HR流程图
HR流程图——薪酬福利
薪酬核算是HR的基本功。
练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。
本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。
总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。
但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。
这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。
【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。
卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。
人力资源管理流程图-SOP
相关
说明
编制
人员
编制
日期
·人员编制管理流程
流程
人员编制管
名称
理
流程
行为 实施环节
各用人部门
审核人员 审核日期
批准 人员
批准 日期
编码
受控
状态
执行核心部
人力资
控制
人力资源总
门
源部
部门
监
人力资源部
总经理办公会
总经理
议
2 页脚内容
在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作， 而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证
企业整体战略目标的实现
维持现 状
因调 动、流失等 原因出现职 位空缺
不 影 响
工 作
管理 行为
报告部 门 负责人
判
断面 影
响 工
作
填写用人 申请表
是
审 核
否
否
核 实
是
实施 招聘流 程
相关 说明
编制 人员
编制 日期
·公司内部招聘流程
审核人员 审核日期
6 页脚内容
批准 人员
批准 日期
在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作， 而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证
HR六大模块流程图
Y
Y 延长试用期
审批 Y
N
是否转岗
Y
员工内部 招聘流程
接受通知
通知部门经 理
下发通知
归档
E
主管级及以下管理干部聘免流程
流程名称 主管级及以下管理干部聘免流程 人力资源部 制定部门 人力资源部 流程等级 二级流程 生效日期 ****年**月**日 董事 各部门 总经理
E
提交聘免名单 以及推荐理由 （主管级及以 下管理干部） N 考察 审核 Y 是否 领班级 Y 以部门名义下发 聘免通知 N N 审核 N 审批 岗位说明书
S
公司战略规划 流程
编制与部门战略 行动计划相匹配 的人力资源配置 计划
汇总确认各部门人力资 源配置计划
Y 审批 Y N 审核 N
编制与公司战略相匹 配的人力资源规划
执行
人力资源规划按 部门分解落实
归档
E
年度人力资源计划制定流程
流程名称 董事长 年度人力资源计划制定流程 制定部门 人事行政部 董事 财务部 流程等级 各部门 二级流程 生效日期 ****年**月**日 人力资源部
归档
E
员工试用期满转正流程
流程名称 员工试用期满转正流程 试用期满员工 制定部门 用人部门 人力资源部 流程等级 二级流程 生效日期 ****年**月**日 分管董事 人力资源部
S
填写 转正申请表 转正 申请表 转正 考核评估 N 是否合格 N 是否留用 N 员工 辞退流程
Y
转正调薪 审核
Y
审批 NSFra bibliotek组织架构 制定流程 公司、部门 组织架构
沟通讨论，部门经理 确认 Y 审批 Y N 审核 N
工作分析（定岗）—审核职责划分、 岗位设置和编制岗位说明书； 工作分析（定编）--分析工作量。 各部门定岗定编方 案
HR管理流程图之10：岗位轮换
hr流程图excel模版下载
确用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通过再进行 相关人员技术标
再一部分的复试
准书
人力资源部/相关 部门
人力资源部
3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技术能
力进行复试考核部分
具体岗位录用表
4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行复试
5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个人档 案、厂牌、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的员工需知
HR流程图
作业说明/控制要点
支持图表
人员资源需求表
1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需求表 2、行政根据公司总体经营目标和要求，制定人员的规模及 规划
人员资源合理安 排表
责任单位/负责 人
人力需求部门
人力资源部
督导责任人
Ｇ／Ｍ部
1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇总 人员明细汇总表
出厂证明单
相关部门主管 人力资源部
Ｇ／Ｍ部
人事助理/总务
总务
编制
人力资源部 Ｇ／Ｍ部 人事主管
Ｍ部 Ｍ部
源部
项目 人力 需求
招聘 计划
人员 招聘
试用
聘用 绩效 考核
建立 档案
人员 离职
作业流程 部门人力需求申请
审核 申请汇总 招聘计划
审核 人员招聘
初试
复试 办理入职
试用 入职培训 正式聘用 绩效考核 人员培训
员工资料建档
人员离职 辞职/辞退/开除/自
离报告
批准 审批
工作交接
办理离职手续 离开 公司
离职
批准
2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘
职务说明书
招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场招聘 工作岗位职责
一张图看懂人力资源逻辑关系
一张图看懂人力资源逻辑关系在企业的日常运营中，人力资源（HR）管理是一项至关重要的任务。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等多个方面，而且所有的这些方面都是相互关联的。
下面，我们将通过一张流程图来阐述人力资源管理的逻辑关系。
1、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
企业通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在的求职者，然后通过简历筛选、面试和评估等过程，选拔出最适合职位要求的员工。
这一环节的目的是确保企业能够吸引和录用高素质的员工。
2、培训与发展选拔出的员工需要接受专业的培训，以了解企业的业务、文化和职责。
企业还会为员工提供持续的职业发展机会，如内部晋升、技能提升课程和职业规划等。
培训与发展的目的是提高员工的能力和效率，同时增强员工的归属感。
3、绩效管理绩效管理是对员工工作表现的一种评估方式。
通过设定明确的目标、考核标准和反馈机制，企业能够了解员工的工作表现，进而提供适当的奖励或惩罚。
绩效管理的目的是激励员工努力工作，同时为企业的战略目标提供数据支持。
4、员工关系与福利良好的员工关系和福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度。
这包括提供良好的工作环境、解决员工的问题、组织团队活动和提供各种福利等。
员工关系与福利的目的是提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。
5、反馈与调整人力资源管理不是一个孤立的过程，而是需要持续的反馈和调整。
通过收集员工的反馈、分析数据和观察员工的表现，企业可以了解人力资源管理策略的有效性，并及时进行调整。
反馈与调整的目的是确保人力资源管理策略能够适应企业的变化和员工的需求。
总结人力资源管理是一个复杂而又关键的领域，它涉及到多个方面的管理策略。
通过一张图看懂人力资源逻辑关系，我们可以更好地理解这个过程的内在，从而为企业制定更加有效的人力资源管理策略提供指导。
在日常生活中，我们可能会遇到各种药品的使用问题。
然而，许多人在使用药品时，往往只了药品的治疗效果，而忽视了药品说明书的重要性。
HR部门工作流程图
制 作 亲笔签名 合
个人留存
存挡
档案
劳动合同 变更 制作变更协议
岗位调整
劳动合同 续订
绩效评估 劳动合同续 订书
劳动合同 解除/终止 人事通知单 签名确认
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离职
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Y N
审批 Y
素质测评 考察 培训计划 工作内容拓
确认
编制培养
确认
工作表现 工作表现 考察
计划实施
培训
考察
考察报告
考察报告
考察报告 N 审批 Y
储备人才库
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签字确认
人事通知
计算制表
月薪金表
N 审批 Y 财务部
接收
分享中人网·共建中人网 月工资明细
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
人才储备 员工/主管 部门经理 人事部 公司领导 总经理 关联流程
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
奖惩 员工 部门经理 人事部 公司领导 总经理 关联流程
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新员工入职通知 设置 MIS 权限 新员工须知
信 息部 开 通 公司邮箱 财 务部 办 理 工资卡
人力资源六大模块解读及流程图
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说，为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整，需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能，并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能，而对 于企业来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-001 调入部门
员工内部调动申请表
员工内部调动告知单
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
成一致
人力资源规划草稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否经过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算旳 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 旳执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理核 实部门旳实 际需求与人 力资源规划 否 是否有差别
人力资源六大模块解读及流程图
各部门
C-11-02-002
人力资源部
一般社会招聘流程 1
各部门
内部招聘 流程
选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意
否
是
发布招聘广 告并宣传
收集汇总应 聘资料
应聘人员登记表
向公司员工传达 招聘信息
招聘推荐 流程
