关于健全国有企业经营者激励约束机制的探讨

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国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨

策要求，一资收入作为圈经营者经职］工
查结果显示，截至２０年，００在我国的国企经营者的就职方式中，用主管部门任命的高采达５．５；采用董事会制任命的也占到了７％
３．％；而职代会选举的仅仪只占２％；Ｉ５．５此外，才市场招聘、投票竞选和其他方式人就职的经营者分别为２％，２以及４，．５％％如此清晰的数据说明了在我国国有企业中现行的经营者的选拔方式非常不合理，不仅无法达到公平公正竞争上岗的要求，严重的更是很容易导致一些腐败现象的产生。另外，据笔者所知，大部分的国有企业一方面对经营者的考核基本上沿用了党政干部考核的一一套方法，另一方面对经营者的收入也有着十分明确的限制性规定。样将不利于在更广这的范围内选拔到优秀的经营者，同时也很难调动起企业的经营者关心企业，力经营好努企业的积｝，及胜阻碍了国有企业的健康可持续发展。第二，很多的国有企业没有建立起一整套科学合理的薪酬制度，乏有效的激励缺作用。据调查，今我国的国有企业经营者如的收入逐渐呈现出两级分化的现象。方面一由于国有企业相较于私营企业而言，其企业性质和观念都会有很大的不同，所以，与同行业的私营企业的经营者相比，其显性收入普遍比较低，至政府的有关部门曾经明确甚的规定国企经营者的收人不能够高出本企业职工的平均收入的３；另一方面，由于监倍管的不到位，束机制的不健全以及显性收约入过低等等原因，致一些国有企业的经营导者利用职务之便增加隐性的非货币收入，其收入之高令人叹为观止，甚至个别超过了经

国有企业经营者激励约束机制论文

国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。

本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。

关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。

国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。

2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。

由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。

这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。

3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。

由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。

4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。

国有企业经营管理者激励与约束机制问题

国有企业经营管理者激励机制优化建议
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素，设定合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和企业绩效相结合，设定浮动的绩效薪酬，激发管理者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、住房等福利待遇，提高管理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构往往较为单一，缺乏与市场接轨的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行绩效考核时，过于注重短期业绩，忽视长期发展和战略目标的实现，导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对有限，容易受到年龄、资历等因素的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善，容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验

国有企业经营者激励与约束机制探讨

１国有企业经营者激励与约束机制存在的主要问
题
１１激励机制存在的主要问题
１１１绝大多数国有企业经营者的收入偏低，激励力度不
经过改造后，国有股份 “ 有者缺位 ” 问题依然存在。各所
级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通
过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥
１约束机制存在的主要问题２１国有企业没有形成有效的法人治理结构。国有企业１２
有企业的激励与约束机制，造就一支高素质的经营管理者队伍，为国有企业的改革和发展做出贡献。关键词：国有企业经营者激励机制约束机制
竞争的监督约束。但由于我国市场化改革的时间不长，经
业经营者继续实行较低的工资制度，将会在一定程度上挫伤经营者的积极性。１１２在经营者激励机制的建立方面存在观念变革的问题。根据一项问卷调查，面对 “ 予事先约定的奖金数量 ” 给、 “ 利润中提取一定比例的奖金 ” “ 与干股 ” “ 与购从、赠、赠

浅谈国有企业经营者的激励和约束机制问题

以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判有无前科等。对合格者由组织部门发给证
国内外许多企业的实践已经充分证确定的。对经营者的约束最主要的也不是书，予持证进入市场应聘，证者一律不准无明，个企业要搞好，少需要三个基本条在上岗或者经营不好以后的事后约束，一至而准人市应聘。二段是，持证经营者进入第当
的，在国有企业也不例外。因此，真正们在香港的国企中一些非内地调去的优秀先报组织部门认可，组织部门可以提出意这要搞好国有企业的改革，除了要认真搞好国经营者所说的：为什么要兢兢业业、丝见甚至否定，求另选，也不直接指定与我一要但企产权制度的创新以外，必须同时搞好企不苟地力争把工作做得更好，既不是为了任免。对于上岗以后经实践证明明显不合业经营者制度的创新及其相应的激励和约政治抱负，不是为了忘我奉献，是一种格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应也而束问题。从我国的一些著名企业的实际情经营者的自我价值观，也就是在市场竞争聘证，使其只能另谋职业。而真正做到迫从况来看，些成功的企业，对经营者的管中如何得到更高的报酬在迫使我这样干。国有企业的经营者同政府部门的干部和公那在理上也是成功的；之，些曾经在市场上这就足以说明，尽快培育建立一个经营者务员制度彻底脱勾，能上不能下的 “ 交反一从铁风云一时但很快就烟消云散的企业．对经市场，必不可少的基础和前提。有这个椅 ”变成一个既有可能获得很高或较高经是没营者的管理模式滞后或者是管理制度不能基础和前提，要实现国有企业经营者的制济收入、又有可能承担下岗失业风险的真创新是这些企业最终走向失败的重要原因度创新和建立起一套对经营者的有效激励正企业经营者

