政府控制、经理薪酬与资本投资
国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知
国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】2019.04.19•【文号】国发〔2019〕9号•【施行日期】2019.04.19•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管综合规定正文国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知国发〔2019〕9号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：现将《改革国有资本授权经营体制方案》印发给你们，请认真贯彻落实。
国务院2019年4月19日改革国有资本授权经营体制方案按照党中央、国务院关于深化国有企业改革的决策部署，近年来，履行国有资本出资人职责的部门及机构（以下称出资人代表机构）坚持以管资本为主积极推进职能转变，制定并严格执行监管权力清单和责任清单，取消、下放、授权一批工作事项，监管效能有效提升，国有资产管理体制不断完善。
但也要看到，政企不分、政资不分的问题依然存在，出资人代表机构与国家出资企业之间权责边界不够清晰，国有资产监管越位、缺位、错位的现象仍有发生，国有资本运行效率有待进一步提高。
党中央、国务院对此高度重视，党的十九大明确提出，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制。
为贯彻落实党的十九大精神，加快推进国有资本授权经营体制改革，进一步完善国有资产管理体制，推动国有经济布局结构调整，打造充满生机活力的现代国有企业，现提出以下方案。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持和加强党的全面领导，坚持和完善社会主义基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，以管资本为主加强国有资产监管，切实转变出资人代表机构职能和履职方式，实现授权与监管相结合、放活与管好相统一，切实保障国有资本规范有序运行，促进国有资本做强做优做大，不断增强国有经济活力、控制力、影响力和抗风险能力，培育具有全球竞争力的世界一流企业。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
审计意见_公司融资与公司投资_来自中国上市公司的经验证据_章琳一
财务与会计２０１３年９月第３５卷第９期Ｓｅｐ．，２０１３Ｖｏｌ．３５Ｎｏ．９Joumal of Shanxi Finance and Economics University山西财经大学学报［收稿日期］２０１３－０８－１５［基金项目］国家自然科学基金项目（７１２６２００３）；江西财经大学会计学院科研创新团队计划［作者简介］章琳一（１９８４－），女，江西新余人，江西财经大学会计学院教师，博士研究生，研究方向是公司审计与公司治理；张洪辉（１９８１－），男，湖北鄂州人，江西财经大学会计学院教师，管理学博士，研究方向是公司投资与公司治理。
审计意见、公司融资与公司投资———来自中国上市公司的经验证据章琳一，张洪辉（江西财经大学会计学院，江西南昌330013）［摘要］从独立审计意见的信息传递机制出发，考虑审计意见影响的持续性，研究了独立审计对公司融资和公司投资的影响。
研究发现，对于中国上市公司来说，相对于标准审计意见，非标准审计意见一方面作为公司治理机制约束了公司的投资行为，另一方面也通过信号传递机制影响了公司外部投资者对公司的评价，进而影响了公司外部融资并最终制约了公司的投资水平。
然而，非标准审计意见对利用内部融资的公司投资没有显著性影响，这从侧面印证了优序融资理论的正确性。
［关键词］审计意见；公司融资；公司投资［中图分类号］Ｆ２７５[文献标识码]Ａ[文章编号]１００７－９５５６（２０１３）０９－０１１６－０９Audit Opinion,Corporate Financing and Corporate Investment ----Empirical Evidence from the Chinese Listed CompaniesZHANG Lin-yi,ZHANG Hong-hui（School of Accounting,Jiangxi University of Finance&Economics,Nanchang 330013,China ）Abstract:Starting from independent audit dual effects on corporate investment,this paper analyzes corporate financing and corporate investing behavior of china listed companies,with considering the continuality of audit opinion.The results show that contrast to good audit opinion,bad audit opinion can play a role in restraining corporate overinvestment behavior which is a kind of corporate governance.Meanwhile,bad audit opinion also can affect corporate financing and finally affects corporate investing.Howev －er,bad audit opinion can not have a significant influence on corporate investment which makes use of internal funds ，which confirms the pecking order theory.Key Words:audit opinion;corporate financing;corporate investment一、引言关于公司投资的研究，一般均假设公司能够筹集到足够的资金以满足投资需要，公司投资的重点是通过选择净现值大于零的项目使公司绩效最大化（Jorgenson ，1963）。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
国务院关于推进国有资本投资、运营公司改革试点的实施意见
国务院关于推进国有资本投资、运营公司改革试点的实施意见文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】2018.07.14•【文号】国发〔2018〕23号•【施行日期】2018.07.14•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业改革正文国务院关于推进国有资本投资、运营公司改革试点的实施意见国发〔2018〕23号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：改组组建国有资本投资、运营公司，是以管资本为主改革国有资本授权经营体制的重要举措。
按照《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》有关要求和党中央、国务院工作部署，为加快推进国有资本投资、运营公司改革试点工作，现提出以下实施意见。
