实施科主任绩效考评的几点做法及成效(1)
科室主任如何进行绩效评估与改进
科室主任如何进行绩效评估与改进绩效评估是医疗机构管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助科室主任了解和评估科室的运营状况，还能够为科室的改进提供指导和依据。
本文将从绩效评估的目的、方法和改进措施三个方面探讨科室主任如何进行绩效评估与改进。
一、绩效评估的目的科室主任进行绩效评估的目的在于全面了解科室的运营情况，发现问题和不足，并制定相应的改进措施。
通过绩效评估，科室主任能够评估科室的工作质量和效率，了解科室的资源利用情况，发现人员培训和发展的需求，以及改进工作流程和提高患者满意度的机会。
二、绩效评估的方法1. 数据分析：科室主任可以通过收集和分析科室的运营数据来评估绩效。
这些数据可以包括患者就诊数量、手术成功率、患者满意度调查结果等。
通过分析这些数据，科室主任可以了解科室的工作状况，发现问题和不足。
2. 360度评估：科室主任可以采用360度评估的方法来评估绩效。
这种评估方法包括对科室主任自身、下属、同事以及患者的评价。
通过收集多方面的评价意见，科室主任可以全面了解科室的运营情况，并发现问题和改进的机会。
3. 定期会议：科室主任可以定期召开会议，与科室的医生和护士进行交流和讨论。
在会议上，科室主任可以听取医生和护士的意见和建议，了解科室的问题和需求，并制定相应的改进措施。
三、改进措施1. 人员培训和发展：科室主任可以根据绩效评估的结果，确定人员培训和发展的需求，并制定相应的培训计划。
通过培训和发展，科室的医生和护士可以提高专业水平，提高工作效率，从而改善科室的绩效。
2. 工作流程优化：科室主任可以通过绩效评估，发现工作流程中存在的问题和瓶颈，并制定改进措施。
例如，科室主任可以优化患者就诊流程，减少等待时间，提高患者满意度；或者优化手术流程，提高手术成功率。
3. 资源合理配置：科室主任可以根据绩效评估的结果，合理配置科室的资源，提高资源利用效率。
例如，科室主任可以根据患者就诊数量和手术需求，合理安排医生和护士的工作时间，避免资源浪费和资源不足的问题。
如何进行科室主任的绩效考核
如何进行科室主任的绩效考核科室主任作为医院管理层的核心成员，承担着科室的日常运营管理、协调医疗资源和提升科室绩效的重要责任。
科室主任的绩效考核，不仅关系到个人的评价和晋升，更关乎整个科室的发展和医疗服务质量的提升。
在科室主任绩效考核中，应注重绩效目标的制定、数据指标的评估、团队协作的考察以及专业素质的提升。
一、绩效目标的制定科室主任的绩效目标应与科室的整体发展目标和医院的战略目标相一致。
在制定绩效目标时，需要明确目标的可衡量性和可达成性，以便后续考核时进行量化评估。
绩效目标可以从以下几个方面考虑：1.科室发展目标：包括科研成果、学术交流、人才培养等方面的目标；2.医疗服务质量：包括门诊、住院的医疗质量、患者满意度等指标；3.资源利用效率：包括科室的资金预算、人员编制、设备利用率等指标；4.队伍建设与管理：包括团队合作、人事管理、绩效考核等方面的目标。
二、数据指标的评估科室主任的绩效考核需要依据科室运营数据进行评估，数据指标的选择应注重科室的核心业务和关键工作。
以下列出几个常用的指标：1.门诊量和住院量：科室的患者量是反映科室运营情况的重要指标，可以通过统计数据进行评估；2.医疗质量指标：包括手术成功率、病死率、并发症发生率等，可通过医疗记录和病案评分进行评估；3.临床技术水平：可以通过医师的职称、学术成果和参与科研项目等评估。
三、团队协作的考察科室主任作为团队的领导者，其团队协作能力对科室的发展至关重要。
在绩效考核中，可以通过以下方式考察科室主任的团队协作能力：1.团队建设：考察科室主任是否能够组织和管理科室团队，激励团队成员的工作积极性；2.协作能力：考察科室主任在与其他科室和医院管理层之间的协调和合作能力；3.团队成就：考察科室主任是否能够带领团队完成科研项目、临床研究等。
四、专业素质的提升科室主任需要不断提升自身的专业素质，以适应医疗环境的变化和科技的进步。
在绩效考核中，可以考察以下方面：1.学术研究：考察科室主任是否积极参与学术研究，发表论文、参与学术交流等；2.继续教育：考察科室主任是否持续学习和提升自身的临床技术和管理能力；3.专业认可：考察科室主任是否获得相关专业认证，如国家二级医师等。
科室主任如何进行有效的绩效考核
科室主任如何进行有效的绩效考核在医院管理中，科室主任是起着重要作用的关键人物。
他们不仅要管理医疗团队，还需要确保科室的运作效率和服务质量。
为了提升科室的整体绩效，科室主任需要进行有效的绩效考核。
本文将探讨科室主任如何进行有效的绩效考核，并提供一些建议和方法。
一、设定明确目标绩效考核需要有明确的目标和指标。
科室主任应与团队成员协商确定科室的目标，并将其转化为具体的绩效指标。
例如，可以设置每月手术量、患者满意度、医疗质量等指标作为考核依据。
这些指标应该能够有效衡量科室的整体绩效水平。
二、建立科室绩效考核制度科室主任需要建立科室绩效考核制度，明确考核的内容和流程。
制度需要包括以下几个方面：1. 绩效考核周期：科室主任可以按年度或季度进行考核。
考核周期应根据具体情况灵活调整，确保考核能够及时反映科室的运营情况。
2. 考核标准和权重：科室主任应制定明确的考核标准，并为不同指标设定相应的权重。
权重的设定应根据指标的重要性和科室的实际情况进行合理安排。
3. 数据收集和分析：科室主任需要确保能够及时、准确地收集和分析绩效数据。
可以利用医院的信息系统或其他工具进行数据收集和整理，以便对绩效进行评估和改进。
三、定期绩效评估和反馈科室主任应定期对科室绩效进行评估和反馈。
评估过程中应注重客观性和公正性，避免主观偏见的影响。
评估结果应及时向团队成员反馈，包括评估得分、优点和改进的建议等。
通过及时的反馈，可以帮助团队成员了解自身表现，发现问题并加以改进。
四、激励和奖励机制绩效考核不仅仅是为了找出问题，更重要的是激励和奖励团队成员。
科室主任可以制定激励和奖励机制，鼓励团队成员积极努力工作。
例如，可以设立年度优秀科室、员工表彰、晋升等机制，以激发团队成员的工作动力和积极性。
五、持续改进和培训绩效考核应该是一个持续改进的过程。
