奇正藏药薪酬管理咨询报告-和君创业
某咨询创业奇正藏药绩效考核咨询报告
建立定期跟踪和评估机制，对绩效考核体系的 实施情况进行监测和评估，及时发现问题并采 取措施进行改进。
与企业高层保持密切沟通，及时汇报绩效考核体 系的进展情况和存在的问题，确保企业高层对绩 效考核体系的支持和重视。
THANK YOU
03
绩效考核方案设计
设计理念与原则
公平性原则
确保考核标准、过程和结果对所有员工公平 ，避免任何形式的偏见和歧视。
可操作性原则
考核方案应简单明了，易于理解和执行，避 免过于复杂导致操作困难。
目标导向原则
考核体系应与公司战略目标紧密相连，引导 员工关注公司整体利益。
激励与约束相结合原则
既要对优秀员工进行激励，也要对表现不佳 的员工进行约束和改进。
财务风险
资金链断裂、投资回报率低等可能影响企业 的财务状况。
风险分析与评估
政策风险
评估国家政策对奇正藏药的具 体影响，预测未来政策趋势。
市场风险
分析竞争对手和市场需求的动 态，评估市场份额变化。
经营风险
对企业的各项经营指标进行深 入分析，找出管理短板。
财务风险
对企业财务状况进行全面审计 ，评估财务风险大小。
03
拓展考核结果的应用范围，将其与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂 钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
04
建立有效的反馈机制，及时收集和处理员工的意见和建议，不断完善 和优化绩效考核体系。
后续跟踪与反馈机制
鼓励员工积极参与反馈和改进工作，通过多种 渠道收集员工的意见和建议，不断优化和完善
绩效考核体系。
培养企业人才梯队
通过绩效考核体系的实施，发现和培养优秀人才，为企业未来的发展奠定人才 基础。
奇正薪酬研究报告
——薪酬研究报告班级：会计二班学号：3101120060 姓名：李昌雷摘要：正藏药集团创建于1993年，是集研、产、销为一体的大型民族药业集团。
在藏药领域，集团拥有以西藏奇正藏药股份有限公司为代表的4家GMP药厂，2家GSP公司，公司有68个藏药批准文号，其中5种产品被列入“国家中药保护品种”，主导产品“奇正消痛贴膏”被认定为“国家中药保密品种”。
在日用健康品领域，公司在西藏、甘肃均设有生产企业，生产独具高原特色的健康日用产品。
拥有1个青藏绿色健康品，7个青稞系列保健食品，11个高原植物化妆品及日用系列产品。
[1]为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
关键字：薪酬体系，基本政策，薪酬总额，预算薪酬结构，工资组合，薪酬体系的内容目录一、薪酬体系的基本政策二、奇正选择的薪酬体系三、薪酬总额预算四、薪酬结构五、不同人员的工资组合六、薪酬体系的内容1.职能等级工资⑴职能工资等级表的确定⑵职能等级的进入⑶与考核制度结合的职能工资的调整⑷薪点与职能等级工资的结合2. 津贴补助3.奖金⑴业绩奖金⑵销售提成奖⑶年薪一、薪酬体系的基本政策人事结合状态是工资决定依据:•确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定）•确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定）•把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励二、奇正选择薪酬体系•针对奇正集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致认为宜采用以职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。
•对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。
•对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。
三、薪酬总额预算薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度薪酬总额=上年销售收入¬年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。
与君创业有效的薪酬管理与设计
•但并非所有企业都使用薪酬浮动幅度，？？
2020/11/1
与君创业有效的薪酬管理与设计
34
1）工资带宽的选择
能严格控制：
窄带型
宽带型
特征：
不足：
限制了职位和个 增加价值的灵活性
限制管理权限
将人集中在职位 和级别上
不足：
需要信任文化、气氛、 管理、能力 需要良好的系统和程度 来评价价值 可能会导致工资的聚积
IBM：根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根 据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用同种薪酬 策略。
3M：基准职位的平均薪酬与可比企业的同类职位的薪酬相 同。
微软：我们竞争性的薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而 共享公司成功的基础这上的。基本工资比竞争对手同 类职位的低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励 工资（持股权）远远超出竞争对手。
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
明确员工的工作目标和考核指标责任
使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
优点：
行为
绩效
1、
缺点：
1、
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与君创业有效的薪酬管理与设计
19
1. 4、给——素质
为素质付酬
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成
强化团队工作和自我学习