一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持社会主义市场经济改革方向，坚定不移加强党对国有企业的领导，着力创新体制机制，完善国有资产管理体制，深化国有企业改革，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失，切实发挥国有企业在深化供给侧结构性改革和推动经济高质量发展中的带动作用。
（二）试点目标。
通过改组组建国有资本投资、运营公司，构建国有资本投资、运营主体，改革国有资本授权经营体制，完善国有资产管理体制，实现国有资本所有权与企业经营权分离，实行国有资本市场化运作。
发挥国有资本投资、运营公司平台作用，促进国有资本合理流动，优化国有资本投向，向重点行业、关键领域和优势企业集中，推动国有经济布局优化和结构调整，提高国有资本配置和运营效率，更好服务国家战略需要。
试点先行，大胆探索，及时研究解决改革中的重点难点问题，尽快形成可复制、可推广的经验和模式。
（三）基本原则。
坚持党的领导。
建立健全中国特色现代国有企业制度，把党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位，充分发挥党组织的领导作用，确保党和国家方针政策、重大决策部署的贯彻执行。
国有企业高管薪酬管理制度改革
国有企业高管薪酬管理制度改革（现代企业2011.1）作者杨齐随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。
伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。
自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。
2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。
一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题1缺乏有效监督机制。
国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。
董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。
国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。
这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。
企业投资效率与管理层权力相关性研究
企 业投 资效 率与管理层权 力相 关性研 究
中州 Ｉ 大学 关 注货 币性补偿 ， 只能通过盈余管理虚构利润 ， 以达 到薪 酬
考核 的 目的 。
随着经济的发展 ， 越 来越多 的资金被投入 到市场 中 ， 但２ ０ ０ ８
董事长 和总经理二职合一可 以提高公司决策效 率 ；股权过于集 中 会导致大股 东侵害 中小股东权益 ； 高管人员持股较多 ， 会 导致 支出
第 ５期 。
［ ３ ］ 汪丽、 茅宁、 潘 小燕、 经朝 明 ： 《 董事会职 能 、 决策质量和 决
三、 研 究设 计
和提 升的过程 。由于我 国的特殊 国情 ， 各种政治 、 经济因素对这一
改革 产 生 了重 要 影 响 。这 种 特 殊 的管 理 层 权 力 是 否会 对 企业 的投
资带来影 响？ 那些管理层权力 较大 、 权力较为集中的企业 是否会 因 为其权力的集 中而导致企业 的投资效率存在差异？不同性质 的企
会 对 两种 情 况 发 生 作 用 ？据 此 独 立 董 事 的 监 督 重 点 必然 会 放 在 投
可 以 自己设计激励组合 ，在获取权 力收益 的同时实现高货币性补 偿， 并不需要盈余管理迎合董事会 的激励要求 ； 而权力较弱 的管理
出现相反 的情况 ， 例如 ： 在市场环境发达的条件 下 ， 董事会规模 小 、
往比Ｃ Ｅ Ｏ对 企 业 具 有 更 大 的 控 制 权 力 。 国 内对 管 理 层 权 力 的 涉 足 并不是很多 ， 吕长 江 、 赵宇恒 （ ２ ０ ０ ８ ） 研 究发现 ， 权 力 强 大 的管 理 者
其次是独 立董事 的比例 ， ２ ０ ０ ６年公 司法设立 了独立董 事 ， 虽 然这一制度不完善但仍在一定范 围内规范了企业的行 为。本 文将 投资结果分 为投资过度或者投资不足 ，那么独立董事的监督 是否
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
财政部关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知
财政部关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2009.01.13•【文号】财金[2009]2号•【施行日期】2009.01.13•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文财政部关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知（财金[2009]2号）各金融类国有和国有控股企业，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局：2008年以来，受国际金融危机影响，国外金融企业普遍调低了负责人薪酬水平。
目前，国内各金融企业正在着手清算2008年薪酬总额和拟定2009年薪酬计划，部分金融企业已主动调整了负责人薪酬。
在当前特殊的形势下，国有及国有控股金融企业要带头保持员工队伍稳定，规范薪酬管理。
现就有关问题通知如下：一、各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。
要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。
二、各国有及国有控股金融企业要重视薪酬管理工作，加强对薪酬工作的领导和监督，坚决贯彻执行国家有关规定，认真履行内部决策程序，严格按照公司治理要求确定相关人员薪酬。
三、各国有及国有控股金融企业要切实规范高级管理人员的职务消费，加强对经营管理费用的控制和审查，纠正和坚决遏制在职务消费中违规开支和讲排场、摆阔气等奢侈浪费行为，逐步缩小直至取消职务消费。
四、各国有及国有控股金融企业根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。
在国家对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，各国有及国有控股金融企业不得实施股权激励或员工持股计划。
五、各国有及国有控股金融企业要按本通知提出具体落实意见，并于2009年1月31日前将有关情况报同级财政部门。
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政部门汇总所管理的金融企业薪酬情况，2009年2月底前报财政部。
工资管理制度
工资管理制度工资管理制度1第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平；（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗
110
2009 年第 3 期
致高管薪酬的下降 ,
①
但是我们并不清楚我国上市公司高管的薪酬整体上是否存在粘性特征 。 而
且 , 我们也不清楚股权性质以及董事会的独立性是否对公司高管薪酬粘性产生影响 。 基于此 , 本文选取 2001 —2007 年上市公司作为样本更全面地考察公司高管薪酬与业绩的敏感 性; 然后 , 进一步研究我国上市公司高管薪酬是否存在粘性的特征 。
方军雄 : 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗 ?
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗01 — 2007 年上市公司作为样本 , 首先从薪酬 -业绩敏感性角 度更全面地考察了我国上市公司高管薪酬机制的效果 , 随后进一步研究我国上市公司高 管薪酬的粘性特征以及影响因素 。 实证研究表明 , 随着薪酬制度改革的深入 , 我国上市公 司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性 , 但是 , 高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特 征 , 业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度 , 即存在粘性特征 ; 而同为公司员工的普通员工其薪酬是否存在粘性并没有稳定的一致结论 。 同时 , 研究发 现 , 民营企业和中央政府控制的企业具有更少的高管薪酬粘性 , 董事会独立性的增强也有 助于降低薪酬粘性 , 这一定程度上说明了我国独立董事制度的有效性 。 关键词 : 高管薪酬 业绩敏感性 粘性
二 、 制度背景与理论分析
剩余控制权和剩余索取权的分离 , 以及信息分布的不对称 , 衍生出了现代企业的委托代理问题 ( Berle & Means , 1932 ; Fama &Jensen , 1983) 。 委托代理所可能带来的经理偷懒( 亚当·斯密 , 1776) 、 投 资过度 不足( Holmstrong &Weiss , 1985 ; Jensen , 1993 ; 辛清泉等 , 2007) 、无效率的并购 ( 张鸣 、 郭思永 , 2007) 等都可能导致股东财富的损失 , 为此各种旨在降低委托代理成本的治理机制相继出现 , 设计 良好的 经 理薪 酬 契约 被 认为 是 实现 经 理人 目标 和 股东 目 标兼 容 的主 要 机制 之一 ( Jensen & Meckling , 1976 ; Jensen &Murphy , 1990) 。 如果股东拥有关于经理活动和投资机会的完全信息 , 他们 就可以根据经理的努力程度执行薪酬契约 , 但信息的不对称使得基于经理努力的薪酬契约事实上 不可行 。 这样 , 把薪酬与业绩相挂钩的业绩型薪酬就成为次优的选择( Jensen &Murphy , 1990) , 业绩 型薪酬将促使经理在追求个人报酬最大化的同时实现公司业绩 、股东财富的最大化 。 国外大量文 献证实了上市公司总经理的报酬与公司业绩存在显著的正相关关系( Murphy , 1985 ; Lambert et al . , 1987 ; Sloan , 1993 ; Core et al . , 1999 ; Leone et al . , 2006 ; Jackson et al . , 2008) , 这一定程度说明其经理薪 酬制度的合理性 。 不过 , Jensen &Murphy ( 1990) 认为 , 美国公司高管薪酬与业绩虽然统计上显著相 关 , 但是经济影响却很微弱而且呈现下降的趋势 。 这表明美国的高管薪酬契约依然苍白无力 , 部分 原因是来自社会公众的隐性管制 。 因此 , 在既定的隐性管制的背景下如何改善高管薪酬的业绩敏 感性依然是研究者和政策制定者的严峻挑战 。 自 20 世纪 80 年代以来 , 伴随着国有企业改革的启动和深入 , 虽然依然受到政府较多的行政管 制 , 但是我国经理人市场开始逐步形成( 陈冬华等 , 2005) 。 与此相适应 , 国有企业薪酬制度也逐步 引入市场化因素从而具有了业绩型薪酬的特征 ( 辛清泉等 , 2007) 。 例如我国各级国有资产管理委 员会都制定和颁布了所管辖的国有企业负责人的《薪酬管理暂行办法》 和《业绩考核暂行办法》 , 规 定国企高管的薪酬由基薪 、 绩效薪金和中长期激励单元构成 。 基薪主要根据企业经营规模 、 经营管 理难度 、 所承担的战略责任和所在地区企业平均工资 、 所在行业平均工资 、 本企业平均工资等因素 综合确定 , 基薪按月发放 。 绩效薪金和中长期激励单元与经营业绩考核结果挂钩 , 以基薪为基数 , 根据企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定 。 暂行办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核 结果挂钩 。 虽然行政干预的存在使得国有企业承担着诸如扩大就业等政策性目标 , 导致国有企业经营绩 效和企业负责人的努力和才能之间的因果关系模糊 , 从而可能削弱以业绩为基础的薪酬机制的有 效性( 陈冬华等 , 2005) , 但是国有企业经理人员依然可能高度关注企业的经营绩效 , 因为其个人的 薪酬 、职位的升迁甚至职位的安全 , 不仅取决于是否有助于当地政府政治目标的实现 , 而且取决于 其所经营企业的绩效( 薛云奎等 , 2007) 。 经营业绩的下滑会导致企业高管的更换( 龚玉池 , 2001 ; 朱 红军 , 2004) , 而且随着市场化改革的深入 、政府对国有企业管制的放松以及企业经理自主权的扩
青岛市人民政府关于加强国有投资公司风险管控的意见-青政发[2012]17号
