发展，通过这些机制减少灵活雇佣带来的风险。

而对于企业来说可以采取一定的策略来提高灵活雇佣员工工作的积极性，例如建立完善的针对灵活雇佣员工的合理的薪酬管理机制，在文化管理方面要更加人性化，通过增加与员工的沟通来增强他们的心里归宿感，这是今后需要解决的问题。

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作者简介：孙韶妮，1987年05月生，女，山东烟台人，中国海
洋大学管理学院，2010级企业管理研究生，主要研究方向：人力资源管理。