中级人力资源经济师考点版打印版新版
中级经济师考试重点复习资料(基础知识)打印版
第一章市场需求、供给与均衡价格一是消费者愿意购买，即有购买的欲望；二是消费者能够购买，即有支付能力。
市场需求：在一定时间内，一定价格条件下和一定的市场上所有消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量，市场需求是消费者需求的总和。
1消费者偏好，2消费者个人收入，3产品价格，4替代品价格，5互补品价格，6预期，7其他因素。
在一般情况下，需求与价格的变动成反方向变化。
场供给是所有生产者供给总和。
1产品价格，2生产成本，3生产技术，4预期，5相关产品价格，6其他因素。
供给曲线：市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化。
在我国，最高限价属于政府对市场价格的干预措施。
在我国，保护价属于政府对市场价格的干预措施。
由于保护价格高于均衡价格，因此会刺激生产，限制消费，导致市场过剩。
保护价格只宜在少数产品上实行。
需求价格弹性系数＝需求量的相对变动/价格的相对变动，价格和需求量呈相反方向变化的，价格下跌，需求量增加；需求价格弹性系数总是负数。
1需求弹性系数大于1，需求富有弹性或高弹性，2需求弹性系数等于1，叫需求单一弹性，需求弹性系数小于1，叫需求缺乏弹性或低弹性。
1替代品数量和相近程度，2商品的重要性，3商品用途的多少，4时间与需求价格弹性的大小至关重要。
收入变动的反应程度。
一般商品而言，收入弹性的大小，可作为划分“高档品”和“必需品”的标准。
凡是收入弹性大于1的商品，都可以称为“高档品”，小于1的则称为“必需品”，收入弹性为负值的商品称为低档物品。
供给价格弹性系数＝供给量的相对变动÷价格的相对变动。
由于供给规律的作用，价格的变化和供给变化总是同方向的。
1时间是决定供给弹性的首要因素，2资金有机构成不同影响供给弹性的大小，3供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响，4投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。
第二章消费者行为理论效用是人们的一种心理感觉，是消费者对商品或服务满足自己的欲望的能力的主观心理评价，因此效用没有客观标准。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点【知识点】劳动关系的概念（一）劳动关系含义劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
（1）劳动关系的目的。
劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。
劳动关系的目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。
（2）劳动关系的性质。
劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。
劳动关系是一种更复杂的社会关系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。
因此，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。
（二）劳动关系的特征在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系。
但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。
资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。
劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。
劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。
冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。
（三）劳动关系的主体劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程，作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织也是不可或缺的。
1. 劳动者劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。
劳动者的概念包括四层含义：①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者：②劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员；③劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员；④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。
中级经济师人力资源考点汇总
中级经济师人力资源考点汇总
摘要：
1.中级经济师人力资源考点汇总
2.领导行为的分类和特点
3.领导行为对员工和团队的影响
4.不同领导行为在实际工作中的应用
正文：
中级经济师人力资源考点汇总
本文主要介绍了中级经济师人力资源考试的相关考点，包括领导行为的分类和特点、领导行为对员工和团队的影响以及不同领导行为在实际工作中的应用。
