激励培训讲座(ppt41张)
合集下载
激励培训课件(PPT 79页)
![激励培训课件(PPT 79页)](https://img.taocdn.com/s3/m/573a35511eb91a37f1115cb0.png)
诱因: 外部刺激
内驱力: 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
目标实现 需要满足
反馈
2020/1/8
15
三、激励的作用
美国专家调查研究表明:在没有激励的 情况下,人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%;而一旦有了激励,人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
激励能激发员工的积极性,提高员工的 工作效率,从而就能提高企业的绩效。
2020/1/8
23
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远,因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中,只有一 步之遥。如果你击中,会得到20元。B靶子稍远 一些,约有80%的人能击中,报酬是40元。C靶子 的报酬是80元,约有一半的人可以击中。很少有 人可以击中D靶子,但如果击中报酬是160元。最 后,如果击中E靶子,报酬是320元,但几乎没有 人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?
2020/1/8
24
二、赫茨伯格的双因素论
(一)理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于
20世纪50年代提出了著名的双因素论,将 员工的需要归结为保健因素和激励因素两 类,因此又被称作激励——保健理论。 赫茨伯格认为:满意的对立面是没有满意; 而不满意的对立面是没有不满意。
2020/1/8
一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏,让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
2020/1/8
31
(4)从双因素理论看薪酬管理:基本待遇
(长期不变的固定工资、福利等)属于保健
因素,它应属于薪酬体系的基础部分,是保
员工激励培训课件(PPT 41张)
![员工激励培训课件(PPT 41张)](https://img.taocdn.com/s3/m/fb41c9280740be1e650e9a6e.png)
14
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
15
• 生理需求 级别最低,如:食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征:什么都不想,只想让自己活 下去,思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如:当一个人极需要食物时,会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时,是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时,假设人为报酬而工作 • 激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
16
• 安全需求
同样属于低级别的需求,如:人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威 胁,觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如:一个孩子,在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待,而开始变的不相信这社会,变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的),而藉此 来保护自身安全。 一个成人,工作不顺利,薪水微薄, 养不起家人,而变的自暴自弃,每天利用喝酒,吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施:强调规章制度、职业保障、福利待遇, 并保护员工不致失业,提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
18
• 尊重需求 属於较高层次的需求,如:成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征:变的很爱面子,或是很积极 地用行动来让别人认同自己,也很容易被虚荣所吸引。 例如:利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱,或是捐款。
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
15
• 生理需求 级别最低,如:食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征:什么都不想,只想让自己活 下去,思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如:当一个人极需要食物时,会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时,是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时,假设人为报酬而工作 • 激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
16
• 安全需求
同样属于低级别的需求,如:人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威 胁,觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如:一个孩子,在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待,而开始变的不相信这社会,变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的),而藉此 来保护自身安全。 一个成人,工作不顺利,薪水微薄, 养不起家人,而变的自暴自弃,每天利用喝酒,吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施:强调规章制度、职业保障、福利待遇, 并保护员工不致失业,提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
18
• 尊重需求 属於较高层次的需求,如:成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征:变的很爱面子,或是很积极 地用行动来让别人认同自己,也很容易被虚荣所吸引。 例如:利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱,或是捐款。
激励的技巧培训教材(PPT-40页)课件
![激励的技巧培训教材(PPT-40页)课件](https://img.taocdn.com/s3/m/755a58e5f111f18582d05ab0.png)
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
激励属员的十种方法
• 关爱激励法 • 尊重激励法 • 情绪激励法 • 行为激励法 • 正负激励法
• 目标激励法 • 角色换位激励法 • 纪律激励法 • 公平激励法 • 危机激励法
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
关爱激励法
• 关爱激励法就是对属员进行关怀,爱护来 激发其积极性、创造性的激励方法。它属 于情感方面的内容,是"爱的经济学"。
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4
症状5 症状6 症状7 症状8 症状9
需要激励的信号 需要付出额外努力的时候表现出不合作 不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工,而没有令人满意的解释 午餐时间拖长,尽量逃避工作
不能按时完成工作
不能达到要求的工作标准
常抱怨鸡毛蒜皮的琐事
工作出问题时尽埋怨别人
拒绝服从领导的指示
海尔总裁张瑞敏答记者问:
企业的发展 — 企业的规模 — 企业的效益 — 员工的活力
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
IBM总裁沃特森先生:
“你可以搬走我的机器, 烧毁我的厂房,但只要 留下我的员工,我就可 以有再生的机会!”
