当前最流行的8种基本工资制度
目前工资分类标准
目前工资分类标准在当今社会中，工资是人们赚钱的主要方式之一。
而在工资分类标准的制定中，不同的国家或地区有着不同的标准。
以下是目前在中国工资分类标准的介绍。
职工工资分类标准是针对工商企业、机关事业单位、民办非企业单位等职工雇主制定的一种标准。
这种标准主要是根据职工的工作实际情况来确定、核算职工工资。
根据国家规定，职工工资应当包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等多种收入。
1. 基本工资基本工资是指职工在本单位按照规定工作时间和工作量所应当得到的基本报酬。
其计算方法为：基本工资=岗位工资+工龄工资+职称补贴+技能补贴+津贴等。
2. 绩效工资绩效工资是指依据职工在工作中的表现和业绩所得到的报酬。
其计算方法为：绩效工资=个人绩效得分×岗位绩效工资标准。
3. 津贴和补贴津贴和补贴是所属单位根据国家法律规定和本单位的情况，为职工提供的、用于弥补职工在工作和生活上的特殊支出的报酬，包括午餐补贴、交通补贴、住房补贴等。
4. 奖金奖金是单位根据职工在工作中的表现、业绩或其他方面所给予的奖励性报酬，包括年终奖、绩效考核奖、培训考核奖等。
5. 福利福利是单位为职工提供的义务性报酬，包括住房公积金、社保、医疗保险等。
II. 实习生工资分类标准实习生工资分类标准是针对有志于在企业、机关、事业单位、民营企业等单位中实习的学生、毕业生等制定的一种标准。
根据国家有关规定，实习生的实习费用应包括以下内容：1. 奖励费用在实习过程中，如果实习生表现良好，企业可以根据实习生工作表现给予奖励费用。
2. 工作补贴为了鼓励实习生在实习企业内工作，企业可以给予实习生一定的工作补贴，以鼓励实习生的努力和积极性。
3. 加餐费用通常情况下，企业安排的实习时间比较长，实习生需要在实习地点就餐，所以企业可以给予实习生一定的加餐费用，以保证实习生的营养和健康。
III. 税前工资和税后工资税前工资是指员工所得到的工资总额，在扣除各种税费后的工资则称为税后工资。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
十一类工资区工资标准
十一类工资区工资标准工资是劳动者劳动所取得的报酬，是劳动者为雇主提供劳动和服务的回报。
在中国，工资标准是由政府制定的，根据职业类型、地区经济发展水平等因素进行划分。
按照工资区划分类的方式有多种，这里我们将介绍十一类常见的工资区划标准。
1.全国统一最低工资标准：这是在全国范围内统一规定的最低工资标准，根据国家经济发展水平和居民生活成本等因素设定。
不同省份、城市、地区的最低工资标准可能有差异，但一般都不低于全国统一标准。
2.村镇企事业单位最低工资标准：这是针对村镇企事业单位的最低工资标准，与全国统一标准相比可能会有所降低，因为村镇地区一般经济发展水平相对较低。
3.农民工最低工资标准：由于农民工在城市务工的工资待遇相对较低，所以在一些经济发达地区会设立农民工最低工资标准，保障农民工的基本工资待遇。
4.企事业单位工资区划：根据企事业单位的规模、性质、行业等因素，将不同单位划分到不同的工资区划中，每个工资区划设定了相应的工资标准。
5.国有企业工资区划：国有企业是指国家掌握资产所有权或控股的企业，由于其特殊性质，一般设立了相应的工资区划，根据国有企业的规模、行业、经济效益等因素设定不同的工资标准。
6.民营企业工资区划：民营企业是指非国家掌握资产所有权或控股的企业，作为市场经济的重要组成部分，也设立了相应的工资区划。
根据企业的规模、行业、经济效益等因素，设定不同的工资标准。
7.外资企业工资区划：外资企业是指由国外投资的企业，一般也会设立相应的工资区划。
工资标准可能会受到国外投资方的规定和市场竞争等因素的影响。
8.高新技术企业工资区划：高新技术企业是指以科技创新为核心，依托高新技术成果和高技术人才为主要生产力的企业，由于其对人才的需求较高，一般会设立相对较高的工资标准。
9.行业工资区划：根据不同行业的特点和需求，设立了相应的行业工资区划。
例如，医疗卫生行业、教育行业、建筑行业等会有相对独立的工资区划。
10.机关事业单位工资区划：机关事业单位是指国家机关、事业单位和社会团体等，由于其公共性质和非盈利性质，工资标准一般相对较低。
我国的工资制度
我国的工资制度我国的工资制度是指我国国家、企事业单位和其他组织对劳动者的报酬、奖励和补贴等相关制度。
我国的工资制度包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险、福利待遇等各种形式的工资构成，下面就逐一进行介绍。
基本工资是指根据国家法律、法规和劳动合同规定，固定的按月计算的工资，是劳动者在用人单位享有的基本待遇。
基本工资的最低标准由国家或者地方政府规定。
基本工资是我国工资体系的基础和核心。
绩效工资是指根据企事业单位和员工之间的绩效考核结果，给予员工的一种奖励形式，它通常与取得的业绩成果直接挂钩，通过计算、测量、评估等一系列的操作方法来确定，是劳动者实现自我价值的重要体现。
它主要是鼓励员工不断提高自身工作质量和效率，推动企业优胜劣汰，提高企业的竞争能力。
津贴补贴是指额外的报酬或福利，如通信、油费、餐费、住房补贴、年终奖金等，这些福利不属于基本工资，但是对于员工们的生活和工作都有重要的影响，也是企业和员工之间建立关系的一部分。
社会保险是指国家为了保障员工的基本安全和保险权益而进行的一项计划性安排。
我国的社会保险体系包括社会保险、公积金、医疗保险、失业保险四大部分，分别负责员工的风险保障。
社会保险是国家对劳动力的基本保障，也是劳动者收入的一部分。
福利待遇是指企事业单位提供给员工的各种优惠、便利、关怀，包括体育训练、健康检查、度假、文化休闲活动等。
福利待遇的提升可以提高员工的幸福感和归属感，有利于激发员工工作积极性和参与感。
需要指出的是，我国的工资制度是一个复杂而有机的系统，不同类型的企事业单位有着各自的工资构成和标准，并受到国家和地方政策的不同影响。