通过本文的学习，读者可以更好地理解领导行为在经济师人力资源管理中的重要性，并掌握不同领导行为的特点和应用场景。
领导行为的分类和特点
领导行为是指领导者在组织中影响员工的行为方式，根据行为特点可分为交易型领导、变革型领导、指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。
交易型领导关注任务的完成和员工的顺从，主要依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；变革型领导则通过激励员工追求更高的理想和组织价值观，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
指导式领导强调给员工明确的期望和工作标准，支持型领导则关注建立舒适的工作环境，关心下属的需求。
参与式领导主动征求并采纳下属的意见，而成就取向式领导则设定挑战性目标，鼓励下属发挥潜能。
领导行为对员工和团队的影响
领导行为对员工和团队的影响主要体现在以下几个方面：首先，领导行为直接影响员工的工作态度和绩效表现。
中级经济师-经济基础知识点总结(打印版)
消费者消
费者总是可以作出，也只能作
出下面三种判断中的一种：
①对 A 的偏好大于 B；
完备性
②对 B 的偏好大于 A；
③对两者偏好无差异
注：完备性保证消费者总可以
把自己的偏好准确的表达出
来。
假定有 A、B、C 三种组合，如
果消费者对 A 的偏好大于 B，
满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条
曲线上的所有各点的两种商品组合带给消费者
的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上
各个点的偏好程度是无差异的。
在同一个平面直角坐标系中，可以绘制出无数条
无差异曲线，每一条都代表不同水平的偏好。由
一组描绘某个消费者偏好关系的无差异曲线构
成的图形称为无差异曲线图。
第一章 市场需求、供给和均衡价格
第一节、市场需求
（一）需求的含义
1、需求：在一定时间内和一定价格条件下，消
费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数
量。
需求的构成要素有两个，二者缺一不可。一是购
买的欲望；二是购买的能力，即有支付能力。
2、市场需求：在一定时间内、一定价格条件下
和一定的市场上所有的消费者对某种商品或服
弹性就越大。
相对的。 (二)均衡价格模型的应用
最高限价
含义 目的 影响
由政府为某种产 品规定一个具体 的价格，市场交 易只能在这一价 格之下进行。属 于政府对市场的 干预措施。 保护消费者利益 或降低某些生产 者的生产成本。 最高限价低于均 衡价格，因此会 刺激消费、限制 生产，导致供给 减少、需求增加， 结果是市场短
收入水平的提高，其需求量反而减少。 三、供给价格弹性
1.供给价格弹性的定义和公式 是指供给量对价格变动的反应程度，是供给
中级经济师人力资源管理考点
中级经济师人力资源管理考点中级经济师人力资源管理考点包括:
1. 人力资源管理师的职责和资格认证
- 人力资源管理师的定义和职责
- 人力资源管理师的职业能力和职业标准
- 人力资源管理师的认证和考试
2. 员工招聘与选拔
- 员工招聘的类型和流程
- 人才选拔的标准和方法
- 员工绩效考核的方法和应用
3. 员工培训与职业发展
- 员工培训的类型和目的
- 员工的职业发展和晋升机制
- 员工职业发展的启示和建议
4. 绩效管理
- 绩效管理的目的和作用
- 常用的绩效管理方法
- 绩效评估的标准和方法
5. 薪酬管理
- 薪酬管理的目的和作用
- 常用的薪酬管理方法
- 薪酬体系的设计和调整
6. 福利管理
- 福利管理的目的和作用
- 常用的福利管理方法
- 员工的福利和福利保障
以上是中级经济师人力资源管理考点的一些内容,建议学习者在备考过程中对这些知识点进行系统的复习和掌握。
经济师《中级人力资源》考点汇总
经济师《中级人力资源》考点汇总在经济师考试中，中级人力资源是一个重要的科目。
掌握其考点对于成功通过考试至关重要。
以下为您详细汇总相关考点。
一、组织激励（一）需要、动机与激励需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机则是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。
激励的作用在于激发、引导和维持人的行为。
（二）激励理论1、马斯洛的需要层次理论生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
该理论认为，只有未满足的需要才能够影响行为。
2、赫兹伯格的双因素理论激励因素和保健因素。
激励因素能带来满意，保健因素只能消除不满。
3、奥尔德弗的 ERG 理论生存需要、关系需要、成长需要。
该理论认为多种需要可以同时存在。
4、麦克里兰的三重需要理论成就需要、权力需要、亲和需要。
（三）激励的类型1、从激励内容的角度物质激励和精神激励。
2、从激励作用的角度正向激励和负向激励。
3、从激励对象的角度他人激励和自我激励。
二、领导行为（一）领导理论1、特质理论强调领导者具有某些固定的特质。
2、交易型和变革型领导理论交易型领导依靠奖励和惩罚，变革型领导通过激励和鼓舞。
3、魅力型领导理论具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望。
4、路径—目标理论领导者的主要任务是帮助下属达到目标。
（二）领导风格与技能1、领导风格独裁型、民主型、放任型。
2、领导技能技术技能、人际技能、概念技能。