![青岛市人民政府关于加强国有投资公司风险管控的意见-青政发[2012]17号](https://img.taocdn.com/s3/m/e393e2f6afaad1f34693daef5ef7ba0d4a736d09.png)
青岛市人民政府关于加强国有投资公司风险管控的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 青岛市人民政府关于加强国有投资公司风险管控的意见（青政发〔2012〕17号二○一二年四月十八日）各区、市人民政府，市政府各部门，市直各单位：为进一步防范投融资风险，促进我市国有投资公司（以下简称投资公司）规范运作、健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，以及国务院《关于加强地方政府融资平台公司管理有关问题的通知》（国发〔2010〕19号）和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》（中办发〔2010〕17号）等文件精神，现就加强我市投资公司风险管控提出以下意见：一、总体要求和基本原则（一）总体要求围绕我市战略规划和目标任务，投资公司要以科学发展观为指导，按照匹配战略、主业突出、管理现代、运行良好、带动力强的要求，遵循市场经济规律，明确功能定位，突出主业，整合资源，有效防控风险，建立健全程序规范、运营高效、监管严格的公司管控体制和机制，增强投融资能力、盈利能力和市场竞争力，促进其健康发展。
（二）基本原则1．政府引导与市场运作相结合的原则。
投融资活动既要立足于全市经济社会发展大局，体现市政府意图，又要遵循市场经济规律，规范投融资行为，降低成本，有效防控风险。
2．加快发展和防范风险相统一的原则。
要按照率先科学发展的要求，加大投资力度，合理确定投资规模、债务规模，切实防范经营风险和财务风险，实现稳健经营。
3．经济效益与社会效益统筹兼顾的原则。
四川国企改革方案
四川国企改革方案国企改革方案将细化六慷慨案分三批发布国企改革方案将细化六慷慨案分三批发布2022-09-16 来源：21 世纪经济报导作者：高江虹段倩倩导读：可以预期，在做强做优做大国企的目标下，国企的效益将是最重要的考量指标。
为增强企业效益和活力，《指导意见》指出要加大集团层面公司制改革力度，积极引入各类投资者实现股权多元化，大力推动国有企业改制上市，创造条件实现集团公司整体上市。
允许将部份国有资产转化为优先股，在少数特定领域探索建立国家特殊管理股制度。
本报记者高江虹实习记者段倩倩北京报导9 月14 日，国务院国资委大型企业监事会主席季晓南接受21 世纪经济报导独家采访时表示，国务院正式对外发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》 (下称《指导意见》)亮点颇多。
这是自十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确启动国企改革以来，通过顶层设计廓清了本轮改革的思路与具体目标。
21 世纪经济报导记者了解到，这些方案将在未来一段时间陆续公开，如分类改革、混合所有制改革、董事会制度及员工持股等。
国务院国资委有关人士透露，该委负责的六慷慨案将分三批次对外公开。
商业类和公益类的分类改革国企改革要准切当到改革痛点，其基础是对症下药，对不同国企开不同的药方，于是国企的分类改革是众多国企改革的基础。
此前，外界猜测分类改革将把国企分为三大类，如多个省市所公布的国企改革方案中多将国企分为公共服务性、功能要素性和竞争性三类，或者其他分类方式，但在《指导意见》中国有企业只分为商业类和公益类两大类别。
《指导意见》指出，通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定资、分类考核。
如主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企，原则上都要实行公司制股分制改革，积极引入其他国有资本或者各类非国有资本实行股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股，并着力推进整体上市。
这些企业的考核重点在于经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力。
经理人员的薪酬与激励
14
金融系统与实体经济
资金盈余部门
个人或家庭 资金
公司组织 政府
国外投资机构
收益 风险
股票
债券
商业票据
金融 市场
资金短缺部门
资金 个人或家庭
收益 风险
股票
公司组织 政府
国外投资机构
债券
商业票据
15
股票期权
期权是根本的金融衍生工具之一，可分为 看涨期权和看跌期权两种根本类型
5
鼓励相容的合约设计
地主与佃农的故事 经理的投入与产出 一个简单的公式：C=f〔O，X〕 f---薪酬函数 O---可观察的产出水平； X---不可控因素
6
地主与佃农
地主
佃农
薪酬
土壤
土地产出 佃农努力程度
气候
7
经理人员薪酬鼓励的根本原那么
市场原那么 公司自身开展阶段匹配原那么 与业绩挂钩原那么 沟通协商原那么
2006年1月，国资委公布了?国有控股上市公司〔境外〕 股权鼓励试行方法?
