中小企业人才流失问题研究

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中小企业人才流失问题研究

【摘要】中小企业在国民经济的发展中起着重要的作用，但是随着经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越演越激烈，知识人才流失也越来越严重。过多知识人才的流失降低了中小企业的综合竞争力，制约了中小企业的持续健康发展。如何降低知识员工的流失率已经成为中小企业发展的当务之急。【关键词】中小企业;知识型人才;人才流失

中小企业根据《中华人民共和国中小企业促进法》的规定是指"在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。"它必须满足以下条件:职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产额40000万元以下①。

知识型员工是这样一种员工:一方面，他能够充分利用现代科学技术提高工作的效率;另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力②。总之，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。知识型员工具有更强自主性和创造性，他们往往是企业的各层管理者和骨干技术人员。知识型员工与传统员工的区别在于:第一，传统员工一般听从命令或按照一定的程序进行工作，而知识型员工有更强的自主性和创造性;第二，知识型员工了解自身知识对企业的价值，他们更多得忠诚于自己，而不是企业，他们追求的是种自我价值的体现;第三，他们具有成就欲望，愿意去接手具有挑战性的工作，同时也要求工作中具有较大的主动和自主权;第四，他们往往自主选择企业，一旦企业不能满足他们的要求，他们就会离开企业去寻找更能体现自己价值的企业③。

一，中小企业知识人才流失的现状

随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长;其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。进入20世纪90年代以来，工业新增产值的76%是来自中小企业创造的;中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60%，57%，42%，60%，已占我国经济总量的半壁江山④。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通(通常情况下是15%以内)将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性;然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识人才的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中业存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型员工的过量流失。知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命

力和竞争力，才能不断发展壮大。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。"人才是企业最重要的资本"，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

二，中小企业知识型员工流失的危害

(一)增加企业的人力资源成本

企业在新员工身上的成本投入往往比老员工高很多，这些成本不但体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距，也就是产出差距上。公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。同时，技术骨干人员离职后所留下的职位空缺将迫使团队要重新花费一大笔成本去培养或寻找接替者。因此，团队在招新人，考察和培训上的时间和人力成本都会相应增加，而且新老人员的工作交接，新人和老人相处的关系等都会出现一系列人力成本支出。

(二)造成企业无形资产的流失

知识型员工的流失带走了企业的核心技术和经验等无形资产和商业机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力，物力，财力资源后获得的，而这些通常也是企业竞争力优势的可靠保证。因此，他们的流失给企业的发展带来了严重的破坏性影响。中小民企知识型员工过快流失的原因

首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的应届毕业生，由于目前竞争压力的加大，初次就业由于缺乏经验导致就业的困难，他们只能先到中小民企工作，但只是将其当成一个"实习基地"，等到羽翼丰满，马上令攀高枝。

其次，中小民企管理特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式，心里总有一个对外聘人才的"信任度"死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取"放眼线"，搞"人盯人监控"的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个"亲信圈子"，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得"成就感"。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，有较

强的自主意识，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。另外，知识型员工具有较强的学习倾向，这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明，但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三，社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求"铁饭碗"的思想，而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视民企的色彩，让较多人才在就业上选择了避开民企，在择业上更是要逃离民企。

(三)高级骨干知识人员的流失给其他员工造成心理冲击，影响员工的稳定性

高级骨干知识员工的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至，人才的流动往往会出现"羊群效应"，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。技术骨干人员的流失可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。严重的还可能会对其它人员产生心理冲击，使他们对团队的信任，对团队的领导产生怀疑或失去信心，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。这时，团队就会人心涣散，尤如一盘散沙。知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作，那么其流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品，技术，管理，服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。

(四)使顾客的满意度和忠诚度下降，增加企业的经营成本

员工在一个企业工作的时间越长，学到的知识和技术就越多，对企业的经营状况和业务就越熟悉，因此，也更能为企业的顾客提供优质的服务。企业的顾客不是直接接触企业高层管理人员，而是企业的一线营销和工作人员，顾客是通过这些基层人员与企业建立起信任关系;因此，一旦这些老员工离开企业就会使企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意度，导致顾客和企业信任关系的破裂，甚至可能出现一些顾客随着员工的离开而流向竞争对手企业。企业就必须再花费大量的人力，物力和财力资源重新招来新顾客对企业产品和服务的青睐，这最终就导致了企业经营成本的增加。

不可否认，顾客满意度与忠诚度之间的关系并不简单，特别是考虑了市场的不同竞争性质之后，这种关系就