三、组织设计与组织文化（一）组织设计概述1、组织设计的基本内容组织结构设计、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
2、组织设计的程序确定组织设计的基本方针和原则、进行职能分析和职能设计、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范的设计、人员配备和培训体系的设计、各类运行制度的设计、反馈和修正。
（二）组织文化1、组织文化的概念被组织成员广泛认同、遵循的价值观念、行为准则等的总和。
2、组织文化的功能导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。
中级经济师人力资源 考点
中级经济师人力资源考点中级经济师人力资源考点一、人力资源概念及职能人力资源是指一个组织或企业中能够为其发展和运营提供支持的人力资源的总和。
作为中级经济师，我们需要了解人力资源的职能，包括招聘、培训、薪酬管理、绩效评估、员工关系等。
1. 招聘：招聘是人力资源部门的重要职能之一。
它包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节，旨在找到合适的人才来满足组织的需求。
2. 培训：培训是为了提升员工的能力和素质，满足组织的发展需要。
人力资源部门负责制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等工作，帮助员工不断提升自己的技能。
3. 薪酬管理：薪酬是激励员工的重要手段之一。
人力资源部门负责制定薪酬政策、进行薪酬调查、确定薪资水平、管理绩效奖金等，确保员工能够得到公平合理的报酬。
4. 绩效评估：绩效评估是评价员工工作表现的重要工具。
人力资源部门负责制定绩效评估制度、进行绩效考核、给予奖励或惩罚等，激励员工持续提高工作绩效。
5. 员工关系：良好的员工关系是组织稳定发展的基础。
人力资源部门负责处理员工的问题和纠纷，维护员工的权益，建立和谐的劳动关系。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理在组织中具有重要的作用，对于组织的发展和运营起到关键的支持作用。
1. 人才储备：人力资源部门负责建立和维护人才储备库，及时补充和更新组织所需的人才资源，确保组织能够持续发展。
2. 培养潜力员工：人力资源部门通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，培养潜力员工，为组织未来的发展储备人才。
3. 提高员工满意度：人力资源部门通过建立良好的绩效评估和薪酬体系，激励员工持续提高工作绩效，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 解决员工问题：人力资源部门负责处理员工的问题和纠纷，维护员工的权益，保持和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和归属感。
5. 适应环境变化：人力资源部门需要及时了解外部环境的变化，通过人才储备、培训和绩效评估等手段，帮助组织适应环境变化，保持竞争力。
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缺。
出现严重排队现 如果没有政府收
象。当政府监管 购，就会出现变相
不利时，会出现 降价或黑市交易
黑市交易和黑市 后果
高价；如果管理
不当，会出现走
后门现象；生产
者变相涨价。
行政措施和分配 建立政府的收购和
措施
措施
储备系统
第四节、弹性
（一）、需求价格弹性
2、供给曲线：表示供给和价格之间关系的曲线，
供给曲线是向右上方倾斜的曲线。
第三节、均衡价格 （一）、均衡价格的形成和变动 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消 时所达到的价格水平，即供给量和需求量相等时 的价格，此时的供求数量为均衡数量。 在实际生活中，供求十分活跃，经常发生变化，
所以任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、
第二节、市场供给
（一）供给的含义和影响供给的因素
1、供给：指某一时间内和一定的价格水平下，
生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数
量。
2、市场供给是所有生产者供给的总和。
3、影响供给的因素主要有：
（1）产品价格。在其他条件不变的情况下，
某种产品自身的价格和其供给的变动成正方向
变化。
（2）生产成本。在其他条件不变的情况下，
1.需求价格弹性:是指需求量对价格变动的反应
程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的
比率，即：
需求价格弹性系数
= 需求量的相对变化
价格的相对变化
2.需求交叉价格弹性的类型
（1）需求交叉弹性系数 Eij >0,两种商品之间存 在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代
品的价格的变动呈同方向的变动。
2022年中级经济师《人力资源》考前25页纸
2022年中级经济师《人力资源》考前25页纸第一章组织激励【考点一】动机1、动机三要素（1）决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平：即行为的实施程度；（3）坚持的水平：即遇到阻码碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2、动机的分类类型内容特点内源性动机（内在动机）指人做出某种行为是因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