于此同时，证监会发布?上市公司股权鼓励管理方法? 2006年末，?国有控股上市公司〔境内〕实施股权鼓励
试行方法?出台 33
股权鼓励实施情况
?管理方法?出台后的一年多时间，先后有54家上市 公司推出了股权鼓励方案
191家上市公司表示要在适当时机推出股权鼓励方案 2007年初，管理层紧急叫停了股权鼓励的一切尝试，
开展上市公司专项治理活动 2007年底，中粮地产、中化国际同时公布股权鼓励
方案，掀起新一轮的股权鼓励浪潮 2021年1月24日，尚福林在?中国资本市场开展报告?
中明确指出要建立股权鼓励机制的规章制度，推动市 场化并购重组
国有公司薪酬管理制度
区属国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为加强和规范区属国有企业的薪酬管理，建立有效的激励和约束机制, 实现员工薪资与岗位责任、工作绩效有机结合，保证薪资管理的科学化、制度化、规范化，参照国家、省、市的有关政策规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于：（一）国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有独资、控股及实际控制企业（以下简称“一级企业”）。
（二）一级企业所属全资或控股子公司（以下简称“子企业” ）。
（三）区属国资公司直接或间接持股比例未超过50%（含），通过股东协议、公司章程、董事会决议或者其他协议安排能够对其实际支配的企业（以下简称“子企业”）。
第二章薪酬管理与体系第三条薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩兼顾公平的原则，体现责任和激励相匹配的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。
第四条薪酬管理遵循以下基本原则：（一）坚持利益与责任相一致、薪酬总额与绩效考核挂钩的原则；（二）坚持效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；（三）坚持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则；（四）坚持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神；（五）坚持薪酬增长幅度低于企业经济效益增长幅度的原则。
第五条薪酬管理制定主要参考以下因素：（一）岗位因素：员工所在岗位的层级和责任；（二）绩效因素：员工及所在企业完成各项工作和目标任务的情况；（三）市场因素：企业所属行业在本地区的岗位薪酬情况。
第六条区属国有企业的薪酬体系分为年薪制和岗位薪资制。
（一）区属一级企业领导班子成员（董事长、总经理、副总经理、财务总监）、子企业主要负责人（董事长、总经理）实行年薪制。
根据区国有企业负责人薪酬制度改革实施意见，按照区国资委核定的年薪标准和考核办法执行。
（二）除实行年薪制人员外，其余人员均实行岗位薪资制。
薪酬管理 国企高管薪酬
问题2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为 中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别 相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。 这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性 ，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、 高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入， 员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设 置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总 公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经 济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其 陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设 计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪 酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得 以顺利实施。
四、国企薪酬制度存在的问题 以及建议性对策
问题1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收 入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小 ，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的 薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计 中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中 ，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职 工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工 重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入 偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重 失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业 ，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
