绩效面谈与改进技巧培训教材精编PPT
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如何进行绩效辅导与面谈培训课件(ppt48张)
素质要求
行为方式
软性 能力素质 指标体系
5
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进一步理解绩效管理
绩效管理体系是一个连续的闭环系统
4、绩效激励 4
•
1、绩效计划 制定公司、部门、 个人目标
本次培训的目的
通过交流共同提升绩效管理水平
进一步理解绩效管理 掌握绩效辅导与面谈的流程和方法
绩效辅导与面谈概述
绩效辅导与面谈实施技巧
绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪
绩效辅导与面谈效果的自我评估
12
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进一步理解绩效管理
科学的绩效观
直线管理者是绩效管理的第一责任人 直线管理者必须具备绩效管理的能力 强调全面绩效管理的理念（绩效管理3C模型:明确性、能力、动力） 强调关键业绩指标（KPI）与能力素质指标并重，强调员工行为的转变 提倡承诺型的绩效文化
11
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9
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进一步理解绩效管理
诚信和沟通文化是绩效管理成功实施的保证
年终绩效面谈技巧培训PPT课件
5
绩效面谈案例分析(2/4)
于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。
经理：小A，这个年度你的业绩总的来说还过得去，但和其他同 事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的， 所以我给你的年度综合评价是7分，怎么样？
小A：经理，这个年度的很多事情你都知道的，我认为我自己还 是做的不错的呀，本年度初安排到我手里的任务我都完成了呀， 另外我还帮助其他的同事很多的工作……
经理：想和你谈谈，关于你本年度绩效考核的事情。 A：现在？要多长时间？
经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知 道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是人力资源部 门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。
A：非要现在么，我有个客户…… 经理：好了，就这么决定了。我们就开始吧，我一贯强调效率。
❖知识 ❖技能 ❖态度
12
破除工作拖延的四大陋习
1. “讲过了”与“盯”； 2. “我不会”与“练”
“逼” 3. “不可能”与
4. “找借口”与“没有任何借口”
13
如何提升团队执行艺术
❖ 执行之前，最重要的“决心”！ ❖ 执行之中，最重要的“速度”！ ❖ 执行之后，最重要的“结果”！
学员讨论
• 作为企业管理者，你认为有哪些 方法可以促进内部员工的职业发 展规划？
9
海尔集团的80/20原则
❖ 没有落后的员工，只有落后的干部；
❖ 当我是员工时，我个人的成功就是我所有的成功；
❖ 当我已经是主管时，我所有下属的成功，才是我个 人最终的成功。
10 员工为什么业绩不好？ --ASK模型
知识
技能
态度
11
绩效辅导与培训员工形式
绩效面谈培训课件(PPT 75页)
• 主管人员在面谈中的表现造成员工对面谈 发怵：主管人员倾向于批评下属，面谈就变 成了批评会
如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈?
如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈
这样的人
怎么谈
➢ 优秀的下级 ➢ 一直无明显进步的下级 ➢ 绩效差的下级 ➢ 年龄大、工龄长的下级 ➢ 过分雄心勃勃的下级
➢ 沉默内向的下级 ➢发火的下级
他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位 员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上 面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上 的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于 是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。
忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。
绩效反馈面谈的目的
1 准确评估员工工作业绩
徐：（匆匆赶来）什么事情？我这里很忙，刚有约好 的有几个应聘者需要面试。
刘：别急，先坐（徐经理坐下），面试嘛，先让下面 的人去处理吧，本次考核是公司安排的任务，没多少 时间了，我们必须要完成。
徐：考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧， 别让我们吃亏就好。
第一个场景（3）
刘：你工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛，你先把上 季度的工作谈一下吧。
绩效反馈面谈中的注意事项
1、反馈应当是经常性的，而不是一年一次 • 让员工认同评估结果 • 及时发现并纠正员工绩效中存在的缺陷， 减小偏差
绩效反馈面谈中的注意事项
2、面谈前让员工先对个人绩效自我评价
因为用于管理目的的自我评价往往会被 评价者人为夸大，另外员工在用于开发目的 的自我评价中又往往比监督者对自己所作出 的评价要低
经理：小朱，你工作这么差，我真受不了！ 经理：小朱，作为市场人员，你的营销知识和沟通 能力需要加强，在责任感方面还需要加强，对客户 绝对不能急躁和发脾气，还有就是你注意自己的职 业形象，不要让客户觉得你不专业！
如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈?
