人力资源制度与流程

人力资源管理主要模块一、人力资源规划二、员工招聘与配置三、培训与开发四、薪酬福利管理五、绩效管理六、劳动关系管理一、人力资源规划人力资源规划包括五个方面：①战略规划；②组织规划；③制度规划；④人员规划；⑤费用规划1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键计划。

2、组织规划加拿大路琪妃尔企业集团之--------广州路琪妃尔企业管理有限公司组织架构3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

详见《员工手册》。

4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划：费用规划是对企业人工,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

二、员工招聘与配置（一）、招聘流程各部门人力资源部总经理三、培训与开发（一）培训需求计划流程培训中心人力资源部各部门2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：5、薪酬体系构成员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利，即：薪酬＝工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。

各个项目在全部薪酬福利总额中所占比例以下表为参考指导依据：5.1 工资（标准工资）工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬，包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即：标准工资＝基本工资 + 岗位工资5.1.1 基本工资基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。

公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元）5.1.2 岗位工资岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。

公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元）5.2 奖金奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。

5.2.1 项目奖金（提成）招商系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。

招商项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。

招商系列经理级（含）以上员工不享个人项目奖金。

具体操作办法详见《招商薪酬制度》。

5.2.2 年终奖金员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。

年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的年终奖金标准。

5.2.3 年终分红公司当年实际完成的净利润比计划指标超出20％时，应以不低于超出部分10％的总额进行年终分红。

年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。

5.2.4 专项奖金员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。

专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负责审定。

5.3 补贴补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的好坏而变化。

我司员工补贴项目包括工（司）龄补贴、交通补贴、误餐补贴、综合补贴共四项。

5.3.1 司龄补贴公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规定为每月50元，于满年次月随工资按月发放。

司龄计算自员工报到入职之日起，满年累加，不设上限。

公司全体员工不分职级、岗位，员工交通补贴标准每人300元/月，随工资按月发放。

公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月100元，随工资按月发放。

为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月0-500元的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。

综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。

综合补贴随工资按月发放。

5.4 福利福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检查、聚会、培训和旅游奖励共六项。

员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。

公司员工年度福利标准概算为：3920元/人年。

5.4.1 社会统筹保险公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。

员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹保险手续。

对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后，方可办理续保手续。

员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。

按当地政府有关规定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上限执行。

5.4.2 身体健康检查为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。

5.4.3 聚会公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为50元/人。

因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。

聚会的组织由公司办公室负责。

5.4.4 培训公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时鼓励并支持员工参加各项培训学习。

对于工作表现突出且有发展潜力的员工，公司给予报销相关费用的奖励。

具体办法详见《员工培训管理规定》。

5.4.5 旅游奖励公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工提供公费旅游奖励。

6、工资发放办法6.1工资于每月15日打入员工的个人账号，遇节假日或公休日则顺延至最近工作日发放。

6.2每月15号各部门负责人到人事部领取员工工资单，发由该部员工个人手中。

部门薪资标准一览表6.3下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

7、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

五、《绩效管理制度》（一）目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、季度度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

（二）理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

（三）考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。

另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

（四）考核要素1、专业技能；2、责任感，进取心和团队合作精神等；3、工作质量和工作效率等4、其他依据（五）考核责权1、人力资源部门：1.1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准1.2负责组织绩效考核工作1.3负责培训参与考核各级管理人员1.4负责监督及控制考核工作的全过程1.5考评分的汇总和考核资料的归档1.6考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施1.7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）2.1了解考核的程序及方法2.2确保考核的公正、公平2.3对责任范围内的直线下级进行考核2.4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平3.1严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人3.2负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。