科室主任应该根据考核结果，及时总结经验，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，科室主任还应为团队成员提供必要的培训和学习机会，帮助他们提升专业素质和工作能力。
医院科室主任的绩效考核方法
医院科室主任的绩效考核方法医院科室主任是负责管理和领导各科室的重要岗位，其绩效考核方法对于科室的正常运转和发展起着至关重要的作用。
本文将介绍医院科室主任绩效考核的方法和指标，以期提高医院管理的科学性和效益。
一、工作目标的制定为了明确医院科室主任的工作职责和责任，需要首先制定明确的工作目标。
工作目标可以从以下几个方面进行制定：1. 科室管理目标：科室主任应确保科室能够顺利运行，包括科室的规范化管理、财务管理、人员管理等方面的目标。
2. 医疗质量目标：科室主任应确保科室的医疗质量得到提高，包括对患者的治疗效果、患者满意度等方面的目标。
3. 科研教学目标：科室主任应积极推动科研教学工作，包括科研成果的产出、论文发表、承担教学任务等方面的目标。
二、工作绩效指标的制定在明确工作目标后，需要制定相应的工作绩效指标来评估科室主任的工作表现。
以下是一些建议的绩效指标：1. 管理和组织能力：科室主任应具备良好的管理和组织能力，包括科室内部的协调、人员管理、资源调配等方面的指标。
2. 医疗质量指标：科室主任应关注科室的医疗质量水平，包括手术成功率、病患康复率、并发症发生率等指标。
3. 科研教学指标：科室主任应积极推动科研教学工作，包括科研成果数量和质量、教学效果等方面的指标。
4. 资金管理指标：科室主任应负责科室的财务管理，包括预算执行情况、费用控制等方面的指标。
三、绩效考核周期和方式科室主任的绩效考核可以按照一定的周期进行，例如每季度或者每年进行一次考核。
考核的方式可以包括个人表现评价、同行互评、患者满意度调查等多种方式。
四、奖惩制度的建立为了激励科室主任的积极性和提高其工作表现，可以建立相应的奖惩制度。
奖励可以包括薪酬的提升、岗位晋升等；惩罚则可以包括警告、降薪等。
奖惩制度应公开透明，实行公正、公平的原则。
五、持续改进和培训为了不断提高绩效考核的科学性和有效性，医院应定期评估和改进绩效考核方法。
同时，为了提高科室主任的管理水平，医院可以为其提供相应的培训机会，帮助其提升管理和领导能力。
怎样评估和提高科室主任的绩效
怎样评估和提高科室主任的绩效科室主任作为医疗机构中的重要管理者，对于科室的运行和绩效起着至关重要的作用。
评估和提高科室主任的绩效是一项关键任务，有助于提高科室的工作效率和医疗质量。
本文将从评估科室主任绩效的方法以及提高绩效的策略两个方面进行论述。
一、评估科室主任绩效的方法1. 目标制定：制定明确的科室工作目标是评估科室主任绩效的第一步。
目标应该具体、可衡量、与科室发展战略相一致。
通过设立标准化的目标，可以对科室主任的工作进行量化评估。
2. 工作量评估：科室主任的工作涵盖科室管理、人员协调、病例讨论等多个方面。
可以通过定期的工作量考核来评估科室主任的绩效，包括日常工作量以及对于重大事务的处理能力。
3. 团队评价：科室主任是科室团队的核心，团队评价对于评估科室主任绩效非常重要。
可以通过向科室中其他医生、护士等核心成员进行匿名评价来了解科室主任的领导能力、沟通能力以及团队合作精神。
4. 患者满意度调查：患者是医疗机构存在的目的，科室主任在提供医疗服务中起到重要作用。
可以通过患者满意度调查了解科室主任在医疗服务中的表现，包括医疗技术水平、沟通能力、人际关系等。
5. 数据分析：科室工作的数据分析也是评估科室主任绩效的重要手段。
通过对科室的各项指标进行分析，如住院病人平均住院日、门诊预约率、手术并发症率等，可以了解科室主任的绩效表现。
二、提高科室主任绩效的策略1. 增强领导能力：科室主任需要具备良好的领导能力，能够带领团队高效运作。
可以通过参加领导力培训课程、学习相关管理知识来提升自己的领导能力，如团队建设、决策能力等。
2. 加强沟通能力：良好的沟通能力有助于科室主任与团队成员之间的顺畅沟通，建立良好的工作关系。
可以通过参加沟通技巧培训、学习有效的反馈技巧来提高沟通能力。
3. 优化工作流程：科室主任可以与团队成员共同优化工作流程，提高工作效率。
可以通过了解工作中的痛点和问题，制定改进措施和流程规范，减少重复工作和资源浪费。
科室主任的人员绩效考核方法
科室主任的人员绩效考核方法绩效考核在现代管理中起着重要的作用，能够激励员工，提高工作效率，以及促进科室的发展和创新。
作为科室主任，合理制定和实施科室人员的绩效考核方法对于推动科室的发展至关重要。
本文将介绍科室主任的人员绩效考核方法，并根据实际情况提出一些建议。
一、目标设定科室主任在考核科室人员时，首先需要明确目标。
目标设定应当具体、可衡量，并与科室的整体发展目标相一致。
科室主任可以与科室成员共同制定目标，建立目标的共识，以确保目标的有效性和可行性。
二、能力评估科室主任要全面评估科室人员的能力。
评估的内容可以包括但不限于专业知识、技能水平、工作方法、工作态度等。
通过员工个人陈述、同事评价、病患满意度调查等方式获取评估数据，并据此制定相应的绩效考核指标。
三、工作成果评估科室主任需要考核科室人员的工作成果，即完成的任务和取得的成就。
工作成果评估可以通过统计数据、专案报告、住院病案质量评估等方式进行。
科室主任应根据不同岗位的特点和工作要求，制定适宜的指标和评估方法。
四、自我评估科室主任可以要求科室人员进行自我评估。
自我评估可以帮助员工主动发现问题、总结经验，并进一步改进个人能力和工作水平。
科室主任可以根据自我评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
五、多元评价科室主任的绩效考核方法应该灵活多样，不仅仅依靠主观评估。
科室主任可以采用360度反馈评估、加权平均法、综合评价等方式，综合考虑各种评价结果，提高评估的客观性和准确性。
六、激励机制科室主任在考核科室人员时，应当结合激励机制，以激发员工的积极性和主动性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、荣誉表彰等。
科室主任要根据员工的实际情况和绩效考核结果，制定相应的激励措施。