如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈
这样的人
怎么谈
➢ 优秀的下级 ➢ 一直无明显进步的下级 ➢ 绩效差的下级 ➢ 年龄大、工龄长的下级 ➢ 过分雄心勃勃的下级
➢ 沉默内向的下级 ➢发火的下级
他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位 员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上 面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上 的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于 是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。
忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。
绩效反馈面谈的目的
1 准确评估员工工作业绩
徐：（匆匆赶来）什么事情？我这里很忙，刚有约好 的有几个应聘者需要面试。
刘：别急，先坐（徐经理坐下），面试嘛，先让下面 的人去处理吧，本次考核是公司安排的任务，没多少 时间了，我们必须要完成。
徐：考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧， 别让我们吃亏就好。
第一个场景（3）
刘：你工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛，你先把上 季度的工作谈一下吧。
绩效反馈面谈中的注意事项
1、反馈应当是经常性的，而不是一年一次 • 让员工认同评估结果 • 及时发现并纠正员工绩效中存在的缺陷， 减小偏差
绩效反馈面谈中的注意事项
2、面谈前让员工先对个人绩效自我评价
因为用于管理目的的自我评价往往会被 评价者人为夸大，另外员工在用于开发目的 的自我评价中又往往比监督者对自己所作出 的评价要低
经理：小朱，你工作这么差，我真受不了！ 经理：小朱，作为市场人员，你的营销知识和沟通 能力需要加强，在责任感方面还需要加强，对客户 绝对不能急躁和发脾气，还有就是你注意自己的职 业形象，不要让客户觉得你不专业！
绩效沟通专题10绩效面谈与技巧41页PPT
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
述
绩效面谈，你是这样准备的······
16
面谈者必须掌握的五大类问题应答
理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类
17
回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通
22
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
23
演练：2019年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2019年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
绩效管理——绩效面谈技巧PPT课件
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
8
第8页/共17页
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则
1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则 4. 分析原因原则 5. 相互信任原则
9
第9页/共17页
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
l 明确绩效面谈达到的 目标
面 谈 过 l 面谈形式程
l 面谈策划
l 面谈目标
l 面谈前各项工作准备 就绪
主管源
4、确保公司绩效管理系统的正常运作 1、辅导员工按公司要求完成各项工作；
:部
2、提供员工完成任务的资源；
对
3、提高员工职业技能；
员
4、解决员工在工作的障碍；
工
5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责；
: 对 公
员司工
2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
第1页/共17页
1 1
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
2
第2页/共17页
绩效面谈与改进(精品)课件
员工绩效反馈
及时反馈
定期进行绩效面谈，及时给予 员工反馈。
具体性
反馈内容要具体、明确，避免 笼统和模糊。
正向激励
强调员工的优点和进步，激发 工作积极性。
改进建议
针对不足提出改进建议，帮助 员工提升绩效。
03
改进计划与实施
目标设定与计划制定
目标明确
确保改进计划的目标明确 、具体，可衡量和实现。
制定计划
认可制度
建立员工认可制度，对优秀员工 给予公开表彰和奖励，增强员工 的归属感和自豪感。
激励措施与方案
目标激励
设定明确、可衡量的目标，使员工明确自己的工作方向和期 望成果。
培训与发展激励
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业 竞争力。
激励效果的评估
绩效提升
评估激励措施实施后的员工绩效提升 情况，以衡量激励的有效性。
安排合适的时间和地点
选择一个合适的时间和地点，确保面谈不受干扰，让面谈过程更加 顺畅。
面谈中的沟通技巧
建立良好的关系
01
在面谈中，要与员工建立良好的关系，让员工感受到尊重和信
任，以便更好地进行交流。
给予具体反馈
02
在面谈中，要给予员工具体的反馈，指出工作中的优点和不足
，并提出改进建议。
倾听员工的意见和建议
跟踪与评估改进效果
定期跟踪
定期跟踪改进措施的执行情况， 收集相关数据和信息。
效果评估
根据收集的数据和信息，评估改 进措施的效果，确保改进目标的
实现。
反馈与调整
根据评估结果，及时反馈并调整 改进计划，确保持续改进。
04
激励与奖励机制
奖励与认可制度
绩效面谈培训课件PPT(共 22张)
面谈时应注意：
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具体应 型，注的多意问使停题下，用来例客听如观员；的工“资说你什认料么为，应多当提采一取些何开种放行 3、关注员工的动即长才要处能根，改据善不客目要观前的直的、接这能指种够状责反况员映呢员工？工。”工作情况的
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
情景2：
吴局长与办公室田主任进行绩效面谈， 吴局长对田主任的工作不太满意，田主任 又觉得自己功劳、苦劳都有，得不到领导 的理解和支持，很委屈。双方在绩效面谈 过程中不知不觉地辩论起来，最后只有不 欢而散。
点评：管理者切记：不能将绩效面谈当作 一种辩论的过程，辩论对于双方来说都是 有害无益。面谈的主导权在管理者手中， 管理者要有意识地把握面谈的氛围和过程 。
需比要你给快他多举了例…子…来” 说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达 成共识。
情景1：
专卖科王科长与专卖内勤小张开展绩效