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，
是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形 的酬劳总和。
2020/11/1
与君创业有效的薪酬管理与设计
4
基于价值链一体化薪酬管理
价值创造
（价值实现与价值增值） 价值评价
和君创业—奇正制药战略绩效管理报告
• 个人绩效的考核应该纳入到团队考核之中，以团队的 整体绩效作为个人绩效评定的基础。
• 针对不同被考核者需要相应的考核制度。如高管层考 核制度要区别于普通员工的考核制度。
和君创业—奇正制药战略绩效管理报 告
2.2设计《薪酬制度》的要点
和君创业—奇正制药战略绩效管理报 告
5、与传统人事管理大不相同（续）
• 以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体 现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与， 它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联 系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以 部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部 门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而 人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信 息和协调监督方面发挥作用。
和君创业—奇正制药战略绩效管理报 告
3、什么是基于战略的绩效管理（续1）
• 基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企 业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项 经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管 理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队 或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力 分配。
和君创业—奇正制药战略绩效管理报 告
3、什么是基于战略的绩效管理（续2）
• 战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造 绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。
• 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权 力之上的管理机构(委员会形式)。
• 战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效 的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下， 实现企业价值的最大化。
和君创业-奇正-集团绩效考核指标体系咨询报告PPT文档112页
指标名称
一次交货合格率 预算超支比率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
净利润率 一次交货合格率 单位成本降低率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
H&J和君Βιβλιοθήκη 业研究咨询有限公司第 11 页
和君创业
KPI指标应用汇总表九
部门 18、米林基地
18.1 18.2 18.3 18.4 19、拉萨办 19.1 19.2
指标名称
实验项目计划完成率 实验报告通过率
网页更新频数 局域网功能建设完成率 软、硬件及时维护率 喷绘设备使用计划完成率
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和君创业
KPI指标应用汇总表八
部门 16、林芝厂
16.1 16.2 16.3 16.4 17、佛阁厂 17.1 17.2 17.3 17.4 17.5
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和君创业
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和君创业
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和君创业
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和君创业
KPI指标应用汇总表四
部门 7、财务部
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 8、质管部 8.1 8.2 8.3
指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 H&J
货款回收计划完成率
指在一定时期内货款回收金额与销售收入金额之比。
考核营销公司货款回收的管理和业绩。回收的货款包括正常的货款和以往的 呆账、坏账。
和君创业绩效考核咨询报告
5.2.2.1内部客户满意度指标
• 是针对部门主管的满意类考核指标。它 是该主管所在部门服务的主要内部客户 （本部门的主要内部服务对象）对该部 门的综合评价。
• 它包括服务的质量和服务态度二类二级 指标，由考核者赋予不同权重。
和君创业绩效考核咨询报告
设置内部客户满意度指标意义
和君创业-绩效考核咨询 报告
2020/11/7
和君创业绩效考核咨询报告
报告目录
一、企业主要的人力资源问题 二、业绩管理系统希望达到的目的 三、业绩考核指标体系设计要点 四、业绩考核过程设计要点 五、考核结果的运用
和君创业绩效考核咨询报告