我国在完善工资制度方面还需要进一步加强研究，优化制度结构，加大公平公正度的力度，更好地满足劳动者的需求和企业的发展要求。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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常用的四种工资制度比较样本
公司四种工资制度比较工资制度是依照国家法律和政策制定，同步也体现着公司战略目的、生产经营状况、岗位性质和自身人员素质状况等。
依照员工工资构成不同，可以将公司工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和构造工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
一、岗位工资制岗位工资制是以员工在公司中担任职位和岗位为基本拟定工资级别和工资原则、进行工资支付工资制度。
它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差别来源于员工岗位不同，在相似岗位上工作员工，获得相似工资。
岗位工资制涉及岗位级别工资制和岗位薪点工资制两种类型。
1. 实行岗位工资制前提实行岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基本进行严格岗位评价，按照岗位评价成果将岗位进行级别排列。
因而公司往往是依照员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后拟定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较合用于部门与岗位之间责、权、利明确公司。
2. 岗位工资制优缺陷岗位工资制长处是较精确地反映员工工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定限度上可以调动员工劳动积极性；有助于贯彻同工同酬原则，激发员工工作热情和责任心；有助于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制缺陷是无法反映在同一岗位上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起贡献差别；勉励“官本位”，使得由于职位缺少而不能及时得到晋升员工产生不公平感。
加之如今组织构造趋于扁平化，员工提高机会更趋减少，职位勉励作用因之大大减少了。
3. 难点及对策使用职位点值或按工资级别把职位分类，工人职位被严格拟定并相应着若干点值，这意味着员工从一种岗位流动到另一种岗位就比较困难，不利于提高工人流动性，因而，在许多公司中，员工工资只同她们技术水平而不是同她们所从事详细工作挂钩。
二、技能工资制有一种可取代老式职位评价方式方案，即依照技能或知识拟定工资，这就是技能工资制。
基本工资制度有什么形式
基本工资制度有什么形式基本工资制度有什么形式工资制度可以从不同的角度进行分类。
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
基本工资制度的主要类型(1)工作评价的方法工作评价是工资制度设计的关键步骤。
工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。
这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的'货币值。
接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。
也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。
在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。
等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。
总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。
这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。
现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
(4)均衡工资制均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。
民工工资五项制度
民工工资五项制度
是指我国对民工的工资支付进行规范和保护的五个方面的制度。
具体包括以下五项：
1. 最低工资标准制度：根据不同地区的经济发展水平和生活成本，制定最低工资标准，确保民工的工资不低于最低标准，防止低薪压榨。
2. 工资支付制度：明确规定工资支付的形式、频次和时间。
一般规定按月支付工资，同时规定了工资计算和结算方式，避免拖欠或迟发工资。
3. 工资构成和测算制度：明确工资的构成因素和计算方法，包括基本工资、绩效工资、加班工资、津贴和奖金等，保证工资的合理性和公平性。
4. 工资调整机制：根据劳动力市场供需情况、经济发展水平和物价变动等因素，建立工资调整机制，定期或不定期调整工资水平，以适应市场需求和保障工人的收入。
5. 工资保障制度：建立工资支付风险补偿机制，对企业拖欠工资、恶意拖延支付或违法无理扣减工资的行为进行处罚，并提供相应的救济途径，保障民工的合法权益。
这五项制度的出台和实施，旨在保护民工的劳动权益，维护社会公平，促进社会和谐发展。
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结构工资制度
结构工资制度结构工资制亦称“组合工资制”。
根据职工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处地位来确定其比重，从而组成为复合工资的一种工资制度。
它的特点是：将职工的工资按照性质划分几个部分，各部分分别担负不同职能，互相区别又相互补充，实现合理的有机组合。
结构工资的模式多种多样，概括起来，都是以职务工资或岗位工资为主体，把工资分为固定的和活动的两大部分。
我国从1985年在国家机关和部分事业、企业单位实行这种新的工资形式。
