绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试

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绩效面谈记录和改进建议

绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。

面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。

2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。

在此次面谈中，员工被评为“良好”。

3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。

4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。

有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。

5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。

6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。

7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。

8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。

双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。

二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。

2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。

3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。

4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。

绩效面谈改进技巧

绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。

然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。

一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。

因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。

领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。

二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。

员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。

同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。

如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。

领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。

三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。

要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。

员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。

四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。

员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。

同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。

五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。

同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。

综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。

绩效面谈改进技巧4

第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）三种重要的绩效面谈(二)2.绩效会议会议是指三个或三个以上的人(其中一个为主持人)，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。

会议是一种沟通和协调的管理工具，会议的主要功能是：公布各部门考核结果公布各部门绩效的整体评价发现各部门间存在的问题及解决办法提出绩效改进的意见与建议认为需要讨论的其它相关问题形成会议纪要【案例】本月绩效会议中,生产部总监对采购总监提出质询，9月份材料未及时到位有100多项，而要求我们月度未达到的则是零项，我们无法完成。

采购总监在会议上承诺：我们本月材料到料及时率奋斗目标最高不超50项。

总经理当场裁决：采购部必须承诺何时能做到及时到位，每月进步的目标和具体的行动计划。

启示：考核指标的制定要是努力能达到的，不是理想状态。

公司要定期对指标进行修订。

3.随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。

管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。

这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。

开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。

只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。

因此可以总结随时随地的面谈主要面谈下面几个内容：下属遇到的问题与困惑下属工作的进度与成效下属需要的支持与资源其它对于绩效的影响因素绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。

1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。

这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧讲义

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

绩效面谈改进技巧

绩效面谈改进技巧★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。

企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。

★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解绩效面谈的基本常识2.掌握绩效面谈的一些技巧★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变3.了解绩效面谈的基本常识掌握绩效面谈的一些技巧★课程对象——谁需要学习本课程4.企业高管5.非人力资源的人力资源经理6.人力资源工作者7.★讲师简介邱明俊☆东方大成管理咨询公司高级咨询师、高级培训师，TTT国际职业培训师，北大经济学院、北京时代光华教育发展有限公司、中国人力资源开发网、中华培训网、成功在线、中国总裁培训网、中国人力资源开发研究会等多家机构特约讲师。

具备十五年以上在企业管理及咨询、培训的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务。

积累了丰富的本土化实战经验，管理体系的实操模块有战略规划、组织设计与梳理、基于客户导向的流程优化、基于企业文化的绩效体系建立、3-1动态薪酬激励体系、能力素质体系建立、招聘、培训体系设计等。

★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进?绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进?绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

绩效考核解决方案之绩效面谈与改进

n坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 n每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感 n每个员工都能培养创造力，都愿意改进 n每个员工都有能力达成他想要的目标 n激励员工是不拘泥于方法的
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
大纲
1
绩效面谈综述面谈的步骤与技巧面谈实操答疑绩效面谈的改进
l探讨问题产生的原因； l记录员工不同意见并及
时反馈。
u从有共识的地方开始
谈起，注意不要形成对峙的局面；
u关注绩效标准及相关
绩效事实。
分享：着中探讨解决问题的方式方法
(5)制定改进计划
节点要求注意事项
制定改进计划
l探讨问题产生的原因； l记录员工不同意见并及
时反馈。
u从有共识的地方开始
谈起，注意不要形成对峙的局面；
4面谈中常见的问题
绩效面谈
绩效面谈
5考核中的冲突介绍
组织目标之间
个人目标之间
组织与个人目标
冲突的结果
防御性矛盾性
规避性抵制性
冲突
大纲
1
绩效面谈综述面谈的步骤与技巧面谈实操答疑绩效面谈的改进
2
3
4
找方法
0面谈前的准备
管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
差的工作业绩+好的工作态度
安分型
策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。
差的工作业绩+差的工作态度

如何做好绩效面谈-课后测试答案

1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A 、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B 、需要深入到具体事务中C 、没有机会学习新技能正确答案:C2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A 、1-1.5小时B 、2小时C 、2小时以上3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A 、制定清晰的目标和标准B 、明确员工扮演的角色的重要性C 、尝试行动成功的经验正确答案:B多选题1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A 、对绩效考核结果进行反馈B 、倾听员工的解释C 、表扬员工良好的行为D 、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A 、找出问题根源B 、探讨解决思路和方法C 、明确企业需要匹配的资源D 、约定绩效改进时效正确答案:A B C D3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A 、时间准备B 、地点准备C 、资料准备D 、状态准备E 、现场准备正确答案:A B C D E4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A 、确定目标B 、拟定具体行动方案C 、明确资源保障D 、明确完成的方法正确答案:A B C D5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A 、道具/拉近距离B 、用微笑代替争吵C 、用建议代替批评D 、环境/转换话题正确答案:A B C D判断题1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