对策4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧， 实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补 充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支 付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用 不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合 起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及 时性，有助于取得最佳激励效果。
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度国企高管薪酬制度国企高管薪酬如何设计?应以效率为基础，兼顾公平;以激励为目标，兼顾约束2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。
2014年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。
2014年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。
在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报端。
2014年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。
2014年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆-论焦点。
国企高管薪酬到底如何设计？管理成本高昂目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
2014年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。
在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长;总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长;低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。
这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。
例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象;理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象;理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。
云南省人民政府办公厅关于印发云南省国有金融资本出资人职责暂行规定的通知
云南省人民政府办公厅关于印发云南省国有金融资本出资人职责暂行规定的通知文章属性•【制定机关】云南省人民政府办公厅•【公布日期】2021.05.15•【字号】云政办发〔2021〕23号•【施行日期】2021.05.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】金融其他规定正文云南省人民政府办公厅关于印发云南省国有金融资本出资人职责暂行规定的通知各州、市人民政府，省直各委、办、厅、局：《云南省国有金融资本出资人职责暂行规定》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
云南省人民政府办公厅2021年5月15日云南省国有金融资本出资人职责暂行规定第一章总则第一条为进一步完善国有金融资本管理体制机制，加强国有金融资本管理、明确出资人职责，根据《国务院办公厅关于印发国有金融资本出资人职责暂行规定的通知》（国办发〔2019〕49号）有关要求，结合我省实际，制定本规定。
第二条本规定所称国有金融资本是指国家及其授权投资主体直接或间接对金融机构出资所形成的资本和应享有的权益。
凭借国家权力和信用支持的金融机构所形成的资本和应享有的权益，纳入国有金融资本管理，法律另有规定的除外。
第三条按照分级管理、权责匹配、权责对等、权责统一的原则，各级财政部门根据本级政府授权，集中统一履行国有金融资本出资人职责。
省财政厅根据省人民政府授权，集中统一履行省级国有金融资本出资人职责。
第四条财政部门应当合理界定职责边界，以市场化、法治化方式履行国有金融资本出资人职责，加强与金融监管部门的沟通协调和信息共享，按照市场监管与出资人职责相分离的原则，理顺国有金融机构管理机制。
各级政府、各级财政部门不得干预金融监管部门依法实施监管。
第五条各级财政部门根据金融机构的重要程度、产权关系清晰度、管理规范等实际情况，可直接管理也可委托其他部门、机构管理国有金融资本，受财政部门委托管理的其他部门、机构（以下统称受托人）须与财政部门签署委托协议，并按照约定权限和期限管理国有金融资本。
报酬管理原则
内部一致性和相对公平
由工作岗位决定的报酬
职位分析
信息搜集
信息分析
职位说明书
职位分析
▲ 职位匹配 确定任职者
▲ 角色确认
沟通
承诺、答应负责
公司的要求
个人的理解
双方同意
分配工作责任 责任澄清
工作评估
工作评估：决定一项工作的价值的系统化的过程 叫做工作评估。 确定每一项工作的总体重要性或价值。一项工作 的价值一般依据被报告的判断评估出来。 这些 判断涉及： 完成改工作所需要的技能和努力 工作的困难程度 工作人员所承担责任的多少等。