[1] 基本定义一：员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴奖励工资年终奖、半年奖二：福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费三：特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
岗位工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
9种提成方案
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
工资类别汇总
工资类别汇总一、基本工资基本工资是根据员工的职位等级、技能、经验等因素确定的固定工资。
它是员工薪酬的重要组成部分，通常在劳动合同或公司政策中明确规定。
二、岗位津贴岗位津贴是对员工在不同岗位上所付出的特殊劳动和承担的特殊职责的补偿，通常与员工的职位等级和工作性质相关。
例如，某些岗位可能享有一定标准的通讯补贴、交通补贴等。
三、绩效奖金绩效奖金是员工薪酬中与工作表现直接挂钩的部分，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金通常以员工的绩效评估结果为依据，根据不同的绩效等级给予相应的奖励。
四、加班费加班费是员工在法定工作时间之外为公司工作所获得的报酬。
加班费的计算方式和标准可能因地区和公司政策而异，通常以员工的时薪或底薪为基数进行计算。
五、社保扣款社保扣款是指公司按照国家规定从员工工资中扣除的社保费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
这些扣款用于支付员工的社保福利，以确保员工在退休、生病、失业等情况下的基本生活保障。
六、住房公积金住房公积金是指公司按照国家规定为员工缴纳的住房基金，用于帮助员工解决住房问题。
住房公积金的缴纳方式和标准可能因地区和公司政策而异。
七、个人所得税个人所得税是指国家对个人收入征收的税种，用于国家的财政收入和社会福利支出。
个人所得税的计算方式和税率可能因国家政策和个人收入水平而异。
八、其他扣款其他扣款是指除上述项目之外的其他费用扣除，如商业保险费、培训费等。
这些扣款的具体项目和标准可能因公司政策和相关法律法规而异。
九、应付工资总额应付工资总额是指在一定周期内公司应当支付给员工的工资总额。
它是根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各项目合并计算得出的。
在工资发放时，应付工资总额是公司财务部门进行工资核算和发放的主要依据。
通过了解和分析上述九个工资类别的具体情况，员工可以更好地了解自己的薪酬构成和计算方式，同时也有助于公司进行更为精确的工资管理和核算。
对于员工来说，明确自己的薪酬构成和各项费用扣除情况，可以在签订劳动合同时更加明智地做出选择，也可以在工资发放时核对薪酬是否正确，保障自己的权益。
公司薪资架构与福利规定
公司薪资架构与福利规定一、薪资架构：1.基本薪资：公司根据员工所在职位与岗位职责的要求，设定相应的基本薪资水平。
基本薪资会根据员工的工作表现和绩效进行年度调整。
2.绩效薪酬：公司设立了绩效薪酬制度，根据每个员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或提成。
绩效评估过程包括目标设定、工作评价、个人能力和发展评估等环节。
3.年终奖金：公司每年会按照公司业绩和个人贡献，给予员工年终奖金作为对其辛勤工作和贡献的肯定。
4.岗位津贴：对于一些关键岗位或特殊岗位的员工，公司会给予一定的岗位津贴，以补充其工作所需的特殊技能、知识或责任。
5.加班费和假日工资：根据劳动法规定，对于需要加班的员工，公司会支付相应的加班费用。
同样，对于在法定假日工作的员工，公司会支付额外的假日工资。
二、福利规定：1.社会保险和福利：公司会按照国家的相关法规，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，公司还为员工提供了一些额外的福利，如商业保险、意外保险等。
3.假期制度：公司按照国家法律规定给予员工带薪年假、带薪病假和其他特殊假期（如丧假、产假等），以满足员工对于休息和个人事务的需求。
4.培训与发展：公司注重员工的职业发展，为员工提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、学历提升等，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
5.节日福利和员工活动：公司会在重要的节日给予员工一些额外的福利，如节日礼品、慰问金等。
同时，公司也会组织一些员工活动，增进员工之间的沟通和团队合作。
以上是一个薪资架构与福利规定的基本范例，实际情况可根据公司的规模、行业特点和员工需求进行调整和补充。
一个合理的薪资架构与福利规定能够提高员工的工作积极性和满意度，对于公司的发展也具有积极作用。
我国企业现行工资制度
我国企业现行工资制度
我国企业现行的工资制度主要包括以下几种：
1.等级工资制：根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素，
将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向
职工支付工资的一种工资制度。
这种工资制度一般适用于技术复杂程度较
高、劳动差别较大的产业和工种。
2.岗位工资制：按照工人在生产中的不同的岗位确定工资的工资制度。
这种
制度适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的
行业和工种。
3.结构工资制：又称组合工资制或分解工资制，是依据工资的各项职能，将
全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇
总即为职工的全部工资。
4.绩效工资制：根据员工的工作绩效来支付工资的一种制度，员工的工作绩
效越高，获得的工资也就越高。
5.技能工资制：根据员工的技能水平和技能应用能力来确定工资的一种制度，
