绩效面谈与技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。以下是一些绩效反馈面谈的技巧：
1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解
他们的想法和需求。要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在
面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定
明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够
清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员
工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意
见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
简述绩效反馈面谈的技巧。
简述绩效反馈面谈的技巧。
绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。以下是绩效反馈面谈的技巧：
1. 先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立一个信任的基础。
2. 充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。
3. 采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。
4. 将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。
5. 制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。
通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。下面是一些
帮助你进行有效沟通的技巧：
1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、
开放的氛围。赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方
提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。倾听对方的
观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点
和困扰。这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非
常重要的。确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。同时，
也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个
人发展和学习的机会非常重要。提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈
绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段
1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段
1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段
的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段
1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈
绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的
绩效进行评估、激励和引导。对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的
步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。绩效面谈的目
的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工
的需求和期望等。明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。包括收
集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空
间等。准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供
反馈，还要倾听员工的意见和反馈。在面谈中，应该给予员工充分的机会
表达自己的想法和需求。这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。行动计划应该是可行的、具体的和有
时间限制的。并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员
工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之
后进行跟踪和评估。跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年
度评估等。这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够
及时调整和引导。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
绩效反馈面谈是一种通过面对面对员工的表现和工作绩效进行评估和讨论的方式。它是管理者和员工之间的沟通和互动的重要环节，对于激励员工、改进工作表现和建立良好的工作关系具有重要意义。下面将介绍一些在绩效反馈面谈中的技巧。
1.准备工作：
在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行充分的调查和了解。这包括对员工的目标完成情况、工作质量、工作态度等方面进行评估。同时，还应准备好相关的数据和统计资料，以便能够提供具体的例子和证据，以支持面谈中的观点。
2.确定面谈目标：
在面谈开始之前，管理者需要明确面谈的目标和目的。这可以是强调员工的优点和潜力、指出问题和改进的方向、共同讨论目标设定和职业发展等方面。明确的目标能够使面谈有针对性和效果。
3.创建积极的氛围：
绩效反馈面谈需要在积极的氛围中进行，以便能够有效地沟通和
交流。管理者应表现出开放的态度和耐心，倾听员工的观点和意见，
鼓励员工参与讨论，建立良好的双向沟通和互动关系。
4.使用正面的语言和措辞：
在面谈中，管理者应尽量使用正面的语言和措辞。肯定和赞扬员
工的优点和成绩，鼓励他们继续保持和发展。当指出问题和改进的方
向时，应使用积极的语气和建设性的方式，避免使用指责或批评的语言。
5.具体和具体化：
在绩效反馈面谈中，管理者应尽量具体和具体化。凭经验和案例，提供详细的例子和情况，而不是笼统地讨论问题。这样可以使员工更
好地理解和接受反馈，并更具体地改进自己的工作。
6.倾听和理解对方的观点：
面谈中，管理者不仅应表达自己的观点和意见，还应倾听和理解
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强
调员工的改进潜力和机会。面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。管理者应该帮助员工识别并解决问题，
