邱明俊绩效面谈与改进技巧

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绩效面谈记录和改进建议

绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。

面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。

2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。

在此次面谈中，员工被评为“良好”。

3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。

4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。

有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。

5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。

6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。

7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。

8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。

双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。

二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。

2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。

3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。

4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。

绩效面谈与技巧时代光华金牌讲师邱明俊

培训经验
具有多年的培训经验，曾为多家企业提供培训服务。
讲师成就
获得荣誉
被评为“金牌讲师”，并多次获得培训行业的荣誉和奖项。
课程开发
开发了多门关于绩效面谈与技巧的课程，深受学员好评。
影响力
在培训行业具有广泛的影响力，多次受邀为大型企业进行内训。
讲师风格
亲和力
幽默风趣
亲和力强，能够与学员建立良好的互动关系。
05
总结与展望
绩效面谈的总结
绩效面谈是组织中非常重要的管理工具，它可以帮助员工了解自己的工作表现，找出改进的方向，同时也可以促进员工和上级之间的沟通和理解。
在绩效面谈中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保面谈的客观性和有效性。面谈时要注重倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受，避免
过于主观的评价和判断。
引导性问题
在提问时，可以适当地给出一些暗示或引导，帮助员工思考问题的答案。例如，“你觉得如果我们在资源分配上更加合理，会对项目有什
么影响？”
跟进性问题
对于员工给出的答案，可以进一步提问，深入了解他们的观点和想法。例如，“你提到的那个问题，你认为主要原
因是什么？”
总结性问题
在提问结束后，对员工的回答进行总结和反馈，确保双方对讨论的内容有共同的理解。例如，“所以，你认为目前项目的主要挑战是...？
制定发展计划
通过绩效面谈，管理者可以与员工共同制定个人发展计划，明确员工的职业发展方向和目标，促进员工的个人成长。
员工激励与成长
激发员工积极性
绩效面谈是员工激励的重要手段，通过肯定员工的成绩和进步，给予适当的奖励和激励，可以激发员工的工作积极性和创造力。

绩效面谈改进技巧

绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。

然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。

一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。

因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。

领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。

二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。

员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。

同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。

如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。

领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。

三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。

要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。

员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。

四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。

员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。

同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。

五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。

同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。

综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。

邱明俊绩效面谈与改进技巧

绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱绩效面谈：谈什么？绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧绩效面谈应该怎么谈下篇—实务绩效改进—绩效提升的关键让绩效面谈不再难谈
2
绩效面谈难谈的根源？
错误的理念
不同的文化
技术性强
结果导向
绩效效果
3
错误的理念
绩效就是一把刀你应该做得再好一些你需要多长时间将绩效做好是你的业绩没有做好哪里才能找到好的人力资源管理者
本讲问题
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事绩效改进计划应注意的几个问题量身订做员工的绩效改进计划
32
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
沟通与协调疑难问题处理数据统计与分析绩效改进计划绩效体系改进与完善
33
量身订做员工的绩效改进计划
改进人直属上级制定时间改进项目行动计划
19
绩效会议面谈谈什么
❖公布各部门考核结果 ❖公布各部门绩效的整体评价 ❖碰撞各部门间存在的问题及解决办法 ❖提出绩效改进的意见与建议 ❖认为需要讨论的其它相关问题 ❖形成会议纪要
思考:绩效的发布会、沟通会
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
营造良好的面谈氛围用提问调整面谈的方向面谈中的有效穿插技巧面谈中要控制你自己面谈中异议的正确处理化解不误解获得下属的认同感情投资才是最大的投资
10
什么是绩效面谈
绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩效面谈对企业、对员工有什么好处？
找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定绩效改进时效互动：绩效面谈是一个沟通的过程

绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧

绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的方法与技巧刘命题绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。

通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。

通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

绩效面谈与改进技巧-学员版

8
展示：谈得好的人是怎么谈的
让下属多说
15个选择题给下属买书给下属发绩效奖总经理频发奖状
9
第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题：
绩效面谈的准备工作
不可缺少的过程反馈
用提问掌控面谈的方向பைடு நூலகம்
因人而异的沟通与面谈
绩效面谈话术与百问百答
谈得好的人是怎么谈的
10
思考：
如何设定绩效目标? 如何进行绩效目标分解? 如何做好绩效辅导与面谈? 如何有效的进行绩效面谈？如何营造良好的面谈氛围？如何指导员工持续绩效改进? 绩效考核过程中遇到障碍怎么办? 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
面对绩效不好的员工，怎么才能提高面谈作用？
30
分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈
19
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。
序号考核指标计算公式衡量标准数据责任备注
20
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的：
上司下属
1、依据公司目标分解
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成
关键最短的时间绕过去（有证据、没证据）
16
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄性别
面相驾驭度
性格爱好
脾气
兴趣
17
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号内容说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3 4 5
18
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲内容：