面谈。小张进了王科长办公室，王科长象 平常一样随意地挥挥手："坐，坐下来"，然 后开展绩效面谈，王科长一 口气讲了半个
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现， 比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关 注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也 有助于帮助员工进行职业生涯规划。
绩效面谈的内容
第三，谈改进措施。 绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过
程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管 应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮 助下属提出具体的绩效改进措施。 第四，谈新的目标。
选择双方都有空闲的时间， 尽量不要安排在刚上班或下班， 时间尽量避开整点， 确定后要征询一下员工的意见， 最好提前3天通知员工。
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实操问题答疑
１1 联系的C，气氛紧张? ２2 有个性……? ３3 不认可得C?? ４4 员工没有反映? 5 推卸责任，甚至归咎于管理原因? 6 员工最反感的行为是什么?
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题 假设的问题
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实施 步骤
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
2改进内容
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式 流程再造 工作流程、管理流程
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
分享：着中探讨解决问题的方式方法
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实操问题答疑
１1 联系的C，气氛紧张? ２2 有个性……? ３3 不认可得C?? ４4 员工没有反映? 5 推卸责任，甚至归咎于管理原因? 6 员工最反感的行为是什么?
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题 假设的问题
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实施 步骤
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
2改进内容
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式 流程再造 工作流程、管理流程
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
分享：着中探讨解决问题的方式方法
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
绩效面谈与改进培训PPT课件【精编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求
注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目标，阶 注意目标的可衡量性和
段成果，目标达成时限。
可行性。
分享：目标管理、SWOT
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
链接：绩效面谈表范例
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
(3)上级评价
上级评价
节点要求
注意事项
业绩评价：指出成绩 和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
链接：绩效面谈表范例
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
实施 步骤
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
绩效面谈辅导教材(ppt 69页)
该辅导必需是 • 表扬员工的出色业绩 • 认可员工的行为符合公司要求
18
一线经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导
为改进而辅导
业务表现 较差
业务表现
尚令人满 意
帮助员工采取有助于他们 达到目标的行动
为成功而辅导
业务表现 令人满意
业务表现 令人满意
需要指引鼓 励
员工以更大的工作热忱来回应你 所给予的辅导，他们愿意为自己 也为公司而勤奋工作
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项目标完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现划分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动计划是什 么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
32
面谈座位安排
应该这么坐！ 应该怎么坐?
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点， 制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供 了一个绝好的机会。
30
绩效面谈的步骤
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字
33
会谈的技能
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放 型的问题，例如；“你认为应当采取何种行 动才能改善目前的这种状况呢？”
2、谈话要具体，多使用客观的资料
即要根据客观的、能够反映员工工作情况的
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
18
一线经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导
为改进而辅导
业务表现 较差
业务表现
尚令人满 意
帮助员工采取有助于他们 达到目标的行动
为成功而辅导
业务表现 令人满意
业务表现 令人满意
需要指引鼓 励
员工以更大的工作热忱来回应你 所给予的辅导，他们愿意为自己 也为公司而勤奋工作
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项目标完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现划分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动计划是什 么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
32
面谈座位安排
应该这么坐！ 应该怎么坐?