非经济性的
直接的 工资 奖金 津贴 股票
非直接的 保险 假期 培训 医疗
工作 有趣 有挑战性 成就感 发展机会
环境 管理 同事 工作条件 工作时间
报酬的形式
外在报酬：
包括金钱，晋升，福利，津贴， 股票期权， 好的 工作环境等。表现形式为：
直接报酬 • 基本工资或薪水 • 绩效奖金 • 股票购买权 • 加班费和津贴 利润分红
---- 金钱应该成为良好行为（有利于企业目标的实现）的回 报，它应该是一个人长期努力奋斗的结果. 在传统管理实 践中,金钱经常被用作直接, 非常重要的, 有时甚至是成为 唯一的诱导员工行为的手段. 在中国现阶段的管理实践中， 金钱的作用已经被抬到了一个前所未有的重要位置上。
中国有古语: 重赏之下, 必有勇夫. 又曰: 有钱能是鬼推磨. 这话有一定道理. 在企业管理中, 尤其是对企业人力资本 的管理, 这条方针并不总能生效. 在对100家企业所做的 调查结果显示: 钱并不是导致员工正确行为唯一的手段. 事实上, 金钱应该成为良好行为的回报,而这些行为的产生 必须有赖于其他政策的引导. 如管理者的管理技术和手段,
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
特别地 ,在中国市场经济尚不充分发达的制度背景下 ,政府干预 、 垄断以及要素市场价格机制效率 不高等因素都将使得国有企业的会计业绩包含了太多的噪音 ,从而无法有效分离出经理的才能和 努力 。这样 ,当政府决定让经理薪酬同企业会计业绩挂钩时 ,也并不一定能产生对经理有效行动的 内在激励 。
① 关于在投资决策背景下讨论代理冲突和经理薪酬的文献 ,可参见 Ross(1973) 、 Holmstrong and Weiss(1985) 等 。
111
辛清泉等 : 政府控制 、 经理薪酬与资本投资
收益时 ,经理可能接受净现值为负的投资项目 ,由此损害了股东财富 。 良好的薪酬契约应该有助于缓解经理自利行为引发的代理问题 (Jensen and Meckling ,1976 ; Smith and Watts ,1992) 。相应地 ,薪酬契约之于资本投资决策而言 , 其作用应该体现为以下两个方 面 : 一是能够推动经理接受那些净现值为正的投资项目 ,缓解投资不足问题 ; 二是通过协调经理利 益和股东利益 ,使得经理的私人利益外部化 ,从而促使经理放弃净现值为负的投资项目 ,抑制经理 的过度投资冲动 。 那么 ,薪酬契约应该如何设计才能实现其上述两个作用 ? 从理论上分析 ,理想的薪酬契约首先 应该能在一定程度上对经理的才能和努力作出补偿 ,即薪酬契约应该对投资之于经理的私人成本 作出反应 ; ① 其次 ,理想的薪酬契约应该将股东利益和经理利益相联系 , 这样 , 当经理追求过度投 资带来的私人利益时 ,他同时也不得不承担因股东利益受损而导致其薪酬减低的后果 ,由此抑制经 理追求私人利益的机会主义行为 。普遍认为 , 以权益为基础的激励 ( 比如 , 限制性股票 、 股票期权 等) 是联系股东利益和经理利益的有效机制 (Jensen and Meckling ,1976 ;Murphy ,1999) 。 ( 二) 中国制度背 8 期
决策背景下展开讨论这一事实 , ① 选择资本投资这一 “中间桥梁” 可以为理解薪酬激励的有效性提 供一个新的重要视角 。( 2) 即使在国外 ,也只有为数不多的文献检验了经理薪酬对企业资本投资政 策的影响 ( 比如 ,Ryan and Wiggins ,2002 ;Aggarwal and Samwick ,2006 ; Kang 等 ,2006) ,这些研究主要以 美国公司的数据 ,考察了以股权为基础的激励对企业资本性支出或 R& D 支出影响 , 本文希望能为 理解经理货币薪酬对资本投资的影响提供来自转轨国家的经验证据 。 借鉴 Richardson ( 2006) 的研究模型 ,本文以中国上市公司 2000 — 2004 年的数据为样本 , 对企业 层面上的投资过度和投资不足程度进行了估算 。然后 ,采用薪酬总体水平 、 未预期的薪酬水平等多 个经理薪酬变量 ,就经理薪酬对投资过度和投资不足的影响分别进行回归分析 。结果发现 ,整体而 言 ,薪酬契约失效更多地导致了投资过度现象 。同时 ,仅有微弱的证据表明 ,经理薪酬失效导致了 投资不足 。 考虑到产权性质不同的上市公司其薪酬契约可能存在差异 ,为此 ,本文承袭 Firth 等 ( 2006) 和 徐莉萍等 ( 2006) 的研究 ,按照最终控制人性质和所有权的实际行使主体 ,将上市公司划分为国有资 产管理机构控制 、 中央直属国有企业控制 、 地方所属国有企业控制和私有产权控制四类 。然后 ,再 将产权性质变量引入回归模型 ,结果发现 ,只有在地方政府控制的上市公司中 ,才存在着因薪酬激 励扭曲导致的投资低效问题 。 本研究对已有的文献构成了以下几点发展 : 第一 ,通过从产权性质这一视角考察经理薪酬对投 资过度和投资不足的影响 ,我们为理解政府干预下激励机制扭曲所导致的经济后果提供了新的证 据 ; 第二 ,在中国的制度背景下 ,我们发现经理薪酬对资本投资会产生影响 ,这表明以前经验文献中 所采用的投资方程没有考虑经理薪酬激励的影响是不全面的 ,这为理解我国上市公司的资本投资 行为增添了新的知识 。此外 ,本文也为我国国有企业经理薪酬管制现象的存在提供了较为直接的 补充证据 。
1. 国有企业经理薪酬安排的制度背景
自 1978 年中国政府开始启动以市场为导向的企业改革以来 ,国有企业经理的薪酬设计开始显 现出了一些和企业业绩相关联的特征 。到 1997 年 ,国有企业高级经理实行年薪制成为一种最重要
② 的薪酬安排 。
但是 ,对于国有企业而言 ,至少有以下两方面的原因导致了以业绩为基础的薪酬契约激励效果 有限 : ( 1) 行政干预的存在 ,使得国有企业经常承担着一些非经济性的目标 ,如此 ,企业的经营业绩 与经理的才能和努力之间的因果关系将显得模糊 ( 陈冬华等 ,2005) ,因而削弱了以业绩为基础制定 薪酬契约的有效性 ; ( 2) 政府部门对国有企业薪酬水平直接管制 。比如 ,中国劳动和社会保障部于