七、反馈与改进科室主任在考核科室人员后，应及时给予员工反馈，并与员工共同制定改进计划。
反馈可以通过个别谈话、工作总结、培训讲座等形式进行。
科室主任要密切跟踪员工的改进进展，并根据实际情况不断完善和调整绩效考核方法。
科室主任如何进行绩效奖惩管理
科室主任如何进行绩效奖惩管理绩效奖惩是组织管理中的重要环节，对于提高工作效率和推动科室发展具有重要意义。
作为科室主任，如何进行绩效奖惩管理，将直接影响到团队成员的积极性和工作动力。
本文将就科室主任如何进行绩效奖惩管理的策略和方法进行探讨。
一、设定明确的绩效指标科室主任在进行绩效奖惩管理时，首先要设定明确的绩效指标。
这些指标应该与科室的战略目标和发展需求相一致，具体包括工作完成质量、工作效率、团队协作等方面的考核指标。
科室主任应根据具体情况制定合理的绩效指标，并对其进行适时的修订和调整，以确保其科学性和有效性。
二、公正公平地评估绩效在绩效奖惩管理中，公正公平的评估是至关重要的。
科室主任应通过客观的方法和手段对团队成员的绩效进行评估，避免主观因素和偏见的影响。
评估结果应当准确反映个人的实际工作表现和业绩成果，为奖惩决策提供科学依据。
同时，科室主任还应注重及时给予团队成员反馈，帮助他们了解自己的表现、优化工作方式，并提供必要的支持和指导。
三、建立奖惩制度科室主任应建立健全的奖惩制度，激励团队成员持续提升绩效。
奖励可以采取多种形式，如物质奖励、荣誉表彰等。
根据个人的绩效表现，科室主任可以给予表扬、晋升、薪酬调整等奖励，以鼓励和激励团队成员。
同时，对于工作不达标、违规违纪等行为，科室主任也需要及时采取相应的惩罚措施，如警告、罚款、降职等，以维护科室的正常秩序和工作效率。
四、注重培养和发展绩效奖惩管理不仅仅是对工作绩效的衡量和反馈，也是科室主任对团队成员的培养和发展的重要机会。
科室主任应关注团队成员的个人发展需求，积极为他们提供培训和学习的机会，推动其能力和素质的提升。
同时，科室主任还应采取有效的措施，促进团队成员之间的相互学习和共同成长，为科室的长远发展打下坚实的基础。
五、持续改进和优化绩效奖惩管理需要持续改进和优化，以适应科室发展的需求。
科室主任应定期评估和总结绩效奖惩管理的效果，针对问题和不足进行及时调整和改进。
医院科室主任如何进行绩效考核
医院科室主任如何进行绩效考核绩效考核是医院管理中至关重要的环节，而作为医院科室的核心管理者之一，科室主任的绩效考核更是具有重要意义。
科室主任不仅要具备丰富的医疗技术和管理经验，还需要在考核中展现出良好的综合素质和领导能力。
下面将从不同角度探讨医院科室主任如何进行绩效考核。
一、医疗质量和安全医疗质量和安全是医院工作的核心，也是科室主任考核的重要方面。
科室主任应确保科室内医疗服务的质量，包括医疗技术水平和临床操作规范等。
同时，科室主任还需要重视医疗安全工作，建立和落实医疗事故报告和处理机制，确保患者的安全和权益。
科室主任在绩效考核中，可以通过定期进行医疗质量分析和检查，评估科室的患者满意度、治疗效果和抢救成功率等指标，以及科室内的医疗服务管理情况，诊疗手册、医嘱书写和医患沟通等方面的表现。
二、团队建设和人员管理科室主任是科室内的领导者，团队建设和人员管理是绩效考核中的另一重要方面。
科室主任需要塑造科室的团队文化，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
同时，他还要合理分配人员和资源，确保科室工作的高效运转。
在绩效考核中，可以通过评估科室的组织架构和人员配置是否合理，考察科室内部是否存在人际关系问题和工作冲突等情况。
此外，科室主任还可以通过定期检查科室内部的科研工作和培训发展计划，评估科室成员的学术研究和专业能力等指标。
三、资源管理和经济效益科室主任需要有效管理科室的资源和经济，确保科室在有限的条件下能够提供优质的医疗服务。
科室主任应控制科室的费用开支，合理使用设备和药品，并优化医疗流程，提高科室的经济效益。
在绩效考核中，可以评估科室的资源使用情况，包括设备设施的维护和更新、药品的消耗情况、科室的收入情况等。
此外，科室主任还可以通过评估科室的病床周转率、门急诊量等指标，评估科室的效益水平。
四、师德师风和社会影响科室主任作为医院的骨干力量，也是医院对外展示的窗口之一。
科室主任需要具备良好的师德师风，承担起医院的社会责任和形象。
医院科室主任如何进行绩效考核
医院科室主任如何进行绩效考核绩效考核是医院管理中的重要环节，它可以评估科室主任的工作表现，促进医院科室的发展与提升医疗服务的质量。
因此，科室主任应该如何进行绩效考核呢？一、绩效目标的确定绩效考核的第一步是确定绩效目标。
科室主任需要与医院管理层充分沟通，了解绩效考核的标准和要求。
根据科室的特点和发展目标，科室主任应制定具体、可量化和可衡量的工作目标，如提高科室的医疗质量、提升患者满意度、增加医疗业务量等。
这些目标应该符合医院的整体发展方向和科室的定位。
二、指标体系的建立为了进行科学、公正的绩效考核，科室主任需要建立完善的指标体系。
指标体系包括多个方面，如医疗质量、医疗安全、医疗费用控制、患者满意度、科研成果等。
科室主任应根据科室的实际情况和目标要求，制定相应的指标，并为每个指标设定合理的目标值。
同时，指标的权重应根据其重要性进行适当分配，以确保考核结果的公平性和准确性。
三、工作计划的落实科室主任要定期制定工作计划，并确保计划的落实。
工作计划应包括科室的发展规划、每月、每季度、每年的工作目标和具体措施等。
科室主任要与科室成员充分沟通，明确工作任务和责任，确保每个人都清楚自己的工作内容和目标。
在执行过程中，科室主任应及时跟进工作进展，并进行必要的调整和指导，以确保工作计划能够按时、高质量地完成。
四、团队建设的推进科室主任应注重团队建设，提高团队的凝聚力和战斗力。
科室主任可以通过举办专业培训、团队活动、学术交流等方式，加强与科室成员的沟通和合作，促进员工之间的学习与交流，并激发员工的工作热情。
此外，科室主任还应注重培养和选拔人才，激励团队成员的积极性和创造力，以推动科室的稳步发展。
五、绩效考核的实施绩效考核应定期进行，以确保科室工作的持续改进。
科室主任可以采取多种方式进行考核，包括定期评估、360度评价、综合评分等。
评价过程应公开、透明，并参考科室成员的反馈意见，以充分体现多方面的考核结果。