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点， 制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供 了一个绝好的机会。
30
绩效面谈的步骤
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字
33
会谈的技能
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放 型的问题，例如；“你认为应当采取何种行 动才能改善目前的这种状况呢？”
2、谈话要具体，多使用客观的资料
即要根据客观的、能够反映员工工作情况的
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
14
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈需要谈多长时间
员工
月度
年度
15
高管
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
思考：绩效面谈是从上向下谈还是从下向上谈？
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈与改进技巧
北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师 邱明俊
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈：谈什么？ 绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 绩效改进—绩效提升的关键 让绩效面谈不再难谈
宏达公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小 玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打 击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回பைடு நூலகம்，这样的面 谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了三点意见：
1、评分标准是公司统一制定的，她本人是严格按照公司标准执行； 2、因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈， 但并没有告诉部门经理绩效面谈怎么谈？
9
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
第一讲：揭开绩效面谈的面纱
本讲问题
什么是绩效面谈 绩效面谈有哪些好处 绩效面谈的是绩效管理的关键环节 绩效面谈中的几种角色 绩效面谈的三个要点 三种重要的绩效面谈
10
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
什么是绩效面谈
绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者 签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩 效面谈对企业、对员工有什么好处？
缺少过程管理
7
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈中的沟而不通
沟而不通
没有沟通
简单沟通
沟通不当
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绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
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案例分析：宏达公司绩效面谈的问题在哪里？
达到预期效果
一个月能不能做好 三个月不行就走人 我们要实现3个亿 我的企业就是没有绩效,有了就好了 不行就绩效考核 可怕,将问题留在工作之中 ---
6
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
可怕，将问题留在面谈之中
员工心中有本帐
沟而不通
找出问题根源
探讨解决思路与办法
明确企业需匹配资源
约定绩效改进时效 互动：绩效面谈是一个沟通的过程
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绩效面谈 与改进 技巧培 训教材( PPT48 页)
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绩效面谈的是绩效管理的关键环节
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解压器
兵器库
蓄水池
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营造良好的面谈氛围
融洽的题外话
借题发挥
拉近距离 亲和力
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绩效面谈前的培训
由谁做 培训谁 培训什么内容 注意哪些问题
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随时随地的绩效面谈谈什么？
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三种重要的绩效面谈
随时随地的面谈
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定期面谈
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绩效会议
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绩效面谈中的几种角色
审判官 一言堂的长辈 老好人 挑战者 报复者 分享:刘经理的绩效面谈
思考:绩效的发布会、沟通会
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第三讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
营造良好的面谈氛围 用提问调整面谈的方向 面谈中的有效穿插技巧 面谈中要控制你自己 面谈中异议的正确处理 化解不误解 获得下属的认同 感情投资才是最大的投资
下属遇到的问题与困惑 下属工作的进度与成效 下属需要的支持与资源 其它对于绩效的影响因素
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绩效会议面谈谈什么
❖公布各部门考核结果 ❖公布各部门绩效的整体评价 ❖碰撞各部门间存在的问题及解决办法 ❖提出绩效改进的意见与建议 ❖认为需要讨论的其它相关问题 ❖形成会议纪要
2
绩效面谈难谈的根源？
错误的理念
不同的文化
技术性强
结果导向
绩效效果
3
错误的理念
绩效就是一把刀 你应该做得再好一些 你需要多长时间将绩效做好 是你的业绩没有做好 哪里才能找到好的人力资源管理者
4
绩效与文化
认同文化
执行文化
变革文化
核心文化
个性文化
文化提炼 文化内涵
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做好绩效面谈的准备
经理
1.通知、地点、计划、相关资料 2.搜集绩效信息 3、心里、情绪准备 4.评定下属绩效完成的情况 5.为下一阶段的工作设定目标 6.提前一星期通知员工做好准备
员工
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？