一、企业主要的人力资源问题
• 企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理 者存在一定的依赖思想。
四、业绩考核过程的设计要点
和君创业绩效考核咨询报告
考核指标设定的原则
• 所有考核指标的设定必须在人力资源委 员会的统一领导下进行，接受委员会的 指导和审查，所有需要公开和签订书面 文件的考核内容都要经过委员会同意后 进行。
• 考核指标的制定过程同样是一个资源分 配的过程，没有配套资源的目标制定是 无意义的目标制定过程。
和君创业绩效考核咨询报告
5.2.2.2团队同事满意度指标
• 适用于基层员工。该指标是同一团队中 工作相关的其他员工对被考核者的满意 度评价。
• 主要包括合作意识和工作能力两类二级 指标，由考核的同事设定权重 。
和君创业绩效考核咨询报告
设置团队同事满意度指标意义
• 强调团队精神。 • 增加考核的全面性和准确性。由最接近
和君创业绩效考核咨询报告
设置业绩类指标的原则和意义
• 业绩指标设置要遵循少而精的原则，一 般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
和君创业—奇正藏药咨询方案-北京市场原始数据
店 面 访 谈 内 容 表BL005燕京一批药店7000元/月35贴/月BL006永安大药房总店40万/月10盒/月止痛透骨膏20盒/月1BL007京都药品经营中心25/月5-6盒/月奇正56贴*15。
止痛透骨膏20合*37BD008北新药店2100056贴*15。
62月1~2月底麝香壮骨膏116合*3。
30盒BD009欣隆福12004000元 3.26~4.28麝香壮骨膏/17BL010百草药店 32004件2000年酸痛灵BL011爱尔康1900205贴2001/4个月麝香壮骨膏66合*8贴狗皮膏200贴 骨质增生一80贴BL012医保全新3350020BL013同仁堂宽街分店1、315020盒2001、1～4月麝香壮骨膏43盒奇正止痛透骨膏40盒*37元/月BD014新华药材124010盒/月麝香壮骨膏100盒*3.4麝香壮骨膏5盒/月*17BL015芸草药店60040贴/4月止痛透骨膏50盒/2~3月BC016同仁堂东安分店3400.8/年2000年酸痛灵20麝香壮骨膏0.820（含批发）酸痛灵250瓶/月麝香壮骨膏奇正BD017王府井医药器材8000（含批发BD018鑫龙康医药经营部1300.468奇正0.4万元BD019三泰堂药店45盒麝香壮骨膏300盒麝香追风膏50盒720袋BL020永安大药房连锁总店1000多万6156贴2000年/进货16次1700袋麝香壮骨膏（止痛透骨膏3600盒/20麝香壮骨膏（BD021西城中药批发部100036盒3月份麝香壮骨膏60合/月狗皮膏8合/月中国灸3560元/257012340元/60桶BD022北京市京药销售中心2650.4710万元2000年麝香壮骨膏0.486万元BL023永安堂鼓楼药店3002件2000年壮骨膏36贴/月麝香止痛膏16贴/5麝香壮骨膏20贴/（1月酸痛灵35～40盒/BL024天桥医药公司二经营部48031贴（3月16日～4月BL025北京瑞药行有限公司（新特医药)480BL026永安堂31010盒2001/4月麝香壮骨膏/1740盒/月13～15贴/月）麝香壮骨膏（BL027东单药店31203~4盒/月伤湿祛痛膏（050贴/月70110~20贴/月BL028上德药店30万/月羚锐伤湿膏51贴（4月份）89贴（4月BL029永仁堂145万/月72贴2001/3.1~3.31麝香壮骨膏(3.BL030万维尔康50万/月60贴/月天和骨痛膏10贴/月伤湿祛痛膏（50贴/月BL031东方药店40万/月5～6盒/月麝香壮骨膏(3.53贴天和骨痛膏20贴/月止痛透骨膏15贴/月麝香壮骨膏(3.BL032永安大药房东四店1、348万/月60贴2001年3。
和君创业奇正藏药绩效考核管理制度
奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。
某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
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和君创业研究咨询有限公司
第19页
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
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第20页
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
某咨询创业奇正藏药薪酬管理咨询报告
目录
Contents
• 引言 • 薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计 • 薪酬体系实施与改进 • 结论与建议
01 引言
项目背景
奇正藏药公司是一家专注于藏药研发 、生产和销售的企业，随着公司规模 的不断扩大，现有的薪酬管理体系已 经无法满足公司发展的需求。
针对这一问题，奇正藏药决定寻求外 部咨询公司的帮助，以优化其薪酬管 理体系，从而更好地吸引和留住人才 ，提升企业竞争力。
薪酬透明度
确保薪酬体系的透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和水平。
04 薪酬体系实施与改进
实施计划与步骤
调研分析
对奇正藏药的薪酬体系进行深入调研， 了解现行薪酬体系存在的问题和不足。
培训与沟通
对奇正藏药的管理层和员工进行薪酬 体系培训和沟通，确保他们对新体系
有充分了解和认识。
制定实施计划
根据调研结果，制定详细的薪酬体系 实施计划，包括实施时间、人员分工 、资源调配等。
04
薪酬与绩效挂钩不够紧 密，考核体系有待完善 。
对创业奇正藏药的建议
优化薪酬体系
根据市场行情和内部公平性，调整公司内部薪酬水平，缩小差距。
完善福利体系
增加长期激励措施，如股票期权、虚拟股权等，提高员工忠诚度。
加强绩效考核
