后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言随着全球化竞争的加剧，中小企业面临着越来越大的人才流失压力。
如何留住人才成为中小企业发展的重要课题。
本文将从多个角度，探讨中小企业如何留住人才的方法和策略。
第二章建立良好的企业文化1.企业核心价值观的确定与传播2.建立积极向上的工作氛围3.提供员工发展机会和成长空间第三章提供具有竞争力的薪酬福利1.根据员工贡献制定合理的薪酬体系2.提供丰富多样的员工福利3.引入股权激励计划，提高员工对企业的归属感第四章建立良好的沟通渠道和反馈机制1.建立有效的内部沟通平台2.定期组织员工会议和团队建设活动3.提供定期的绩效评估和反馈第五章提供员工培训和学习机会1.发掘员工潜力，制定个性化培训计划2.鼓励员工参加外部培训和学习机会3.建立员工技能提升机制，持续提高员工能力第六章建立明确的晋升通道和职业发展规划1.建立岗位晋升和职位轮岗机制2.提供职业规划指导和职业咨询服务3.建立内部员工晋升优先制度，激励员工为企业长期发展贡献力量第七章关注员工个人需求和福利1.提供灵活的工作时间和工作方式2.关注员工工作与生活平衡，提供适当的福利和支持3.重视员工的健康和安全，提供健康管理和安全保障措施第八章建立完善的人力资源管理体系1.建立员工档案和绩效管理制度2.设立人才储备池和员工交流机制3.建立员工关系和解决纠纷机制附件：________1.薪酬福利方案样本2.内部沟通平台使用说明法律名词及注释：________1.劳动法：________指国家制定和实施的关于劳动关系的法律法规。
2.股权激励计划：________是指公司为了增强员工的归属感和激励员工的积极性，以股票形式给予员工的经济或实物回报的一种激励计划。
中小企业留人的六大策略
中小企业留人的六大策略，500字一、多层次的完善政策力量小微企业可以针对中小企业留住人才创建适当的法律法规，全面完善就业、薪资、保险、福利、升迁等方面的政策，制定合理公平的政策，并将政策以明确的行动落实，促使服务人员和企业达到双赢。
二、开拓多元化的职业发展路为满足服务者不同个体需求，小微企业需要为服务者提供多样化的职业发展路径，培育新兴职业和多领域的发展，提高服务者的技能水平和职业能力，帮助其获得更大的晋升机会和薪酬增长潜力，以激发服务者的行动力。
三、给予优质的工作环境与生活保障小微企业应及时制定福利政策，以保障服务者的合法权益和享受更多的福利；尽量提供舒适的工作环境，让服务者在工作中能有责任心和自主意识；尊重服务者的工作劳动和精神文化需求，丰富服务者生活，提升服务者幸福感。
四、加大对员工教育培训投入小微企业可以通过建立完善的内部培训机制，组织服务员参加技能培训、科技培训和文化培训等，定期参加国内外业界大会，宣传服务员的职业文凭，以及让服务员参与企业认证评审，以及招募、安置专业技术人才等方面的投入，从而提升服务者的综合素质，为企业增添更多的竞争力。
五、营造良好的团队精神小微企业应通过优化营销策略，让服务者深入掌握企业文化，了解企业使命、愿景、行为准则等，建立和谐的企业氛围，营造友爱、互助的团队精神，让服务者感受到亲情、友情，并有责任心和自主意识，以促进团队凝聚力。
六、制定小企业特有的激励激励机制小微企业可以制定特定的激励措施，奖励优秀的服务者，如搭建学习平台、主动提出建议、参与社会活动等等，使服务者有一定的经济激励，提高服务水平，提升企业整体竞争力。
此外，企业还可以定期发布福利礼品之类的活动，让服务者有更多的舒适和安全感，从而促使服务者更多地留驻企业。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略1. 引言1.1 中小企业人才流失问题的严重性中小企业作为我国经济的重要组成部分，其人才流失问题的严重性不容忽视。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小企业人才流失问题愈发突出。
人才流失导致企业内部知识和经验的流失，影响企业的稳定运行和发展，甚至可能导致业务的中断与停滞。
人才流失还会增加企业的招聘和培训成本，同时也会降低员工士气和工作效率，对企业整体业绩和竞争力造成负面影响。
人才流失还会导致企业形象和信誉受损，难以吸引更多优秀人才的加入，形成恶性循环。
中小企业必须认清人才流失问题的严重性，积极采取有效措施来吸引和留住人才，确保企业的持续发展和竞争力。