员工的技能水平越高，获得的工资也就越高。
总的来说，这些工资制度都有其特点和适用范围，企业在选择时应结合自身实际情况进行选择和设计。
同时，企业还应不断完善和调整工资制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
基本的工资制度有哪些
文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑•欢迎下载支持. 基本的工资制度有哪些？在企业嶄酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、嶄级工资等嶄酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，英他为辅助形式。
选择并确左工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
步骤/方法以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制：依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制：依据以绩效进行支付的工资体系，如讣件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制：依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确圧工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创适不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方而因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
9种提成方案
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
八种销售提成方案
八种业务团队销售提成方案八种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制，并且对这八种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
工资等级制度的类型
工资等级制度的类型
工资等级制度是根据员工的工作岗位、职责、工作表现等因素来确定其工资水平的一种制度。
根据不同的组织和行业，工资等级制度可以分为以下几种类型：
1. 岗位等级制度：根据不同岗位的薪资水平不同，将所有岗位划分为不同的等级，并与对应的薪资范围相匹配。
这种制度适用于组织中有明确岗位职责和层级关系的情况。
2. 技能等级制度：根据员工的技能水平来确定其工资水平。
通常会将技能水平进行划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要员工具备特定技能并能够进行技能评估的组织。
3. 绩效等级制度：根据员工的工作表现来确定其工资水平。
通常通过绩效评估来确定员工的绩效等级，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于强调员工绩效和激励的组织。
4. 综合等级制度：综合考虑岗位、技能和绩效等因素来确定员工的工资水平。
通常会将这些因素进行加权，并根据总分进行等级划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要全面考量员工能力和绩效的组织。
无论采用哪种类型的工资等级制度，都需要明确的薪资范围和工资调整规则，并与员工进行透明和公正的沟通，以保证工资水平的公平性和合理性。
还需要根据市场行情和组织的财务状况进行调整，以确保薪资制度的可持续性。
8种常见的基本工资制度的比较
动 者 个 人 技 能 、 劳 动数 量程 度 及 个 人 努 力程 度 的 工 作 ，同 时 必须 是 那 些 容 易 制 定 劳 动 定 额 、产 品 质 量 容 易检 查 、产 生 过 程 持 续 与 稳 定 、 批 量 生 产 的 工种 。 大
切 待 遇 ， 必 然 使 得 那 些 已经 具 备 条 件 ， 这 更
具 竞 争 力 ，但 只 是 由于 职 位 的 缺 乏 而 不 能 及
时得 到晋升的 员工产生不公 平感。 同时 ， 职
销售提成 制是针 对销售人员 的一种激励 位 越 高 ， 数 越 少 ， 升 越 难 ， 之 如 今 的 组 职 晋 加
性 的 、 殊 的 计 件 工 资 制 ， 主要 是 根 据 销 售 特 它 份 额 ） 一 定 比 率 提成 ， 的 以此 作 为 他 们 的 基 本 工 资 。其 基 本 公 式 为 ： 本 工 资＝销 售 额 × 基 提
工技术知识在质量和数量方面 的某种结合来
合合作性强的复杂性 工作 计件 工资制的适
用 范 围 必 须 是 一 些 数 量和 质 量主 要 取 决 于 劳
基本工资是 员工薪酬总额 的基本部 分 ， 通 常 也 是 津 贴 、 金 、 利 、 权 等 其 他 薪 酬 奖 福 股 形 式 计 量 的 基本 依 据 ， 同时 ， 由于 很 多 企 业 不 支 付 激励 薪 酬等 其 他 薪 酬 形 式 ，而 很 多 员 工 又 常 常 漠 视 福 利 的价 值 或 视 之 为 理 所 当 然 ， 所 以 ， 本 工 资 往往 是 员 工薪 酬 构 成 最 基 本 、 基 最 核 心 的 部 分 。 大 多 数 员 工对 薪 酬制 度 的 公 平 、 理 性 的 感 觉 是 以 基本 工 资 为 基 础 的 ， 合 如
新新八级工制度
新新八级工制度一、背景介绍在我国的职业体系中，工资等级制度一直是一个重要的管理工具。
为了更好地激励员工，提高工作积极性和效率，不断改进和完善工资等级制度势在必行。
近日，我国引入了新新八级工制度，旨在解决现有工资等级制度存在的一些问题，并进一步激励员工的工作动力。
二、新新八级工制度的特点新新八级工制度相较于传统的工资等级制度，在以下几个方面体现出了独特的特点：1. 灵活性新新八级工制度强调个体差异，允许员工根据自身的能力、贡献和成果来确定自己所在的工资等级。
