录用通知书法律效力的探究及风险防范

合集下载

录用通知书的法律效力(共5篇)

篇一：录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。

而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。

如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。

如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。

同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。

但是，录用通知书并不能取代劳动合同。

当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。

如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。

但录用通知书并不等于劳动合同。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

关键字：录用通知书，要约，合同法经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。

人员录用风险及防范

背景：许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR 一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。

那么，请问：1、你们公司的录用决策是怎么定的？2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

【解答】针对本案背景的描述，应该把讨论的重点放在“录用决策”与“录用风险”这两个概念上，很显然，科学的录用决策可以有效降低甚至规避录用风险，反之则加大录用风险。

录用决策，是管理者针对人才招聘的结果进行评价、判断与批示的一种决策行为。

实践中，一个决策行为质量的好坏，会受到很多因素的影响，对于录用的决策则主要受到决策者自身能力、决策依据、决策环境三方面因素的影响。

而这其中的决策依据一项则起到了至关重要的作用。

这里的决策依据主要是指从应聘者提交简历开始到所有的招聘测试工作结束，负责招聘的HR所收集整理的全部信息。

包括：简历、人才测试的结果、背景调查、其它面试结果等。

也就是说，科学规范的录用决策关键在于决策依据的产生是科学规范的。

录用风险，是指录用结果给企业带来的损失。

一般从法律和成本的角度去考虑。

法律方面的风险容易产生于录用程序上的疏忽大意，例如在录用条件的制定上存在歧视性内容、录用通知书的撰写和发放上不严谨、对应聘者健康体检的忽视、以采用简单甚至无效的背景调查方式等。

而成本方面的风险主要体现在招聘工作实施、试用期、转正后等阶段企业所付出的时间和经济代价。

诸多录用风险与录用职位的高低成正比例关系，据有关调查实验结果显示，企业针对一个部门经理职位的甄选，其错误的录用结果会给企业带来的损失相当于该职位8-10个月的工资总和。

一、为了尽量提高录用决策的质量，有效降低录用风险，我们单位在实施录用决策的时候所遵循的原则是：服从岗位需求，侧重甄选流程，采取群体决策，放权追责并重。

要求任何一个岗位的招聘，都必须以工作岗位分析和工作说明书的内容为依据，紧紧围绕岗位需求，重视对应聘者甄选工作流程的把关（流程、测试技术），大致划分为管理岗和普通岗两类，对于管理岗的应聘者采取群体决策，针对普通岗的应聘者放权给业务部门主管或者人力资源部决策，但是采取事后追责制，以此警示决策者认真对待提高决策的科学性。

录用函发放风险的防范措施

录用函发放风险的防范措施1. 引言嘿，大家好！今天咱们聊聊一个挺重要的话题，就是“录用函发放的风险”。

别看这事儿听起来平淡无奇，其实它可大有门道。

尤其是对于公司来说，发错了录用函，后果可就不堪设想了！想象一下，某个候选人拿到的不是录用函，而是“谢谢参与”！这可真是个大乌龙。

好啦，接下来我们就来聊聊怎么防范这些风险，让录用函发放变得更稳妥，咱们一起加油吧！2. 风险识别2.1 确认候选人身份首先，咱们得明白，录用函发放前，确认候选人身份是重中之重。

毕竟，找对人是成功的第一步。

可以想象一下，如果发错了人，那可就麻烦了。

这就好比你约了朋友吃饭，结果到了饭店发现对方根本没来！所以啊，确认候选人的身份信息，比如身份证号、邮箱、手机号等，必须得做个彻底的“背景调查”，确保发放的每一份录用函都是对的。

