管理共鸣人力武器VS治人术
浅议《道德经》对人力资源管理的启示
浅议《道德经》对人力资源管理的启示一、无为而治“道”是《道德经》最核心的概念之一，它强调了善于如何与自然和谐相处。
在人力资源管理中，也可以借鉴这种思想，通过尊重自然法则，坚持有序自然，避免人为干涉，从而发挥无为而治的管理效果。
首先，对员工管理，应该注重结构的理性构建，从而体现尊重自然法则的总原则。
只有按照员工能力和待遇来建立合理的组织结构，才能促进员工发挥自身潜能，提高工作效率。
其次，在管理过程中，应该强调平衡运用正面和负面激励，尊重员工自我意识和自我主导能力，不仅要注重员工的自我激励，还要避免强制性的激励，从而将员工的操作发挥到极致，达到有效的管理效果。
总之，《道德经》强调了尊重自然法则，坚持有序自然，反对任何形式的人为干涉，这相当于启示我们在人力资源管理中，应该强调平衡和谐、避免刻板的束缚和方法论的扼杀。
二、任天下之人而安其居“任天下之人而安其居”是《道德经》中一个重要的思想点。
在人力资源管理中，更加应体现出敬重每一个员工，以“人”为本、将思想居住放在位：首先，应该注重员工的发展与成长。
让员工感到当前的工作并不是他们所能完成的终极目标，而是在这里实现自身价值的过程。
管理者应该制定更好的培训、晋升机制，提供更好的职业平台和机会，让员工更好地成长。
其次，需要尊重员工的知情权和决策权。
管理者应该充分考虑员工的需求，了解员工所面临的问题，提升员工参与决策、发表意见的权力和参与度，让员工更好地感受到企业文化的真谛。
最后，还需要加强员工的团队意识和企业文化的共鸣度。
企业应该注重文化创新和人性化管理，让员工感受到他们是企业中不可或缺的一份子，从而使企业和员工之间产生共鸣，营造积极向上的企业文化氛围。
简而言之，《道德经》提倡以人为本的管理思想，注重员工的成长和发展，强化员工的思想居住，提升员工的团队意识和企业文化的共鸣度。
结語《道德经》给予我们很多关于管理的启示和思考。
管理者应该注意到人性化管理，创新管理模式，以助力员工的发展和提升，最终达到企业发展和全员共赢的目标。
第2课战国时期的百家争鸣
仁者爱人，民贵君轻
万物虚无，祸福相倚 兼爱非攻，节用尚俭
（儒家） （道家） （墨家） （法家）
以法为教，今必胜昔
天时不如地利，地利不如人和 （儒家）
如果你是信奉儒\法\道的老师,如何遏制
学生上课说话的现象？
儒家：这是品德问题，主张思想教育
法家：这是违纪行为，主张严格惩罚
道家：这是无意识的，主张顺应自然， 等学生自我觉悟。
思 想 学 说
历史观： 历史是不断发展的， 法：就是法律、法治，立法为治民， 主张变法革新。 赏罚并重。 人性论：性恶论 术：就是君主驾驭群臣的方法、手段。 势：就是君主的权势、权威。 适应建立统一中央集权政治体制的需要， 法、术、势三者结合。 影响 与儒家思想互为表里，成为中国古代社
会统治思想的理论基础
5.战国中后期，思想领域出现融 合。下列选项最能体现这一倾向 的是（ ）
A．克己复礼 B．礼法兼用 C．民贵君轻 D．选贤举能
诸子百家之哲学观
材料一：季路问事鬼神。子曰：“未能事人，焉能事鬼？ ” “敢问死？” 子曰：“未知生，焉知死？”
材料二：天行有常，不为尧存，不为桀亡。……受时与治世同， 而殃祸与治世异，不可以怨天，其道然也。故明于天人之分，则 可谓至人矣。 大天而思之，孰与物畜而制之！从天而颂之，孰与制天命而 用之！
“儒政、道哲、法变革”
中国古代治国思想的三种主要观点： 儒家推崇“人治”, “德治”，即治国时偏重 人的作用，实行仁政。 法家提倡“法治”，主张用法令来统一人们 的思想和行为，建立君主专制的中央集权国 家 道家主张“无为而治”，即不要把自己的意 志强加给社会，顺应时势和民心。
从下面的话判断出这 是哪一学派的观点？
（五）孙膑和兵家
人力资源管理计划与实施方案开题报告
人力资源管理计划与实施方案开题报告目录一、概述 (4)1. 研究背景与意义 (5)当前人力资源管理的行业现状及趋势分析 (6)实施人力资源管理计划与方案的企业案例分析 (7)2. 研究目的与问题 (10)研究旨在为企业提供一套科学、系统的员工管理方案 (11)解决人力资源管理过程中遇到的主要问题及难点 (11)3. 研究方法与框架 (13)智能文献回顾法、量化分析与定性回归相融合的方法 (14)研究框架构建包括 (15)4. 研究范围与边界 (16)二、文献回顾 (17)1. 相关文献梳理 (18)国内外人力资源管理理论综述 (20)典型人力资源管理政策与最新趋势 (22)2. 理论框架与模型 (23)人力资源管理生命周期理论 (24)六帽思考法 (25)3. 现状与挑战 (26)当前企业人力资源管理面临的危机与挑战 (27)成功案例分析 (29)三、总体计划 (29)1. 制定目标 (30)短期目标 (31)长期目标 (33)2. 计划步骤 (34)第1阶段 (35)第2阶段 (36)第3阶段 (38)第4阶段 (39)3. 资源调配 (40)四、实施策略 (41)1. 人力资源信息系统建设 (42)系统功能模块设计 (44)集成与安全性考虑 (45)2. 招聘与人员配置 (46)招聘渠道选择 (47)人才筛选机制的建立 (49)3. 员工培训与发展 (50)培训需求的识别 (52)培训项目的设计与实施 (53)五、风险评估与管理 (54)1. 可能遇到的风险 (56)方案执行不力 (56)内部沟通协调不畅 (57)市场及政策变化不可预测 (59)2. 风险预防与应对措施 (61)加强沟通机制，建立反馈循环 (63)设立风险预警系统，灵活调整策略 (64)定期监测人力资源绩效指标，确保目标达成 (65)六、预期成果 (67)1. 短期成效 (68)完成人力资源信息系统部署和初步功能开发 (69)建立一套招聘与晋升的透明机制 (70)2. 长期成果 (71)有效提升员工工作满意度和企业整体绩效 (72)形成一套长期而系统的员工管理范式 (74)七、结论与建议 (76)1. 总结与反思 (77)实施过程中遇到的挑战及其处理方案总结 (78)实施前后对比分析，评估方案成效 (79)2. 后续工作建议 (80)针对实施中的不足提建议 (82)长远视角下的人力资源管理政策演进预测 (83)一、概述随着全球化和市场竞争的加剧，人力资源已逐渐成为企业最重要的资源和竞争优势的来源。