这种灵活性的设计，使得员工能够更好地发挥自己的优势，充分展现个人价值。
2. 公平性新新八级工制度注重公平性的原则。
在确定工资等级时，不仅要考虑个人的能力和贡献，还要兼顾岗位的重要性和市场的薪酬水平。
通过公正的评估和比较，确保员工获得公平的薪酬待遇。
3. 激励性新新八级工制度设立了多个工资等级，每个等级都对应着不同的工资水平和福利待遇。
员工可以通过不断学习和进步，提升自己的工资等级，从而获得更高的薪酬回报和更好的福利待遇。
这种激励机制，能够有效地激发员工的工作动力和积极性。
三、新新八级工制度的实施步骤要顺利实施新新八级工制度，需要经过以下几个步骤：1. 制定工资等级标准首先，需要制定一套科学合理的工资等级标准。
这个标准应该考虑到员工的能力、经验、贡献、学历等因素，并结合岗位的重要性和市场的薪酬水平进行综合评估。
2. 进行员工评估在制定好工资等级标准后，需要对员工进行评估，确定每个员工所在的工资等级。
评估可以通过面试、考核、绩效评估等方式进行，确保评估结果客观公正。
3. 发放工资和福利待遇根据员工所在的工资等级，发放相应的工资和福利待遇。
同时，应该建立健全的薪酬管理制度，确保工资和福利的发放透明、公正。
4. 监督和调整新新八级工制度的实施并不是一次性的，需要不断进行监督和调整。
通过定期的评估和反馈，及时发现问题并进行改进，确保制度的有效性和可持续性。
八级等级工资制
八级等级工资制----------------------- 本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持~~~ --------------------------公司工资改革情况国家于1956年进行第一次全国性的工资改革，即实行24级工资制和八级工资。
公司使用该等级工资制至2009年12月。
原有工资等级制存在的弊端：1（从用工制度上看，80年代前企业用工实行全民、集体、临时工体制，80年代后企业用工开始试行劳动合同制，这种劳动合同制也只是简单地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，2008年《劳动合同法》实行后企业实行无固定、固定、劳务派遣、非全日制用工形式。
用工制度经30年变化，原有国企等级工资制已无法适应用工机制发展变化。
因为原有等级工资较低，使得企业工资分配随意性较强，其他工资项目发放较多，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位容易被忽视。
2（从职工由企业所得全部收入的构成来看，等级工资制在收入中占的比重较小，各种补贴、奖金、实物福利等占相当大比重，而等级工资高低主要由职工在企业的工龄而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人收入显得很少，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面，人才很难引进，员工队伍不稳定。
3（从最低工资保障制度上看，原有等级工资制使得年青员工的工资低于当地最低工资的指导线，违反劳动部门最低工资保隙要求，高文化员工也极易跳槽。
4、从社会保障上看，等级工资制影响“五险一金”缴交，造成缴交基数很低。
2009年末，企业进行工资改革，改革的主要举措和途径：1 .调整职工收入分配结构，建立以岗位绩效工资为主的工资制度。
岗位绩----------------------- 本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持〜-- ------------------------一本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持〜〜-- ----------------------效工资主要由基本薪酬、效益薪酬、福利津贴三个部分组成，基本薪酬又分为基础工资、工龄工资、岗位工资、其他工资。
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8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。
但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端：因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
同时，职位越高，职数越少，晋升越难，加之如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
3、技能工资制（Pay for Skill）技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的工资水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资，它主要反映的是员工所具备的技能的价值。
技能工资制相对于职位工资制有明显的好处：①职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的；②在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比；③职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。
④职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。
总之，技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。
但是这种方法也存在一定的问题，如技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。
4、能力工资制（Pay for Competency）能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。