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核,并在 申请部门间协
调
否 是否批准申请
是
资金计划 管理流程
按原定人力 资源规划执
行
反馈申请部门
总经理审批
否 是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请
下发实施
调出部门 草案供讨论用
内部招聘流程 1
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
薪资管理员根据薪资 福利方案制定薪 酬福利计划
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专
题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况
表
人事信息档案管理员 汇总各部门计划
人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划 培训需求计划
C-11-01-001
各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-001 调入部门
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辞职申请表 辞退书 自离单
人力资源部 人事
批准
审批
员工表现单
相关部门主管 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部
工作交接
办理离职手续
离开 公司
工作移交清单
劳动合同解除单
人事助理/总务
人事主管
出厂证明单
离职
批 准
总务
编 制
Ｍ部
Ｍ部
源部
正式聘用 绩效考核
Ｇ／Ｍ部
绩效 考核
人力资源部 相关讲师
人员培训
对员工进行更加深入的培训——消防安全知识的培训、自检 消防安全培训记 录表 能力的训练、材质及产品的深入认识，相关人员机台的知悉 。
Ｇ／Ｍ部
建立 档案
员工资料建档
对公司正式聘用的员工要进行档案进行完善（包括个 人薪资表、奖罚公布单、人员异动单、员工转正单、 劳动合同、培训试卷/成绩、暂住证、人员考核表、参 加保险事项及其他相关档案）
人力资源部/相关 部门 Ｇ／Ｍ部
入职培训
聘用
2、为了提高新进员工素质和技能，对新进员工进行职前培 训（具体包括企业文化、各项规章制度、公司材料及产品的 企业文化及各项 人力资源部/相关 认识、了解公司的发展史等） 规章制度资料 讲师 1、试用期1-3个月，公司根据员工的学习适应能力与 工作 态度予以转正 部门主管本着公平，公开，公正对该部门的每一位员工进行 每月一次的绩效总结。 员工转正单 绩效考核表 该部门主管
审核
1、严格按照人员岗位聘用原则来进行人员招聘
人员岗位聘用原 则书
人员招聘
初试
2、人力资源部对应聘人员进行全面科学的考评，明确 用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通过再进行再 相关人员技术标 一部分的复试 准书 3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技术能力 进行复试考核部分 具体岗位录用表
人员 招聘
个人薪资表 奖罚公布单 员工异动单 劳动合同 人事助理
人事主管
Ｇ／Ｍ部
人员离职
员工离职原因： 人员 离职
辞职/辞退/开除/自
辞职：员工因个人原因辞去工作，辞职员工需提前1个 月向公司提出辞职请求，定于每月的10日或25日提 送；辞退：员工不能胜任其工作岗位；开除：严重违 反公司规章制度或有违法犯罪行为；自离：无故旷工3 天视为自离 上级领导根据相关部门主管反馈上来的员工表现单来 决定是否批准该员工的离职申请，对于绩效较好的员 工努力劝导给予挽留，对于绩效一般人员给予批准。 离职人员的工作职责相关主管将安排其他人员接替 辞职人员办理完交接手续后携带辞职书及一份《工作 移交清单》到人力资源部办理相关手续。具体包括： 厂服、厂牌、宿舍钥匙及工具文具的交还，劳动合同 的解除。 员工办理完相关离职手续后打包好自己的行李到人事 开一张出厂证明单（携物者、同室友、人事总务的签 名）交由保安，方可离厂。
相关部门主管
复试
4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行复试
5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个人档 案、厂牌、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的员工需知 1、行政部门及相关的部门人员对新进员工在试用阶段进行 跟踪与评定． 员工手册书
Ｇ／Ｍ部
办理入职
试用
试用
人力资源部
新进员工跟踪评 定表
HR流程图
项目 作业流程 作业说明/控制要点 支持图表
人员资源需求表 1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需求表 2、行政根据公司总体经营目标和要求，制定人员的规模及 规划 人员资源合理安 排表
责任单位/负责 人
人力需求部门
督导责任人
人力 需求
部门人力需求申请
审核
人力资源部
Ｇ／Ｍ部
Hale Waihona Puke 申请汇总招聘 计划
1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇总 2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘 招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场招聘 、介绍所、员工内部推荐及其它招聘渠道。 3、报经总经理审核与批准
人员明细汇总表 职务说明书
人力资源部
招聘计划
工作岗位职责
人才计划招聘书
人力资源部
G/M部
Ｇ／Ｍ部 人力资源部/相关 部门 人力资源部 Ｇ／Ｍ部