医院管理必须同时注重经济效益和社会效益
经济论丛
去， 坚持学以致用 ， 把学习成果运用到工作中去 ， 才能以学习推动工作 。 工作中要注意理论和实践相结 合 ， 面对新形势、 新情况、 新 任 务， 要 以新思路 、 新举措灵活应 对 。 正 确 分 析 各 自 工 作 所 面 临 的 困 敢于创新 ， 难， 一条路走不通 ， 积极 尝 试 另 一 种 方 式 。 在 实 践 中 锻 炼 自 己 ， 实现知 识向能力转 化 ， 理论向实践延伸， 在实践中求创新， 在创新中求发展， 力 争提高执行水平 。 增强意识 、 注重细 节 。 通 过 各 类 渠 道 强 化 大 家 执 行 的 责 任 意 识 ３． 和时效意识 ， 端 正 工 作 态 度。 使 大 家 明 白 执 行 就 是 落 实， 做到不讲条 件， 立说立行 ， 严格按照时 限 要 求 保 质 保 量 落 实 工 作 部 署 ， 不打折扣的 贯彻落实上级要求 。 让大家自觉的 对 工 作 重 质 量 、 讲速度， 形成良好的 执行文化 。 同时 ， 要加 强 大 家 的 细 节 意 识 ， 培 养 大 家 扎 实 细 致 的 工 作 作 风。 《 细节决定成败 》 一书中写到 “ 我们绝 不 缺 少 雄 韬 伟 略 的 战 略 家 ， 缺少的 。 对工作尽 可 能 考 虑 的 多 些 ， 是精益求精的执行者 ” 细些。要反复思 考 各个环节可能出现的问 题 ， 针 对 问 题 提 出 解 决 预 案。 只 有 认 真 对 待 每 事无巨细， 从小事做起， 从细节入手， 才能确保圆满执行每项 一项工作 ， 工作 。 沟通协调 ， 团结协 作 。 很 多 执 行 不 利 是 由 于 沟 通 协 调 不 畅 所 造 ４． 成的 。 沟通协调不畅并不单指办公室 与 其 他 处 室 之 间 的 沟 通 协 调 存 在 问题 ， 也包括办公室内部处长与工作人员， 工作人员互相之间的沟通协 多了解其 调障碍 。 工作执行中要充 分 协 调 各 方 以 取 得 对 工 作 的 共 识 ， （ — — 预估总预算支出 ２ 下接第 １ 贷： 应付账款 — ８ １页） ０ ０ 万元 针对不 同 项 目 的 规 模 、 建设期长短及建设复杂 ２． ３ 项目施工阶段 ， ， 程度 ， 按月由工程部门填报 《 这项会计核算使 × 月预计 开 发 进 度 情 况 》 总体目标分解为局部目 标 ， 有利 于 建 立 总 预 算 的 分 段 控 制 机 制。 预 计 ， 示例作合并处理 ） 作会计处理 ： 本期投资额 １ ３ ０ ０ 万元 （ — — 本期计划成本 １ 借： 开发成本 — ３ ０ ０ 万元 — — 总预算成本 １ 贷： 开发成本 — ３ ０ ０ 万元 分期预计成本总额超出总预算成本 １ 差额计入 ： ０ ０ 万元 ， — — 总预算成本 １ 借： 开发成本 — ０ ０ 万元 — — 乙公司 — — — 合同应付款 １ 贷： 应付账款 — ０ ０ 万元 季） 阶段施工任务后 ， 向甲房 地 产 企 业 ２． ４ 施工单位乙公司完成月 （ ， 季） 工程 量 清 单 》 经 甲 公 司 成 本 部 门 审 核 后， 出具《 月（ 季） 报送 《 × 月（ ， 计量审定单 》 载明实际完成工程量 １ ７ ０ ０ 万元 ： — — 本期实际成本 １ 借： 开发成本 — ７ ０ ０ 万元 — — 本期计划成本 １ 开发成本 — 贷： ７ ０ ０ 万元 结转的实际成本大于 计 划 成 本 ４ 财务部门向企业决策层 ０ ０ 万 元， 提出问题并取得同意调整预算的指令后 ： — — 本期计划成本 ４ 借： 开发成本 — ０ ０ 万元 — — 总预算成本 ４ 贷： 开发成本 — ０ ０ 万元 — — 总预算成本 ４ 开发成本 — 借： ０ ０ 万元 — — 乙公司 — — — 合同应付款 ４ 贷： 应付账款 — ０ ０ 万元 （ 上接第 ８ 节、 各部 门 相 关 人 员 工 作 的 综 合 反 映 ， 相关医疗中的任 ６页） 任何一个人 的 工 作 质 量 都 会 不 同 程 度 地 直 接 或 间 接 地 影 何一个环节 、 响医疗服务质量 。 因此 ， 必须把医院所有人员的责任意识和工作能动 性充分调动起来 ， 不断 提 高 人 的 综 合 素 质 和 工 作 能 力 。 上 到 院 长 下 到 清洁员 ， 严格按照岗位责任制职责 进 行 工 作 操 作 。 要 求 严 守 职 业 道 德 ， 人人 关 心 医 疗 服 务 质 量 问 题， 人 人 做 好 本 职 工 作， 树立我的工作我负 他人的工作我有责 ， 医院的工 作 我 尽 责 的 责 任 理 念 和 意 识， 形成一 责， 个医疗质量管理组织机构 、 职责 、 程序、 内容、 能力、 资源、 监控和安全等 有机的整体 ， 求得医患之 间 在 考 虑 风 险 、 成 本、 效果基础上的最佳医疗 服务质量 。 所以医院要在简化程序 、 方便病人、 服务到位的基础上使每 １ ８ ０
工商的心得体会(精选8篇)
工商的心得体会(精选8篇)工商的心得体会篇1通过一阶段的上机操作练习迪宝乐电子有限公司企业管理模拟软件，我对所学的《市场营销学》、《管理学基础》《个人与团队管理》、《企业信息管理》、《资源与运营管理》等专业课程有了更深的认识和理解。
通过对迪宝乐电子有限公司各项业务流程的操作学习，让我将所学的专业理论与实际相结合，增强了自身的实践能力，体会如下：我切实体会到了迪宝乐电子有限公司各部门之间的紧密联系与相互制约，是缺一不可的。
就生产部而言，它需要财务、营销根据预测订制单和订制单，帮助其共同制定年度生产计划、月度生产计划;需要设备动力、技术部提供生产所需的机器设备动力与技术支持;又有品质部对其生产的半成品、产成品进行检验监督，各部门之间工作衔接环环相扣，密不可分。