科室主任要根据考核结果，及时总结经验教训，发现存在的问题，并制定改进措施，以推动科室的进一步发展。
如何进行医院科室主任的绩效考核与绩效改进
如何进行医院科室主任的绩效考核与绩效改进一、绩效考核的重要性医院科室主任是医疗单位中的重要管理者，他们的工作绩效直接关系到医疗质量、工作效率以及员工的积极性和凝聚力。
因此，进行科室主任的绩效考核具有重要的意义，可以帮助医院管理者全面了解科室主任的工作表现，为他们提供更好的发展机会和激励措施，同时也可以促进医院的整体改进和发展。
二、确定科室主任的绩效考核指标1. 科室业绩：科室的工作目标和阶段性任务完成情况，科室财务预算执行情况，患者满意度和投诉率等都可以作为科室主任的业绩指标。
通过科室的绩效指标来评估主任在管理科室方面的能力和成效。
2. 领导能力：领导团队的能力、团队建设和激励措施的有效性、沟通协调能力等都是评估科室主任领导能力的重要指标。
可以通过员工满意度调查、团队建设情况和团队绩效评价等方式来确定科室主任的领导能力。
3. 专业技术水平：医疗单位中，科室主任的专业技术水平对科室的发展有着重要的影响。
评估科室主任的专业技术水平可以参考其学术研究成果、医疗技术指导效果和专业能力培养等指标。
三、科室主任绩效考核的具体操作1. 设定明确的指标：根据医院的整体目标和科室的特点，确定科室主任的绩效考核指标。
指标应该既能够量化，又能够全面反映科室主任的工作表现。
2. 收集相关数据：收集科室的相关数据，如患者满意度调查结果、质量管理数据、财务报表等，以便对科室主任进行绩效考核。
3. 进行绩效评估：根据设定的指标和收集的数据，对科室主任的绩效进行评估。
评估可以采用定性和定量相结合的方式，综合考虑科室的整体表现和主任的个人能力。
4. 提供反馈和激励措施：基于绩效评估结果，给予科室主任及时的反馈，指出其优点和不足之处，并提供相应的激励措施，如晋升、加薪、培训等，以激发他们的积极性和工作动力。
四、绩效改进的实施措施1. 建立培训机制：为科室主任提供定期的培训和学习机会，提高他们的管理和领导能力，使其能够更好地应对工作挑战和变革。
实施科主任绩效考评的几点做法及成效
１３ 科 主任 绩 效 综合 评 估 指 标 ．
个重要内容 就是 抓好科 主任 的管理 ， 实行 科 主任绩 效管理 评价 ， 高科 室 的业绩 和效率 是一 较好 的 提
一
管理办法 。我 院 自２ ０ ０ ７年开始 ， 探索和建立 了一 整套 “ 主任述职及绩效评 估 管理 办法 ” 对科 主任工作 包 科 ， 括医疗 、 教学 、 研 、 科建设 、 科 学 人才培 养、 精神 文 明建 设等方 面进行全 方位 的评估 ， 以此作 为科 主任 业绩 的 体现方式和奖 惩依 据 。经过 ３年 的实 践 ， 院在绩效 我 考核上积 累了一定 经验 ， 并取得 了较好 的成效。现结 合我院开展科主任绩 效 考评 的情况及成 效 ， 其促进 对 医院发展 的现实意义进行探讨 。
２ 科 主任绩效考评方法
２ １ 科 主 任 述 职 的方 法 ．
每年 １ 月份进 行全 院临床及 医技科 室主 任述职 ， 医院由主管 院领导 、 人事科 、 医务部、 风办、 行 大科 主任
组成考评小组 ； 述职按一级学科 范围进 行 ， 评小组及 考
ห้องสมุดไป่ตู้
科主任绩效考评 每 年一次 ， 考评 内容包 括科 主任 述职、 科主任 满 意度 调查 、 主任 绩效 评估 三 大项 内 科
内容包括 ： 医疗 管理工 作 ： ① 工作 量、 主要 医疗 指 标完成情况 、 医疗 质 量控 制 情况 、 三基 、 “ 三严 ” 训、 培
１０分 ， ０ 每项 １ ， ０分 每项 分值设 定为 ： 为 １ 、 好 Ｏ分 较好 为 ７分、 般 为 ５分、 为 ０分 ； 分 ≥７ 一 差 总 ０分 为 “ 满 意” ＜ ０分为“ 满意 ； ，７ 不 每年 对各科 主任 满 意度调查
如何进行医院科室主任的绩效考核与绩效改进
如何进行医院科室主任的绩效考核与绩效改进医院是一个复杂而庞大的组织系统，科室主任作为医院管理层的核心骨干，对医院科室的运行和发展起着至关重要的作用。
科室主任的工作绩效考核和改进是保障医院正常运转和提高医疗服务质量的重要环节。
本文将就如何进行医院科室主任的绩效考核与绩效改进展开讨论。
一、设立绩效考核机制科室主任的绩效考核应以实际业绩为基础，综合考虑医疗质量、患者满意度、科研水平、团队建设等方面。
为了确保绩效考核的公平和科学性，可以采取以下措施：1.明确考核指标：制定科室主任绩效考核指标，包括医疗质量、医疗安全、患者满意度、科研成果、人员管理等方面的指标，确保指标具体、可量化。
2.制定考核标准：根据不同科室的特点和发展阶段，设定相应的考核标准，确保对科室主任绩效的评价具有针对性和可比性。
3.建立评价体系：构建科室主任绩效考核的评价体系，包括医疗质量评价、患者满意度调查、科研成果评价、团队建设评价等多个方面，综合评估科室主任的整体绩效。
二、采用多元化评价方法为了保证绩效考核的全面性和客观性，可以采用多元化的评价方法。
常见的评价方法包括：1.定性评价：通过问卷调查、座谈会等方式，了解患者对医疗服务的满意度以及科室主任的领导能力、沟通能力等方面的评价。
2.定量评价：通过医疗质量指标、科研成果数量和质量、人员管理指标等方面的数据统计，对科室主任的绩效进行量化评估。
3.360度评价：采用多方面、多角度的评价方法，包括患者、医务人员、其他科室主任等对科室主任的评价，全面了解科室主任的工作情况。
三、建立激励机制除了考核，激励也是提高科室主任绩效的一种有效手段。
医院可以通过以下方式来激励和鼓励科室主任：1.薪酬激励：对绩效优秀的科室主任给予适当的薪酬提升，激励其不断进取。
2.职称晋升：通过科研成果、学术影响力等方面的考量，为绩效突出的科室主任争取更高的职称晋升。
3.培训和学术交流：鼓励科室主任参加各种培训班、学术交流活动，提升其专业知识和管理水平。
医院科室主任的绩效考核方法
医院科室主任的绩效考核方法在医院管理中，科室主任扮演着重要的角色。
科室主任的能力和绩效直接影响到科室的运营和医院整体的发展。
因此，科室主任的绩效考核方法至关重要。
本文将探讨科室主任的绩效考核方法，并提出一些可行的方案。
一、医疗质量医疗质量是医院最重要的指标之一，也是科室主任绩效考核的重要方面。