国有企业经营者激励约束机制研究

家市场，这些都不利于出资人对企业及企业负责人的监督和控制。而且国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政
企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。
二、国有企业经营者激励约束机制存在的问题
一
、
国有企业经营者激励约束机制的现状
党的十一届三中全会以来，我国经济体制经历了由计划经济向市场经济的巨大变革，市场经济框架初步建立，国有企业改革也取得了实质性进展，国有企业总体实力在改革与调整中不断增强，国有资产日益雄厚，国有经济在整个国民经济和社会发展中发挥着十分重要的作用。但国有企业在改革发展中也暴露出了不少问题，其中，对国有企业经管者的激励与约束，就是一个亟待改革和完善的问题。长期以来，我们把国有企业看成是社会主义的公有制企业，在经营范围上只能扩大，不能缩小；在行政管理上只能加强，不能削弱。因此，在全国各经济领域中，国有企业无所不在，政府对经营者仍然实行着一种直接任免，奉命上岗，既无激励，又无约束的制度。部分企业负责人由于缺乏激励，未能全身心地投入到企业经营管理当中，造成了部分人才流失。据统计，自１９年以来，企业流失的各类人才占同期９８
【关键词］国有企业；经营者；激励约束机制［中图分类号］Ｆ７．１２６［文献标识码］Ｂ
所谓激励和约束，是指运用政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。建立和完善经营者的激励约束机制，对于推进国有企业改革和发展具有重要的意义。随着社会主义市场经济体制的确立和加入ＷＴ，以及多种经济Ｏ成份的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日益加剧。尤其是国有企业与外国企业的人才争夺战更趋激烈，相对于国有企业而言，财力雄厚的跨国公司通常以优厚的待遇吸引紧缺人才。如何留住国有企业的优秀人才？一直是困扰国企改革的大问题。

浅议国有企业经营者激励—约束机制

往以国有企业数倍的工资和多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。因此尽快完善国有企业经营者的激励机制，不
仅具有重要的战略意义而且具有迫切的现实意义。
、
国有企业经营者激励机制现状
１激励强度不够。其他所有制企业的经营者相比，有．与国
不如一般中小企业的政策灵活。相对于企业经营者的贡献面言，经营者有更多的不公平感。二是主要经营者的激励不足
的问题比一般经营者更突出。许多企业在分配制度改革时。
职工的平均主义打破了，但经理层的大锅饭却继续存在。再加上企业强调集体决策。造成主要经营者和一般经营者的收
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浅国经进议有营的窭
者励约机激一束制
袁丽娜宋艳涛卢艳丽
一
退出．致使大型国有企业一方面处于国内众多中小民营企业的包围之中。另一方面叉处于和国际跨国集团对垒的形势之
期权、营者持股等行之有效的方式却只在极少的企业中进经
行探索。一的激励模式．制了经营者积极性的发挥。响单限影了企业的运作效率。
４强调短期激励．．忽视长期激励。年终奖金、年薪制、承包分红等都与经营者短期的经营业绩挂钩，强化短期激励会诱发经营者的短期行为而最终损害出资人的根本利益。但长期

浅析国有企业经营者激励与约束机制

浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。

目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。

应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。

我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。

其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。

经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。

因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。

对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。

精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

对建立国有企业经营者激励约束机制的思考

１显性收入低，．隐性职位消费高。目前，国企经营者显性的物质收入水平一般与职工工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍，与这其所从事的工作和所做出的贡献相比是不相称的，因此这种偏低的报酬制度很难起到有效的激励作用。与此相反，国企经营者一般
方保护主义、部腐败等仍然存在；企业内部的民主监督由于缺乏必要的权威性和制度保证，故难以发挥作用，少企业内部的财务制度、不审计制度不够完善，执行不严。以上种种法律和制度上存在的问题，大大弱化了对经营都者的约束力。
心吊胆，并未真正得到实惠。２报酬形式单一。．目前，国企经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主，少包括如股权、休金等长期形式的报很退
酬形式。这种过于单一的报酬形式．一方面无
业制度的迫切需要。
一
、
国企经营者激励约柬机制的不足
分割性和不可转让性，因此．管产权的归属尽是明确的，缺少人格化的代表．但这种所有者缺位，使所有者的监督和约束都得不到有就效的执行。５法律和制度约束无力：国处于社会．我主义初级阶段，会主义市场经济法律体系社还有待进一步完善．加上部分地区或部门地