由于迪宝乐电子有限公司各部门之间是相互联系的，部门与部门之间需要协调工作，并进行管理，故此迪宝乐电子有限公司想力求发展，就要拥有一个好的团队，而一个优秀的团队往往决定了，它所追求的发展前途。
创建一个优秀的工作团队的关键不是有没有足够的人才供企业挑选，而在于管理者有没有一个正确的组织团队的观念。
团队建设讲究相辅、相成、互相配合。
“打造好团队，领头是关键”一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。
迪宝乐电子有限公司的团队由一个总经理负责管理9个部门的经理，分别是营销经理、技术部经理、生产部经理、采购部经理、品质部经理、设备动力经理、仓库经理、财务经理和人力资源部经理。
每个部门经理直接向总经理汇报，从而实现了统一管理、以情动人、以智创业，让员工始终保持战斗的激情，从而提高团队的凝聚力，同心同德、步调一致，使企业创出新的业绩。
另外，企业内部沟通尤为重要。
企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。
这将影响到公司员工的士气、组织的效率，使企业难以凝聚，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。
管理者应具备的六大能力 ：之欧阳治创编
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的素质或管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。
德鲁伊的法术列表
德鲁伊的0级法术造水术（Create Water）：制造2加仑/每等级的纯水。
治疗微伤（Cure Minor Wounds）：治疗1点伤害。
侦测魔法（Detect Magic）：侦测60尺内的魔法和魔法物品。
侦测毒性（Detect Poison）：侦测生物或物体带的毒性。
闪光术（Flare）：使一个生物目眩（攻击检定-1）。
神导术（Guidance）：攻击掷骰、豁免或技能检定+1。
指北术（Know Direction）：指出北方。
光亮术（Light）：使目标物品像火把那样发光。
修复术（Mending）：修复目标物品的细微损伤。
净化食粮（Purify Food and Drink）：每等级净化1立方英尺的粮食或水。
阅读魔法（Read Magic）：阅读卷轴或法术书。
提升抗力（Resistance）：受术者豁免检定+1。
恩赐（Virtue）：受术者获得1点临时HP。
德鲁伊的1级法术安抚动物（Calm Animals）：安抚生命骰总数为2d4 +施法者等级的动物。
魅惑动物（Charm Animal）：使一个动物成为你的朋友。
治疗轻伤（Cure Light Wounds）：治疗1d8点伤害，每等级再多治疗1点，最多+5点侦测动植物（Detect Animals or Plants）：侦测各种动物或植物。
侦测陷阱和坑（Detect Snares and Pits）：显露自然的或简陋的陷阱。
忍受环境（Endure Elements）：在酷热或严寒的环境中能舒适的生存。
纠缠术（Entangle）：植物将纠缠40尺半径内的所有人。
妖火（Faerie Fire）：用光描绘出受术者的轮廓，抵消朦胧术（blur）、隐蔽和类似效果。
神莓（Goodberry）：2d4颗莓子，每颗可以治疗1点生命值（最多8hp/24 小时）。
动物无视术（Hide from Animals）：动物不能觉察到受术者。
受术者数量为每等级一个。
跳跃术（Jump）：受术者的跳跃检定获得加值。
三精管理培训心得体会(通用6篇)
三精管理培训心得体会(通用6篇)【篇1】三精管理培训心得体会处对项目经理和各级管理人员进行了集中培训，从管理理念到提高制度的执行力以及安全管理、工程技术管理到经营管理分别进行了深入透彻的讲解.通过学习我受益匪浅。
特别是X处长所作的《企业经营管理理念》讲座更使我感悟很深。
首先，做为一名企业员工，带着感恩的心情去工作这在以前是没有这个意识。
以前总以为我在这个单位工作，就应该把工作做好，完成上级领导交给的工作是作为一个员工必须做到的，一来是对得起领导的信任，二来是对得起自已的薪水，这样工作是被动的。
如果带着感恩的心情去工作就会使自己去主动工作，做每件事就会追求更高的境界，就会充分发挥自己的主观能动性、创造性地去工作，就会体会到工作着是最美好的。
一个人一般都会感到自已所言所行都是正确的，自己的判断是准确的`。
当别人有不同意见时往往不能接受，包括领导的批评。
因为出发点不同，观念不同，看问题的方法也不相同，所以工作中就会出现失误等不到之处。
所谓工作失误一是直观的，一是隐性的。
直观的失误当有人指出时或许能够接受，而隐性的失误当时反映不出来，或自已没有感受到就不易被接受。
所以“坦率承认工作失误，诚恳接受批评”就要有勇气。
别人指出来就会使自己能有机会及时地审视自己，提高自己感悟能力和综合素质。
“精益求精”是我们工作时的要求。
但要想做到这一点是非常不易的。
在钱处长的这个报告里也指出了“精益求精重在一个求字”“精益求精是一种精神，一种态度，更是一条道路”这就要求我们做事要有恒心，要去克服困难，有一种做不到最好决不罢休的韧性。
诚信和自信是在商品经济的今天必备的两件法宝。
只有诚信才能在社会中立住脚。
只有自信才能在经济大潮中生存，如果有一个机会，自己没有信心做好，就会失去这个机会，就会给自已的信心又一次打击，以后更没有信心去做。
机会一次一次的丢掉，自己就不能在这个社会中存在下去。
诚信和自信是每个人应具备的素质，而团结是整个团队的灵魂。
管人三件事(人才、人效、人性)
、有序。
重视流程
+
建立制度
什么是流程?流程就是一系列连续有规律的动作。 比如，客户拜访这一动作，需要分解出资料准 备、需求了解、客户沟通、倾听互动4个子流程。 每个子流程再细化一层，出发前检查是否带了
产品手册、合同、客户资料。
流程细化到这种程度，才能真正有效落实，哪 怕新员工，也可以顺畅执行。流程的存在，不 是制造各种麻烦，而是减少尝试带来的损耗。
让员工有分享的平台和机会 给员工创造学习的机会 给员工，提供晋升的通道