科室主任应该在医疗质量方面负有责任，包括确保医疗操作的安全性和准确性，提高医疗技术水平，保证患者的满意度等。
因此，可以通过患者满意度调查、医疗事故发生率、医疗纠纷处理情况等指标来评估科室主任的医疗质量绩效。
二、团队管理能力科室主任需要具备良好的团队管理能力，能够有效地组织和管理科室的工作。
这包括人员的招聘与培训、人员的激励与考核、团队协作与沟通等方面。
科室主任的团队管理能力对科室的运营和发展至关重要。
因此，可以通过员工满意度调查、团队协作情况、人员流动率等指标来评估科室主任的团队管理绩效。
三、科研与学术贡献科室主任应该积极参与科研和学术活动，提升科室的学术水平和影响力。
科室主任可以通过发表高水平的科研论文、参与学术会议和讲座、指导研究生等方式来提高科研与学术贡献。
因此，可以通过科研成果数量和质量、学术会议和讲座的参与情况等指标来评估科室主任的科研与学术贡献绩效。
四、经济管理能力科室主任还需要具备良好的经济管理能力，能够有效地控制科室的经济预算和资源分配。
科室主任应该注重科室的经济效益，提高科室的收入和利润。
因此，可以通过科室的经济指标，如科室的收入和支出情况、药品和耗材的使用情况等来评估科室主任的经济管理绩效。
五、继续教育与个人发展科室主任作为医院的管理者，应该不断学习和提升自己的管理知识和技能。
科室主任可以通过参加管理培训班、学习管理书籍和参与学术交流活动等方式来提高自己的继续教育与个人发展。
因此，可以通过参加培训和学术交流活动的情况、学习成果和个人发展计划等指标来评估科室主任的继续教育与个人发展绩效。
六、绩效考核的权重和评估方法绩效考核的权重和评估方法应该根据医院的实际情况和科室主任的职责来确定。
如何进行科室主任的绩效考核
如何进行科室主任的绩效考核科室主任是医院内担任行政管理职位的重要角色之一，他们负责协调科室内的所有工作并确保科室的顺利运营。
为了提高科室主任的工作效率和质量，需要进行科室主任的绩效考核。
本文将介绍如何进行科室主任的绩效考核。
一、确定考核指标科室主任的绩效考核指标应当综合考虑其在管理、业务和团队建设等方面的表现。
常见的考核指标包括科室内治疗效果、患者满意度、工作量完成情况、项目进展情况、团队合作能力等。
在确定考核指标时，需要充分考虑科室的实际情况并与科室主任共同商议确定。
二、制定考核标准针对每个考核指标，需要制定具体的考核标准。
考核标准应当具有可量化的特点，以便能够客观评估科室主任的工作表现。
例如，治疗效果可以根据临床指标、患者康复情况等进行评估；患者满意度可以通过问卷调查、反馈意见等方式进行评估。
制定考核标准时，应避免主观性评价和片面性评价，力求公平公正。
三、收集考核数据在进行科室主任的绩效考核时，需要收集相关的考核数据。
可以通过科室内部的统计报表、患者满意度调查、科研项目进展报告等方式获得考核数据。
同时，还可以通过与科室主任进行面谈、观察其工作情况等方式获取更全面的信息。
数据的收集过程应当严格保密，以防泄密或影响科室内部的工作秩序。
四、评估绩效结果在收集了所有考核数据后，需要对科室主任的绩效进行评估。
评估可以由医院内部的绩效考核委员会或特定的考核小组进行，也可以由上级主管部门或医院管理层进行。
评估过程应当透明公正，并根据考核指标和考核标准进行评分或排名。
评估结果可以作为科室主任的绩效反馈和管理决策的重要依据。
五、提供反馈和改进机会绩效考核的目的是为了提高科室主任的管理水平和工作效率，因此在评估结果出炉后，需要向科室主任提供相应的反馈意见。
反馈应当具体、明确，并提出对应的改进要求。
同时，还应该为科室主任提供个人发展的机会，例如培训、学习交流等，以便不断提升其能力和专业素养。
六、建立长效机制科室主任的绩效考核应当是一个长效机制，而不是一次性的考核活动。
医院科室主任的员工绩效考核方法
医院科室主任的员工绩效考核方法员工绩效考核是医院管理中非常重要的一环，尤其对于医院科室主任来说更显得尤为重要。
科室主任作为中层管理者，需要负责协调科室内工作、监督员工表现，以确保良好的工作成果和医疗服务质量。
本文将探讨医院科室主任的员工绩效考核方法，提供一些建议和参考。
一、个人目标与科室目标的设定科室主任在员工绩效考核中应确定个人目标与科室目标的衔接。
个人目标应该与科室目标一致，这样可以确保科室主任和员工的努力方向一致，共同为科室和医院的发展做出贡献。
科室主任可以与员工一起讨论并确定目标，以确保目标具体、明确、可衡量，并与医院的战略目标相契合。
二、工作计划的制定科室主任需要制定员工工作计划，明确员工职责与任务，将任务分解到员工的个人目标中。
工作计划应包括具体的工作内容、时间节点、预期结果等，以确保员工在实施工作中有明确的方向和依据。
科室主任可以与员工进行定期汇报和沟通，及时了解工作进展，对需要调整的内容进行指导和支持。
三、绩效评价指标的确定科室主任需要明确绩效评价指标，以评估员工工作表现。
评价指标可以包括：工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、教学指导能力等。
科室主任可以将评价指标进行量化，并与员工一同讨论，确保评价指标公平、合理。
同时，科室主任还可以制定加分项和减分项，以激励员工的积极性和努力。
四、评价方法的多样化对于员工绩效的评价，科室主任应采用多样化的方法，以确保评价结果的客观性和准确性。
除了定期考核外，可以通过360度评价、同行评审、病患满意度调查等方式进行评价。
这些评价方法可以提供更全面的信息和反馈，帮助科室主任发现员工的优点和不足之处，以及制定进一步的培训和提升计划。
五、奖惩机制的建立科室主任需要建立奖惩机制以激励员工的积极性和提高工作表现。
优秀员工可以获得奖励，如提升职位、加薪、表彰等；而对于表现不佳的员工，可以采取奖惩并行的方式，探讨问题原因，并提供相应的培训和辅导支持。
奖惩机制的建立可以推动员工持续改进和提高，提高科室整体的绩效水平。
如何进行科室主任的绩效考核
如何进行科室主任的绩效考核科室主任绩效考核是医疗机构管理中的重要环节，能够有效评估科室主任的工作表现和能力，进而提高医疗质量和工作效率。
本文将介绍如何进行科室主任的绩效考核，以达到科学客观的评估目的。
一、绩效考核指标的确定绩效考核的首要任务是确定科室主任的绩效考核指标。