（10 分）A 、正确B 、错误正确答案:正确2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

（10分）A 、正确B 、错误正确答案:正确。

绩效面谈与改进实训技巧

任务：请讨论以上三个视频在绩效面谈中
发生的错误,小组代表发言。时间：10分钟
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈的误区
误区：
➢ 管理者关注评价而不关注计划； ➢ 关注语言的单向流动而不关注对话； ➢ 把重点放在责备上，而不是放在解决问题上； ➢ 将面谈当作一种辩论的过程，面谈结果不是你输就是我赢。
✓ 经理的行为
• 对员工正面表现充分肯定 • 绩效结果紧密围绕任务目标
书中的各项考核指标 • 有理有据：运用关键事件
绩效面谈与改进实训技巧
用提问调整面谈的方向
开放式提问封闭式提问限定式提问直接式回答反问式回答附和式回答报告式回答
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈中的问与答
案例1： 1、我们看一下上月的原因在哪里？ 2、你是不是要找点自身的原因呢？案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任
为完成绩效目标所采用的方法资源需求
• 需上级提供的帮助与支持 • 人、财、物的资源倾斜 • 个人技能及知识上的提升
达成共识并签字
绩效面谈与改进实训技巧
情景表演
成功的绩效面谈
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈为啥难？绩效面谈四步法绩效面谈中问题和异议的处理方法绩效改进
绩效面谈与改进实训技巧
对经理
尊重激励员工，强化其已有的正确行为强化管理意图，有机会通过绩效改进克服员工低绩效行为便于后续工作任务达成一致使员工对考核文化实现持续性认同便于依据员工绩效的优劣制定相应的培养发展计划和职业发展规划

绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试

C责任和义务传输的过程
D以上都包括
正确答案：D
14.下面不属于常用的绩效体系设计工具的是：A
MBO
B KPI
C BSC
√
D APU
正确答案：D
15.如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：√ A
老板
B基层员工
C中层管理者
D以上说法均不正确
正确答案：C
企业文化建设是一种方法精品学习资料收集网络如有侵权请联系站删除精品学习资料收集网络如有侵权请联系企业文化是一个企业的灵魂正确答案
绩效面谈改进技巧
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绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
相对封闭的
√
B能够让被考核者感觉轻松
C便于双方自由沟通交流
D以上说法都正确
正确答案：D
4.设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是：A
可以衡量的
B具体的描述
C可以通过努力实现的
D有结果导向性的
正确答案：B
5.三种重要的绩效面谈中不包括：√ A
定期面谈
B随时随地的面谈
C不定期面谈
D绩效会议
正确答案：C
6.关于企业文化的说法错误的事：√
√
A企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性
B企业文化建设是一种方向
C企业文化建设是一种方法
D企业文化是一个企业的灵魂
正确答案：C
7.绩效管理的关键环节是：√ A
绩效标准
B绩效面谈
C绩效考核
D B和C
正确答案：D
8.问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：A

利用绩效面谈实现绩效改进课后测试

利用绩效面谈实现绩效改进课后测试1、下列哪项不属于绩效面谈的目的是（10分）A控制员工行为B与员工进行对质C激励员工改进绩效D沟通信息正确答案:B2、绩效面谈的主角是（10分）A人力资源部与员工B直线经理与上级领导C人力资源部与直线部门经理D直线部门经理与员工正确答案:D3、绩效面谈在公司内的推动一般采用（10分）A自下而上推动B人力资源推动C自上而下推动D自觉自愿推动正确答案:C1、常见的绩效面谈方式有（10分）A单对单面谈B多对单面谈C单对多面谈D多对多面谈正确答案:A C D2、绩效面谈的目的（10分）A控制员工行为B激励员工改善绩效C表达情感D沟通信息正确答案:A B C D3、直线部门经理绩效面谈中三大误区分别是（10分）A只面谈不做记录B只做评估不做面谈C走过场敷衍了事D面谈走样变形正确答案:B C D4、绩效面谈失败的原因有（10分）A理念偏差：认为绩效考核等同于绩效管理B机制缺乏：没有制度保障C技能不足：不知道如何做有效绩效面谈D员工不配合：领导者唱独角戏正确答案:A B C1、绩效面谈属于绩效沟通的其中一种方式。