2.2 梳理录用流程接下来，咱们还得好好梳理一下录用流程。

一个清晰的流程就像一条条理分明的河流，能有效避免误会和混乱。

在这个流程中，建议设定一个专门的审核环节，确保每一份录用函都经过多重把关，像银行的金库一样安全。

这样，大家都能明白自己的职责，也能减少错误发生的可能性。

就像老话说的：“三思而后行”，不管做什么，谨慎总是有好处的！3. 防范措施3.1 使用模板和系统说到防范措施，使用标准模板和电子化系统就非常重要。

想象一下，使用模板就像在做菜，有了食谱，咱们就不会随便加盐加醋，菜肯定好吃！同样的，标准的录用函模板可以确保每一份内容都不出错。

而电子化系统更是锦上添花，可以自动审核信息，减少人为失误。

真的是科技改变生活啊！3.2 定期培训除了这些，定期培训也是个好主意。

无论是HR还是相关负责的同事，都应该定期进行专业培训，了解最新的法律法规、录用流程和风险防范技巧。

就像打游戏一样，只有不断练习，才能升级打怪！而且，培训还可以增强团队的凝聚力，大家一起成长，共同面对挑战，这样就更有默契了。

4. 结束语好啦，今天的分享就到这里。

录用通知书与入职审查环节如何规避法律风险

录用通知书与入职审查环节如何规避法律风险作者：王勇来源：HR互助联盟录用通知书中的法律风险录用通知书许多企业都在使用，但是录用通知书依旧具备很多风险。

现在很多HR招聘会选择招聘广告，广告打出去之后会有非常多的面试者来面试，而在国内面试还是存在很多风险的，第三方代理面试的机构也很少。

现在企业一般经过3轮面试，国内企业面试先经过人力资源部门，再经过部门主管，最后经过副总经理或部门经理。

虽然是不同级别的面试，但是面试内容都是大同小异的。

而在国外，企业虽然同样也会安排3轮面试，但面试问题是从不同角度进行，职业规划、职业技能、心理健康状况等，对候选人进行全方位的考核。

面试之后HR会给合格的员工发offer，即录用通知书。

首先要明确，录用通知书并不是法律规定要发给候选人的一个文件，有两类情况应当发：1、各方面制度非常正规完善的大型企业或外资企业；2、员工要求。

从员工角度来说大部分求职者都是骑驴找马，用行话说，一边还未离职，但觉得现单位没什么意思了需要找个新单位，通过新单位的面试后，新单位说可以入职，员工担心在原公司办完离职之后被新单位放鸽子，需要新单位发放录用通知书做保障，在接到通知之后再去原公司办理离职手续。

若单位没有要求一定要发放录用通知书且候选人也没作要求的情况，建议口头通知一下就可以了，若是发书面通知的话单位就要承担一定的法律责任。

若企业一定要求发录用通知书且员工为在职状态，出于对员工负责的态度，发录用通知书还是有必要的。

录用通知书的内容要明确，尽量写清所有工作信息。

案例一个单位在给候选人发了录用通知书之后对其进行了一些背调，发现这个员工曾换过两家单位且跟两家单位都有过劳动争议，现单位就对该员工产生了顾忌，不想聘用他了。

但是录入通知书已经发出去了而该员工也已在前公司办理完离职手续。

后来我看了一下它们发的录取通知书，结果发现合同信息记载不完整：没有规定将来签订劳动合同的时间。

后来与该员工协商，单位同意提供两个月的工资以作为不履行录用通知书的补偿。

合法运用录用通知书防范法律风险

一
、
录用通知书的法律效力
（）录用通知书的法律性质一中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 “ 人单位自用工之日起即与劳动者建用立劳动关系。用人单位应当建立职ｌ名册备鱼。也就是说劳动合同法》实际用工之 ” 从日开始对劳资双方进行调整。而候选人表起示接受录用但实际用工之前，方之间并非双受《动合同法》的调整，劳而是受合同法》的规范。用人单位和劳动合同缔结程序来从看，笔者认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约、承诺的规定。因此，录用通知书实际上用人单位向决定录用的员‘ Ｔ单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，用人单位向应聘人员发出是的关于建立劳动关系的一种要约。（二）录用通知书的生效与撤回我国合同法第ｌ条规定：６要约到达受要约人时生效。录用通知书作为要约，根据上二、录用通知书与劳动合同之间关系述规定，只要劳动者收到用人单位的录用通在招聘和录用员工的过程中，录用通
风险的若干建议。
【关键词】录用；通知书；防范；法律风险很多企业在招聘中经过面试通过层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知书。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的…个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一必经程个序。然而在实务操作中亦有一些企业对录用通知书的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知书后厨海，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险。