看重工作本身。
如寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等外源性动机（外在动机）指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
看重工作所带来的报酬。
如工资、奖金、表扬、社会地位等【考点二】需要层次理论——马斯洛1、需要层次生理需要对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要安全需要对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害归属和爱的需要情感、归属、被接纳、友谊等需要尊重的需要内在的尊重的需要（自尊心、成就感）和外在的尊重的需要（地位、认同）自我实现的需要个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要2、观点及评价主要观点（1）人都有这五种需要，不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同；（2）未被满足的需要是行为的激励源，已获得满足的需要不具有激励作用；（3）下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；（4）分类：①基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要②高级需要：尊重的需要→自我实现的需要应用（1）考虑员工不同层次的需要，为每个层次的需要设计相应的激励措施。
（2）考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
评价（1）易于理解；（2）不十分可靠和准确；（3）呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。
【考点三】双因素理论——赫兹伯格类型1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。
2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
中级经济师人力资源管理考点
中级经济师人力资源管理考点一、人力资源管理的概念和特点1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源，通过合理的组织设计和有效的管理手段，实现组织目标和个体发展的过程。
1.2 人力资源管理的特点•综合性：涉及到组织内部各个方面，如招聘、培训、薪酬等。
•系统性：各个环节相互联系，相互影响。
•长期性：与组织发展密切相关，需要长期规划和持续改进。
•实践性：需要根据具体情况制定相应的策略和措施。
二、人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和运营需求，确定所需岗位数量、类型及其能力要求，并制定相应的招聘计划。
2.1.1 人力资源规划的步骤•分析组织战略目标和业务需求；•调查分析现有员工情况；•预测未来员工需求；•制定人力资源规划方案；•实施和监控人力资源规划。
2.1.2 人力资源规划的意义•保证组织正常运转：确保有足够的人员满足组织的业务需求。
•提高员工效率：合理配置人力资源，提高员工的工作效率。
•控制成本：避免因过多或过少的人员而带来的成本浪费。
2.2 招聘与甄选招聘与甄选是指根据组织的用人需求，通过各种渠道吸引并筛选合适的候选人。
2.2.1 招聘渠道•内部招聘：通过内部推荐、晋升等方式进行招聘。
•外部招聘：通过招聘网站、猎头公司等渠道进行招聘。
2.2.2 招聘流程•确定岗位需求和能力要求；•制定招聘计划和预算；•发布招聘信息；•筛选简历并进行面试；•进行背景调查和体检；•发放录用通知书。
三、培训与开发3.1 培训需求分析培训需求分析是为了确定组织和员工的培训需求，制定相应的培训计划。
3.1.1 培训需求分析的方法•组织层面：通过组织目标、业务流程等分析确定培训需求。
•岗位层面：通过岗位描述和能力模型分析确定岗位培训需求。
•个人层面：通过员工绩效评估、职业规划等分析确定个人培训需求。
3.2 培训计划与实施根据培训需求，制定相应的培训计划，并进行培训实施。
3.2.1 培训计划制定步骤•确定培训目标；•设计培训方案；•制定培训预算；•安排师资和场地；•进行培训评估。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
中级经济师《人力资源》速记考点汇总
中级经济师速记考点汇总中级经济师《人力资源》黄金150点速记1.动机的要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
2.动机的类型：内源性动机（因为行为本身）、外源性动机（为了行为结果）。
3.马斯洛需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
4.马斯洛需要层次理论观点：用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
5.双因素理论：激励因素（成就感、别人的认可、责任和晋升等）；保健因素（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等）。
【注意】缺失保健因素—不满；具备激励因素—满意。
6.ERG理论核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