感谢您的聆听
管人三件事
乔布斯曾说:“过去我认为一个重要的 人，有用的人，优秀的人，能顶两个 平庸的人才，但后来我发现我错了， 一个优秀的人是能顶50个人才的。"
提升人效
企业想活下去，降本增效是主 旋律。很多公司也在降本增效。 但为什么效果不佳呢?最大的 问题是，搞了一大堆看似有效， 实际无效的假动作只降本不增 效。降本只是一方面，但增效 往往比降本更有效，因为增长 治百病，增量有了希望就有了，
管人三件事 人才、人效、人性
管人三件事
德鲁克曾说:“当员 工缺少努力的诱因 时，一个最大的可 能是，员工看不到 或者看不清他们的 努力与绩效评估， 和所受到的奖励之 间的关系。”忽略 人性，把员工当成 实现业绩目标的 “工具”，是走不 远的。管理，最终 的目的，是为了实 现人性的完满。
识别人才
顺应人性
需求，根据具体表现给予激励。
明确的成长空间
光会分钱，是不行的。如果你想让员工能长期留在公司，还要关 注员工的成长。让做得好的人，有更大的平台发挥自己的才能;让 团队看到美好的未来。最成功的战略，是描绘能激发人心、让大
家为之兴奋的目标:共启愿景，找到团队共同的美好未来。
人力资源管理的“道、法、术、器”
人力资源管理的“道、法、术、器”老子《道德经》里有关“道法术器”的论述对中国企业管理的影响深远流长，身处其中的人力资源管理从业者，好好揣摩其中的道理，同样也会深有体会。
何谓人力资源管理之道?表现在“道法术器”上又有哪些理解和解释?我是这样认为的：人力资源管理的“道”是指人力资源管理的客观规律、通用原那么、理念和思想，是指导我们从事人力资源管理工作的大方向、大原那么、大指引。
人力资源管理的“法”是人力资源管理的制度、标准和体系，不同的企业、同一企业的不同开展阶段其所需要的“法”是不一样的。
人力资源管理的“术”是指人力资源管理的专业技术、方法和技巧，如面试技巧、人才测评技术、领导力培养和教练技术等。
人力资源管理的“器”是指人力资源管理的工具，如人力资源管理的各种根底知识、劳动法律法规、人事报表、岗位说明书、招聘渠道、面试工具、薪酬调查报告等。
四者之间的关系是互为关联，层层递进的关系。
“器”是最底层最根底的东西，“术”是在人们在掌握和应用“器”时所总结出来的专业经验和方法，“法”又在“术”之上所形成的体系，“道”那么是金字塔尖最顶层的指导思想和一般原那么及规律。
“道”是最难的，也是最深层次的。
世间万物不管其表象如何千变万化，总有一些东西是不变的，这个不变的就是规律。
“法”要与时而易，“法”如果不变就完蛋。
“术”和“器”所追求的是要简单实用，具备可操作性。
可见，要想“修道”成功是件很难的事情，它需要很长的时间和精力的付出，通过不断的学习和实践经验的总结，才有可能悟出其中的真谛。
我跟许多人一样，都走在人力资源管理的“修道”之路上……一类是连根本的“器、术、法”都还没有完全学会的初级HR;第二类是掌握了“器、术、法”的根本知识，但还没完全领会其中的运用之道，即不知道在何种情况下使用何种“器、术、法”最实际最有效，有时会或不知所措，不知用哪一种更好的中级HR;第三类是精通人力资源管理的“道法术器”，并能上升到“道”的层面来统筹规划人力资源管理策略的高级HR，这种人无论到什么样的企业和组织，都能将人力资源管理工作运用自如，融会贯穿，自成体系。
猎头的七种武器
猎头的七种武器第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索第二式探知需求【定海神针】——体现了你的判断力和做事的顺序感适用范围：领导力第三式引导需求【偷天铲】——体现了你的逆向思维能力适用范围：面试第四式让对方相信自己【摄魂枪】——体现了你的表达能力和你的说服力适用范围：谈判过程第五式换位思考的新发现【移情箭】——体现了你管理他人的能力和情商（包括管理你的下属，你的老板和你的客户）适用范围：反败为胜第六式看透对方的心【量心尺】——体现了你的观察能力和识人辨人的能力适用范围：团队建设第七式学会规划，勘破天机【天机镜】——体现了你的规划能力和自我判断力以及心态适用范围：战略布局第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索理论阐述：一个优秀的猎头顾问，除了具备良好的职业素质和职业道德外，更要有宽泛的知识面和快速的学习能力。
举个例子，同样是搜索一个数据库，一般的猎头可能搜不出太多有价值的信息，但好的猎头就能搜到很多有价值的简历。
同理，对于HR而言，招聘时面对同一个数据库，一般的人力资源从业者可能搜不出太多有价值的东西，但好的人力资源从业者就能搜到很多有价值的简历、信息。
HR 有必要向猎头学习，加强‚搜索引擎‛基本功训练，善于透过现象看本质，抓住核心内容和关键词，利用工具积累和自我学习。
巧用搜索引擎在使用搜索引擎之前，应先思考两个问题：第一，自己要找的东西网上可能有吗？第二，如果有，可能在哪里，网页上会含有哪些关键词？首先，有些东西根本用不着搜索引擎。
比如要找某个公司的电话，打114的速度会比搜索引擎快得多。
又有些问题，很难用合适的关键词描述，或者不能直接用搜索引擎搜到，那么尝试咨询精通这个问题的朋友，或者到这方面的热门论坛询问，会是一种更好的方法。
当你确认要找的信息适合使用搜索引擎时，也要掌握方法。
第一，选择最适合的搜索工具。
各种搜索引擎的特点泾渭分明，如果没有为每次搜索分别选择正确的搜索工具，你将浪费大量的时间。
写作指导24二元思辨性“争鸣与共鸣”-高考语文思辨类作文写作全面指导
写作指导24：二元思辨性“争鸣与共鸣”模考试题阅读下面的材料，根据要求写作。
（60分）唐开国之初，统治者非常看中谏诤的作用，贞观年间涌现出大量著名的谏官，如魏征、王珪、戴胄、马周、褚遂良、令狐德棻等，臣善进谏、主能纳谏，最终形成一种“争鸣”的政治风尚。
其实早在战国时期的中国就形成儒、道、墨、法等各家学说、流派百家“争鸣”的现象。
现实生活中难免也会有“争鸣”，但人与人之间相处则更希望获得“共鸣”。
请结合材料，谈谈你对“争鸣与共鸣”的思考，写一篇文章，体现你的感悟与思考，不得套作、抄袭，不少于800字。