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧讲义

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

绩效面谈与上级改进建议

绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。

二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。

2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。

3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。

三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。

2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。

3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。

4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。

四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。

2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。

3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。

4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。

5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。

6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。

7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。

8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。

绩效面谈与上级改进建议

绩效面谈与上级改进建议绩效面谈是组织中一种非常重要的管理工具，通过面谈，上级可以与下属沟通，了解并评估员工的工作表现，同时也是一个机会，让员工提出改进建议。

下面是一些关于绩效面谈和上级改进建议的内容：1. 绩效面谈的目的与重要性：绩效面谈是一个双向的沟通机制，旨在评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。

绩效面谈对于提高员工的工作动力和效率，促进团队合作以及激励员工发展都有着重要的作用。

2. 绩效指标的设定：在绩效面谈中，上级可以与下属共同设定明确的绩效指标，以便员工清楚地了解他们的工作职责和期望表现。

3. 绩效评估的公正性：绩效评估的公正性是绩效面谈的关键因素之一。

上级应该根据实际的工作表现来评估员工，避免个人偏见和主观因素对评估结果的影响。

4. 奖励与激励机制：绩效面谈也是一个奖励与激励的机会。

上级可以根据员工的出色表现，给予适当的奖励和激励，以提高员工的工作积极性和满意度。

5. 问题和困难的解决：绩效面谈是一个解决问题和困难的机会。

员工可以向上级反馈他们在工作中遇到的问题和困难，上级可以提供支持和解决方案，以帮助员工克服困难，并提高工作效率。

6. 提供职业发展机会：绩效面谈时，上级可以与员工讨论他们的职业发展目标和计划，寻找适合的培训和晋升机会，以激励员工并提高他们的工作能力。

7. 有效的沟通和反馈：绩效面谈应该是一个开放的沟通和反馈的机会。

上级应该倾听员工的意见和建议，并提供积极的反馈和指导，以帮助员工不断改进和成长。

8. 建立良好的工作关系：绩效面谈也是建立良好的工作关系的机会。

上级可以与员工建立互信和合作的关系，促进团队的凝聚力和合作能力。

9. 了解员工的需求和期望：通过绩效面谈，上级可以更好地了解员工的需求和期望，例如职业发展、工作环境和福利待遇等方面，以便更好地满足员工的需求，增强员工对组织的归属感和忠诚度。

10. 持续改进和学习机会：绩效面谈也是一个持续改进和学习的机会。

上级可以与员工一起探讨如何改进工作流程和工作质量，共同学习和成长。

绩效面谈实施指南与改进技巧

绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。

绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。

在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。

但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。

本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。

一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。

同时也要准备好面谈的内容和提问。

掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。

2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。

如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。

3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。

如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。

4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。

要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。

5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。

这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。

二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。

应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。

2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。

3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。

4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。

这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。

绩效面谈改进建议

绩效面谈改进建议绩效面谈可是个相当重要的事儿呢！就好比一场比赛，面谈就是那关键的中场休息，能调整战术，鼓舞士气。

咱先说说这面谈前得准备啥吧。

你得像个侦探一样，把员工的工作表现摸得透透的呀！不能两眼一抹黑就去谈吧。

看看他们的工作成果，找找优点，也找找不足，这心里才有底呀！这就好比你要去打仗，总得先知道敌人在哪，自己有啥武器吧。

面谈的时候呢，可别一上来就噼里啪啦一顿说，得像朋友聊天一样。

比如说，“嘿，最近干得咋样啊？”轻松点，别搞得那么紧张。

然后呢，把你看到的优点大大方方说出来，让员工心里美滋滋的，这就像给他们打了一针兴奋剂呀！“哇，我原来这么棒呀！”他们不就更有干劲了吗？可别光说好听的呀，不足的地方也得说。