（10分）A正确B错误正确答案:正确2、在绩效面谈的工作推动中，人力资源部门是规则制定者、辅导员和教练。

（10分）A正确B错误正确答案:正确3、在绩效面谈中，管理者是员工绩效辅导者、员工绩效改善方向的指引者。

（10分）A正确B错误正确答案:正确。

绩效过程控制与面谈技巧（课后题）

绩效过程控制与面谈技巧（课后题）
1、我们可以采取以下哪些措施对绩效形成的过程进行有效控制（）（20 分）
A 持续的绩效沟通
B 绩效信息的收集和分析
C 提供绩效目标实现过程中的反馈
D 提供指导和支持
E 根据需要调整绩效目标
正确答案:A B C D E
2、以下对于绩效面谈作用的描述中，正确的是（）（20 分）
A 加强上下级之间的交流与互信
B 有利于部门的精诚协作
C 对员工来说，可以及时获得上司的评价与指导
D 可以让员工获得责任感、尊重感
正确答案:A B C D
3、通过绩效面谈，可以达到以下哪些目标（）（20 分）
A 指出下属的优缺点
B 帮助下属分析绩效优劣的原因
C 双方制定绩效改进计划
D 对下属的表现达成较为一致的看法
正确答案:A B C D
4、在下列绩效面谈的具体步骤中，哪些步骤以主管作为主角（）（20 分）
A 进入主题
B 告知考核结果
C 讨论沟通
D 制定下期工作目标
正确答案:A B
5、进行绩效面谈时，需要注意以下哪些事项（）（20分）
A 尊重被考评者
B 要以数据说话
C 要双方达成共识
D 侧重KPI结果正确答案:A B C D。

绩效面谈与改进技巧试题及答案

绩效⾯谈与改进技巧试题及答案《绩效⾯谈与改进技巧》测试题A⼀、单项选择题1 在绩效⾯谈中是最关键的是：AA 技术性B 错误的理念C 缺少⽂化D ⽬标太⾼和只要结果2 关于企业⽂化的说法错误的事：CA 企业⽂化是基于企业长远发展⽅向和愿景的基础上建⽴的，具有长期性B 企业⽂化建设是⼀种⽅向C 企业⽂化建设是⼀种⽅法D 企业⽂化是⼀个企业的灵魂3 绩效管理的关键环节是：DA 绩效标准B 绩效⾯谈C 绩效考核D B和C4 有些员⼯⾮常努⼒和认真的做了事情，但做的并不好。

当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满⾯，对此绩效⾯谈的作⽤是：AA “蓄⽔池”的功能B “解压器”的功能C “兵器库”的功能D 以上说法均不正确5 绩效⾯谈的时间是：DA ⽉度的B 季度的C 年度的D 可以⽉度的，季度的，年度的6 问题类的、吵架类的员⼯⾯谈应该选择在：BA 外⾯B 家⾥C 办公室、会议室D 以上说法均不正确7 ⾯谈时间应尽量安排在：AA 被考核者⽅便的时候B 考核者⽅便的时候C 办公室D 会议室8 在绩效⾯谈中⽐较常⽤的问话⽅式是：CA 封闭式的提问B 开放式提问C 限定式提问D 直接式提问9 研究显⽰科学的沟通对于同⼀信息通常只有多少的⼈完全接受：CA 10%B 20%C 30%D 40%10 企业中最具活⼒，最有可塑性、开发潜质最⼤的企业的资源是：BA 总经理B 员⼯C 各部门主管D 企业的领导11 ⽬前⽐较流⾏的考核指标⽅式是：AA 360度全⽅位考核B 270度全⽅位考核C 180度全⽅位考核D 以上说法均不正确12 连接绩效考核和下⼀循环计划⽬标制定的关键环节：AA 绩效改进B 绩效⽬标的制定C 绩效结果的评估D 绩效结果的差距分析13 ⽬标分解的过程就是：DA 是绩效指标形成的过程B 是动⼒和压⼒产⽣的过程C 责任和义务传输的过程D A,B,C14 下⾯不属于常⽤的绩效体系设计⼯具的是： DA MBOB KPIC BSCD APU15 如果把⼀个企业⽐作⼀个⼈的话，⼈的脊梁是企业的：CA ⽼板B 基层员⼯C 中层管理者D 以上说法均不正确1.下⾯关于绩效考评的说法正确的是：回答：正确A 错误！未找到引⽤源。