本文将结合实际情况，探讨中小企业吸引和留住人才的策略，以期给相关企业提供一些有益的参考和借鉴。
【2000字】1.2 吸引和留住人才对中小企业的重要性吸引和留住人才对中小企业的重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境下，人才是企业的核心竞争力，尤其对于中小企业来说，拥有优秀的员工更是至关重要。
吸引和留住人才不仅可以帮助企业保持竞争优势，提高生产效率，还可以推动企业的创新与发展。
在中小企业中，员工的忠诚度和稳定性对企业的发展至关重要，他们对企业的认同感和归属感能够提升团队凝聚力，促进企业持续稳定发展。
在当今互联网时代，人才的流动性越来越大，中小企业如果不能提供良好的工作环境和发展空间，很容易导致人才流失。
吸引和留住人才必须摆在中小企业发展战略的重要位置。
只有建立良好的人才激励机制，提供员工发展的机会和空间，加强员工培训和技能提升，才能留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略，是中小企业未来发展的必经之路。
2. 正文2.1 提升薪酬福利水平提升薪酬福利水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，中小企业往往无法提供像大企业那样高额的薪资福利待遇，但可以通过其他方法提升员工的福利水平。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，由于资源和品牌影响力的限制，中小企业常常面临着吸引和留住人才的困难。
本文将探讨中小企业如何吸引和留住人才的策略与方法。
一、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇来吸引人才。
此外，中小企业还可以给予一定的股权激励或绩效奖金，激发员工的积极性和创造力。
同时，中小企业可以提供灵活的工作时间和周边福利，如员工培训、健身房、员工关怀计划等，提升员工对企业的归属感。
二、打造良好的企业文化良好的企业文化可以为中小企业吸引和留住人才提供竞争优势。
中小企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化，培养员工的归属感和凝聚力。
企业文化应该注重员工成长和发展，为员工提供学习和晋升的机会，并倡导员工间的沟通和协作。
此外，中小企业也可以通过举办丰富多彩的员工活动，加强员工的凝聚力和彼此之间的了解。
三、提供良好的职业发展机会中小企业应该提供给员工良好的职业发展机会，以留住人才。
中小企业可以通过设立员工培养计划、定期进行员工评估和职业规划等方式，帮助员工发现自己的潜力和发展方向。
另外，中小企业还可以提供给员工参与重要项目或跨部门合作的机会，拓宽员工的知识和经验广度，提升员工的综合素质。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是中小企业留住人才的关键。
中小企业应建立起开放、透明的沟通机制，让员工了解企业的发展方向和决策过程。
此外，中小企业还应定期组织员工交流会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和需求。
透明的沟通可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、提供灵活的工作环境和福利中小企业可以通过提供灵活的工作环境和福利，吸引和留住人才。
中小企业可以提供远程办公或弹性工作制度，给予员工更多的工作自由度和平衡工作与生活的机会。
浅析中小企业如何留住人才
浅析中小企业如何留住人才
小型及中小企业在如今经济的发展当中，地位越来越重要，拥有很多
高素质的员工也不断成为企业发展的重要力量，但是大部分的中小企业往
往在人才保留方面出现了一些问题，导致一些优秀的员工不断流失，如何
减少企业人才流失，留住人才，成为很多企业所关心的问题。
首先，企业应从薪资福利方面做起，给予员工合理的薪资激励，及丰
富的福利待遇，以有力的措施保持员工工作满意度，稳定的薪资福利，给
予员工投资者情感安全，而不是时刻不断调整员工的福利，从而让员工有
安全感，提高其工作满足和积极性。
此外，应尽可能给予员工职业发展的
机会，建立员工职业发展路线，通过内部培训、晋升等途径，让员工从一