【材料分析】本题考查学生的写作能力。
这是一道引语类材料作文题。
材料首先呈现唐代政治上的“争鸣”与战国时期文化上的“争鸣”。
“争鸣”本指竞相鸣叫，比喻在学术等方面，各种看法和观点展开争论，争鸣让思想得以解放，让智慧得以碰撞，能促进思想的交流，文化的繁荣。
材料第二层谈到，“人与人之间相处则更希望获得‘共鸣’”。
“共鸣”的意思是物体因共振而发声的现象，或由别人的某种思想感情引起相同的思想感情，进而激发相同的认知能力和共同的世界观、人生观。
“共鸣”体现人与人之间相互理解、共情等。
题目要求谈谈对“争鸣与共鸣”的思考，写作时当扣住两者的关系而展开，比如：争鸣是共鸣的前提，没有争鸣何来共鸣；共鸣是争鸣的目的，凝聚共识，争鸣才有意义。
从观念的整齐划一走向意见的丰富多元，争鸣反映了我们时代的进步。
人类认知难免有局限性，争鸣不是简单否定或故意站在对立面标新立异”，而是提供另一种判断和思路。
多些争鸣，就多了些参考系数和认知视角；争鸣越透彻，就会更接近规律和真理，和谐共鸣度则越高。
行文构思上，先概括材料，由材料引出观点，如：用争鸣凝聚共鸣。
接下来从为什么的角度展开论述，争则明，辩则进。
争鸣是孕育新思想的助产婆，是推进创新的加速器，是激发思想火花的块块燧石，正是在争鸣和碰撞中，才能形成接近规律和真理的广泛共鸣。
再从怎么办的角度展开论述，一、需要务实的作风。
团体心理辅导在班级管理中的应用
团体心理辅导在班级管理中的应用引言团体心理辅导是一种针对特定群体的心理治疗方法，旨在通过团体成员之间的互动和支持来帮助个体解决心理问题和提升心理健康水平。
在班级管理中，团体心理辅导可以提供一个有效的手段，帮助学生增强自我认知、改善人际关系、解决心理困扰等，从而促进班级和谐发展。
本文将深入探讨团体心理辅导在班级管理中的应用，并从多个角度详细分析其优势和效果。
团体心理辅导的定义和原理团体心理辅导是一种集体为单位的心理治疗方法，它强调团体成员之间的互动和互助。
在团体心理辅导中，心理治疗师作为引导者，通过不同的技术和方法，引导团体成员分享个人经历、表达情感、解决问题等。
团体心理辅导的主要原理包括：1.情感共鸣：团体成员之间可以共享彼此的情感和体验，从而感受到彼此的理解和支持。
2.角色倒置：团体心理辅导中，每个成员都扮演不同的角色，包括分享者、倾听者、反馈者等，通过角色转换来增强自我认知和理解他人。
3.互助和支持：团体成员可以给予彼此鼓励、支持和建议，共同面对和解决心理困扰。
团体心理辅导在班级管理中的优势团体心理辅导在班级管理中具有许多优势，下面将从几个方面进行详细介绍。
1. 增强自我认知和自我理解团体心理辅导提供了一个开放和支持性的环境，使学生能够分享自己的经历和感受。
通过倾听他人的故事，学生们可以更好地理解自己的情感和行为，并从中获得新的认识。
此外，团体成员之间的互动和反馈也有助于学生深入思考自己的问题和困惑，并从中找到解决的办法。
2. 改善人际关系和提升社交技巧在班级中，学生的人际关系常常是导致心理问题的重要原因之一。
通过参加团体心理辅导，学生们可以与他人建立更亲密的关系，学习如何与他人有效地沟通和合作。
在团体中，他们可以面对社交困难和不安，获得他人的理解和支持，并从中学会如何与他人建立健康和积极的关系。
3. 解决心理困扰和缓解压力学生们在学业和人际关系方面常常面临各种各样的心理困扰和压力。
团体心理辅导可以提供一个安全的环境，让学生们敞开心扉，分享自己的困扰和压力。
2024-2025学年江苏省如皋中学高三上学期期初考试政治试题及答案
江苏省如皋中学2024—2025学年度高三年级测试政治试卷命题人：审核人一、单项选择题：共16题，每题3分，共48分。
每题只有一个选项最符合题意。
1．太湖之光超级计算机算力全球第一。
但如何将海量数据安全传输到太湖之光训练，成为我国智能产业创新链的难点。
某大型央企一方面坚持问题导向，快速聚焦创新靶点；另一方面海纳百川，吸纳了众多民营企业共同进行科技攻关，啃下了这块“硬骨头”。
这得益于A．坚持创新发展，推动我国数字经济和实体经济深度融合B．发挥混合所有制经济的优势，着力解决发展的动力问题C．不断推进国有经济布局优化，向前瞻性战略性产业集中D．发挥不同所有制经济的优势，协同推动创新链高质量发展2． 2024年3月25日，国家发改委等三部门组织开展“千乡万村驭风行动”，充分利用农村零散非耕地，推动风电就地就近开发利用。
支持各类投资主体与当地村集体按“村企合作”模式共同开展风电项目开发建设，支持村集体依法通过土地使用权作价入股等方式共享风电项目收益，并提供相应就业岗位。
此举能够A．发挥有为政府作用，培育新型农业经营主体B．推动闲置资源盘活，增加农民的财产性收入C．发展农业适度规模经营，壮大农村集体经济D．深化农村土地制度改革，助力乡村全面振兴3．就业是最基本的民生。
2024年3月5日，国务院总理李强在《政府工作报告》中25次提及就业，强调要突出就业优先导向，加强财税、金融等政策对稳就业的支持，加大促就业专项政策力度。
落实和完善稳岗返还、专项贷款、就业和社保补贴等政策，加强对就业容量大的行业企业支持。
对上述稳就业政策发挥作用路径描述正确的是A．实施积极的财政政策——增加稳岗返还投入——降低企业用工成本B．提高最低工资标准——增加就业群体收入——促进就业环境优化C．降低小微企业贷款门槛——激发社会创业热情——提升劳动者技能D．完善人力资源市场——推进公共就业服务信息化——增加就业岗位4．近年来，某区邀请专家、乡贤、企业家等现场授课指导，充分发挥智囊团作用；制定“一村一策”增收方案，宜工则工、宜商则商、宜农则农；优化土地经营权流转机制，提高土地集约化程度；集体收入用来发放尊老金、助学金、购置安康保险、环境改善，推动了该区发展。
管理修炼的五重境界
管理修炼的五重境界类别：企业管理发布时间：2010-8-12 阅读：865曾仕强曾将管理者的修炼比成三个阶段：练剑、佩剑、挂剑，听来痛快，先我又收集整理如下，与君共享：在武侠小说里，练剑的第一层境界是“心中有剑，手中有剑，目中有剑”，此时的剑手追求的是剑本身，剑是有形的，剑是剑手致胜的筹码；练剑的第二层境界是“心中有剑，手中无剑，目中有剑”，此时的剑手追求的是剑法，剑法比剑重要，剑法才是剑手致胜的利器；练剑的第三层境界是“手中无剑，目中无剑，心中有剑”，此时，剑就是剑手，剑手就是剑，克敌致胜既不是剑，也不是剑法，而是剑势，谋势而后动，一发千钧，置敌于绝境。