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
美国汽车大王艾科卡:
“一位主管能够激励他人, 便是很大的成绩。要使一个 单位有活力有生气,激励就 是一切!”
万一网 保险 资料下载 门户网站
万一网 制 作整 理,未 经授权请勿转 载转发, 违 者必究
课程大纲
理念篇 技巧篇
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
万一网 保险 资料下载 门户网站
万一网 制 作整 理,未 经授权请勿转 载转发, 违 者必究
团队激励培训课件培训课件
![团队激励培训课件培训课件](https://img.taocdn.com/s3/m/2bca0c34a36925c52cc58bd63186bceb19e8edee.png)
精神激励
表扬与认可
及时对员工的优秀表现给予肯定 和表扬,让员工感受到自己的工
作得到了认可和赞赏。
关心与支持
关注员工的工作和生活状况,提 供必要的支持和帮助,增强员工
的归属感和忠诚度。
培训与发展
提供培训和发展机会,帮助员工 提升自身能力和职业发展,让员 工感受到公司对个人成长的重视
和关心。
目标激励
加速工作流程
通过激励,可以激发员工 的创新精神,提出改进工与交流
激励可以促进团队成员之 间的沟通与交流,增进彼 此之间的了解与信任。
形成共同价值观
通过激励,帮助团队成员 形成共同的价值观念,增 强团队的凝聚力。
提高协作能力
激励可以促使团队成员更 好地协作配合,共同完成 团队目标。
方向,提高员工的归属感和忠诚度。
持续改进激励机制
02
随着市场环境和企业发展的变化,激励机制也应不断改进和完
善,以适应新的挑战和机遇。
强化企业文化建设
03
通过强化企业文化建设,提高员工的认同感和归属感,增强员
工的自我激励意识,实现长期有效的激励。
06 团队激励案例分享
如何激励低绩效员工
了解员工需求
多样化激励方式
除了传统的奖金、晋升等激励方式外,还可以采 用培训、弹性工作、团队建设等多种方式,满足 不同员工的需求。
定期评估与调整
定期评估激励方案的效果,根据员工反馈和实际 效果进行调整,确保激励方案的有效性和针对性。
如何保持激励的长期有效性
制定长期激励计划
01
制定明确的长期激励计划,让员工明确自己的职业发展目标和
斯金纳强化理论
总结词
斯金纳强化理论认为人的行为是受环境刺激 的影响,通过强化可以塑造和改变行为。
激励性培训ppt课件ppt课件
![激励性培训ppt课件ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/17bb69819fc3d5bbfd0a79563c1ec5da51e2d657.png)
斯金纳的强化理论
总结词
斯金纳的强化理论认为,奖励和惩罚是影响员工行为的重要手段。
详细描述
该理论认为,正强化(奖励)可以增加员工积极行为的频率,而负强化(惩罚)则可以减少员工消极 行为的频率。在培训中,通过合理运用奖励和惩罚手段,可以帮助员工形成良好的工作习惯和行为模 式。同时,强化理论也强调了及时反馈和调整激励措施的重要性。
营造创新氛围
鼓励员工发挥创新精神,提供宽松的创新环境和支持,激发员工的 创造力和潜能。
04
激励性培训的实施步骤
需求分析
目标设定
01
明确培训的目标和期望结果,为后续的培训计划制定提供方向
。
组织诊断
02
评估组织的现状和存在的问题,了解员工的技能和知识水平。
员工需求调查
03
通过问卷、访谈等方式了解员工对培训的需求和期望。
提高执行力
促进个人职业发展
激励性培训有助于员工的个人职业发 展,使他们能够不断提升自己的能力 和素质,实现个人价值的最大化。
通过激励性培训,提高员工的执行力 和责任感,使他们能够更好地完成工 作任务和目标。
02
激励理论及其应用
马斯洛需求层次理论
总结词
马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次,从基本的生理需求到自我实现的 需求。
培训与发展
提供内部和外部培训机会,帮 助员工提升技能和知识,促进 个人职业发展。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估,及时给予 员工反馈,指导员工改进工作
表现。
某团队建设活动
01
02
03
04
团队拓展训练
组织员工参加户外拓展活动, 增强团队协作和沟通能力。
团队建设游戏
培训员工激励PPT课件
![培训员工激励PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/0b49534702d8ce2f0066f5335a8102d277a26154.png)
智能化激励
借助大数据、人工智能等技术手段,实现激励方案的精准匹配和实时 调整。
挑战
适应变革能力
面对快速变化的市场环 境和技术发展,企业需 要具备快速适应变革的 能力,不断调整和优化 员工激励方案。