建立更加科学、合理的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。
定期评估与调整
定期进行薪酬调查和内部评估，及时调整薪酬体系，保持竞争力。
设计股权激励等长期激励计划，激发员工 的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系效果评估
薪酬满意度调查
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪 酬体系的评价和意见，为进一步改进提供
依据。
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度.
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
336和君创业_奇正藏药咨询方案(全套完整47个文件)_终端开发
10/26/20
终端开发与维护
终端开发流程
终端开发流程说明
一个终端的开发必须经过严密的论证，在XX业高度竞争的今天，保证经销商货款的安全，从而保证我们帐款的顺利到位，是我们开发终端的第一前提，所以对于目标终端首先应作出评估，即作《终端信用评估表》；
然后根据评估情况提出开发与否的意见，并根据其销售状况，竞争态势提出相应方案，即《终端发展建议书》；
依据四次谈判法的原则，制定谈判计划，即《标准的访问日期表》，以保证谈判在一定时间内完成；
谈判完成以后，签定书面的协议，即《终端零售促进销售协议》把相关方的责权利规范下来；
建立关系以后，逐步完善终端档案，以期全面掌控终端，其内容包括《零售终端信息登记表》，完善《客户地略图》、《终端人员登记表》，以及业务员巡访所填写的《终端销售状况统计表》、《终端竞品情况表》、《促销投入记录表》、《非常事件处理记录表》和《终端综合评估表》。
讲义
终端信用评估表
10/26/20
客户访问内容
标准的访问日期
客户地略图
11
终端竞品情况表
客户名称：地址：
11
促销投入记录表
11
讲义10/26/20
月销量评估表
11。
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第7页
2001年某月工资统计表
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奇正藏药
薪酬管理咨询报告
和君创业研究咨询有限公司
H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目
录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5 ㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13 ㈡面向未来的价值理念………………………………………………15 ㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27
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●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门 的0.99倍。
㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37
㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39
1.职能等级工资……………………………………..…………….….39 ⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
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入司时间与工资的关系
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●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几 个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我 们认为办公室的工资总额是合理的。
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金 “三金”
福利
意外伤害险 补 贴
冬季取暖补贴 夏季降温补贴
节日慰问
普通劳保
劳动 保护
特殊岗位劳保 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第6页
2001年某月工资表
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2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
⑴业绩奖金…………………………………………………………63
⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………6第12页
学历与工资的关系
¤Ä ¨§ ¼ ¦ ³ ¬£ Î /Î £ 3500 3000 3000 2500 2000 1500 1141 1000 500 0 900 666 2291 1915 1297 1341
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后记……………………………………………………………….…….67
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和君创业研究咨询有限公司
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引
言
二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
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