个层次升到另一个层次，让他们在企业内部发展，增加其职业发展的机会，不断提高其工作技能，使员工在企业内部有更多的投资机会，增强其职业
发展的动力，从而更加有动力的留在企业当中。
其次，企业应积极培养员工自我发展意识，让员工从内部的发展意识
中产生，以自身发展为目标，让他们看到自己在企业中的发展空间，在职
业发展上有机会，从而提高员工在企业的忠诚度和积极性，搞好职业发展
的课程和培训。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着经济和科技的不断进步，现代企业越来越注重留住核心人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的关键。
因此，如何留住核心人才是企业面临的一个重要问题。
本文将对现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
一、核心人才的意义核心人才是企业发展的重要支柱，是企业员工中的佼佼者，是企业的竞争力所在。
核心人才具备以下特点：1. 具有专业知识和技能：核心人才通常拥有深厚的专业知识和技能，能够为企业创造价值。
2. 贡献突出：核心人才在企业中的贡献明显，具有重要的影响和作用。
他们能够产生较高的业绩和效益，带来更多的利润。
3. 经验丰富：核心人才通常拥有丰富的工作经验，在工作中积累了丰富的经验。
这种经验难以通过培训和学习来取代。
4. 具有领导素质：核心人才通常具有领导能力和领导素质，能够指导和带领团队完成任务。
1. 制定合理的薪资福利政策，满足核心人才的需求。
薪资福利是留住核心人才的重要手段之一。
合理的薪资福利政策不仅能够满足核心人才的物质需求，还能够提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的忠诚度和归属感。
因此，企业需要制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住核心人才。
2. 建立良好的企业文化，提高核心人才的归属感。
企业文化是企业的灵魂和核心，能够凝聚企业员工的向心力和凝聚力。
建立良好的企业文化可以提高员工的归属感和认同度，增加员工的凝聚力和忠诚度。
因此，企业应该重视企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队氛围。
3. 提升核心人才的职业发展空间和价值认同。
核心人才通常具有较高的职业追求和发展需求。
企业可以提升核心人才的职业发展空间和价值认同，以满足他们的发展需求和追求。
通过提供岗位晋升、培训发展等机会，让核心人才在工作中获得更多的成就感和满足感。
4. 加强核心人才的沟通交流和心理慰藉。
面对工作中的挑战和压力，核心人才需要得到有效的心理慰藉和沟通交流。
企业可以通过开展心理咨询、组织户外拓展等活动，加强与核心人才的沟通交流，让他们感受到企业对他们的关心和支持。
中小企业留住核心员工的对策探讨
中小企业 的管理者对企业核心人才的特征 和需求认识不 足。根据核心员工的行为特征分析 ， 核心员工的行为动力主要
集 中在 尊 重 和 自我 实现 这 些 高层 次 需要 上 。因此 ， 心 员 工所 核
业培训 、 晋升机会 、 良好的工作氛围等。 它给予核心员工一定的
选择 空 间 ， 足 了 不 同 的需 要 。 满
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Ｖｏ． ７ Ｎｏ７ ２ ０ １１ ， ． ，０１
中小企 业 留住核 心 员 工 的对 策探讨
喻红莲， 平 周
（． 南师范大 学 商 学院 ， 南 昆明 ６ ０ ０ ；． 西南 昌金 圣科技 工业 园研发 中心 ， １云 云 ５ １ ６ ２江 江西 南 昌 ３ ０ ９） ３ ０６
一
个子系统都含有公平的因素时 ， 核心员工就会在公平 中得到
满 足 ， 而提 高 积极 性 。 进
２２ 提 供 多 样 化 的 激 励 方 式 ．
核心员工大多受过 系统的专业教育 ，具有较高的学历 ， 从 事 以脑力劳动为主的工作 ， 热衷于接受有挑战性和创造性 的任 务， 是人才市场上 的主要争夺对象 ， 薪酬福利待遇和工作环境 通常较好 。 对他们来说 ， 工作是一种证明 自身实力 ， 实现 自我价