但咋说呢？这可得有点技巧了。

别直接就说“你这不行，那不行”，那人家不得郁闷死啊。

你得委婉点，比如说“我觉得这儿要是再改进一下，那就更完美啦！”这样人家听起来也舒服点，也更容易接受不是？这就像做菜，盐不能一下子放太多，得慢慢加。

还有啊，得让员工也说说自己的想法。

别光你一个人在那讲，他们也有话要说呀！说不定他们能给你一些惊喜呢，提出一些你没想到的点子。

这就像一场头脑风暴，大家一起出主意，才能让事情变得更好呀！谈完了，可别以为就完事儿了。

你得跟进呀！看看员工有没有按照你们谈的去改进，有没有进步。

要是没有，那是不是得再谈谈呀？这就像种了棵小树苗，你得时常去看看它长得咋样，需不需要浇水施肥。

咱再想想，要是面谈的时候啥都不准备，上去就乱说一通，那不是乱套了吗？员工心里会咋想？“这领导咋这么不靠谱呀！”那多糟糕呀！要是光批评，没有表扬，员工不就没信心了吗？要是不听员工说话，那不是白谈了吗？所以呀，绩效面谈可不是随随便便就能做好的。

得用心，得有方法。

就像划船一样，得掌握好方向，才能顺利到达彼岸。

大家都希望工作能顺顺利利的，绩效面谈就是那个能帮助大家更好前进的小助手呀！希望大家都能重视起来，把这个事儿做好，让团队更有活力，更有战斗力！。

《绩效面谈实施指南与改进技巧》邱明俊

《绩效面谈实施指南与改进技巧》邱明俊绩效面谈往往是主管和职员都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈要紧是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏锐和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑要紧有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别职员对待考核无所谓职员不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同预备不充分面谈的气氛不够轻松，专门容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---绩效面谈难谈的根源(一)绩效面谈难谈的根源绩效面谈难谈的根源要紧包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。

技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。

在HR治理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性专门重要，包括工具如何用，用什么方法更好，显现了问题如何办，对高层专门总经理有如何样的阻碍。

技术性包括如何样开第一次会，如何样设计那个指标，不同行业的指标如何来设计，包括怎么说用哪一种方法更好。

错误的理念对职员利益和成长负责任的理念和态度。

许多企业在进行绩效治理的过程中，要紧考虑企业的利益，专门少考虑职员的利益，更谈不上对职员成长负责。

绩效治理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，关于部门、关于职员的监控，而不是完整意义的绩效治理。

缺少文化职员的综合素养参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和职员沟通比较困难。

只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。

目标太高给职员定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到那个目标，因此干脆也就不努力了。

只要结果现在企业治理者往往都只注重结果，不管职员在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！专门少注重过程。

只关注结果，不要求过程，因此太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。

绩效面谈与绩效改进

绩效面谈与绩效改进一、提高绩效面谈质量的措施和方法：（一）绩效面谈的准备工作：考评者应当做好以下两项准备工作：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

备注：1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。

即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施：绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性；适应性的含义：1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略（一）分析工作绩效的差距和原因1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

提高绩效面谈质量的措施与方法

提高绩效面谈质量的措施与方法在职场上，绩效面谈就像一场重要的考试，大家都想得高分，但又总有些紧张和不安。

其实，想要把这场面谈搞得更顺利、更有意义，我们不妨试试以下几招，确保每一次交流都能像喝了咖啡一样提神，像吃了甜点一样美味。

1. 建立轻松的氛围1.1 先聊点轻松的首先，面谈的氛围非常关键。

你想想，如果一进办公室就看到老板板着脸，那心里肯定忐忑不安。

所以，先聊点轻松的事情，比如最近的天气，或者说说某部热门电视剧，都是不错的开场白。

就像那句老话，先把气氛搞热乎了，再进入正题。

1.2 创造安全空间其次，面谈要让人感觉安全。

试着告诉员工，犯错没关系，大家都是在学习中成长。

要让他们知道，面谈不是审判，而是一个互相学习的机会。

这样一来，员工自然会放下心中的包袱，畅所欲言，效果那就杠杠的。

2. 有针对性的反馈2.1 具体事例接下来，我们得给出具体的反馈，而不是那种模糊不清的评论。

比如说，不要只是说“你做得不错”，而是可以说“上个月你在项目报告中的分析特别透彻，帮我们省了不少时间”。

这样，员工会觉得自己的努力得到了认可，心里自然乐开了花。

2.2 建议可操作性再来，给建议的时候也要务实可行。

你可以问问他们：“这个项目遇到了什么困难？我们可以一起想办法解决。

”这种方式不仅让员工觉得你在关注他们的成长，还能一起brainstorm，齐心协力，解决问题，简直就是一举两得！3. 制定未来目标3.1 设定可实现的目标当然，面谈的最后一个环节就是制定未来的目标了。

