绩效管理—绩效面谈PPT(共44页)
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
10
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
面谈 过程
明确绩效面谈达到的 对员工 的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
面谈前各项工作准备就绪
面谈形式：主管诱导下属讲 出对自身的看法，不宜采取 批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
8
2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
员工
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 2、致力于自身能力的提高； 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作
5
2、绩效面谈的意义
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升
敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果
评
考
激
价
核
励
综合考评
绩效面谈
物 质
非物质
工薪
题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
7、为员工考虑成（共培识训。）发展计划
15
4、绩效面谈的技巧
提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
12
3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛
奖 指金导发 培展wk.baidu.com
…训…6
2、绩效面谈的意义
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理
绩效 考评
绩效 面谈
绩效改进 与考核结
果运用
7
2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法 交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属 工作绩效更好，让组织的发展更健全。
4、谈话不要绕处例弯理如子、，费。不用要、对任员务工和讲计：划“的你达做成这情件况事，的客速服度
投太诉慢，了退”货“、你订怎货么处能理犯时这间样、的库错存误水呢平？、！工”
5、保持平和的作尽 他等 如态报到管，，度告底要“也等，做对不张等是对事要三。了不双把写什对其这方么人绩个的，，效报沟又但于告通做必他的而错须人速了要非的度什确绩比演么保效你讲，员对快因工比多此明；了，白例 6、提示员工事需 工…先要作…的给加”承他以诺举改例善（子和结来何果说时行明改为；善）在之员前工，了 确解 信如 他何 对对 问
公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
目标设定 1
• 制定公司、部门、个 人目标
• 反复沟通、 建立共识
3 绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
过程指导 2
激励、反馈与辅导
4
1、绩效管理的认知
绩效管理中的角色
人力资源
1、为公司建立绩效管理系统； 2、为主管、部门领导提供日常管理工具；
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
11
3、绩效面谈的流程和步骤
具体准备工作 主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
2.说明讨论的目的，步骤和时间
绩 3.根据每项工作目标考核完成的情况
效 面
4.分析成功和失败的原因
谈 5.考查员工在公司价值观的行为表现
的 步
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
骤 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
13
3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
9
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则 4. 分析原因原则 5. 相互信任原则
部
3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统； 4、确保公司绩效管理系统的正常运作
主管:对员 工
:对公 司
1、辅导员工按公司要求完成各项工作； 2、提供员工完成任务的资源； 3、提高员工职业技能； 4、解决员工在工作的障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责； 2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
绩效管理——绩效面谈
2012年2月
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
2 2
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
3
1、绩效管理的认知
绩效管理的流程
4 绩效激励
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
14
4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具例体如，：多“使你用认为客应观该的采资取料何种，行提动前才提能供改他善目评的结果
前的这种情况？”
3、关注员工的即长要处根据，客多观正的面、的能够鼓反励映，员不工要工直作情接况指的责员工。
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的
面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
面谈 过程
明确绩效面谈达到的 对员工 的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
面谈前各项工作准备就绪
面谈形式：主管诱导下属讲 出对自身的看法，不宜采取 批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
8
2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
员工
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 2、致力于自身能力的提高； 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作
5
2、绩效面谈的意义
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升
敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果
评
考
激
价
核
励
综合考评
绩效面谈
物 质
非物质
工薪
题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
7、为员工考虑成（共培识训。）发展计划
15
4、绩效面谈的技巧
提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
12
3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛
奖 指金导发 培展wk.baidu.com
…训…6
2、绩效面谈的意义
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理
绩效 考评
绩效 面谈
绩效改进 与考核结
果运用
7
2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法 交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属 工作绩效更好，让组织的发展更健全。
4、谈话不要绕处例弯理如子、，费。不用要、对任员务工和讲计：划“的你达做成这情件况事，的客速服度
投太诉慢，了退”货“、你订怎货么处能理犯时这间样、的库错存误水呢平？、！工”
5、保持平和的作尽 他等 如态报到管，，度告底要“也等，做对不张等是对事要三。了不双把写什对其这方么人绩个的，，效报沟又但于告通做必他的而错须人速了要非的度什确绩比演么保效你讲，员对快因工比多此明；了，白例 6、提示员工事需 工…先要作…的给加”承他以诺举改例善（子和结来何果说时行明改为；善）在之员前工，了 确解 信如 他何 对对 问
公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
目标设定 1
• 制定公司、部门、个 人目标
• 反复沟通、 建立共识
3 绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
过程指导 2
激励、反馈与辅导
4
1、绩效管理的认知
绩效管理中的角色
人力资源
1、为公司建立绩效管理系统； 2、为主管、部门领导提供日常管理工具；
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
11
3、绩效面谈的流程和步骤
具体准备工作 主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
2.说明讨论的目的，步骤和时间
绩 3.根据每项工作目标考核完成的情况
效 面
4.分析成功和失败的原因
谈 5.考查员工在公司价值观的行为表现
的 步
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
骤 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
13
3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
9
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则 4. 分析原因原则 5. 相互信任原则
部
3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统； 4、确保公司绩效管理系统的正常运作
主管:对员 工
:对公 司
1、辅导员工按公司要求完成各项工作； 2、提供员工完成任务的资源； 3、提高员工职业技能； 4、解决员工在工作的障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责； 2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
绩效管理——绩效面谈
2012年2月
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
2 2
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
3
1、绩效管理的认知
绩效管理的流程
4 绩效激励
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
14
4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具例体如，：多“使你用认为客应观该的采资取料何种，行提动前才提能供改他善目评的结果
前的这种情况？”
3、关注员工的即长要处根据，客多观正的面、的能够鼓反励映，员不工要工直作情接况指的责员工。
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的
面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。