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范在现代社会中，公司员工的招聘录用与入职过程是非常重要且复杂的。

一家公司的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质和能力。

然而，这一过程也伴随着一定的法律风险。

本文将从不同角度探讨公司员工的招聘录用与入职的法律风险，并提供相应的防范策略。

一、面试过程中的法律风险在招聘员工的过程中，公司进行面试是必不可少的步骤。

然而，面试过程中存在着一些法律风险，如歧视、侵犯隐私等。

首先，面试中的歧视风险。

根据法律，雇主不得因为受雇者的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等因素而拒绝其录用。

因此，在面试过程中，公司应该避免询问与工作能力无关的个人信息，并根据应聘者的能力和经验进行评估。

其次，面试中的隐私问题。

在面试过程中，公司可能会要求应聘者提供一些个人信息，如身份证明、教育经历等。

为了防范法律风险，公司应保护这些信息的私密性，并遵守相关的数据保护法规。

另外，公司不应该搜集与工作职责无关的个人信息，以避免侵犯应聘者的隐私权。

为了预防以上风险，公司可以采取一些措施。

首先，招聘人员需要接受面试和招聘相关的法律培训，以了解相关的法律要求和防范措施。

其次，在面试过程中，需要制定规范的面试问题以确保其与工作职责相关，并避免对个人隐私的侵犯。

最后，在收集和保护应聘者的个人信息时，公司应遵守相关的法律法规，并对数据进行妥善的保护和处理。

二、招聘广告与宣传的法律风险招聘广告和宣传是吸引人才的重要手段，但不当的宣传方式也存在法律风险。

首先，虚假宣传可能涉及虚假广告法律风险。

公司在招聘广告中不应夸大虚假的工作内容、待遇和发展前景。

否则，一旦应聘者因广告内容的虚假而受到损害，公司可能面临侵权诉讼。

其次，宣传中的歧视风险。

类似于面试过程中的歧视问题，公司在招聘广告中也应避免使用歧视性的言辞或偏好某一类人的描述。

遵循平等、公正、开放的原则能够降低法律风险。

为了防范这些风险，公司在发布招聘广告之前应该进行仔细审查，并确保广告内容真实准确、无歧视性和欺骗性。

劳动合同：浅谈录用通知书的法律性质及法律效力_合同范本

劳动合同：浅谈录用通知书的法律性质及法律效力
录用的法律效力如何直接关系到在劳动关系缔结的过程中劳动者的权益能否得到保障，但我国现行的劳动法律并无规定。

录用通知书的法律性质及是否可以撤销
目前劳动法对于的缔结程序及劳动合同缔结过程中双方权利义务没有特别规定。

因此，我们认为可参照合同法的规定来考虑和判断。

从用人单位和劳动合同缔结程序来看，我们认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约，承诺的规定。

要约必须具备下列条件a、要约必须是特定人所为的意思表示，b、要约必须向相对人发出c、要约必须有缔结合同的目的。

d、要约内容必须具体确定。

e、要约应表明经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。

而录用通知书完全符合要约的上述特征，a、录用通知书是由用人单位发出的意思表示。

b、录用通知书是向特定劳动者发出的，c、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同建立劳动关系d、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的，e、录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。

因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。

录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。

录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。

我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。

录用通知书的法律风险

录用通知的法律风险HR知识 2009-04-13 10:40 阅读27 评论0字号：大中小在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。

发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。

然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。

一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

一、典型案例（一）案件主要事实据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。

8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。

2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。

后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。

直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"，便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

劳动合同浅谈录用通知书法律性质及法律效力

劳动合同浅谈录用通知书法律性质及法律效力一、概述在现代企业管理中，录用通知书是一个非常重要的文件，也是与劳动合同衔接的重要环节，它对劳动关系的确定和调整起着重要作用。