公平与透明
在制定和实施员工激励 方案时,需要注重公平 和透明,避免出现不公 平现象和员工信任危机 。
法律合规
可能由于激励机制过于单一,缺乏多样性,无法满足不同员 工的需求。
解决激励机制单一的对策
建立多元化的激励机制,包括物质激励、精神激励、晋升激 励等多种形式,以满足不同员工的需求;同时,根据员工的 表现和贡献,灵活调整激励机制,激发员工的积极性和创造 力。
培训效果评估不准确的问题与对策
培训效果评估不准确的原因
激励措施
实施股权激励计划:公司通过股权激励计划,使员工成 为公司的股东,分享公司的成长和利润。
提供职业发展机会:公司为员工提供良好的职业发展平 台,通过内部晋升、岗位轮换等方式,激发员工的职业 发展潜力。
效果评估:通过实施这些激励措施,公司的员工满意度 和工作效率得到了显著提高,公司的业绩也得到了进一 步提升。
可能由于评估方法不科学、数据收集不全面等原因导致评估结果失真。
解决培训效果评估不准确的对策
采用科学的评估方法,如问卷调查、访谈、绩效评估等,多角度收集数据;同时,建立完善的评估体系,对评估 结果进行综合分析和比较,确保评估结果的准确性和客观性。此外,及时反馈评估结果,针对问题提出改进措施 ,不断完善培训计划和方案。
薪酬激励
根据员工的工作表现和业 绩,提供合理的薪酬待遇 ,激发员工的工作动力。
精神激励法
表扬和奖励
及时表扬和奖励员工的优 秀表现,增强员工的自信 心和荣誉感。
借助大数据、人工智能等技术手段,实现激励方案的精准匹配和实时 调整。
挑战
适应变革能力
面对快速变化的市场环 境和技术发展,企业需 要具备快速适应变革的 能力,不断调整和优化 员工激励方案。
公平与透明
在制定和实施员工激励 方案时,需要注重公平 和透明,避免出现不公 平现象和员工信任危机 。
法律合规
可能由于激励机制过于单一,缺乏多样性,无法满足不同员 工的需求。
解决激励机制单一的对策
建立多元化的激励机制,包括物质激励、精神激励、晋升激 励等多种形式,以满足不同员工的需求;同时,根据员工的 表现和贡献,灵活调整激励机制,激发员工的积极性和创造 力。
培训效果评估不准确的问题与对策
培训效果评估不准确的原因
激励措施
实施股权激励计划:公司通过股权激励计划,使员工成 为公司的股东,分享公司的成长和利润。
提供职业发展机会:公司为员工提供良好的职业发展平 台,通过内部晋升、岗位轮换等方式,激发员工的职业 发展潜力。
效果评估:通过实施这些激励措施,公司的员工满意度 和工作效率得到了显著提高,公司的业绩也得到了进一 步提升。
可能由于评估方法不科学、数据收集不全面等原因导致评估结果失真。
解决培训效果评估不准确的对策
采用科学的评估方法,如问卷调查、访谈、绩效评估等,多角度收集数据;同时,建立完善的评估体系,对评估 结果进行综合分析和比较,确保评估结果的准确性和客观性。此外,及时反馈评估结果,针对问题提出改进措施 ,不断完善培训计划和方案。
薪酬激励
根据员工的工作表现和业 绩,提供合理的薪酬待遇 ,激发员工的工作动力。
精神激励法
表扬和奖励
及时表扬和奖励员工的优 秀表现,增强员工的自信 心和荣誉感。
激励培训资料.pptx
![激励培训资料.pptx](https://img.taocdn.com/s3/m/d20893825727a5e9846a6107.png)
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
1.需要层次理论的主要观点
• 需要层次论的构成的基本假设:
– 只有未满足的需要才能影响人的行为 – 人的需要按重要性和层次性排成顺序 – 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的
需要
2.需要层次与管理对策
需要层次 激励因素
管理对策
生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法,也没有一 个措施能够确保激励有效,真正有效的激励措施是一个完整的、良 性的系统工程,这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系 化,也需要管理者的智慧和创新。
一、激励概述
(一)激励的含义
• 激励就是激发人的动 机,诱导人的行为,使 其发挥内在潜力,为实 现所追求的目标而努力 的过程。
动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
二、激励的需要理论
• 根据对人性的理解,突出激励对象的未满足的需 要类型。
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫茨伯格的双因素理论 • 成就需要论 • 麦格雷戈的X理论和Y理论
(一)马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家马 斯洛于1943年提出来 的,是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