管理与剑的境界是相通的，“剑在手”指的是一套行之有效的管理制度；“剑在目”指的是一种有效的监督机制；“剑在心”是指管理者的领导力和影响力。
剑手练剑的三种境界也正是团队走向成熟的三个必经阶段。
最一阶段：握剑（事必躬亲VS“这样行吗？”）这是团队的初创期（变革期或重建期）的必经阶段，团队的者是以培育团队战斗力为目标，采取握剑行为，要事必躬亲，下属则是以“这样行吗？”来请示，这是中国企业最典型的“家长制”管理模式。
在这一阶段团队的管理者要做到“心中有剑，手中有剑，目中有剑”，事必躬亲，管得宽，抓得细。
“心中有剑”即团队的管理者要有明确的管理目标和实施细则，能够对团队成员进行较为有效的目标引导，能够对团队成员进行有效的培训，以“教练”的角色出现在团队中。
“手中有剑”，对于团队而言，没有“规矩”则容易形成一盘散沙，无法形成团队作战的合力。
团队管理者手中的“剑”指的是量化的、可操作的团队管理制度和行为准则，制度化的管理模式和行为准则是确保团队成员在成长过程中少走弯路，快速成长的重要工具，使团队行为在成长期就趋于“理性”，从而有效规避团队的成长风险，降低团队的成长成本。
“目中有剑”指的是团队的监督机制，团队的执行力在某种程度上取决于团队管理者的督促力，尤其是对处于成长过程中的团队来说，必要的监督机制是促使团队走向成熟的加速器，对团队成员的任务、职责做有效的督促，确保团队行为不偏离预设的“轨道”。
2024年华医网继续教育答案-2型糖尿病的全程管理与治疗学习班
Ⅱ型糖尿病的全程管理与治疗答案2024年华医网继续教育目录糖尿病共同照护理念与实践介绍 (1)从T2DM血糖达标治疗理念变迁看最新的药物治疗进展 (3)Ⅱ型糖尿病门诊病例解析及应用 (5)胰岛素研究进展及临床应用 (7)从肥胖糖尿病减重病例看多学科联合的重要性 (9)糖尿病合并骨质疏松症的管理 (11)规范糖尿病高危足筛查管理 (13)妊娠期高血糖的分类、诊断与筛查 (15)以行为改变视角看恰当的糖尿病患者生活方式管理 (17)糖尿病眼病——糖尿病视网膜病变 (19)糖尿病神经并发症 (20)糖尿病共同照护的实施流程 (22)血糖监测技术的创新和意义 (24)糖尿病肾病的早期筛查及防治 (26)血糖早期达标的临床意义—代谢记忆的影响 (28)糖尿病共同照护理念与实践介绍1.糖尿病管理中，哪种血糖监测技术属于最新的进展？A.毛细血管血糖监测（SMBG/POCT）B.动态血糖监测（CGM）C.扫描式葡萄糖监测（FGM）D.扫描式葡萄糖监测（FGM）E.口服葡萄糖耐量试验参考答案：C2.以下哪种降糖药物属于新型降糖药物？A.磺脲类B.GLP-1受体激动剂C.人胰岛素D.双胍类E.噻唑烷二酮类参考答案：B3.慢病管理的核心是什么？A.行为改变干预B.药物治疗C.定期监测血糖D.饮食控制E.运动锻炼参考答案：A4.糖尿病共同照护管理模式流程图不包括哪个环节？A.面对面管理B.娱乐休闲活动C.远程健康服务D.一体化照护实践模式E.职业培训和质量控制参考答案：B5.以下哪项不属于慢病照护模型CCM？A.自我管理支持B.社区和政策C.健保与医疗体系D.自我决策E.信息系统参考答案：D从T2DM血糖达标治疗理念变迁看最新的药物治疗进展1.T2DM治疗中，哪种药物类别通过双组分作用于双受体，机制互补？A.磺脲类B.二甲双胍C.SGLT-2抑制剂D.GLP-1受体激动剂联合基础胰岛素E.DPP-4抑制剂参考答案：D2.下列哪项不是选择降糖药物需要考虑的因素？A.疗效B.低血糖风险C.体重影响D.药物颜色E.患者年龄参考答案：D3.“以患者为中心”的特点不包括以下哪项？A.多学科联合B.共同参与C.可及性D.可协调性E.忽视患者偏好参考答案：E4.下列哪项不属于T2DM“恶兆八重奏”的内容？A.肠促胰素效应增强B.肝糖产生增加C.脂解增加D.神经递质功能紊乱E.葡萄糖重吸收增加参考答案：A5.下列哪项药物在降糖的同时可能增加体重？A.SGLT-2抑制剂B.GLP-1受体激动剂C.磺脲类D.胰岛素E.二甲双胍参考答案：CⅡ型糖尿病门诊病例解析及应用1.以下哪种治疗策略在控制血糖方面更具有优势？A.单药治疗B.高剂量单药治疗C.早期联合治疗D.传统序贯联合治疗E.不规则治疗参考答案：C2.下列哪项不属于联合机制互补药物的治疗优势？A.提高用药依从性B.作用机制互补C.疗效更高D.可减少或减轻副作用E.可改善用药依从性和持续性参考答案：A3.在起始基础胰岛素治疗后，中国T2DM患者的血糖达标率为多少？A.0.2B.0.4C.0.6D.0.8E.1.0参考答案：B4.下列哪项不属于2型糖尿病进行“早期联合”治疗的益处？A.增加降糖疗效的持久性，克服治疗惰性B.改善α细胞功能，减轻胰岛素抵抗C.增加临床获益（例如，提高降糖疗效，体重获益，心血管获益）D.减轻药物负担、提高治疗依从性E.延缓糖尿病相关并发症的发生和发展参考答案：B5.下列哪种药物能够改善胰岛素抵抗？A.磺脲类B.DPP-4抑制剂C.GLP-1受体激动剂D.噻唑烷二酮类E.α-糖苷酶抑制剂参考答案：D胰岛素研究进展及临床应用1.相较于预混人胰岛素，预混胰岛素类似物的主要优势是什么？A.价格更低B.注射次数更少C.总体低血糖发生风险降低D.餐后血糖升高更明显E.无需餐前注射参考答案：C2.关于2型糖尿病，下列说法错误的是？A.糖尿病典型症状＋随机血糖≥11.1mmol/L，可确诊2型糖尿病B.糖尿病典型症状＋FPG≥7.7mmol/L，可确诊2型糖尿病C.糖尿病典型症状＋OGTT后立刻测得血糖≥11.1mmol/L，可确诊2型糖尿病D.糖尿病典型症状包括多食多尿多饮和体重下降E.空腹状态下，毛细血管血糖控制在4.4-7.0mmol/L是2型糖尿病控制目标参考答案：C3.胰岛素的发现时间是？A.公元10世纪B.1675年C.1788年D.19世纪50年代E.1921年参考答案：E4.