录用通知书的发出，标志着用人单位与劳动者之间的意向达成协议，提供了正式的录用证明，是劳动合同生效的先决条件之一。

那么，录用通知书的法律性质及法律效力是什么？对用人单位和劳动者都有哪些作用和意义？本篇文章将深入解析这些问题。

二、录用通知书的法律性质1. 行政法律性质录用通知书是用人单位为招聘的人员发放的，有着行政法律性质。

用人单位在录用通知书中，对录用人员的身份、职位、工资、福利、工作时间、工作地点等等进行约定。

如果用人单位将录用通知书中的约定进行修改或违约，将会对单位产生行政法律责任。

2. 民事法律性质录用通知书是显性的意思表示，表明用人单位和劳动者之间存在着一定的法律关系，具备明确的民事法律性质。

同时，录用通知书还是劳动合同的先决条件之一，对约定劳动合同具有不可或缺的作用。

3. 合同法律性质录用通知书作为劳动合同的先决条件之一，具有劳动合同的法律性质。

录用通知书的发放表明用人单位对录用人员拥有合法招聘的权利，录用人员的入职将会依据录用通知书上所载明的条款和条件落实。

三、录用通知书的法律效力录用通知书作为劳动关系确定的重要文件之一，具有法律效力，它对用人单位和劳动者都有着不可或缺的作用。

1. 建立劳动关系的重要环节录用通知书是劳动关系确定的重要环节之一，是劳动关系得以建立的先决条件。

录用通知书的发放表明用人单位和劳动者已经就工作岗位及工作条件达成了共识，对于劳动关系的建立起着至关重要的作用。

2. 证明录用关系的法律文件录用通知书是一份法律文件，它的发放证明了用人单位与劳动者之间具有合法的录用关系，具有证明作用。

如果用人单位稍后反悔或违反约定，则劳动者可以依据录用通知书及相关法律法规去维护自身的权益。

3. 约束双方履行法律责任的依据录用通知书是劳动合同建立的先决条件之一，是约束用人单位和劳动者履行法律责任的依据。

录用通知的法律风险知多少

一）录用通知的性质界定录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。

录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。

从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。

所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。

承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。

按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。

换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。

因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。

如果候选人接受则对企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。

候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。

【最新推荐】录用通知书有法律效力吗-实用word文档 (12页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==录用通知书有法律效力吗篇一：录用通知书的法律效力(共5篇)篇一：录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。

而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。

如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。

如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。

但是，录用通知书并不能取代劳动合同。

当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。

如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063 录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。

但录用通知书并不等于劳动合同。

录用通知书的法律效力

录用通知书的法律效力－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－录用通知书的法律效力【篇一：录用通知书约定的法定效力】劳动者或用人单位违反录用通知书约定应承担违约责任用人单位向招聘合格的劳动者发送录用通知书的行为从民事合同的角度来说属于要约行为，即用人单位向劳动者发出希望订立劳动合同的意思表示。

用人单位发送该录用通知书劳动者收到后，该要约行为就发生了法律效力，录用通知书内容就对用人单位具有法律约束力。

劳动者收到该录用通知书后，应当在录用通知书给定的期限内答复是否同意接受录用，这种行为从合同法角度来说属于承诺。

如果劳动者在录用通知书给定的期限内接受该录用通知书的条件并作出了肯定的意思表示，承诺行为就发生法律效力。

此时用人单位与劳动者的民事合同关系就依法成立了。

双方均应当遵守录用通知书中约定的内容。

劳动者在民事合同成立后的主要义务是在录用通知书给定的期限内履行报到义务并提供相应的材料。

用人单位在民事合同成立后的主要义务是将录用通知书中涉及的劳动者的权利义务内容写入劳动合同。

民事合同成立后，双方均不得单方撤销录用通知书。

一方违反录用通知书约定，另一方可以要求其承担违约责任。

如果劳动者在收到用人单位的录用通知书后，对录用通知书中的条件有异议的，可以向用人单位提出要求变更，此时劳动者提出的异议行为不视为承诺，而是一个新要约行为，因为其并未接受录用通知书的内容。