尊重需要 名誉和地位 权利与责任
人事考核制度;职务职称晋升制度; 表彰制度;责任制度;授权
自我实现 能发挥个人特长的环境 决策参与制度;破格晋升制度;
需要 具有挑战性的工作
建立攻关小组提倡创造性工作
3.需要层次理论的贡献
• 马斯洛将人类的各种需要划分为五类,并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的,这基本符合人 的心理发展过程。
激励培训教材(PPT96页)模板ppt
![激励培训教材(PPT96页)模板ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/4895cda15fbfc77da269b1e4.png)
❖从领导方式看,需要是领导者指挥下属的行为基 础。领导的目的是通过他人的活动或投入,实现 组织的目标,个人目标因组织目标的实现而得以 实现。
Company Logo
激励的目的
人们选择并加入某个企业,在企业中被置于一定的 岗位,为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程 之所以能实现,是因为从个人看,该组织具有满足他特定 需要的现实功能;从组织来看,则确认个人能够胜任组织 任务,而且组织也的确能够通过组织目标的实现,满足其 个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求,而组 织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合 起来,才有可能有效地实现组织目标。
Company Logo
❖ 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那 我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是, 猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔 子的,就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有骨 头吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没 得吃。
需求
动机
பைடு நூலகம்行为
Company Logo
3. 激励与行为
❖ 两者关系:激励是组织中人的行为动力,而行 为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
❖ 效价:个人对达到某种预期成果的偏爱程度, 或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。
❖ 期望值:某一具体行动可带来某种预期成果的 概率,即行为者采取某种行动,获得某种成果, 从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值
Company Logo
❖ 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统 计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价 猎狗,决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的 数量和重量都增加了。 猎人很开心。
Company Logo
激励的目的
人们选择并加入某个企业,在企业中被置于一定的 岗位,为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程 之所以能实现,是因为从个人看,该组织具有满足他特定 需要的现实功能;从组织来看,则确认个人能够胜任组织 任务,而且组织也的确能够通过组织目标的实现,满足其 个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求,而组 织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合 起来,才有可能有效地实现组织目标。
Company Logo
❖ 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那 我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是, 猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔 子的,就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有骨 头吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没 得吃。