要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。
例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。
一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。
然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。
能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。
能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
5、年功工资制年功工资，也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。
日本许多企业实行的是“年功序列工资制度”。
其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。
年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和稳定忠于本企业的熟练工人。
但是，随着环境的急剧变化、职工流动性加剧以及高技能人才的全球性短缺，年功工资制的弊端日益突出，已逐渐失去了企业青睐。
6、结构工作制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
大体上讲，结构工资主要由以下几个工资项目组成：基础工资是用来维持员工基本生活的那部分工资，我国一般是根据学历来确定；工龄工资也称年功工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务；技能工资由员工的工作技能而确定；岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的；效益工资一般是根据企业的经济效益及员工的劳动质量和数量来确定。
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。
但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。
7、谈判工资制严格来讲，应称为集体谈判工资制度。
实际上，它不是一种真正的工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。
谈判工资制，有时也叫市场工资制度，因为劳资双方在谈判过程中，薪酬最终确定的主要依据是竞争对手或相关行业的市场工资标准，而竞争对手或相关行业的多数企业这一工资标准的确定，又是以前述几种工资制度为基础的，因此，谈判工资制并不是一种独立的工资制度。
我国企业在引进这种工资制度时作了较大的修改，变成了每个员工的基本工资都由雇主和员工单独谈判决定，相同职位、相同能力的员工由于谈判能力不同，其基本工资也可能有较大的不同。
谈判工资制一般辅以严格的保密工资制，雇主的自由度比较大，有利于控制企业人工成本，在一些初创期的规模不是很大的民营企业、IT企业比较常见。
这种谈判工资制的最大缺点是缺乏公平性，由于信息不对称，雇员一般处于不利地位，随着企业规模的发展，这种保密的谈判工资制往往成为企业管理规范化的最大障碍。
8、年薪制年薪制起源于美国，近年来引起我国越来越多企业特别是国有企业关注，其基本对象是企业经营班子，一般采用合同约定报酬的方案和形式。
1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行经营者年薪制试点；1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作；由于种种原因，1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停；1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。
”从此，年薪制在探索中逐渐成熟。
所谓年薪制，就是一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度，其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。
经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成（副职约为正职的40--70%）。
基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数）、当地物价水平和职工平均工资水平决定，是经营者本人及其家人日常生活的基本费用，可以按月支付。
有的企业还为经营者提供了优厚的福利、津贴，如免费小车和私人司机、豪华办公场所、俱乐部会员金卡、养老金计划等，这些也列入基薪范畴。
加薪的具体数额应视经营效益来定，可按现金支付也可以是股票或股权，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。
不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。
基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的46％，我国研究者一般也主张两者各占50％左右为宜。
年薪制可以进一步强化约束机制，激发经营者的工作热情，保护出资者利益，随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。
但是，我们也应当看到，年薪制对企业的基础管理要求很高，实行年薪制的企业必须建立完善的现代企业制度，要以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨，更有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入，否则，极易造成经营者的特权和腐败，过分拉大企业内部的收入差距，导致更大的社会不公。
总之，以上8种基本工资制度各有其特点、适用范围和优缺点。