值和理想的工具 。他们 的主导需求主要集中在社会需要 、 尊重
需要和 自我实现需要等较高层次的需要上。 管理者必须努力通
极 性 的下 降 。
１２ 对 员 工 的 非 物 质 性 激 励 关 注 不 够 ．
过沟通与核心员工共 同挖掘其 最大 的激励 因素 ， 有条件可以制
定 可 供选 择 的激励 个 性 “ 餐 ” 套 。除 物 质 奖励 外 ， 可 以提 供 职 还
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略我国中小企业是国民经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
中小企业在人才吸引和留驻方面面临着许多挑战。
本文将从中小企业吸引和留住人才的策略进行浅议，以期为中小企业解决人才问题提供一些思路和建议。
一、建立完善的薪酬体系薪酬作为吸引人才的重要因素之一，中小企业应当建立完善的薪酬体系。
在薪酬方面，中小企业可以提高薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利待遇；可以制定奖金政策，给予业绩突出的员工相应的奖金激励；还可以实行股权激励计划，吸引和留住核心人才。
通过建立完善的薪酬体系，中小企业可以更好地吸引和激励人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而促进企业的发展和壮大。
二、提供良好的职业发展机会除了薪酬以外，职业发展机会也是吸引人才的重要因素。
中小企业可以提供广阔的职业发展空间和升职晋升机会，鼓励员工参与企业的决策和管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划。
中小企业还可以建立技术创新和人才评价机制，鼓励员工的创新和发展，在企业中实现个人价值和利益最大化。
通过提供良好的职业发展机会，中小企业可以留住优秀的人才，保持人才队伍的稳定和壮大。
三、营造良好的工作环境良好的工作环境对于吸引和留住人才也至关重要。
中小企业可以营造和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力；可以关心员工的生活和工作情况，提供舒适的工作环境和人性化的福利待遇；可以建立公平公正的员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
通过营造良好的工作环境，中小企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，形成优秀的团队和企业文化。
四、加强人才引进和管理不可否认，中小企业在人才引进和管理方面存在一定的困难和问题。
中小企业可以采取一些措施，加强人才引进和管理。
中小企业可以制定相关的招聘政策和流程，规范招聘行为，确保吸引到合适的人才；可以建立健全的人才培训和绩效考核机制，提高员工的工作能力和绩效水平；可以加强对于人才的留用和激励，通过优秀的人才管理，实现员工和企业的共同发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业在竞争激烈的市场环境下，如何留住核心人才是一个重要的问题。
核心人才是企业成功的关键，他们的离开可能会给企业带来不可估量的损失。
因此，企业需要制定一系列的对策来留住核心人才。
首先，企业应该提高薪酬福利水平。
薪酬福利是企业留住核心人才的关键之一，当人才感受到自己的价值得到了认可，会更有动力为企业贡献更多，同时也会更有归属感。
其次，企业应该注重人才的个人发展。
核心人才都需要一个良好的发展平台，他们需要能够在企业内部晋升和发展。
因此，企业应该鼓励和支持其员工进行职业规划，并制定相应的发展路径和规划。
第三，企业应该营造一个良好的工作环境和企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一，优秀的企业文化可以为企业吸引人才提供吸引力。
同时，良好的工作环境和氛围也能够提高员工的工作积极性。
第四，企业应该建立健全的考核制度。
考核制度是企业保持员工积极性和动力的关键之一，它可以让员工感受到自己的付出得到了公正评价，从而保持工作劲头。
最后，企业还可以采取一些其他措施来留住核心人才，比如提供培训和进修机会、奖励优秀员工、给予一定的自主权等等。