需求
动机
பைடு நூலகம்行为
Company Logo
3. 激励与行为
❖ 两者关系:激励是组织中人的行为动力,而行 为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
❖ 效价:个人对达到某种预期成果的偏爱程度, 或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。
❖ 期望值:某一具体行动可带来某种预期成果的 概率,即行为者采取某种行动,获得某种成果, 从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值
Company Logo
❖ 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统 计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价 猎狗,决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的 数量和重量都增加了。 猎人很开心。
激励员工培训课件PPT
![激励员工培训课件PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/4c8af230a517866fb84ae45c3b3567ec102ddcbc.png)
组织文化需求
对组织文化、价值观的认同和 归属感的需求。
员工需求分析的方法
问卷调查
通过问卷调查了解员工 的整体需求。
面对面访谈
通过一对一的访谈深入 了解员工的个性化需求
。
观察法
通过观察员工的行为和 表现,了解其潜在需求
。
数据挖掘
通过分析员工的绩效数 据和其他相关数据,挖
掘其需求。
04
培训与激励
培训对员工的激励作用
培训效果的评估与反馈
设定明确的评估指标
在培训结束后,应设定明确的评估指标,对培训效果进行量化评 估。
收集员工反馈
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训的反馈意见,了解培 训的优点和不足之处。
持续改进
根据评估结果和员工反馈,对培训计划进行持续改进和优化,提 高培训质量和效果。
05
激励在团队中的作用
02
根据员工的表现和业绩,灵活调整激励方式,以保证激励的有
效性和公平性。
长期与短期激励相结合
03
将长期与短期激励相结合,既关注员工短期业绩,又注重员工
长期发展,激发员工的积极性和创造力。
03
员工需求分析
员工需求的特点
动态性
员工的需求会随着时间和环境的 变化而变化。
优先级
员工在不同阶段会有不同的需求 ,有主次之分。
提高员工技能和知识水平
通过培训,员工可以获得新知识和技能,提高自身能力和竞争力 ,从而获得更好的职业发展机会。
增强员工归属感和忠诚度
培训可以让员工感受到企业对其个人发展的关注和重视,增强员工 对企业的归属感和忠诚度。
激发员工创新和进取精神
通过培训,员工可以接触到新的思维方式和解决问题的方法,激发 其创新和进取精神,为企业带来更多的价值。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
(2)马斯洛对该理论的一些基本观点 ①五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升, 当任何一种需要基本上得到满足后,下一个需要就成 为主导需要。 ②虽然不存在完全满足的需要,但那些基本满足的需 要就不再起激励作用,这时更高一层的需要就具有了 激励作用。 ③对于低一级的生理需要和安全需要,通过外部条件 就能得到满足;而对于社会需要、尊重需要和自我实 现需要这三种高级需要不仅需要外部条件,还需要通 过内部因素发挥作用才能得到满足,而且一个人对尊 重和自我实现的需要是无止境的。
④ 尊重需要,尊重的需要包括内部尊重因素,如自尊、 自主和自爱、自信;外部尊重因素,如地位、认可、 成就和关注。内部尊重是指一个人希望在各种不同 情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。 外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别 人的尊重、信赖和高度评价。 ⑤ 自我实现需要,这是最高层次的需要,它是一种追 求个人能力极限的内驱力,包括成长、发挥自己潜 能。它是要实现个人的理想和抱负,最大限度地发 挥个人潜力并获得成就的需要。
讲激励
本章学习重点:
一、人的行为模式与激励的内涵 二、相关激励理论 三、有效的激励原则与方法
一、人的行为模式与激励的内涵
(一)人的行为模式 人的行为是在动机的支配下产生的,人的动机又 是由需求而产生,人的行为最终目的是为了达到需求 的满足。 人的需求、动机和行为之间产生了人的行为模式, 如下图所示。 需求 欲望 动机 行为 需求的满足