考虑到科室主任的角色和职责，可以从以下几个方面进行绩效考核指标的确定：1.工作目标达成情况：包括科室的医疗质量和安全、医疗事故的处理与预防、患者满意度、对新技术和新疗法的应用等方面。
2.科研、学术和教育能力：包括发表的科研论文数量和质量、参与的科研项目、承担的教学任务、指导学生和研究生的情况等。
3.团队管理和合作能力：包括科室内部团队建设与管理、与其他科室的协作、协调人际关系的能力等。
4.治疗效果和技术水平：包括手术成功率、疗效评价、对复杂病例的处理、技术娴熟度等。
二、考核方法与工具的选择根据绩效考核的指标和科室主任的特点，可以采用多种方法与工具进行考核，以确保考核结果的客观性和准确性。
1.定量指标：可以使用科室数据统计分析、患者满意度调查等手段，通过具体的数据和指标对科室主任进行评估和排名。
2.定性评价：可以邀请其他科室主任、医务人员或专家组成考核小组，通过观察、访谈、专家评审等方式对科室主任进行定性评价。
3.360度评估：可以让科室主任的上级、下属以及同级医生对其进行评估，收集多方面的意见和建议，全面了解科室主任的绩效情况。
三、考核过程的规范与公正为了确保绩效考核的公正性和规范性，需要制定相应的考核程序和流程，并建立科室主任绩效考核档案。
1.明确考核时间和频次：科室主任的绩效考核可以定期进行，可以选择每年一次或每半年一次，确保考核的及时性和连续性。
2.建立考核指标权重：根据考核指标的重要性和科室特点，确定不同指标的权重。
可以通过专家评审、德尔菲法等方法进行权重的确定。
3.考核结果反馈与辅导：考核结果应及时反馈给科室主任，指出优点和不足，并针对不足提出具体的改进意见和辅导方案。
科室主任如何进行团队绩效考评
科室主任如何进行团队绩效考评绩效考评是一个组织中非常重要的管理工具，它可以帮助科室主任评估团队成员的工作表现，提供改进和发展的机会。
然而，科室主任在进行团队绩效考评时需要注意一些重要的因素，以确保公正、客观和有效的评估。
首先，科室主任应该明确绩效考评的目标和标准。
在制定考评标准时，他们应该与团队成员进行充分的沟通和协商，以确保考评标准能够准确地反映工作要求和期望。
这样一来，团队成员就能够清楚地了解他们被评估的标准，从而更好地投入工作。
其次，科室主任应该采用多种评估方法。
仅仅依靠定期的绩效评估会导致评估结果的单一性，而且可能无法全面了解团队成员的工作表现。
因此，科室主任可以结合360度评估、自评和同事评估等方法，以获取更全面、客观的绩效评估结果。
这些方法可以通过问卷调查、面谈和观察等方式进行。
另外，科室主任应该注重绩效考评的过程和反馈。
绩效考评不仅仅是一个结果，更是一个过程。
科室主任应该与团队成员进行定期的绩效反馈，指出他们的优点和改进的地方。
这样一来，团队成员就能够了解自己的表现，并有机会改进和发展。
此外，科室主任还应该提供必要的培训和支持，以帮助团队成员提高工作能力和绩效。
此外，科室主任应该建立一个公平和透明的绩效考评制度。
绩效考评应该基于客观的标准和数据，而不是主观的偏见和个人喜好。
科室主任应该确保评估过程中的信息保密性，以免造成不必要的压力和负面影响。
此外，科室主任还应该及时公布评估结果，并与团队成员进行沟通，解释评估结果的依据和原因。
最后，科室主任应该鼓励团队成员参与绩效考评的过程。
他们可以邀请团队成员提供自己的意见和建议，以改进绩效考评制度和流程。
此外，科室主任还可以与团队成员共同制定个人和团队的绩效目标，以激励和引导团队成员的努力和进步。
绩效考评是科室主任管理团队的重要工具，它可以帮助科室主任评估团队成员的工作表现，提供改进和发展的机会。
然而，科室主任在进行绩效考评时需要注意以上几个方面，以确保公正、客观和有效的评估。
医院科室主任的绩效评估与改进方法与经验
医院科室主任的绩效评估与改进方法与经验绩效评估是医院管理的重要环节之一，对科室主任来说更是至关重要。
作为医院科室的核心管理者，科室主任需要不断提升自身的绩效水平，为科室的发展和医院的整体运营贡献力量。
本文将探讨医院科室主任的绩效评估与改进方法与经验。
一、绩效评估的重要性医院科室主任是医疗团队的领导者，其工作表现直接关系到科室的治疗效果、患者满意度以及医院的声誉。
因此，对科室主任的绩效进行评估具有重要的意义。
一个科室主任的绩效评估不仅能评价其工作表现，还能发现问题、找出不足之处并提供改进的机会。
二、绩效评估的方法1.定期考核与目标设定医院可设定一定的绩效指标，包括科室的工作量、质量、效益等方面。
科室主任应根据这些指标制定目标，并进行定期的考核。
这种考核方式能够客观地评估绩效水平，同时使科室主任对工作进行全面的规划与管理。
2.360度评估除了定期考核外，医院还可以采用360度评估的方式，让适当的人员对科室主任进行匿名评估。
此评估方式能够充分了解科室主任的管理能力、沟通技巧等方面，提供全面的绩效评估数据。
科室主任也可通过评估结果了解自己的优势与不足，从而有针对性地进行改进。
三、改进方法与经验1.加强沟通与协作作为科室主任，良好的沟通与协作能力是至关重要的。
科室主任应与医疗团队成员保持良好的沟通，听取他们的意见和建议，并在决策过程中考虑所有人的利益。
此外，与其他科室主任的沟通与合作也能促进医院整体效益的提升。
2.持续学习与专业发展医学技术不断更新迭代，科室主任应不断学习与掌握最新的医学知识和技术，提升自身的专业水平。
通过参与学术研讨会、学术交流等方式，科室主任可以了解到行业的前沿信息，并将其应用于科室管理中。
3.积极倡导质量管理科室主任要高度重视质量管理，制定相应的操作规范和流程，并组织开展定期的质量评估和改进活动。
重视医疗工作的细节，提高工作的规范性和效率，以确保医疗质量的稳定提升。
4.团队建设与人才培养科室主任应注重团队建设与人才培养。
如何进行科室主任的绩效考核
如何进行科室主任的绩效考核科室主任作为医院管理层的重要角色之一，其绩效考核对于医院的运营和发展至关重要。
科室主任的绩效考核不仅涉及到其个人的管理水平和能力，还关系到科室的整体绩效和医院的整体效益。
因此，如何进行科室主任的绩效考核是一个需要认真思考和具体操作的问题。
一、建立科室主任的绩效考核指标体系科室主任的工作内容与职责多样化，因此，在考核科室主任绩效时，应综合考虑科室管理、医疗质量、人员管理、科研水平等多个方面的指标。