绩效面谈改进技巧考分试题

1.A “蓄水池”的功能
2.B “解压器”的功能
3.C “兵器库”的功能
4.D 以上说法均不正确
9.绩效面谈的时间是：回答：正确
1.A 月度的
2.B 季度的
3.C 年度的
4.D 可以月度的，季度的，年度的
10.问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：回答：正确
1.A 外面
2.B 家里
3.C 办公室、会议室
1.A 360度全方位考核
2.B 270度全方位考核
3.C 180度全方位考核
4.D 以上说法均不正确
14.连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节：回答：正确
1.A 绩效改进
2.B 绩效目标的制定
3.C 绩效结果的评估
4.D 绩效结果的差距分析
15.如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：回答：正确
1.A 老板
2.B 基层员工
3.C 中层管理者
4.D 以上说法均不正确
窗体底端
X
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0学分！得分: 100
窗体顶端
学习课程：绩效面谈改进技巧
单选题
1.绩效所有的面谈是：回答：正确
1.A 上级对直属下级谈
2.B 可以跨越式的谈
3.C 下级可以对上级谈
4.D 以上说法都不正确
2.面谈的场所最好是：回答：正确
1.A 相对封闭的
4.D 以上说法均不正确
11.在绩效面谈中比较常用的问话方式是：回答：正确
1.A 封闭式的提问
2.B 开放提问
12.企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源是：回答：正确
1.A 总经理
2.B 员工

如何做好绩效面谈课后测试

如何做好绩效面谈课后测试•1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B、需要深入到具体事务中C、没有机会学习新技能正确答案:C•2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A、1-1.5小时B、2小时C、2小时以上正确答案:A•3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A、制定清晰的目标和标准B、明确员工扮演的角色的重要性C、尝试行动成功的经验正确答案:B•1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A、对绩效考核结果进行反馈B、倾听员工的解释C、表扬员工良好的行为D、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D•2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A、找出问题根源B、探讨解决思路和方法C、明确企业需要匹配的资源D、约定绩效改进时效正确答案:A B C D•3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A、时间准备B、地点准备C、资料准备D、状态准备E、现场准备正确答案:A B C D E•4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A、确定目标B、拟定具体行动方案C、明确资源保障D、明确完成的方法正确答案:A B C D•5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A、道具/拉近距离B、用微笑代替争吵C、用建议代替批评D、环境/转换话题正确答案:A B C D•1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

（10 分）A、正确B、错误正确答案:正确•2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

（10分）A、正确B、错误正确答案:正确。

绩效面谈改进技巧5

第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作，没有固定的模式，随着面谈的对象、环境等的变化而变化。

因此，绩效面谈需要掌握一定的技巧。

营造良好的面谈氛围营造一种舒心、和谐的良好面谈氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力。

1.融洽的题外话简短的题外话有助于迅速拉近彼此间的距离，可以融洽气氛、增进感情。

题外话通俗叫闲聊，也就是沟通。

闲聊很关键，这样可以化解下属见上司的紧张情绪。

说题外话的时间一分钟最佳，也可以开一句玩笑。

如果能把第一句话说好，那么这个头基本开得很好。

2.拉近距离称呼上的拉近【案例】如果你平时喊他是杨助理，建议在面谈中改成小杨，假如是同乡，可以喊他小老乡，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的给他一点别名也可以。

因为面谈时不需要太多的约束，这样可以拉近很多的距离。

距离上的拉近要有意的拉近，不管有多少个具体限制，总之平时要跟下属在距离上要更近一点，这个非常关键。

有的上司并不是面对面这样谈，而是坐在他旁边，或者是上司坐得很休闲，有意的靠在那里，这是完全的非常态的。

如果下属看经理像一个检察官，非常的严肃，这样很难进行绩效面谈，氛围开得很不好。

3.环境面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断。

在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

还有就是周围环境。

【案例】有些企业在面谈的那段时间，特别注意环境。

一个新的标语，一进门听到优美的歌声，走路时看到路边有意换了的鲜花，宣传的图片，包括主管桌上一盆他比较喜欢的花，而且会议室的布置也不一样，会议室的颜色，会议室的一些桌面摆放，这些都是都可以营造面谈氛围。

4.用道具道具就是器，器在沟通中意义非常之大。

比如递茶、递水、递烟，一切公司允许的其他东西。

【案例】一个销售经理跟他的一个下属在抽烟室谈，谈的时间一共是一个半小时，抽了两包烟，但是两个人沟通以后效果非常好，他们几乎没谈绩效的事，不过两个人所有的问题都解决了。