教师人力资源管理中的问题及对策研究 教育

教师人力资源管理中的问题及对策研究应用型本科院校以培养面向生产、管理、服务一线的技术型人才为主要任务和目标，为地方或区域经济建设与社会发展服务。

高等教育的发展和地方经济的快速提升,不断为应用型本科院校的人才培养提出了一些新的要求。

影响人才培养的因素是多方面的，但“振兴一个民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，因此如何有效合理配置教师人力资源以充分发挥教师的积极性,增值教师人力资本,是目前应用型本科院校人力资源管理工作的一项重要内容。

一、应用型本科院校教师人力资源的特点分析应用型本科院校作为高校的一个组成部分，其教师不但具有高校教师人力资源的共性，而且也具有其独特性。

第一，其共性表现在：1、作为承担教学和科研任务的教师是高校人力资源的主要组成部分高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，其主体是教师，教师承担着直接培养人才的重任，具体体现在完成教学和科研任务上。

2、具有较强的独立性和自我意识高校教师一般承担着教学和科研工作，除教学时间是固定的外，其余工作任务大多是独立自主完成，在时间支配上享有很大的自由度。

3、整体素质相对较高高校教师队伍一般都是由具有大学本科以上学历、经过严格的学科专业和教育教学训练并且拥有广博的知识和较高的道德素质的人组成，在整个社会的人力资源中，高校教师属于层次较高的相对稀有的人力资源，其开发价值也相应较高。

4、个人需求多样化，精神需求较物质需求强高校教师因其工作的独立性和自由度较大，加之较强的自我意识而使其个人需求呈现出多样化。

同时由于其文化层次相对较高，因此其精神需求较物质需求多，他们更需要得到他人和社会的尊重，更强调通过最大限度地发挥自己的主观能动性去实现自我价值，更陶醉于自我价值实现后的一种满足感和成就感，这也是高校教师虽生活清贫但不乏乐业敬业者的原因之一。

第二，其独特性表现在：1、教师队伍以双师型教师为主体应用型本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的具有创新精神和实践能力的高级应用型专门人才为培养目标，必然需要具有应用型专业素质和专业理论素养较高的双师型教师队伍。

2、教师的社会实践能力和市场开发能力要求相对较高应用型本科院校立足地方，以区域经济和社会发展为主要服务对象，因此，教师不仅要具有较强的专业理论素养和丰富的教学经验，而且应具有能够满足社会需要的较强的实践教学能力和动手操作能力以及市场开发能力。

二、新建应用型本科院校教师人力资源管理存在的问题目前新建应用型本科院校大多数是由过去的专科学校升格或两所以上的专科学校合并而成，在由专科向本科、单科向综合的双重转型过程中，其人员构成也由相对单一、规模较小向构成复杂、规模逐步扩大的发展过程转变，导致人力资源管理不可避免地存在着许多不容忽视的问题。

主要表现在：（一）人力资源管理理念相对落后目前，许多新建应用型本科院校人力资源部门大多仍称“人事处”，从这个称谓中我们不难看出其人力资源管理体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度。

虽然随着人力资源管理理念在社会的逐步推广，其人力资源管理在某些方面也进行了一些改革，但许多管理者仍然没有树立现代人力资源管理的意识，其工作仍然以解决和处理一些具体事务为主，注重财和事的管理，这种重事轻人的管理理念直接导致了教师对工作的倦怠、工作积极性和工作热情日益减弱的现状。

（二）内部管理体制存在弊端目前新建应用型本科院校的人力资源管理仍处于费时、费力的低效运作的人事管理阶段，其根源之一就是内部管理体制存在诸多弊端。

1、管理权力高度集中现象尤为严重新建应用型本科院校一般设有院、系两大级，而管理权力高度集中于学院，院系之间的关系大多为命令与执行的关系，甚至人事部门也只是一个执行命令的机构，处于一线的各教学单位的自主权力更是相对有限，其任务是被动执行命令，完成各种指令。

有的院校行政机构臃肿，干部级别分明，大小事务大多由学校行政“官员”决定，层层审批的工作程序造成了时间和人力的浪费，严重影响了工作效率的提高。

2、缺乏符合本院校实际需要的、规范化的管理制度不少新建应用型本科院校在教师招聘、培训、使用及绩效和薪酬管理方面缺乏符合自身实际需要的规范化管理制度，在人力资源管理方面的工作往往是教条地遵从上级文件，很少从自身实际需要出发，制定符合自己学校发展和有利于教师职业发展的的制度，因此造成招聘管理随意性大、教师培训流于形式、年终考评走过场、激励手段单一化等不良现象。

（三）教师队伍人力资源结构不合理，整体素质有待进一步提高新建应用型本科院校大都是由过去的专科学校升格或两所以上的专科学校合并而成的院校，其人员构成较为复杂，加之大多数人力资源管理者缺乏战略眼光，没有制定一个科学细致的、符合学校战略发展需要的人力资源规划，因而导致了教师人力资源结构的不合理现象。

具体表现在：1、在年龄结构方面：从整体上来说，35岁以下的青年教师居多，骨干教师和学科带头人相对缺乏。

同时从院系分布来看存在着年龄分布不平衡的现象，有的部门和系教师年龄偏中年以上而缺乏青年教师，有的又偏年轻化。

2、在职称结构方面：初、中级职称教师居多，而高级职称教师数量明显不足，特别是正高级职称教师普遍缺乏。

3、在专业结构方面：双师型教师严重不足，理论型教师比例过大；师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理。