用人单位收到劳动者的新要约后，应当在新要约给定的期限内对是否接受新要约的内容作出承诺。

如果用人单位没有提出异议，则民事合同成立，双方应当按照新条件执行。

如果劳动者无法接受用人单位的条件或者用人单位无法接受劳动者开出的新条件的，则要约行为失效，民事合同不成立，彼此之间没有约束对方的权利。

【篇二：录用通知书offer】录用通知书尊敬的先生/小姐：我代表集团公司\分公司很高兴地通知您，您已经通过了公司的笔试/面试考核，拟录用您为我公司员工。

录用通知书该怎么写-有哪些风险需要规避？

追求法律的严谨，减少企业的风险2016-02-12 09:12:53 阅读（447）评论（24）收藏（59）分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间当合格的录用者经过面试、笔试、复试等层层筛选后，用人单位会向录用者发出一份录用通知书。

一旦录用通知书发出，并且录用者收到确认，就会构成事实法律意义上的“要约”，它就会成为用人单位与求职者确认劳动关系的证据，其中蕴藏着巨大的法律风险。

为了在招聘实务中追求法律的严谨，减少企业的风险，笔者有以下三点建议：一、录用通知书中注明报到时间和携带资料。

在录用通知书中注明报到时间和携带资料，有助于企业规避风险。

录用者报到的时间就是其办理入职的时间，因此，为了保险起见，用人单位可以在录用通知书中设立一个回复的期限，若录用者未在规定的期限内回复，则录用通知书自动失效。

另外，若出现录用者在规定的时间内回复，但未在报到时间内内报到的情形，用人单位可以在录用通知书中注明报到时间，未在报到时间内报到的，录用通知书自动失效。

出于人性化考虑，若录用者不能在承诺报到时间内报到，需事先得到企业的同意才能后延，后延时间不能超过用人单位设定的期限，否则录用通知自动失效，如规定后延最迟不得超过1个月。

录用通知书最好附带回执单，并注明送交的邮寄信息，若本公司未收到本回执，则本录用通知书自动失效。

无论是报到时间，还是回复时间，是用人单位对录用通知书有效性的约定，在什么情形下有效、在什么情形内无效，通过在录用通知书上进行约定，可以最大程度上规避用人单位的风险，这就像身份证一样有有效期，在有效期限内可以使用，如果过了有效期限，则需要重新换证才能继续使用身份证了。

录用通知书应注明录用者在报到时间内应携带哪些资料，如身份证(原件和复印件)、学历证明(原件和复印件)、获奖证书(原件和复印件)、体检报告等。

需要提醒的是，为了规避风险，建议先让录用者进行体检，录用者体检合格后再向其发出录用通知书。

如果先发出录用通知书，发现录用者有某种疾病，用人单位就不好拒绝，因为2008年1月1日《就业促进法》实施以后，法律层面已经明令禁止了企业实施就业歧视。

新员工录用中的几处法律风险及防控

新员工录用中的几处法律风险及防控作者：卢丁来源：《今日财富》2019年第20期一、招聘广告的法律风险及防控（一）法律风险用人单位在确定招聘的岗位、录用条件等信息后，会通过不同的渠道发送招聘广告。

依据《中华人民共和国合同法》第十五条的规定“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示”。

第十四条规定“ 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：1.内容具体确定;2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

招聘广告从法律性质上讲是“要约邀请”行为，用人单位向公众发出的，与符合条件的劳动者签订合同的意向，劳动者可以与用人单位进一步的协商，双方协商一致时建立劳动关系。

但如果招聘广告内容的描述比较具体就会影响劳动者对岗位的判斷，构成要约，而非要约邀请。

（二）法律风险防控建议鉴于，招聘广告中的具体描述在法律效力上会对用人单位产生约束作用，既劳动者一旦与用人单位建立劳动关系，用人单位应当提供与具体描述相符的条件。

因此笔者建议：1.人力资源工作者要注意到招聘广告的要约邀请性质，在拟定招聘广告时要注意对具体的薪酬标准、福利、工作内容等不做详细的描述。

2.对录用条件，如学历、工作经历、技能等可以做出详细的规定。

因为，依据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;……”如用人单位依据此条款解除与劳动者的劳动关系，起码应当对具体的录用条件、此劳动者不符合录用条件进行举证，而招聘广告中对录用条件的详细阐述，可以证明岗位的录用条件。