国有企业经营者激励——约束问题探讨

体，又是公共利益的代表，双重身份使其很容易模糊两种角色的界限，甚至为了个人利益而侵犯人民的利益。为使经营者更好地履行其职责，需要建立激励一约束机制。激励意味着给予代理人物质和精神上的满足，刺激其为委托人的利益工作；而约束则是运用法律、道德等手段规范代理人对个人欲望的追求。通常，激励过度则约束不足，约束过度则激励不足，二者此消彼长；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益
者代表，又是经营者；既是监督者，又是被监督者；就更谈不上相互制衡。这种似是而非、模糊不清的产
权关系表明：我国的国有企业内部并不存在真正意义上的国有股权代表。ｌ因而，管存在着政府【Ｐ】２ｏ尽作为所有者掌握着任免权、审计权、稽查特派员和财务总监派出权等监督约束机制，存在着工会和职代
的极度追求而损害委托人的利益；而约束亦离不开激励，了激励的约束就会缺乏动力，离开引发效率和效果的丧失。９因而，Ｌ（３１Ｐ）Ｊ激励与约束是对立统一的。有效的激励一约束机制的建立对调动代理人的积极性，实现国有资产的保值增值有着重要的现实意义。本文拟运用激励一约束理论对国有企业经营者
即对代理人建立有效的激励～约束机制，是现代企业管理中面临的一个重要问题。研究了国有企业经营者激励一约束机制，为国有企业经营者存在激励不足、认激励过度、束不足和约束过度等方面的问题，约并提出了有
效的解决思路。
关键词：国企经营者；激励；约束；激励一约束机制中图分类号：４６１Ｆ０．文献标识码：Ａ文章编号：０８６５２０）４０３４１０ —５４（０６０ —０４ —０

论国有企业经营者激励和约束机制的建立

正的评价，并把对经营者行为的监督纳
多的自主权
了活力，但另一方面导致国有企业经营
暂小良行为泛滥。旧有企业经营着不良
为的具体表现主要有：过分的在职消费，息披露不规范，－困有资产，侵荇注重短期仃为等。这些现象小仅严重损害
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国企经者励约机的立有业营激和束制建
※ 王
随着我国政治、经济体制改革的进
一
萍
力，响了道德调节的效果。克尽职守、影努力工作不再是评价经营者行为的基
有企业经营者违规行为屡禁不止。
会影响长期以来，人们通常认为这是Ｉ少数经者道德『坏或行为失误，ｎ丁败
即菲理性行为我们认为，国有企业经
营耆的良行为并不是非理性的行为，
国有企业是我国经济体系中的核心力量，若不能有效地防范企业经营者的违规行为，将会给国家经济建设带来重大损失。我们认为应采取以下措施防范企业经营者的违规行为：
一
使掌握人事权的政府缺乏对企业厂长、经理的评估能力，法知人善任。第四，无
企业经营耆激励机制尚未形成。重视道

国有企业经营者激励与约束机制探讨

国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，它直接关系到我国经济体制改革的成败。国有企业的经营者作为市场经济中一种特殊的社会资源，
对国有企业改革和发展至关重要。当前，我国经济发展正处于
“ 与企业股票”等选择，在问及 “ 赠哪种方式最能激励你的工作
热情 ”时，４．％和４．％的人分别选择 “ ２５２９给予事先约定的奖金数量 ” “ 、从利润中提取一定比例的奖金” －％选择 “ ，３３赠与干股” ．％选择 “ ，０９赠与购买股票的权利 ” ０％选择 “ 与企，１－４赠
关键时期，建设一支高素质的经营管理者队伍，是深化国有企业改革的重要任务之一，其中建立健全国有企业激励约束机制
（）经营者激励机制的建立方面，存在观念变革的问题。２在经营者还有许多观念是与计划经济体制相关联的。根据一项问卷调查，面对 “ 给予事先约定的奖金数量 ” “ 利润中提取、从
一
定比例的奖金 ” “ 、赠与干股 ” “ 与购买股票的权利 ”和、赠
业的改革和发展做出贡献。本文通过对国有企业激励与约束机
金制、承包责任制等几种激励形式，现在实行年薪制，但这些都没有形成规范而有效的激励制度。造成的后果是：一是从
“ 在职消费”来满足心理上的不平衡：经营者如果只领取较少的
制问题的分析，从激励机制与约束机制两方面谈了改进的办法，为切实解决目前国有企业中存在的这种问题提供参考。

浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议

浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议摘要：现阶段国有企业正面临着生产经营建设转型关键时期，为从根本上保障国有企业建设期间的综合效益，确保国有企业能够更好适应市场经济新常态化发展趋势，还需要在人力资源管理方面加强人员管理力度，建立起专项可行的激励约束机制，充分发挥人才优势，为国有企业现代化转型提供充足的人力支持。

关键词：国有企业；激励约束机制一、企业员工激励机制概述在市场经济的发展进程中,劳动的分配与交易的存在产生了激励机制，企业建立员工激励机制，最主要的目的在于运用各种激励手段，让员工能充分发挥自身优势，在实现企业经营目标的同时也实现个人的价值和成就需要。

在企业人力资源管理中，员工激励的方式多种多样，有正向激励、反向激励、物质激励、精神激励等，企业在建立员工激励机制时，需要结合企业对人才的实际管理要求灵活选择适宜的激励手段，同时配合使用需求理论，明确企业员工各层面需求，使员工自身的发展需求与企业发展的目标相辅相成。

二、国有企业建立健全激励约束机制的重要作用激励约束机制是现代企业管理制度的核心内容之一，是企业人力资源管理的重要内容，是确立企业人才核心竞争力的基石。

对于国有企业来说，要持续深化国有企业改革，建立健全现代企业管理机制，就必须重视企业员工的激励约束机制，为员工提供充分发挥个人潜能的空间，才能吸引人才、保留人才、提高员工的企业归属感和企业忠诚度，从而提高员工的工作积极性和主动性，激发员工投入生产经营工作的兴趣和热情。

如此，国有企业才能拥有属于自己的、稳定且又具备高素质的人才队伍，才能增强市场竞争力，高效、稳定、可持续地发展。

三、国有企业现有激励约束机制存在的问题1．缺乏科学合理的薪酬分配通过对大部分国有企业内部员工的薪资水平和薪资结构进行调研分析后发现，从薪资水平看，国有企业内部员工的薪资差距较小，骨干员工与普通员工的薪资差异也不大，无法通过薪资水平的高低有效地反映出企业员工工作质量的好坏和工作绩效的高低，从而出现了比较严重的“平均主义”和“吃大锅饭”现象；同时，国有企业中普通岗位员工的薪资普遍高于市场平均水平，而专业技术和核心管理这些对能力要求比较高的岗位，他们的薪资又存在普遍低于市场平均水平的情况，可以说，大部分国有企业的整体薪酬水平与市场水平存在严重脱节。

关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨

院履行国有企业出资人职能，负责监督管理非银行企业国有
行中收效不大，均存在一定的弊端。如年薪制在实际执行过程
中，往基本薪金比例较大，风险收入比例较小，不到对往而达
资产。假设国资委的工作人员都没有私心，是人民利益的忠实
现代公司制企业的一个基本特征就是资本所有权与经营
权的分离。由于所有权和经营权的分离，企业内部就产生所有
于产权结构的调整，使经营者的目与国有资本增长的目标标
有了一定程度的趋同。随着国企改革的深入，大部分国有企业
者和经营者之间的委托一代理关系。委托人和代理人都是“ 有限理性 ” 经济人” 的“ 。当双方存在着因目标不一致而产生的利益冲突时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，产便生了代理问题。委托代理问题的产生，主要是由于委托人与代
者市场和经营者的筛选及退出机制，一、放的经理市场还统开
解决上述问题的关键，是设计一种有效的激励约束机制，以避免国有企业经营者的“ 道德风险 ” 逆向选择” 和“ 。因此，建立适当的经营者激励约束机制是国有企业改革的客观要求和
必然趋势。
度，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使
过度的“ 在职消费” 现象也是屡见不鲜。这些问题的出现使等得已经进行了２年的国企改革成果大打折扣。２造成国有企业经营者激励约束机制低效和失灵的原因，笔者认为，丰要包括如下几个方面。