下列哪项不属于主要在研的口服新型胰岛素制剂？A.ORMD-0801B.Dance-501C.IN-105D.SOMAE.LUMI参考答案：B5.双胰岛素类似物在糖尿病治疗过程中的主要作用是？A.控制餐后高血糖B.控制基础血糖C.提供餐时胰岛素D.同时提供基础及餐时胰岛素E.同时控制空腹和餐后血糖参考答案：E从肥胖糖尿病减重病例看多学科联合的重要性1.中国成年居民超重/肥胖率已超过（）A.0.3B.0.4C.0.5D.0.6E.0.7参考答案：C2.荟萃分析27项临床试验7236人的临床试验发现，干预结束后约（）周，体重持续增加的迹象开始出现A.12B.24C.36D.48E.88参考答案：C3.不同减肥方法的荟萃分析，药物在至少（）个月内去除安慰剂的总体减轻A.12B.24C.36D.48E.88参考答案：A4.在维持减肥和长期肥胖管理中，哪种策略是单独使用生活方式改变无法比拟的？A.身体活动B.定期自我称重C.低热量饮食D.药物治疗E.终身监测和治疗升级参考答案：D5.以下哪项不是维持减肥和长期肥胖管理的有效方法？A.定期自我称重B.低热量饮食C.一月一次体力活动D.长期使用抗肥胖药物E.终身监测和治疗升级参考答案：C糖尿病合并骨质疏松症的管理1.关于双膦酸盐类药物的安全性，以下哪项描述最准确？A.双膦酸盐类药物完全无副作用，可随意使用。
hr“治人”和“管理”的区别
你知道“治人”和“管理”的区别吗?说起传统的治人之道：在中国，叫刚柔相济，或恩威并举;在美国，叫胡萝卜加大棒。
比较两国传统的治人之道，中美其实是大同小异中国的“刚”或“威”类似于美国的“大棒”，类似于现代社会以制度管理来规范人们的日常行为。
中国的“柔”或“恩”类似于美国的“胡萝卜”，类似于现代社会以情感管理来培育人们对法律制度的自觉服从。
治人之道：胡萝卜加大棒传统的治人之道起源于传统的农耕社会。
农耕社会的特点是自给自足，拒绝竞争。
治人的主要任务在于维护一个自给自足群体的稳定。
因而，刚柔相济、恩威并举、胡萝卜加大棒、“制度管理”和“情感管理”相结合就能让每个群体成员心悦而诚服。
市场社会则不然。
市场经济本质上是一个交换经济。
交换什么?要么是自然资源，要么是非自然的人的创造。
基于自然资源的交换有限;而基于非自然的人的创造的交换无限。
所以，以市场经济为背景，从企业发展的角度看人的管理，除了用于维护员工稳定的制度管理和情感管理外，还得加上一个旨在提升员工和企业创新能力的创新管理。
实行制度管理、情感管理、创新管理的三位一体，即三阶梯管理，才叫适乎市场经济之潮流，顺乎企业发展之需要。
单纯的“制度管理”和“情感管理”是农耕经济的产物(注意，这里我用了引号，它们不是真正意义上的制度管理和情感管理，而是刚或威或大棒、柔或恩或胡萝卜的近义词)，忽视人的创造性，不需要推陈出新、标新立异。
只需要把猎头网人管住，管稳，稳定压倒一切。
只需要人的服从，并且是发自内心的服从。
只需要每个被管的人规规矩矩、老老实实、服服帖帖就行，这就是农耕社会治人的本质。
在制度管理和情感管理之上，增加一个创新管理则是市场经济的产物，重视人的创造性，渴求源源不断的新理念、新方法、新产品、新增长。
既需要把人管稳，也需要，甚至更需要把人管活，把每个人变成生机勃勃的人、活力迸发的人、创新创造的人。
员工活，则企业活。
员工求新求变，企业则日精日新，这才是市场社会管理的本质。
管人如同隔山打牛，需要练就这5项基本功NomagicOnlybasic
管人如同隔山打牛，需要练就这5项基本功NomagicOnlybasic管人最难。
在高管培训中，我最经常问的一个问题是：大家从员工到主管、从主管到职能负责人、从职能负责人到公司总经理，你觉得哪一次的晋升是最有挑战的？每次都有60%左右的学员认为，第一次的晋升是最有挑战的，从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成。
我经常与学员半开玩笑地说，自己一晃做管理工作、讲管理也有十几年，但直到今天，依然有掐死某个下属的冲动。
惭愧。
这个“隔山打牛”的本领，实在是管理者一生的修炼。
平时与很多领导者交流带队伍的体会，包括回顾自己学习管理的过程，用一句话可以概括大家的心路历程：蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
带好团队不需要激动人心的概念，最需要的是回归基本功：选拔人要求人培养人评价人激励人No Magic, Only Basic.1. 选拔人看人走眼是大概率事件。
第一印象几乎左右了我们的判断。
研究发现，10秒钟，仅仅10秒钟，我们就已经对候选人做出了判断。
当然，是在潜意识里。
剩下的99.5%的时间，我们以为自己在认真面试，实际上不过是在印证之前的判断。
除了先入为主之外，光环效应也是常见的陷阱。
头顶大公司光环的候选人，往往会赢得更多的关注和好感，“赢”在了起跑线上。
看准人很重要。
人选错了，后面的培养、激励，事倍功半；人选对了，事就成了。
如果选的是管理层，就更是如此。
按照通用汽车传奇CEO斯隆的说法，用错了人，其他决策如同在水面上写字。
不妨测测您的选人功力：招一名资质高的应届生，如果只给您一次提问的机会，您会问什么问题？如有兴趣，您可以在公众号回复“选拔人”，我们会给您看一下一些顶级企业最常用的、高质量的问题。
2. 要求人在这方面，管理者几乎都会高估自己。
在访谈公司董事长的时候，我们最经常听到的是：公司战略已经很清晰了，缺的是人才！再访谈副总裁的时候，5个人中有4个会说：公司亟需制定战略，不知道老大到底是怎么想的！很多管理者最头疼的问题，就是下属的表现达不到自己的要求。
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管理共鸣:“人力武器”VS“治人术”
TCL集团董事长兼总裁李东生，似乎越来越得GE前任CEO杰克。
韦尔奇的真传。
一方面是大刀阔斧的国际化，在TCL的“龙虎计划”中，要在2005年实现销售收入700亿元，2010年达到1500亿元。
未来3-5年内，TCL多媒体显示终端与移动信息终端两大业务，将进入全球前五名.