并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起
设定明确的目标和期望。这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该
与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。管理者应该与员工一起
讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估
员工，也是员工表达想法和意见的机会。因此，管理者应该积极倾听
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：
1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通
1. 面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2. 面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3. 面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不
年终绩效面谈问答技巧总结
年终绩效面谈问答技巧总结
引言
年终绩效面谈是管理者和员工之间的一次重要交流机会，对于员工的工作评价和职业发展具有重要意义。然而，很多人在面谈过程中会感到紧张和不适应，因此本文将总结一些年终绩效面谈的问答技巧，帮助管理者和员工更好地进行面谈，以取得更好的效果。
问答技巧总结
1. 提前准备
面谈前，管理者和员工都应该提前准备。管理者可以回顾每个员工的工作表现，制定评价标准，并思考如何给出批评和建议。员工可以反思自己的工作表现，准备针对性的答案和问题。
2. 开放式问题
在面谈中，管理者应该尽量使用开放式问题，以便员工有充分的发言机会。开放式问题可以激发员工的思考，让员工更加深入地描述自己的观点和经验。例如，可以问：“你认为自己在过去一年的工作中取得了哪些成就？”而不是“你过去一年的工作成绩还不错，对吗？”
3. 肯定和鼓励
在评价员工的工作表现时，管理者应该尽量多给出肯定和鼓励。肯定员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作得到认可。这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强员工对组织的忠诚度。
4. 监控和反馈
面谈中，管理者要注意监控员工的言行举止，关注员工的回答是否真实和准确。
同时，及时给出具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的方向和方法。
5. 目标和规划
年终绩效面谈是一个机会，既要总结过去一年的工作，也要规划未来的目标。管理者和员工可以共同制定明确的工作目标，并制定相应的计划和措施。这样可以提高员工的工作积极性和投入度，同时也明确了下一阶段的工作重点和方向。
6. 确保公平和公正
在面谈中，管理者要保持公平和公正的原则。要客观地评价员工的工作表现，避免主观偏见和个人情感的影响。同时要给出明确的理由和依据，让员工能够理解和接受评价结果。
绩效面谈的8大技巧
绩效面谈的8大技巧
1、支持
当你以一种不具威逼性、鼓舞人心的方式供应反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带心情、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清楚的目标，那就是帮助员工来改善将来的绩效。
2、直接
有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就简单迟疑不决、旁敲侧击或做示意。在进行绩效面谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你把握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责怪。
3、详细
当经理的反馈的信息详实详细，并且包含了可以供应参考或依据的事实时，反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个详细的信息。假如你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
4、描述行为
绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能掌握的因素，远
离人格、态度和员工不能掌控的因素。假如你觉得员工的态度的确有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了
人们在达到接受极限之前，只能汲取一小部分反馈信息。假如经理供应的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间支配
人们有些时候情愿接受反馈信息，有些时候则不情愿。比如，假如员工处于生气、疲乏、饥饿或紧急的状态时不是做绩效面谈的最好时机。这一点同样也适用于经理。假如经理试图在自己紧急、生气或疲乏的状态下供应反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
绩效面谈的五个步骤
绩效面谈的五个步骤
绩效面谈是组织中管理者与员工之间定期进行的一对一会谈，主要目
的是评估员工的绩效表现、提供反馈与指导，并共同制定未来的目标和计划。以下是绩效面谈的五个步骤。
第一步：准备阶段
在进行绩效面谈之前，管理者需要认真准备。首先，收集员工的绩效
数据，包括目标完成情况、工作表现、关键任务等。其次，回顾员工的岗
位职责和期望，以便在面谈中进行评估和讨论。最后，梳理出员工的强项
和发展需求，并准备好相应的反馈和指导。
第二步：建立良好的氛围
在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极、支持和安全的氛围，以便
员工能够开放地表达自己的想法和意见。这可以通过欢迎和鼓励员工的参与、尊重员工的观点和感受、倾听员工的问题和需求来实现。同时，管理
者还应该确保面谈的私密性和机密性，让员工感到自由和放松。
第三步：评估与反馈
在绩效面谈中，管理者应当对员工的绩效表现进行评估，并提供准确、具体和及时的反馈。评估应当基于事实和数据，而不是个人主观判断。反
馈时，应先指出员工的优点和成功之处，然后再指出需要改进和发展的方面。反馈应当具有建设性，帮助员工了解自己的表现并提供改进的建议。
第四步：目标设定与计划
在绩效面谈中，管理者和员工需要共同制定未来的目标和计划。目标
设定应当具体、可衡量、可达成，并与组织的战略和目标保持一致。计划
应包括必要的资源和支持，以确保员工能够实现目标。同时，管理者和员工还可以讨论个人发展的机会和挑战，以及如何利用组织的资源来支持员工的成长和发展。
第五步：跟踪与回顾
绩效面谈并不是一个孤立的活动，而是一个动态的过程。在绩效面谈之后，管理者需要跟踪员工的目标实现情况，并定期进行回顾和讨论。这是为了确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持和指导，同时也能够及时调整目标和计划以适应环境的变化。定期的跟踪和回顾可以帮助管理者和员工了解绩效的变化和进展，及时进行必要的调整和改进。
绩效沟通的技巧
绩效沟通的技巧
绩效沟通是绩效管理的关键环节之一，以下是一些绩效沟通的技巧：
1、制定明确的沟通计划。
2、做好沟通前的准备工作。
3、确定沟通的目标和内容。
4、安排合适的时间和地点。
5、采用适当的沟通方式和策略。
6、关注倾听的技巧。
7、使用积极的语言。
8、坦诚面对问题。
9、充分肯定员工的优点和成绩。
10、鼓励员工参与并提出建议。
11、明确下一步的行动计划。