浅议国企经营者的激励与约束机制

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根据企业经营业绩．支付经营者报酬的一种薪酬制度。年的主要需要．这可以从自己的各种需要所占用的时间比例来进行单位．
推断。一般而言，花费时间越多的需要，越可能是最主要的需要。薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市
风险收入则是与经营业绩挂钩一般．基本年对自己的主要需要有一个大致的了解后．再对各项主要需要进行场上的价值水平，薪的水平是根据企业的性质生产规模以及经营的难易程度来确分析，看是否必要．是否需要进行调整。
【关键词】国企经营者激励机制约束机制
企业经营者是企业的核心和灵魂．是经济发展中的一种重要
人力资本．是国家和社会的宝贵财富。在今天．现代企业制度是２理论框架的构建．以所有权与经营权分离．由经营者掌握企业的决策权为特征的系统思维理论框架的构建与管理人员系统思维能力及工作绩所以经营者有着不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自主效的高低存在相关关系．因此是企业管理人员系统思维能力开发权．在信息不对称的情况下．就有可能利用所有者的授权来谋求的关键环节。从理论框架的实际形成来看．该问卷调查表明多数管理人员形成了该框架，但对思维过程的指导作用不明显。这样自身利益的最大化。因此．建立有效的经营者激励约束机制．使看来．现实中管理人员所形成的系统思维理论框架还不够清晰．经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。实用性还有待提高。这也对管理理论教学提出了新的课题。管理理论教学除了传授知识外，还应注重引导管理人员形成及应用系统思考职能管理活动及企业管理整体活动的理论框架。３个人需要的管理．建立有效的国企经营者激励机制众所闻知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业

关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨

关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。

然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。

具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。

由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。

2. 缺乏内部约束机制。

国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。

3. 经营者面临的激励与约束力度不够。

对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。

4. 企业治理不够透明。

国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。

三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。

具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。

在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。

2. 建立内部约束机制。

建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。

3. 加强经营者约束力度。

适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。

4. 提高企业治理透明度。

增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。

国有企业经营者激励机制和约束机制研究

摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。

关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。

在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。

2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。

长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。

而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。

如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。

而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。

所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。

2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。

由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。

由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。

2.3企业经营者的监督制约问题。

在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。

政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。

3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。

企业的发展目标是经营者的内在追求。

论国有企业激励约束机制

论国有企业激励约束机制国有企业作为国家的重要经济力量，对于国家的发展和繁荣起着至关重要的作用。

然而，在实践中，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是如何建立和实施有效的激励约束机制。

本文将探讨国有企业激励约束机制的作用和重要性，以及其在实际运用中的效果和问题，并提出相应的建议。

激励约束机制是一种管理手段，通过激励和惩罚的方式来引导员工的行为，以达到企业的目标。

在国有企业中，激励约束机制的作用尤为重要。

首先，它可以提高员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的生产力和效益。

其次，它可以促进企业的规范管理和制度建设，防止管理漏洞和浪费。

最后，它可以增强企业的凝聚力和团队合作精神，提高企业的核心竞争力。

在国有企业的实践中，激励约束机制可以分为三种类型：物质激励、精神激励和制度约束。

物质激励包括薪酬、奖金、福利等，是最直接和有效的激励方式。

精神激励包括表扬、荣誉、晋升等，可以激发员工的自我价值感和归属感。

制度约束则是通过建立规范的管理制度和流程，对员工的行为进行规范和约束。

在不同的层级和类型中，国有企业需要采取不同的激励约束方式。

例如，对于高层管理者，物质激励的重要性相对较低，因为他们更注重自我价值感和职业发展。

而对于基层员工，物质激励则更为重要，因为他们的薪酬和福利水平相对较低。

此外，对于技术型员工，精神激励更为重要，因为他们更注重自我实现和成长。

在实践中，国有企业激励约束机制也存在一些问题。

首先，物质激励的分配方式不合理，存在“大锅饭”现象，难以真正体现员工的工作价值和贡献。

其次，精神激励的方式单一，缺乏多样性和针对性，不能有效激发员工的内在动力。

最后，制度约束不够完善，存在管理漏洞和浪费现象。

针对以上问题，提出以下建议：首先，优化物质激励的分配方式，建立以绩效和能力为导向的薪酬体系，提高薪酬的竞争性和激励性。

同时，加强薪酬管理的透明度和公正性，避免“大锅饭”现象。

其次，丰富精神激励的方式，根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励方式，如提供培训和晋升机会、给予表扬和荣誉等。

国有企业经营者激励与约束机制研究

购并、司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影公响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。② 年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，营者也可能通过其他渠道获取收入，过各种途经通
总会计师；国有控股公司国有股权代表出任的董事长、 ② 副董事长、董事，总经理（总裁）列入国资委管理的副总经理（，副总裁）总会计、师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》３章的规定。第表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。１年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：．２ ①年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，实中公司经营者时常需要独立现地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司
管理科学
国有企业经营者激励与约束机制研究
芦颖（兴安岭地区大呼中林业局财务科）
摘要：一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，国有对企业经营者调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。