另一方面，则是全力打造“接班人”方阵。
在TCL集团董事会第十五次会议上，TCL 的新团队可谓强手如林。
像韦尔奇一样，李东生也是倾尽全力打造“人力武器”，在集团所有的直属部门中，李东生只分管人力资源部，这在重市场轻人事的中国企业领导者中，显得颇为少见。
但是，据此就认为李东生的用人策略属于“韦尔奇”派，显然有失偏颇。
在某些方面，李东生和他所钦佩的曾国藩反倒有更多共鸣。
李东生的“人力武器”
李东生曾笑称自己是个一边学曾国藩，一边学韦尔奇的折衷派。
而李东生温和、中庸的性格又强化了他作为一种沉静领导的特质，但温和的外表下却掩盖不了他作为一个领导者的强势。
在内部工作会议上，李的风格是严厉、急躁，甚至骂人骂得很凶。
据李东生身边的人介绍，李东生做决定时最经常的一个动作就是把手一挥，说：走。
在“选将”方面，李东生看重三方面素质：责任心，勇于承担责任；全心投入工作，出于公心；有比较敏锐的战略思维。
据说，李东生对下属高层常说的话是“量随识长，识随德进”。
这是他从自己最喜欢看的曾国藩的言论中总结出来的。
据接近李东生的一些中层经理人的评价，李东生最关键的一点就是分寸感。
这种分寸感可以从李东生的一些用人策略中管窥一二。
——以宽容应对万明坚的张扬。
TCL移动通信总经理万明坚行事风格强硬且锋芒毕露，与李东生宽厚温和的性格截然相反。
去年9月，TCL集团以吸收合并TCL通讯股份有限公司的方式上市的协议签署后，有人开始猜疑：万明坚功高盖主，李东生趁机削藩。
李东生则专门写信给万明坚，请他不要在意外面的言论，只管做好自己的事情。
李东生也曾告诉媒体，当时选万明坚，因为万基本符合“选将”标准：开会时，万永远抱着一大把手机，像个江湖行医者，到处向人推销新型的手机；万是出于公心做决策，不怕得罪人；第三，万这几年的经营也证明了他个人的领悟力。
——以坚定对待杨伟强的摇摆。
杨伟强于1998年担任TCL电脑公司总经理，此后却一直连年亏损，杨伟强一度曾经想“撂挑子”，但李东生给予他坚定的支持。
——对后进大胆提携。
1999年才空降至TCL的严勇深得李东生的青睐，严勇也凭其深厚的国际化背景在TCL不断走高，今年3月严勇被任命为TCL集团副总裁后，继而被任命为TCL国际的执行总经理。
有报道称，李东生洽谈重大项目都会带上严勇，与飞利浦等国际电子集团谈判，以及这次与汤姆逊公司谈判，严勇就是其中的主力。
曾国藩的“治人术”
不止是李东生，从曾国藩那里学习领导力的人有很多。
曾国藩最被引为神秘的是他的用人学，在晚清那样一个信仰崩溃、价值趋向多元化的时代，曾国藩几乎揽尽天下英才，在政治上有李鸿章、左宗棠、沈葆桢、郭嵩涛，在洋务上有薛福成、冯桂芬、容闳等，在科学上有徐寿、华蘅芳、李善兰等齐聚幕下。
曾国藩曾著有《冰鉴》一书，其“治人术”的核心就是：世上怕的不是没有人才，而是用才的人不能正确使用人才。
特别是在管理高层经理人方面，曾国藩自有一套：
1.选将。
曾国藩认为，挑选将才，必须要找有深远智慧谋略的人，而且要号令严明，能耐劳苦，这三个条件都具备，才是最好的人选。
曾国藩的原文是：“拣选将才，必求智略深远之人，又须号令严明能耐劳苦，三者兼全，乃为上选。
”
曾国藩所确定的这三个标准，都是硬性的指标，撇开了一些软性因素，如道德、人际关系等。
2.将德。
曾国藩认为，治兵的才能，不外乎公明勤这三个方面，如果办事不公正，赏罚不明，士兵就不会心悦诚服；如果不勤于职责，军营里的大小事务便会堆积，难以处理。
同时，要不怕死，与敌人对阵时，才会身先士卒，士兵才能为你所用。
3.能战。
“治军之道，以能战为第一义。
”曾国藩认为能战是最重要的事情，假如攻城攻了半年，不小心被敌人突围，无法抵御或受了小的挫折，自己的名望就会毁于一旦。
第二重要的是能爱民，第三重要的是让上下官绅都和睦。
曾国藩直截了当提出的“能战”，和现在经理人挂在嘴边的“执行力”可谓异曲同工。
对曾国藩而言，最显露其“执行力”的战略，就是1862年的天京之战，当年，曾国藩调动湘、淮军7万余人分兵十路，包围天京。
期间，曾国藩实施坚壁清野、挖地道、合围、各个击破等策略，历时一年多，攻克天京。
除此之外，曾国藩还强调严明、忠义、军心、评将等。
成为“第五级领导”
和曾国藩类似，李东生也是一个强调“自省”的领导者。
李东生学习“自省”的老师是曾国藩。
除此之外，两个人也有不少共同之处：谦逊、执着、正直、大度和公正等。
在管理大师詹姆斯．C.柯林斯的眼里，这类领导被称为“第五级领导”。
作为第五级领导，他既有很强的意志，又有很明显的谦虚；既很固执，又很平和；追求的不是一般意义上的成功，而是卓越，是超常规、超水平的发挥；具有始终如一的前瞻性。
把李东生作为“第五级领导”的典范，会发现李东生的领导之道和不少“第五级领导”有相似的地方，比如他们在执行上强调以下几点：先找对人，再决定做什么；面对残酷现实；坚持刺猬原则，即保持专业持续精神；强调纪律的文化；以科技为加速器；像飞轮一样积蓄能量先徐后疾。
但最为难能可贵的是，“第五级领导”所坚持的自省能力。
通用电气CEO杰夫。
伊梅尔特就是“自省”，他认为领导力实质上是一种自我反省。
从领导力模式上看，拥有自省，才能使领导者面对冲突时去寻找一种“恰当的平衡”。
在任何团体处理棘手议题，肯定会有冲突，不管是明来还是暗去。
这就是棘手议题的棘手之处。
但“第五级领导”却是解决这类问题的高手。
面对冲突，李东生也曾被认为是具有平衡能力的实用主义者。
他曾说过：“中国有中国的情况，为达到一个目的，必须要去适应，而非去改变一个环境。
”。