12、及时记录沟通内容和反馈意见。
13、对沟通结果进行评估和总结。
绩效沟通是一个双向的过程，需要双方共同参与，通过有效的沟通和协作，达到提高员工绩效和企业绩效的目标。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈
绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，
以提高员工的绩效和工作满意度。下面将详细说明如何进行绩效面谈：
1.提前准备
在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记
录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。同时，管理者也可以向其
他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。这些准备工作可以帮助管
理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围
绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开
始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。管
理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发
展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效
在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果
和绩效。管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。这种对话应该是建
设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标
在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达
到组织的期望。同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。管
理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能
够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议
在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。反馈应该是
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
绩效反馈面谈是管理者和员工之间进行绩效评估和提供反馈的重要环节。通过面谈，管理者可以表扬员工的优点，指出需要改进的地方，讨论职业发展和目标，同时也给员工提供了展示自己的机会。因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要掌握一定的技巧，以确保面谈的顺利进行，并能够有效地传达信息。下面就是绩效反馈面谈的一些技巧。
第一，建立良好的沟通氛围。在进行绩效反馈面谈时，管理者需要努力营造一个良好的沟通氛围。可以选择在一个私密的地方进行面谈，避免被打扰。此外，管理者需要保持专注，在对员工的表现进行评价时，尽量控制情绪，避免过于严厉或者过于宽容。同时，管理者也要给员工充足的时间来表达自己的想法和感受，鼓励员工提出问题和疑虑。
第二，制定面谈议程。在进行绩效反馈面谈之前，管理者需要对面谈的议程进行充分的准备。这包括确保自己对员工的表现有充分的了解，准备好对员工的表现进行客观的评价，并为员工提供对于表现
改进的建议。同时，管理者也要考虑到员工的职业发展和目标，并在面谈中讨论这些问题。
第三，清晰地表达观点。在进行绩效反馈面谈时，管理者需要清晰地表达自己的观点和评价。可以使用具体的事例和数据来支持自己的观点，同时也要避免使用含糊不清的词语或者说法。在表达观点的同时，管理者也要注意控制语气，避免表现出傲慢或者过于苛刻。
第四，倾听员工的意见和建议。绩效反馈面谈不仅是管理者对员工进行评价，也是员工对组织进行评价的时间。因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要倾听员工的意见和建议，并确保员工的声音能够被充分地听到。只有通过倾听员工的意见和建议，管理者才能了解员工的真实想法，及时地解决问题，并为员工的成长提供帮助。
成功绩效面谈技巧
成功绩效面谈技巧
成功绩效面谈是企业中常见的一种管理模式，是一种对员工绩效进行评估和反馈的工具，也是维持员工关系、激励员工士气的关键手段。在进行绩效面谈的过程中，对于领导人来说，如何运用正确的技巧，能够使面谈达到预期效果。
一、准备工作
在面谈前要做好准备工作，包括准备好面谈的评估表格、过去一年的记录、证明文件等。并且在面谈前，要和员工共同制定面谈议程，规划面谈的内容，重点关注员工的成功经验、困难以及潜力，为面谈做好充分的准备。
二、沟通技巧
1.开场白
在面谈开始前，首先要做的就是开场白。开场白要简单明了，并且表达清楚面谈的目的。同时，也要尽量放松员工的情绪，创造一个开放、舒适的面谈氛围。
2.倾听和发问
在面谈中，领导要善于倾听员工的想法，不仅要听到意见，更应该听得出内心的声音。如果员工的发言中有值得借鉴的问题或意见，领导要及时地予以解决。此外，领导也需要善用发问技巧，如开放性问题和反问等技巧，引导员工深入思考，从而较快地了解员工的工作情况。
3.肯定和批评
在面谈中，对于员工的成功要给予肯定，强化员工的自我肯定感。同时，也要对员工的不足给予批评，但批评不能带有负面色彩，应当表现为指出问题所在，并提供指导和解决方案，保持面谈的积极性。
4.记录和汇报
面谈的记录与汇报十分重要。作为领导，要做好面谈记录，并将记录反馈给员工。同时，面谈回顾要用定期教练的方式，对员工的进步过程做好跟踪，并将汇总的绩效报告提交公司上级。
三、解决问题技巧
在实际的面谈过程中，有些员工可能表现出一些抵触或不同意的情况。这时候，领导需要灵活运用解决问题的技巧。
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某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
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2020/12/13
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绩效计划
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
制度建设
大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年 度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果 提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩 效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上 司无法回答---
绩效面谈与技巧
6.为下一阶段的工作设定目标
5.需要的支持和资源是什么？
分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单
绩效面谈与技巧
演练：准备
1. 与最近的学员组成一组
说明
2. 自行设计绩效考核指标
3. 可参照相关表单
4. 其他要素可进行情景模拟