这里要注意，目标要有挑战性，但也要能实现。

比如，你可以和员工一起设定下个月要完成的任务，让他们觉得既有压力，也有动力。

就像“既要给面子，也要给里子”，让人心里有底，才能更好地朝目标努力。

3.2 定期回顾进展最后，别忘了定期回顾进展。

这就像是上了一堂课之后，老师要给学生反馈一样。

可以定个时间，每隔一段时间就约个小会议，看看目标达成得怎么样。

这样不仅能保持大家的动力，还能及时调整方向，让每个人都能在这个过程中不断成长，提升自己的能力。

绩效面谈与改进实训技巧

任务：请讨论以上三个视频在绩效面谈中
发生的错误,小组代表发言。时间：10分钟
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈的误区
误区：
➢ 管理者关注评价而不关注计划； ➢ 关注语言的单向流动而不关注对话； ➢ 把重点放在责备上，而不是放在解决问题上； ➢ 将面谈当作一种辩论的过程，面谈结果不是你输就是我赢。
✓ 经理的行为
• 对员工正面表现充分肯定 • 绩效结果紧密围绕任务目标
书中的各项考核指标 • 有理有据：运用关键事件
绩效面谈与改进实训技巧
用提问调整面谈的方向
开放式提问封闭式提问限定式提问直接式回答反问式回答附和式回答报告式回答
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈中的问与答
案例1： 1、我们看一下上月的原因在哪里？ 2、你是不是要找点自身的原因呢？案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任
为完成绩效目标所采用的方法资源需求
• 需上级提供的帮助与支持 • 人、财、物的资源倾斜 • 个人技能及知识上的提升
达成共识并签字
绩效面谈与改进实训技巧
情景表演
成功的绩效面谈
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈为啥难？绩效面谈四步法绩效面谈中问题和异议的处理方法绩效改进
绩效面谈与改进实训技巧
对经理
尊重激励员工，强化其已有的正确行为强化管理意图，有机会通过绩效改进克服员工低绩效行为便于后续工作任务达成一致使员工对考核文化实现持续性认同便于依据员工绩效的优劣制定相应的培养发展计划和职业发展规划

与技巧(时代光华金牌讲师邱明俊)

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因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
19
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲问题
绩效计划沟通随时随地面谈定期的面谈会议的沟通年度绩效面谈
21
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
25
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？
序号
内容
甲只好不谈
乙变通（员工辞职）
丙真实反馈，员工问，答不出
丁困惑，目前，怎么办（此题无解）？
戊源头改善
已提出问题，组织沟通。
26
备注
不可缺少的过程反馈
我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计
27
现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈
找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定被考核者改进时效
9
为什么要进行绩效沟通与面谈
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？思考2：不进行沟通与面谈行不行？思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

绩效面谈沟通技巧及改进方案

新员工新产品新机械和工具工作程序有更改员工达不到工作要求
辅导的步骤
第一步：讲授第二步：演示第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞或给予再指导
辅导时将工作分成阶段
1 将工作分成若干阶段 2 每个阶段的内容不能太多或太少 3 让下属循序渐进，分阶段吸收 4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问 5 列出每个阶段的重要性
体措施思考负责人在下属今后发展
方面的角色
教训员工将工作考核与工资和晋升一
并谈论
只强调表现不好的一面只讲不听过分严肃或对某些失误“喋
喋不休”
绩效沟通的方式
正式沟通间接方式（书面报告、电子文档）直接方式（口头汇报、会议交流）
非正式沟通（随时性和灵活性）
建设性沟通
• 共同讨论建立富有挑战性又可实现的目标；
• 鼓励主管与员工之间公开交流。
• 每次共同树立一个目标； • 确信目标是明智（SMART）的；
• 采纳员工意见； • 获得员工承诺； • 具有灵活性； • 达成共识。
计划与目标讨论的关键
绩效面谈中应注意的事项
应做什么
不应做什么
事先做好准备聚焦于工作表现和今后发展对评定结果给予具体的解释确定今后发展所需采取的具
员工一言不发地接受了考评结果，准备离职。
当员工不愿意谈话时，要通过提问来鼓励他们参与谈话。让员工建议一些对他们有利的活动。并根据实际情况，有选择地对这些活动作出支持。
计划与目标讨论
• 推动员工对目标达成一致； • 阐明员工应达到什么目标与如何达到目标；
• 将组织战略、任务和核心价值观与员工的目标结合在一起；