绩效面谈技巧

汉堡原理
2、提出需要改进的特定的行为表现 3、最后以肯定和支持结束
BEST原则
1、描述行为 2、表达后果 3、征求意见 4、着眼未来
汉堡原理
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；
② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
绩效面谈定义
绩效面谈主要反映在绩效考核结
果出来之后，将考核结果交与被
考核者签字确认时进行的面谈和 双向沟通，以激励下属不断进取， 改进提高。
绩效面谈步骤
1：开场 2：员工自评 3：主管评价 4：讨论绩效表现
5：制定改进计划 6：讨论员工发展计划
具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免面谈中的冲突 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被抹杀，让他们接受 现实的差距
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不 要让其产生错觉；水到渠成
耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问题；多征询意见 应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析
绩效面谈技巧
PERFORMANCE FEEDBACK
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
绩效管理概念
绩效管理是通过对企业战略的建立、目
标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业 日常管理活动中，以激励员工持续改
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
进并最终实现组织战略以及目标的一种
正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 绩效评估从内容上包括三部分：工作业 绩、工能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、 考核、奖励
举例：某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST 法则对他的绩效进行反馈：
B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应， 这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象， 这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备…… T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些 措施。
注意事项
不要给予不切实际的承诺；
承诺的事情事后一定要兑现。
7.重申下阶段考核目标
要点
确认下阶段的工作目标，阶段成果，
注意事项
注意目标的可衡量性和可行性
目标达成时限
8.确认考核结果
要点
整理面谈记录并备案；
注意事项
给员工鼓励并表达谢意
双方签字确认。
面谈技巧
1、表扬特定的成就，给予真心的鼓励
7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
1.开场
开场
要点
需要创造和寻求舒适的、开放的气 氛，使被面谈者心情放松，保障自 由轻松的交流。
注意事项
预先安排，因人而异，在整个面谈 过程中需要不断分析面谈的氛围。
简短的题外话有助于迅速拉近彼此间的距离，可以融洽气氛、增进感情。说题外话的 时间一分钟最佳，也可以开一句玩笑。
Thanks!
请勿转载，谢谢！
绩效管理意义
绩效管理是公司战略管理的重要组成部分，公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的 整体目标是由每个岗位的绩效来支持的。
使命
战略 组织 战略目标 部门目标、KPI指标 岗位职责、KPI指标
绩效管理流程
绩效计划
1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划
发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈
2.员工自评
员工自评
要点
简要汇报评估周期的工作完成情况 和能力素质提高情况，并对自己评 估的分数和依据进行说明。
注意事项
主管要注意倾听，对不清楚之处及 时发问，但不做任何评价
主管此时勿打断员工，需耐心聆听员工的自评。
3.主管评价
要点
业绩评价：指出成绩和不足； 能力评价：指出优势和劣势。
注意事项
3、与员工发生争论怎么办？
为什么会出现争论？因为缺乏有说服力的真凭实据，因 为没有明确目标和清晰的标准，没有过程当中的对话沟通， 是这些因素积累导致的结果，因为没有，所以员工才敢于理 直气壮地和你争论，与你据理力争。 为了避免这种情况的出现，使绩效面谈变的更加自然和 谐，主管有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记 录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效面谈的文档，以此 作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正， 没有大的意外发生。
CONTENT
1.绩效管理综述
2.绩效面谈步骤与技巧
3.绩效面谈常见问题
分享：
您曾在绩效面谈中遇到哪些问题？ 您怎么处理的？
1、员工拒绝当场签名时,怎么办？
当员工拒绝当场签名时，就是说他对这份绩效考
核表的结果不同意、有疑议，碰到这种情况主管一定
不要发脾气，不要逼迫员工去签，即使签了，也毫无 意义。
BEST法则
指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior. description （描述行为） ② Express consequence（表达后果） ③ Solicit input（征求意见） ④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询 员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工 的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理 者再做点评总结即可。
描述行为
表达后果
征求意见
着眼未来
与不同类型人面谈
这样的人 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 这样谈 以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺
开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、 工作方法、个人困难等
4、员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？
遇到这种情况，作为主管千万不要立马就反击。而是 请员工说出具体原因和细节，然后确定员工所说有多少是 事实。 如果员工绩效差确实有很大的原因是缺乏外界支持， 需要表示出理解和安慰。并且重新解释共同制定的目标和 绩效问题，具体明确的例子。待员工确认无误后，与员工 共同制定行动计划改善绩效。
③ 最后以肯定和支持结束。
① 好消息 ② ③
不太好的消息
举例：有一位员工近来总是迟到，部门经理采用汉堡法对其进行沟通
经理找到员工，笑着说： “小李，最近工作做得不错，报表和总结完成蛮出色，上级领导很满意。”员工面露喜色。 （表扬特定的成就，给予真心的肯定） “但是你最近总是迟到，这周已经迟到三次了吧？”员工点头， “其他部门同事找你有事，几次没找到你，对你有点意见。”员工面有歉意。（提出需改进 的特定行为表现） “你工作一向很认真的。希望你能改掉迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你 一起解决。”（以肯定和支持结束）
根据事先设定的目标衡量 进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。 标准
面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太 差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。
4.讨论绩效表现
要点
探讨问题产生的原因；
注意事项
从有共识的地方开始谈起，注
记录员工不同意见并及时反馈。
意不要形成对峙的局面；
关注绩效标准及相关绩效事实。
5.制定改进计划
要点
探讨问题产生的原因；
注意事项
从有共识的地方开始谈起，注
记录员工不同意见并及时反馈。
意不要形成对峙的局面；
关注绩效标准及相关绩效事实。
6.讨论发展计划
要点
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求， 及管理的建议； 上级给予发展的建议。
经理应该慢慢去说服，去指导他的问题出在那里，
让员工明白真正是自己的问题，如果他一时不能理解， 就让他回去慢慢的想，也可以让他周围的同事去与他 沟通，直到他自己想明白，愿意签这个字。
2、员工提出要加薪怎么处理？
加薪是每一个员工无可厚非的期望，面对员工的加薪请 求时，从情理上要认识到这些请求是属于员工正常的行为， 切忌简单化操作，直接口头拒绝。 当员工提出加薪要求时，主管应该衡量和考察他的绩 效考评成绩。一般公司每年都会有不同幅度的调薪，调薪 的幅度与员工的绩效挂钩。如果是绩效好，加薪的要求无 可厚非，如果是绩效差，就应该向他解释公司的加薪政策， 鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。