4、在能力结构方面：高层次科研型教师明显不足而教学型教师普遍偏多。

除结构不合理之外，教师队伍的整体素质也有待于进一步提高。

大部分教师无论是在教学理念的转变，还是在专业知识的更新、教学技能、实践教学能力和动手操作能力等方面都与应用型本科教师的胜任力之间存在着一定的差距。

（四）人力资源管理手段落后，方式单一目前新建应用型本科院校的人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，方式单一，缺乏一定的科学性。

1、在教学管理上，重刚性原则而轻柔性原则在对教师的管理上主要是通过运用一定的组织纪律、行政措施、规章制度来约束、规范和调整教师的行为习惯，判断教师的工作绩效，决定教师的岗位聘用及奖惩等情况，这种刚性的管理模式对于学校形成井井有条的教育教学工作秩序、规范学生行为、促进教师养成良好的职业行为规范具有重要的作用。

但如果过分强调管理的刚性原则，而轻柔性管理，那么就难以从教师的需要出发来激励教师的工作积极性和创造性以加速教师的职业发展。

2、在绩效考核上，强调数量指标、重结果而轻行为及过程的评价在对教师进行的绩效考核方面，往往强调数量指标，以完成教学工作量的多少、在一定层级的刊物上发表科研论文的数量等进行评价，而对于教师教学水平的高低、人才培养的质量、科研成果的学术价值等这些质量指标往往只是停留在口头上，没有纳入实际的考核中，致使质量指标的弱化。

同时重结果而轻对被考核者行为和过程的考核，对于绩效的沟通和反馈更是寥寥无几，这无疑对于教师教学水平的提高和教学质量的提升是非常不利的。

3、在激励方式上，手段过于单一对于年终考核的结果往往只是与薪酬挂钩，与先进教师的评比有直接关系，缺乏科学性和针对性，更缺乏对教师个体职业发展的指导，忽视对教师潜能的进一步开发，甚至会助长教师为实现物质利益而形成急功近利的学风和教风。

改进和提高新建应用型本科院校的人力资源管理工作任重而道远，只有进行积极的探索和思考，提出有效的措施和对策，才能真正推动新建应用型本科院校的持续良性发展。

三、提高新建应用型本科院校人力资源管理水平的对策（一）树立“以人为本”的管理观念，增强现代人力资源管理意识作为管理者应首先认识到所有的管理者都应该是人力资源管理者，树立现代人力资源管理意识，学习和掌握人力资源管理知识和技巧是任何一个管理者的职责所在。

其次，教师不仅是经济人，更是社会人，相比物质需求而言，教师在个人需求方面更注重精神的需求，更期待职业的成就感，更看重个人自我价值的实现，因此作为教师的管理者，应树立“以人为本”的管理理念，关心教师的工作和生活需求，尊重教师的个人尊严，积极促进教师的个人发展，真正实现台湾着名管理学家陈怡安教授所概括的“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”的人本管理的最高宗旨。

（二）从院校实际出发，完善内部管理体制管理体制是管理效益产生的平台和有力保障，从自身实际出发，不断完善和创新新建应用型本科院校的管理体制，才能为加强人力资源管理奠定基础。

1、改变传统的权力高度集中的配置形式，使组织结构扁平化为了激发系级组织的活力，充分发挥其办学积极性，提高管理工作的效率，就必须改变权力高度集中的管理模式，利用信息化管理方式优化管理程序。

学院应实行宏观管理，将大部分管理权力下放到系一级组织，这不但可以节约资源，提高资源的使用效率，而且对于系级组织来说能够更好地从实际出发，灵活配置资源，提高整体教学水平和科研水平。

2、强化在职教师培养机制由于教师职业是一个需要不断更新知识结构、拓宽知识面，不断提高教学能力和水平，不断培养创新素质的职业，因此对教师的培训，不仅仅是学历的提升和职称的获取，而且是综合能力素质的提高。

通过完善对新教师的培训制度，重视对在职的老教师的培训，根据教师成长的不同阶段和教师的不同需求进行灵活的定期或不间断的培训，才能保障在职教师的整体素质的提升。

3、完善教师绩效管理机制绩效管理不仅仅是绩效考核，更重要的是它以组织战略为导向，能将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和贡献精神；①新建应用型本科院校在绩效管理中，应着力改变过去走过场、搞形式主义的普遍现象，建立一个集绩效计划、绩效实施与管理、考评、反馈、沟通于一体的完善的绩效管理体系，改进管理方式，找出造成员工绩效不良的原因和解决问题的方法，才能有针对性地对每个员工进行指导、帮助和培训，挖掘其潜能，以提高未来绩效，从而实现组织的目标。

4、建立有效的教师人力资源激励机制从学校实际出发，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，把教师的岗位、绩效与薪酬相结合，针对不同的岗位制定不同的绩效考核指标，同时在分配制度上通过完善对有突出贡献的科教人员、专业技术人员和管理人员奖励制度，充分调动学校各类人才的积极性，从而营造创先争优的环境。

与此同时注重物质激励与精神激励相结合，既满足教师的物质需求，更满足教师的精神需求，建立一套有效的教师人力资源激励机制。

（三）优化教师队伍结构，提高教师整体素质作为学校的领导，应站在战略的高度上，对教师人力资源进行规划，围绕转型办学定位来决定引进与培养的师资总量；在人才结构上要制定长远目标，根据学科与专业建设的需求，决定师资的专业、职称与学历结构；对于学校内部的人才，应结合其个人的职业发展规划给予适才适用的安置，同时给予一定的培训。

与此同时，积极探索校企合作之路，探讨有效的培养双师型教师的制度和方法，为教师的应用型能力的提高构建一个平台。