7.ERG理论“挫折—退化”观点：高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
8.三重需要：成就需要（适度的风险、较强责任感、及时的反馈）、权力需要、亲和需要（易充当被管理的角色）。
9.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。
10.公平比较方法：纵向比较（组织内/外的自我比较）、横向比较（组织内/外的他人比较）。
11.恢复公平：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。
12.期望理论：效价×期望×工具性=动机。
效价：一个人需要的报酬；期望：一个人对工作努力能够完成任务的信念强度；工具性：一个人对完成任务与获得报酬之间关系的估计。
13.强化理论：行为结果对行为本身具有强化作用。
14.目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
15.目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
16.参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
17.推行参与管理的条件：有充裕的时间；与员工自身利益相关；员工必须具有参与的能力；不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化支持；员工对参与的需要。
人力资源中级经济师知识点
人力资源中级经济师知识点1. 人力资源管理概论
- 人力资源管理的概念、理论和发展历程
- 人力资源管理的职能和作用
- 人力资源战略规划与组织战略的关系
2. 人力资源规划与配置
- 人力资源需求预测与分析
- 员工招聘与选拔
- 人力资源外包与劳务外包
3. 薪酬与福利管理
- 薪酬管理理论与方法
- 薪酬体系设计与管理
- 福利计划设计与管理
4. 绩效管理
- 绩效管理理论与方法
- 绩效考核体系设计与实施
- 绩效反馈与激励机制
5. 培训与发展
- 培训需求分析与计划
- 培训方式与方法
- 培训效果评估
6. 员工关系管理
- 劳动法律法规
- 员工沟通与参与
- 劳资关系管理
7. 人力资源信息管理
- 人力资源信息系统的构建与应用
- 人力资源数据分析与决策支持
- 人力资源大数据应用
8. 人力资源战略与变革管理
- 人力资源战略规划
- 组织变革与人力资源管理
- 人力资源国际化管理
以上是人力资源中级经济师考试的主要知识点,涵盖了人力资源管理的各个方面,考生需要系统学习和掌握这些内容。
中级经济师450个考纲考点《人力资源》_PDF密码解除
2021年中级经济师《人力》高频考点第一章组织激励考点一：动机的分类1.动机三要素（1）决定人行为的方向——做出什么样的行为；（2）努力的水平——行为的实施程度；（3）坚持的水平——遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2.内源性动机（内在动机）看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
3.外源性动机（外在动机）完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
考点二：需要层次理论一、需要层次（由低到高）1.生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
4.尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
二、主要观点1.认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；4.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。
三、应用1.管理者需要考虑员工不同层次的需要；2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要；3.该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
第二章领导行为考点一：交易型和变革型领导理论一、交易型1.强调个人在组织中的权威和合法性；2.强调任务的明晰度、工作的标准和产出；3.关注任务的完成及员工的顺从；4.依靠组织奖励和惩罚影响员工绩效。
2023年中级经济师考试人力资源预习讲义第部分打印版
2０2３年中级经济师考试人力资源预习讲义第三部分 劳动力市场第十一章劳动力市场第一节 劳动力供应一、劳动力供应曲线与劳动力供应弹性考点:个人劳动力供应曲线旳形状及其经济学含义;劳动力供应弹性旳几种基本状况及其图形表述;收入效应和替代效应在个人劳动力供应决策中旳作用;个人劳动力供应曲线与市场劳动力供应曲线之间旳关系;劳动力供应弹性旳概念(一)个人劳动力供应曲线在某一工资率水平之下,工资率旳上升会导致个人劳动力供应时间旳增长;而在此工资率水平之上,工资率旳上升反而会导致个人劳动力供应时间旳减少。
原因是市场工资率旳提高会同步给劳动者带来两个作用方向相反旳影响——收入效应和替代效应。
1.收入效应:工资率旳提高,劳动者相称于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入旳增长会导致劳动者劳动力供应时间旳减少。
２.替代效应:工资率旳提高同步也提高了消费闲暇旳机会成本,因此会促使劳动者减少闲暇时间旳消费,转而增长市场劳动力供应时间,从而获得更高旳收入。