建立科室主任的绩效考核指标体系，既要体现科室主任的整体管理能力，又要能够评估科室的整体绩效。
1.科室管理能力：包括科室的绩效目标实现情况、资源使用效率、预算管理情况、人员流动、科室文化建设等。
2.医疗质量：考核科室的临床质量、患者满意度、医疗差错率等指标，反映科室主任在质量控制和医疗安全方面的管理能力。
3.人员管理与团队建设：包括科室成员的业务培养、团队合作、人员流动情况、人员绩效等指标，反映科室主任在人力资源管理方面的能力。
4.科研水平：考核科室主任在科研项目申报、科研成果产出、国内外学术交流等方面的贡献，以评估其科研水平和学术影响力。
二、考核方法和工具选择科室主任绩效考核的方法和工具应因医院的实际情况而异，可以采用综合考核、360度评价、KPI（关键绩效指标）考核等多种方式。
1.综合考核：包括对科室主任的工作成果、管理能力、团队合作等进行综合评价，通过综合打分或评级来评估科室主任的绩效。
2.360度评价：可以通过医护人员、患者、同行专家等多方面参与评价，综合考虑科室主任的各项绩效表现。
3.KPI考核：根据科室主任的职责和工作要求，制定合理的关键绩效指标，并进行定期评估和反馈，以评估其个人绩效。
三、定期跟进与改进科室主任的绩效考核并非一次性的活动，应定期进行跟进和改进。
定期评估科室主任的绩效，发现问题并进行及时调整和改进。
1.定期反馈：对科室主任的绩效评估结果进行反馈，明确绩效优势和改进方向，为科室主任提供个人成长和发展的机会。
如何进行医院科室主任的绩效评估与考核
如何进行医院科室主任的绩效评估与考核医院科室主任是医院管理层中的重要职位，他们承担着重要的管理和领导责任。
为了确保医院科室的高效运行和提高医疗服务质量，对科室主任的绩效进行评估与考核显得尤为重要。
本文将介绍如何进行医院科室主任的绩效评估与考核。
一、建立科室主任绩效评估指标体系科室主任的绩效评估需要综合考虑多个方面的因素。
可以考虑的指标包括：科室的医疗质量与安全、患者满意度、医疗资源利用效率、科研成果、人员管理和团队建设等。
根据医院的实际情况，制定科室主任的绩效评估指标体系，明确每个指标的权重和具体评价方法。
二、制定科室主任个人目标和任务在科室主任绩效评估与考核中，应将个人目标与科室整体目标相结合。
科室主任需要根据医院的发展战略，制定科室的发展目标和年度工作计划，并将之与个人目标相衔接。
这样可以保证科室主任在履行管理职责的同时，也能充分发挥个人的专长和能力。
三、定期组织绩效评估与考核科室主任的绩效评估与考核应该定期进行，一般可按年度、季度或月度进行。
评估可以分为自评、同事评、下属评等多个环节。
自评考核是让科室主任对自己的管理和工作进行反思和总结，发现不足并提出改进措施。
同事或下属的评估能够提供科室主任的多角度评价，客观反映科室主任的工作表现。
四、采用多种评估方法和工具为了确保科室主任绩效评估的客观性和全面性，可以采用多种评估方法和工具。
例如，可以利用定性和定量相结合的方式进行评估，如工作日志、工作总结、案例分析、工作量统计等。
此外，也可以考虑通过360度评估等方式，收集更多的评价意见，确保评估结果的准确性。
五、建立激励机制和改进措施科室主任的绩效评估不仅仅是一种考核手段，更应该是一种激励机制。
医院管理层应根据绩效评估结果，制定相应的激励政策，如薪酬激励、职务晋升、学术交流等。
同时，还应根据评估结果和反馈意见，为科室主任提供改进措施和培训机会，帮助其提高管理和领导能力。
六、建立绩效评估结果的反馈机制对科室主任的绩效评估结果应及时反馈给他们，明确评估结果和问题，帮助他们了解自身的优势和不足。
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我院从 2007年开始对全院临 床、 医技科室主 任实 施每年一度的科主 任述 职和绩 效考 评, 通过 开展科 主 任述职和绩效考评 大大 调动了 科主 任的积 极性, 同 时 也增强了科室职 工的质 量管理 意识 和医疗 安全 意识, 促进了医院 的 发展, 并取 得了 一 定成 效: 2007 - 2009 年门急诊人次每年增加 5~ 7 万人次, 出院病人数 每年 增加 3000 ~ 4000多人次; 住院病人平均住院日从 2006 年的 12天逐年缩短至 2009年 的 11 4天; 手术台 次每 年增加 900 ~ 1100多 台次; 新技术新项目逐年 增加, 业 务总量每年 均以 超过 20% 的 比例 增长。 2008 年医 院 获得卫生部授予的 全国卫生系统先进集体 称号。
每年 1月份 进行全 院临床 及医 技科 室主任 述职, 医院由主管院领导、 人事科、 医务部、 行风 办、 大科主任 组成考评小组; 述职按一级学科范围进行, 考评小组及 本学科中层领导听取述职报告并予以评分。
2. 2 科主任满意度调查方式
科主任绩效考 评每 年一次, 考评内 容包 括科主 任 述职、 科主 任满 意度 调查、 科 主任 绩 效评 估 三 大项 内 容, 每 项考评的 侧重点 不同, 但 都尽可能 做到量 化, 具 体内容如下。
现37期
M odern H osp italM anagem en t N o. 4 A ug. 2010( SN. 37 )
, 47,
实施科主任绩效考评的几点做法及成效
邸宁, 张明, 唐春燕, 韦欢
( 桂林医学院附属医院 , 广西桂林市 541001)
摘
要
[ 3] [ 4]
考
文
献
赵军波 , 王斌 , 周文燕 , 等 . 浅谈 科主任 在医院 管理中 的角色 . 中医药管理杂志 , 2007( 15 ) : 6 451- 451 . 方逸 , 叶青 . 对现代医 院绩效考 核与分 配的思 考 . 医院 管理论 坛 , 2008 ( 4) : 8 - 13. 张英 . 如何提高医院绩效考核质量 . 中 国卫生质量管 理 , 2004 , 11( 2 ): 42- 43. 肖先桃 , 曾瑞清 , 刘建 凡 . 科主任 负责制 下科室 主任职 责和绩 效的考核办法 . 中国医院 , 2002 ( 6) : 8 28- 30 . 刘宝军 , 陈兴华 , 江雪 梅 . 从医院 科主任 选拔与 聘用谈 人力资 源管理 . 现代医院管理 , 2004 ( 4 ) : 6 27- 28.