辛清泉等 : 政府控制 、 经理薪酬与资本投资
政府控制 、 经理薪酬与资本投资
辛清泉 林 斌 王彦超
3
内容提要 : 本文在代理理论框架下 ,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景 ,就经理 薪酬对投资过度和投资不足的影响进行了理论分析 ,并以我国上市公司 2000 — 2004 年的 数据为样本 ,实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应 。结果发现 ,当薪 酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时 ,有更多的证据表明 ,地方政 府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象 。上述研究发现 , 对理解 中国国有企业经理薪酬管制的经济后果具有重要意义 ,也为当前关于国有企业产权改革 和薪酬改革的争论提供了一个有益的视角 。 关键词 : 经理薪酬 政府控制 投资过度 投资不足
2000 年规定 ,国有上市公司的薪酬安排要满足两个条件 ,即 “工资总额增长幅度低于本企业经济效
益增长幅度 ,职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度” , 管制的存在将降低企 业经理自主决定薪酬总量的空间 ,由此导致国有企业薪酬制度的激励效用无法同基于市场的 “量体 裁衣” 式的薪酬契约相比拟 。的确 ,有调查表明 ,相对于国有上市公司 ,私有产权控制的上市公司更 快地采用了经理薪酬年薪制 ( 中国企业家调查系统 ,2004) 。 另外一个问题是 ,经理薪酬对会计业绩 ( 如 ROA 或 ROE) 更强的敏感性也并不意味着薪酬激励 的有效性就更高 。这是因为 ,会计业绩更多地衡量了企业的短期业绩 ,而无法有效标示企业的长期
3 辛清泉 ,重庆大学经济与工商管理学院 , 邮政编码 :400044 , 电子信箱 :qingquanx @126. com ; 林斌 、 王彦超 , 中山大学管理学 院 ,邮政编码 :510275 ,本文为广东省自然科学基金项目 ( 批准号 :7300503) 的阶段性成果 。作者特别感谢两位匿名审稿人的修改意 见 ,亦感谢中山大学管理学院徐莉萍博士 、 辛宇副教授以及博士生杨德明 、 王兵和郑国坚的建议和批评 。作者文责自负 。
① 纯粹从理论上分析 ,最优的经理薪酬契约可以不必考虑经理的私人成本 ,而只需将经理薪酬同股东财富相联系即可 。然 而 ,在现实世界中 ,这样一份薪酬契约难以实行 。其原因在于 ,第一 , 股东财富变动是多种因素作用的结果 , 难于单独分离出经理 的贡献 ; 第二 ,经理对待风险的态度一般不同于股东 ,在经理风险厌恶条件下 , 将其收入完全浮动化不可行 。俗语云 “ , 没有功劳 , 也有苦劳” 便是这一现象的一个注解 。 ② 关于中国国有企业经理实施年薪制的介绍 ,可参见 Yueh (2004) 。 ③ 从美英等国家公司 CEO 薪酬的实践看 ,随着时间推移 ,会计业绩在薪酬制定中的作用逐渐降低 , 而以股权为基础的薪酬 契约开始逐渐盛行 。事实上 ,近些年来 ,国外有关 CEO 薪酬的研究 ,主要都是围绕着股票期权 、 限制性股票等权益为基础的薪酬展 开研究的 。参见 Murphy(1999) 的综述 。
一、 引 言
代理问题对企业决策行为的影响一直是现代公司财务研究领域中的一支主流 。从现有的文献 看 ,作为一项重要的战略性决策 , 企业的资本投资既可能因为代理问题而导致投资不足 ( Ross , 1973 ; Holmstrong and Weiss ,1985) ,也可能因为代理成本而引发投资过度 (Jensen ,1986 ,1993 ) 。尽管 这两类代理问题所刻画的企业行为截然不同 ,但它们均会对股东财富带来损害 。为此 ,股东必须寻 求有效的治理机制来缓解经理的代理成本这一问题 。其中 ,设计良好的经理薪酬契约 ,被认为是协 调经理行为和股东目标的主要机制之一 (Jensen and Meckling ,1976 ;Jensen and Murphy ,1990) 。 但是 ,对于中国公司治理的实践而言 ,经理的薪酬激励是否发挥了治理效应 ,却尚未达成一致 的结论 。比如 ,魏刚 ( 2000) 和李增泉 ( 2000) 均发现 ,中国上市公司经理的年度报酬与公司业绩并不 存在正相关关系 ,经理的货币薪酬未起到激励作用 。然而 , 刘斌等 ( 2003 ) 和张俊瑞等 ( 2003 ) 却发 现 ,经理货币薪酬同公司业绩之间存在显著的正相关关系 ,经理薪酬发挥了一定的激励效应 。随着 研究的深入 ,学者们开始认识到 ,不同产权性质的上市公司其经理薪酬决定机制存在显著差异 ,这 可能会对薪酬激励的有效性产生影响 。比如 ,Firth 等 ( 2006) 发现 ,在国有资产管理机构控股的上市 公司中 ,没有证据表明公司采用了与业绩相联的薪酬契约 ,但在私有产权或国有企业控制的上市公 司中 ,经理薪酬却受到了股东财富或会计盈余的影响 。陈冬华等 ( 2005) 进一步的研究表明 ,在政府 对国有企业实行薪酬管制的情况下 ,在职消费成为国有企业经理的替代性选择 ,薪酬管制导致了国 有企业的薪酬安排缺乏应有的激励效率 。 与国内上述关于经理薪酬和公司绩效的研究不同 ,本研究的目的是要考察经理薪酬在企业资 本投资决策方面的治理效应 。之所以选择资本投资和经理薪酬作为我们研究的切入点 ,是基于以 下两点考虑 : ( 1) 我们认为 ,公司治理影响企业绩效需要 “中间桥梁” 来实现 ,即公司治理首先会影响 企业行为 ,这些行为继而会对企业绩效产生影响 。考虑到无论是对于一个企业的成败还是对于一 国经济增长而言 ,资本投资均至关重要 ,以及国外大量对代理冲突和经理薪酬的文献都是置于投资