当工资率上升时,假如收入效应不小于替代效应，那么劳动者旳个人劳动力供应时间减少。
(二）市场或单个企业所面临旳劳动力供应曲线1．向上倾斜旳劳动力供应曲线(比较常见)2.垂直形状旳劳动力供应曲线反应市场工资率旳变动对于市场上旳劳动力供应数量完全没有影响旳状况3．水平形状旳曲线至少可以反应如下两种状况①可以反应欠发达国家俱有无限劳动力供应旳情形；②在完全竞争旳劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对旳劳动力供应状况,它表明，企业只要可以支付市场“通行工资率”，便可雇用到它所需要旳任何数量旳劳动力,低于此工资率,便一种人也雇不到。
（三)劳动力供应弹性劳动力供应弹性：是指劳动力供应旳数量伴随工资率变动而发生变动旳敏捷程度。
计算公式:供应弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增长或减少绝对数量/初始工时）％／(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)％(1)当工时变动比例不小于工资率变动比例时,劳动力供应弹性不小于1，劳动经济学称之为劳动力供应曲线富有弹性;（2)当工时变动比例不不小于工资率变动比例时,劳动力供应弹性<1，这种情形称为劳动力供应曲线缺乏弹性。
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第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）三、激励1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。
（2）安全需要。
（3）归属和爱的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
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第一章组织激励第一节需要与动机1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态, 包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿, 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要( 1) 内源性动机( 内在动机) :是指人做出某种行为是因为行为本身, 因为这种行为能够带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
2) 外源性动机( 外在动机) :是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
二、激励及其类型( 1) 概念:激励就是经过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
( 2) 作用: 能够调动人们潜在的积极性,使员工出众完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式从激励内容的角度:物质激励、精神激励从激励作用的角度: 正向激励、负向激励从激励对象的角度: 她人激励、自我激励第二节激励理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要★( 1) 生理需要, 指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
( 2) 安全需要, 主要针对身体安全( 如脱离危险的工作环境) 和经济安全( 如不解雇的承诺, 或是舒适的退休计划) 的需要, 以避免身心受到伤害。
( 3)归属和爱的需要, 包括情感、归属、被接纳、友谊等需要, 例如获得友好和睦的同事。
( 4) 尊重的需要, 包括内在的尊重, 如自尊心、 自主权、 成就感等需要, 以及外在的尊重, 如地位、 认同、 受重视等需要。
( 5) 自我实现的需要, 包括个人成长、 发挥个人潜能, 实现个人理想的需要。
2.主要观点: ( 1) 人具有这五种需要, 只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
( 2) 未被满足的需要是行为的主要激励源, 已获得基本满足的需要不再有激励作用。
( 3) 这五种需要层级越来越高, 当下一层次需要在相当程度上得到满足后, 个体才会追求上一层次的需要。
( 4) 以上五种层次的需要还可大致分为两大类: 前三个层次为基本需要, 后两个层次为高级需要, 因为前三者的满足主要靠外部条件或因素, 后两者的满足主要靠内在因素。
3.在管理上的应用 1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要, 并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要, 因为不同人的需要是不同的。
3) 该理论还表明, 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4.局限性 五层次需要并不严格呈阶梯关系, 不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用, 也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、 双因素理论 赫茨伯格提出, 又称激励—保健双因素理论。
1.内容 激励因素: 成就感、 别人的认可、 工作本身、 责任和晋升等因素。