2、对组织的作用 ⑴有利于员工的目标与组织目标的一致。 ⑵有利于提高员工的满意度,降低人才流失。 ⑶有利于提高工作效率,提高组织的经济效益。 ⑷有利于降低组织的人力资源浪费。
二、相关的激励理论
(一)内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 ⑴ 人有多种需要,这些需要分为五个层次 ① 生理需要,这是人类维持自身生存最基本要求,包 括衣、食、住、行、性及其它身体方面的要求。 ② 安全需要,这是一个人保护自己免受生理和心理伤 害的需要。包括人身安全、工作和生活环境安全的 需要,摆脱失业的需要以及经济上的保障需要等。 ③社会需要,这是对爱、归属、接纳和友谊的需要。当 生理和安全的需要得到满足后,社会需要成为一项重 要的激励因素。
(3)对需求层次理论的评价 ①马斯洛的需求层次理论,在一定程度上反映了人类行为 和心理活动的基本规律。 ②为了保证激励的持久性和有效性,必须从组织和个人两 个角度出发来理解需要,也就是要考虑到需要的双向性。
2、赫茨伯格的双因素理论 (1)双因素理论的主要内容 赫兹伯格及其同事所进行的调查显示,使员工感 到满意的因素与使员工感到不满意的因素分为两大类, 一类是使员工感到满意的因素,这些因素都是工作性 质和工作内容方面的,包括工作成绩得到认可、工作 本身、责任大小、晋升、个人的成长等,惟有这些因 素的积极改善才能让员工感到满意,对员工产生较高 的激励作用,调动其工作积极性,提高劳动生产效率, 所以称为激励因素(Motivation factors)。
(2)激励机制的含义 所谓激励机制则是在组织系统中,激励主体系统地 运用多种激励措施,使之规范化和相对固定化,并与激 励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变 规律的总和。
2、激励的过程与实质 (1)对激励的研究离不开对需求、积极的行为(努力)、绩 效、奖酬等的研究。由此,我们可以得出组织中的激励过 程,如下图所示。
另一类是使员工感到不满意的因素,这些因素都 是工作外部环境方面的因素,如组织的政策、行政管 理及监督者,与上级主管、同事以及下级之间的人事 关系,工作安全感、工作条件、薪金及个人生活等, 这些因素称为外部因素,由于它们只起维持工作现状 的作用,所以也被称为保健因素(hygiene factors)。
(二)激励的内涵 1、激励与激励机制 (1)在人力资源开发中,激励通常指借助于信息沟通,以适当 外部奖酬形式和工作环境,调动员工的工作积极性,激发和鼓励 员工达到组织目标的过程。其基本含义有以下几点: ① 激励是一个过程,是调动员工积极性和挖掘员工潜能的 过程。 ② 激励的最终目的是实现组织的目标。 ③ 激励是人力资源开发与管理的一个重要的途径。 ④ 信息沟通贯穿于激励工作的始终 。
个人的需求 Biblioteka 机 组织的激励 努力 绩效 奖酬 需求的满足
生产率提高
(2)激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强 烈动机,发现并引导使员工产生这种强烈动机的需求 和欲望,从而在组织中采取相应的措施以满足员工的 这种需求和欲望。
(三)激励的作用 1、对员工的作用 ⑴有效的激励要求管理者准确识别员工的需求,并采 取相应的措施来满足这种需求,这就有利于员工个人 目标的实现。 ⑵有效的激励要求组织与员工之间的有效沟通,这种 沟通有利于员工产生被重视或尊重的感觉,从而有利 于员工产生良好的工作心情。 ⑶有效的激励制度和措施有利于员工对行为结果有清 晰的认识,从而增强对自己行为结果的安全感,增强 对自己行为收益估计的信心。
(2)对赫茨伯格双因素理论的评价 赫茨伯格的双因素理论实际上是分析了人的各种需求 对行为的影响程度,并根据程度大小把人的需求进行了归 类。双因素理论表明,管理者必须认真研究和运用那些能 让员工努力为组织工作的激励因素,设法增强激励因素的 激励作用,防止激励因素向保健因素的转化。
3、ERG理论 该理论重组了马斯洛的需要层次使之与实证研究 更加一致,把人的需要分为生存(Existence)需要、 相互关系(Relatedness)需要和成长(Growth)需要。 (1)理论的主要内容 生存需要涉及到机体生存所需要的物质, 相互关 系需要是指维持重要的人际关系的需要, 成长需要是 一个人自我发展和自我完善的需要 。
(2)对ERG理论的评价 该理论突出了生存、关系和成长三个方面的需要。 与马斯洛的需要层次理论相比,ERG理论具有如下 的特点: ①ERG理论认为人们的多种需要可以同时存在。 ②ERG理论却不认为必须在低层次的需要满足后才能 进入高层次的需要。 ③ERG理论认为,当较高层次的需要受到挫折时,较 低层次需要的强度会增加,受挫可以导致人们对需 要层次采取降而求其次的态度。 ④基于ERG理论,管理者应该综合考虑员工的生存需 要、相互关系需要和成长需要,既要看到员工的物 质需要又要看到员工的精神需要。