2. 3 对科主任绩效进行综合评估
内容包括: ! 医 疗管 理工作: 工作 量、 主要 医疗 指 标完成情况、 医疗 质量 控制 情 况、 三基、 三严 培 训、 医疗 安全管 理情况等。 ∀ 经济 管理成效: 科室全 年总 收入、 总利润、 人均利润及与上一年对比情况。 # 科研 工作: 包括年内 论文发 表、 科研 立项及获 奖情况、 担任 本学 科各级 学术委员 会职务 情况等。 ∃学科建 设: 包 括科室规划和发展 方向 的设想 以及 实施情 况、 新技 术 新项 目的开 展、 学科 建设及人 才梯队 培养等。 % 医德 医风廉洁自律情况。
[ 5]
[ 收稿日期 : 2010- 04- 30] ( 编辑
于慧清 )
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惠赐稿件
电子信箱: xdyyg@ l sina . com
我刊已建网站 , 启用网上投稿系统。欢迎访问 www. xdyyg. l com. cn 在线投稿及查询。
[ 4]
任依据; 惩处: ! 满 意度调 查 过低 ( 倒 数 3 名 ) 的科 主 任, 主管院长要进行诫勉谈话; ∀ 年内鉴定为二级 以上 (含二级 )医疗事故负次 要责任 以上、 或经 院内医 疗质 量管理委员会认定 + 1起 为重大 医疗过失 不良事 件的 科主任予以警示; # 出现重大过失, 造成重大不良 影响 的, 予以警示; ∃对连续 2 年综合考评不合格及满 意度 调查过低的科主任不予续聘。
1. 3 科主任绩效综合评估指标
科主任是科室行政管理的第一责任人和学科 带头 人, 是医院发展 的基 础。科主任 在医 院建设 发展和 管 理上有着举足轻重的地位, 发挥着关键的作用, 是 医院 学科发展和医院建设的中流砥柱
[ 1]
, 因此, 医院管 理的
[ 2- 3]
一个重要内容就是 抓好 科主任 的管 理, 实行 科主任 绩 效管理评价, 提高 科室 的业 绩和 效率 是一 较好 的 管理办法。我院自 2007年开始, 探 索和建立了一 整套 科主任述职及绩效评估 管理办 法 , 对科 主任工 作包 括医疗、 教学、 科 研、 学科 建设、 人 才培 养、 精神 文明 建 设等方面进行全方 位的 评估, 以 此作 为科主 任业绩 的 体现方式和奖 惩依 据。经过 3 年的实 践, 我院 在绩 效 考核上积累了 一定 经验, 并 取得了 较好 的成效。现 结 合我院开展科主任 绩效 考评的 情况 及成效, 对其促 进 医院发展的现实意义进行探讨。
1. 1 科主任述职内容
由各科室全体医务人员对本科室主任满意度进行 评价。医院考 评小 组到 各 科发 放 科主 任 满意 度 调查 表, 采用无记名投票形式进行评价, 调查表设计满分为 100 分, 每项 10分, 每 项分值 设定 为: 好为 10 分、 较好 为 7 分、 一 般 为 5 分、 差 为 0 分; 总 分 + 70 分 为 满 意 , < 70 分为 不 满意; 每 年对 各科主 任满 意度 调查 结果进行排名。
1 科主任绩效考评的内容
包括医疗管理 ( 含医疗 质量、 医疗安 全、 工 作量指 标 ) 40分、 经济管理 10 分、 科研 学术 水平 ( 含科 研、 论 文 ) 20分、 学科建设 10分、 综合 素质 (含科主 任满意度 调查 ) 20分, 满分为 100分。
2 科主任绩效考评方法 2. 1 科主任述职的方法
10. 3969 / . j issn. 1672- 4232. 2010. 04. 020 是否按 诊疗规范 开展临床 工作; ∃对下级 专业技术 指导能力; % 抓医疗 质量、 医 疗安全 能力; &能否做到 公正平等对待科室医 护人员; ∋ 发 扬民主 作风 团结协 作能力; ( 是否善于 处理科 内矛盾; ) 开展新 技术、 学 科发展思路能 力; ∗抓 核 心制 度 落实 等 工作 情 况, 另 外, 如有其他补充意见可另行陈述。
参
[ 1] [ 2]
临床科室的科研立项、 科研获奖逐年增加, 且 立项 课题的质量逐年提 高, 学术 论文发 表从 2007 年的 257 篇上升到 2009 年的 410篇, 学术论文 的数量和质 量每 年都有一定程度的提高。
3. 3 科室凝聚力增强
现代管理理论 告诉 我们, 领 导者的 影响 力由权 利 影响力和 非权 利 影响 力构 成。权 利 影响 力 来 自其 职 务, 随职务大小而变化, 而非权利影响力则是由其 个人 素质、 高尚的品德、 渊博的知识、 丰富的经验、 出色 的工 作和良好的人际关 系等 某些特 殊条 件所产 生的, 两 者 间相互联系, 相互影响, 其中非权利影响力起着决 定性 的作用。所 以科 主任 要不 断 加强 自 己的 非 权 利影 响 力, 增强自己的号召力和凝聚力, 方能在群众中树 立起 较高的威信。通过满意度调查、 表彰与公示排 名、 诫勉 谈话等对 科主 任改 进工 作 方法 起到 了明 显 的 促进 作 用, 产 生了明显 效果, 特 别是满 意度较低 的科主 任, 一 般第二年均有 明显 改进, 排 名明显 提高。科 主任绩 效
1. 2 科主任满意度调查内容
设置临床及医技 科室主 任绩 效评估 表, 由考 评小 组负责根据绩效综合评估表进行综合评分、 排名。
2. 4 科主任绩效考评奖惩办法
奖励: ! 对表现突出、 综合 评估 总分 排名 前 10 名 的科主任每年在 医师节 表彰会上 进行表 彰及奖励; ∀ 综合考核评分 + 60分为合 格, 作为 下一任 科主任聘
3 实施科主任绩效考评的成效及现实意义 3. 1 促进了医院健康快速发展
考评有利于改善工作环境, 理顺各种关系
。
3. 4 提升了科主任的管理水平和主动管理意识
每年一度的科主任述职给每天忙碌于临床工作的 科主任提供了一个总结经验、 汇报成果、 交流管理经验 的平台, 通 过这个 平台, 管理 层与临 床科室之 间、 科主 任与科主任之间进行 了良 好的沟 通和学 习, 科 室开展 的新技术、 新成果、 科室管理经验等都可以在这里实现 展示与交流; 医院还安 排管 理优秀 及成效 好的 科主任 在每年的全院大会上作经验介绍, 通过这些方式, 良好 的科室管理经验得到 了推 广和借 鉴, 提高 了科 主任的 管理水平。 科主任绩效综合 评估涵 盖医 疗管理、 科研学 术水 平、 学科建设、 经 济管 理及 综合 素质 ( 含 科室 满意 度 ) 等, 并有量 化标准, 因此, 科 主任任期 内不能 再像向以 往那样想怎么做就怎 么做, 工作没 有成效 也能 一直担 任科主任。有了评价 指标 就有了 压力, 科 主任 主动管 理的意识提升, 绩效明显增强。
3. 2 学科建设明显提升
科主任绩效评估 量化了 科主 任的业 绩, 为每 年的 评优提供了有力的依 据, 一 改以往 评优的 盲目 性和印 象性, 每年 医师节 表彰和 奖励上一 年绩效 考评排名 前 10位的科主 任, 不仅 大大 激励了 科主 任, 对绩 效考 评差的科主任起到了 鞭策 作用, 而 且使人 才评 价制度 更为客观, 人才的 使用更为 公正和 公平, 也为 选人、 用 人提供了客观依据。
为加强科主任的综合管 理能 力, 促进 医院管 理, 我 院自 2007 年 开始建 立 科主任 绩效考