保健因素: 组织政策、 监督方式、 人际关系、 工作环境和工资等因素。
传统: 满意←—→不满意( 具备各种因素, 员工满意; 不具备, 不满意)赫茨伯格: 满意←—→没有满意( 具备激励因素, 员工满意; 不具备, 没有满意)没有不满意←—→不满意( 具备保健因素, 员工没有不满意; 不具备, 不满意)2.在管理上的应用让员工满意≠防止员工不满意提供保健因素,只能防止牢骚, 消除不满, 却不一定能激励员工; 要想激励员工, 必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
三、 ERG理论1.ERG理论:奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。
提出人有三种核心需要:各种需要能够同时具有激励作用;挫折——退化( 较高层次需要不能满足时, 对满足低层次需要的欲望就会加强) 。
2.在管理上的应用: 多层次需要的激励; 不同文化、环境背景下, 个体需要的差异。
四、三重需要理论麦克里兰提出。
1.三种需要: 成就需要: 个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
权力需要: 促使别人顺从自己意志的欲望。
亲和需要: 寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
2.观点: 1)成就需要高的人的特点--选择适度的风险; --有较强的责任感; --喜欢能够得到及时的反馈。
在实际中, 大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。
2)权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人,喜欢对人”发号施令”,十分重视地位和影响力,喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。
杰出的经理们往往都有较高的权力欲望,而且一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强, 越希望得到更高的职位。
3) 领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。
亲和需要强, 过分强调管理上的良好关系, 会干扰正常的工作程序, 因此出众的经理的亲和需要相对较弱。
五、公平理论亚当斯提出。
1.公平理论的内容: ( 1)人不但关心自己的绝对报酬, 也关心产出投入比与她人的产出投入比的比较, 以判断是否公平。
( 2) 员工比较的是对投入、产出的自我知觉, 而非投入、产出的客观测量结果。
( 3) 比较的方法包括纵向比较和横向比较2.恢复公平的五种方法( 员工) ( 1)改变自己的投入或产出( 2) 改变对照者的投入或产出( 3)改变对投入或产出的知觉( 4) 改变参照对象( 5) 辞职3.公平理论在管理上的应用( 1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬,并确保不同的员工投入/产出比大致相同, 以保持员工的公平感。
( 2) 因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。
六、期望理论 1.主要内容:1) 动机是三种因素的产物: 一个人需要多少报酬( 效价) ; 个人对努力产生成功绩效的概率估计( 期望) ;个人对绩效与获得报酬之间关系的估计( 工具) 。
2) 关系式:效价×期望×工具=动机效价: 个体对所获报酬的偏好程度,是个体得到报酬的愿望的数量表示期望: 员工对努力工作能够完成任务的信念强度( 个人对努力产生成功绩效的概率估计)工具: 员工对一旦完成任务就能够获得报酬的信念七、强化理论主要内容: ( 1) 行为的结果对行为本身有强化作用, 是行为的主要驱动因素。
( 2) 是一种行为主义的观点。
( 3) 忽视了人的内在心理状态, 而是注重行为及其结果。
第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理理论基础:目标设置理论基本核心: 强调经过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
2.过程: 自上而下+自下而上3.要素:( 1) 目标具体化( 2) 参与决策( 3)限期完成( 4)绩效反馈二、参与管理1.概念让下属人员实际分享上级的决策权。
2.参与管理的原因: ( 1)当工作十分复杂时, 管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节, 若允许员工参与决策, 能够让了解更多情况的人有所贡献。
( 1+1＞2)( 2) 现代的工作任务相互依赖程度很高, 有必要倾听其它部门的意见,而且彼此协商之后产生的决定, 各方都能致力推行。
( 3) 参与决策能够使参与者对做出的决策有认同感, 有利于决策的执行。
( 4) 参与工作能够提供工作的内在奖赏, 使工作显得更有趣, 更有意义。
3.参与管理的条件( 1) 行动前,要有充裕的时间( 2) 员工参与的问题必须与其自身利益相关( 3) 员工必须具有参与的能力,如智力、沟通技巧等( 4) 参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁( 5) 组织文化必须支持员工参与4.质量监督小组( 1) 是一种常见的参与管理模式。
( 2) 一般由8-10位员工及1名督导员组成, 小组成员定期集会讨论质量方面的难题, 分析问题出现的原因, 并提出。