这些措施可以不仅帮助企业留住核心人才，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留住核心人才是现代企业发展的必然之路，企业应该从各个方面加强管理和投入，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以此来留住核心人才，让他们更愿意投入到企业的成长和发展中。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着全球化的发展和竞争的加剧，人才已经成为企业发展的重要资源和核心竞争力。
而对于企业而言，留住这些核心人才就显得尤为重要。
因为这些人才的离开不仅带来人力资源的流失，还会对企业的品牌形象，运营、管理、创新和持续发展带来严重影响。
因此，现代企业必须认真考虑如何留住核心人才，并采取相应对策。
首先，企业应该重视人才的价值和对企业的贡献。
在企业中，能力强、工作表现不错的人才通常被赋予更重要的职责和更高的薪资待遇。
这也表明了企业对核心人才的重视程度，并为其提供更好的发展空间和激励机制。
其次，企业应该提高员工的归属感。
在企业中，员工的归属感是非常重要的。
当员工感觉自己被认可和接受，他们就会更有动力和激情去工作，并为企业做出更大的贡献。
建立优秀的企业文化、强大的团队意识以及良好的员工关系可以促进员工的归属感。
第三，企业应该为员工提供良好的培训机会。
现代企业的竞争已经从单纯的物质生产转向了高价值创造。
为了使员工更好地适应快速变化的市场，企业应该积极投入培训，以提高员工的专业素质和综合能力。
另外，企业还可以组织员工参加学习培训、外出交流等活动，参加行业研讨会、会议等，以拓宽员工的视野和交流平台。
第四，企业应该促进员工个人的成长和发展。
人才留住的关键在于员工发展。
企业应该为员工提供合适的职业规划和个人成长的机会，使员工感受到自己的成长和个人价值的提升。
构建系统的员工晋升和激励方案，根据员工的表现给予不同程度的晋升与提升，让员工对个人的成长和发展充满信心与动力。
最后，企业应该不断推陈出新，促进企业创新发展。
现代企业是一个变革的体系，如果企业不能不断地进行变革创新，那么任何人才也无法留住。
在外部环境和市场竞争的变化中，企业应该主动创造机遇，摆脱传统的思维模式，创新产品、业务、服务，不断提高企业的核心竞争力。
总之，对于现代企业而言，留住核心人才已经成为企业发展的重要任务之一。
企业应该提高人才的归属感，重视员工的成长和个人发展，以此促进企业的持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析近年来，随着社会的快速发展和企业的不断壮大，对于留住核心人才的重要性也愈加凸显。
对于企业而言，核心人才是组织的中坚力量，他们拥有丰富的工作经验、专业技能和管理能力，在企业的发展过程中起到了至关重要的作用。
因此，为了维护企业的长期稳定发展，留住核心人才已成为企业竞争优势的重要组成部分。
本文将从推动留住核心人才的意义、留住核心人才的难点和对策三个方面进行探讨。
一、推动留住核心人才的意义留住核心人才是企业发展的关键之一。
一个企业是否能够拥有强大的核心人才队伍，决定了其在市场上的竞争优势。
企业能够顺利发展、取得市场份额，关键在于其是否拥有优秀的员工队伍，并能够保持其稳定性。
如果企业不能够留住核心人才，企业会不断面临人力缺乏的困境，从而无法维持市场竞争力。
1.薪资水平：薪资是核心人才最关心的问题，这也是企业留住人才的关键所在。
一般情况下，核心人才的薪资待遇要高于其他员工，这会给企业带来较大的负担。
2.职业发展：核心人才一般具有强烈的职业发展欲望，如果企业不能提供良好的职业发展机会，核心人才很容易离开。
3.企业文化：一个良好的企业文化对于企业留住核心人才非常重要。
如果企业不能提供温馨、舒适的工作环境以及良好的企业文化，核心人才很容易流失。
4.竞争压力：随着市场的不断竞争，企业留住核心人才的难度逐渐增加。
三、对策分析1.制定科学的薪资政策：企业为了留住核心人才，应该制定符合市场实际情况、同时又可以满足员工需求的薪资政策，合理的薪酬是留住员工的基础。
2.提供多元化职业发展机会：企业应该为员工提供各种不同的职业发展机会，这有助于员工的职业发展，同时也能增强员工对企业的归属感。
3.优化企业文化：企业应该营造积极向上、友好的企业文化。