小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
绩效面谈与技巧
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
绩效面谈与技巧
展示：谈得好的人是怎么谈的
➢让下属多说 ➢15个选择题 ➢给下属买书 ➢给下属发绩效奖 ➢总经理频发奖状
综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练
绩效面谈与技巧
第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
绩效面谈的准备工作 不可缺少的过程反馈 用提问掌控面谈的方向 因人而异的沟通与面谈 绩效面谈话术与百问百答 谈得好的人是怎么谈的
绩效面谈与技巧
绩效面谈与技巧
分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
绩效面谈与技巧
第四讲：绩效改进—绩效提升的关键
本讲问题 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
绩效面谈与技巧
大业公司一定要找出下属改进项引发的思考
绩效面谈与技巧
分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
➢如何谈面对效过进行评估？ ➢员工对考核不认同如何沟通? ➢如何通过绩效面谈提升部门绩效？ ➢当员工对绩效不满意时如何沟通？ ➢如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ ➢遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ ➢如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ ➢面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ ➢如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ ➢遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ ➢绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ ➢遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ ➢碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
述
绩效面谈，你是这样准备的······
绩效面谈与技巧
面谈者必须掌握的五大类问题应答
➢理念类 ➢指导类 ➢打官司类 ➢正面回答类 ➢无法回答类
绩效面谈与技巧
回应演练：面谈者必过的一关
绩效面谈与技巧
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
绩效面谈与技巧
介绍：绩效面谈话术与百问百答
绩效面谈与技巧
互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？
1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术
他要求面谈者做到
1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
绩效面谈与技巧
现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反
绩效面谈与技巧
用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二
充分准备 1、良好气氛开场——第一句话 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 依据面谈清单开始第一个问题 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
绩效面谈与技巧
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
绩效面谈与技巧
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员
绩效面谈与技巧
不可缺少的过程反馈
绩效面谈与技巧
我们需要了解：外环图
八局八群
人员现状
（人性）
行业特点
文化
薪酬现状
管理基础
（时间、数据）
领导力
附加条件
绩效面谈与技巧
我们需要进行绩效管理现状盘点
绩效面谈与技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
绩效面谈与技巧
分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的
who
how worth where
分享：确定面 谈目标和导向
what
绩效面谈与技巧
绩效面谈的准备工作
经理
员工
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标
绩效面谈与技巧
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲问题
绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈
绩效面谈与技巧
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
➢年度目标沟通 ➢个人目标沟通 ➢挑战值沟通 ➢资源匹配/盘点沟通 ➢差值沟通 ➢难点问题沟通 ➢横向目标沟通
绩效面谈与技巧
绩效面谈与技巧
现场设计3个考核周期以上的绩效面谈
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
绩效面谈与技巧
会议的沟通与面谈
启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会
绩效面谈与技巧
一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
绩效改进哪些内容
一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进
绩效面谈与技巧
量身订做员工的绩效改进计划
绩效面谈与技巧
绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
脑
体系
钱
成功的关键
全
数据 尺
绩效面谈与技巧
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效面谈与技巧
第一讲：揭开绩效面谈的面纱
本讲问题
用心理解绩效沟通 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的？ 绩效沟通与面谈的实质是什么？
绩效面谈与技巧
用心理解绩效沟通
是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩 效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指 标设定、问题解决等进行的全部沟通。
研讨
会议
一对一
培训
绩效面谈与技巧
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织 与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进 行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
绩效面谈与技巧