二、《录用通知书》内容的法律风险及防控（一）法律风险用人单位为决定录用的劳动者发放《录用通知书》。

《录用通知书》从法律上讲，是用人单位单方同意与特定劳动者建立劳动关系的意思表示，其内容的拟定应当严谨，避免让劳动者产生误解。

（二）法律风险防控建议笔者建议，通知中应当对以下事项进行明确的说明：1.写明报到地点、时间。

【录用通知】录用通知虽小,法律风险仍存

【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存大家好。

今天我们分享的主题是录用通知虽小，法律风险仍存。

面试者通过面试，企业确定录用人选后，就应该发录用通知书了。

发放录用通知书，在很多负责招聘的HR眼里，是一项再简单不过的工作了，但是录用通知书中隐藏的法律风险，你都知道吗？本节内容将通过一个案例，为大家分析录用通知书的法律风险，帮助大家做好风险管控，避免不必要的损失。

茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。

2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去应聘某外企，经过笔试、面试、体检后，该外企很快发来录用书，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。

拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。

随后他辞去了在国企的工作，并支付了国企违约金。

然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。

茅先生将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。

法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。

这个案件争议的焦点是录用通知书的效力问题。

我们先来看看录用通知书的法律性质。

录用通知书是单位经过考核之后向决定录用的劳动者单方发出的愿意与之建立劳动关系的文书。

根据《合同法》的规定，合同的订立要经过“要约”和“承诺”两个程序，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示，这种意思表示应当符合两个特征：一是内容具体明确（也就是说内容上已经包含了能使合同成立的必要条款）；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束（这个可以理解为：要约人已经接受了必要条款的约束，把成立合同的最终权力交给了对方，双方不需要进一步协商，对方只要接受就可以成立合同）。

关于录用通知法律案例(3篇)

第1篇一、背景随着我国市场经济的发展，劳动关系的法律问题日益凸显。

其中，录用通知的法律效力问题成为劳动者和用人单位关注的焦点。

本文将通过一个具体的法律案例，对录用通知的法律效力进行分析。

二、案例介绍2019年，王某在应聘某公司时，与该公司签订了《应聘协议》。

协议中约定，王某在试用期内如被公司录用，公司将与其签订正式劳动合同。

试用期满后，王某被公司正式录用。

然而，在签订正式劳动合同的过程中，公司以王某在试用期内存在严重违纪行为为由，拒绝与其签订劳动合同。

王某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点在于：王某是否被公司录用？公司是否有权以王某在试用期内存在严重违纪行为为由拒绝与其签订劳动合同？四、案例分析（一）关于王某是否被公司录用的问题1. 根据《应聘协议》的约定，王某在试用期内如被公司录用，公司将与其签订正式劳动合同。

因此，王某是否被录用，关键在于公司是否在试用期满后与王某签订正式劳动合同。

2. 从案情来看，王某在试用期满后被公司正式录用。

公司表示，王某在试用期内存在严重违纪行为，故拒绝与其签订劳动合同。

然而，公司未提供充分证据证明王某存在严重违纪行为。

因此，根据《应聘协议》的约定，王某应视为被公司录用。

（二）关于公司是否有权以王某在试用期内存在严重违纪行为为由拒绝与其签订劳动合同的问题1. 根据《劳动合同法》第21条规定，试用期内的劳动者，如存在严重违纪、重大损害公司利益等情形，用人单位可以解除劳动合同。

2. 然而，在本案中，公司未能提供充分证据证明王某在试用期内存在严重违纪行为。

因此，公司无权以王某在试用期内存在严重违纪行为为由拒绝与其签订劳动合同。

3. 此外，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，公司未向王某支付经济补偿，违反了法律规定。

五、结论综上所述，根据《应聘协议》的约定，王某应视为被公司录用。

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范

HR应对
1.用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。录用通知书一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。 2.用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注意两点：其一，明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二，明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。
律师点评
根据我国《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件：一是，内容具体确定；二是，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。
审理结果
仲裁委员会经审理认为，公司以张某试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向张某公示的具体的录用条件。本案中，由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于张某完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了张某的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则刊登该广告的企业将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。