这有助于增强员工的身份认同感，提高员工忠诚度。
4.加强培训管理：通过培训，提高员工的技能和管理水平，为员工的职业发展提供支持。
5.注重员工的工作生活平衡：关注员工的日常工作、生活等问题，为其提供更好的生活、工作平衡环境，让员工感到企业注重他们的生活和身心健康。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的快速发展，中小企业成为了我国经济增长的主要动力。
中小企业在发展过程中经常会面临人才引进和留存的困难。
在竞争激烈的市场中，如何吸引和留住人才成为中小企业发展的一个关键问题。
本文将从中小企业人才吸引和留存的角度，探讨一些策略和方法。
一、提高薪酬水平薪酬水平是中小企业吸引和留住人才的重要因素。
在竞争激烈的市场环境下，员工对于薪酬水平的要求越来越高。
中小企业需要根据员工的工作职责和绩效水平，合理制定薪酬政策，以提高员工的绩效激励。
中小企业还可以通过提供股权激励、年终奖金等方式，激励员工对企业的发展作出更大的贡献，从而留住人才。
二、建立良好的企业文化企业文化是中小企业吸引和留住人才的关键因素之一。
良好的企业文化可以激励员工的工作热情和工作积极性，使员工对企业产生认同感，从而提高员工的忠诚度。
中小企业可以通过建立和完善企业价值观、文化理念等方式，塑造企业的独特魅力，吸引和留住优秀的人才。
三、提供职业发展机会职业发展机会是吸引和留住人才的重要因素之一。
员工希望在工作中能够获得成长和发展的机会，中小企业可以通过提供技能培训、职业规划指导等方式，帮助员工提升自身能力和素质，促进员工的职业发展，从而留住人才。
四、建立完善的福利制度福利制度是中小企业吸引和留住人才的重要保障。
中小企业可以通过提供优质的员工福利，如社会保险、商业保险、员工体检等方式，关心员工的身体健康和生活质量，提高员工的生活满意度，进而留住人才。
五、加强员工关怀员工关怀是中小企业吸引和留住人才的重要手段。
中小企业可以通过加强对员工的关怀、倾听员工的意见建议、解决员工的工作和生活问题等方式，使员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工的向心力，从而留住人才。
六、提供灵活的工作环境灵活的工作环境是中小企业吸引和留住人才的一种有效方式。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间、远程办公、弹性工作等方式，满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和工作满意度，从而留住人才。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的不断发展，中小企业在我国的经济体系中扮演着越来越重要的角色。
中小企业是我国经济的重要组成部分，也是创新和就业的主要渠道。
中小企业在吸引和留住人才方面仍然存在着一些困难和挑战。
如何制定有效的策略来吸引和留住人才，成为中小企业发展中的重要课题。
一、了解人才的需求和价值观中小企业在吸引和留住人才的策略之一就是了解人才的需求和价值观。
为了吸引和留住人才，企业需要了解人才的就业需求和价值观，包括人才对企业文化的认同度、对薪酬福利的期望、对职业发展的要求等。
只有了解人才的需求和价值观，企业才能有针对性地制定吸引和留住人才的策略。
二、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、有活力、有归属感的工作环境。
建立良好的企业文化需要企业领导和管理团队的共同努力，包括对员工的尊重和关怀、对员工的职业发展提供支持和帮助等。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业应该制定有竞争力的薪酬福利政策，包括提高员工的薪酬水平、完善员工的福利待遇等。
只有提供有竞争力的薪酬福利，企业才能吸引和留住人才。
四、提供良好的职业发展空间中小企业应该提供良好的职业发展空间，为员工搭建职业发展的平台。
企业可以通过培训、晋升、岗位轮换等方式，为员工提供良好的职业发展机会。
只有提供良好的职业发展空间，企业才能留住人才。
五、建立人才培养计划中小企业应该建立人才培养计划，为员工提供专业技能培训和职业素质提升。
建立人才培养计划可以提高员工的技能水平和工作能力，为企业的长期发展提供人才支持。
中小企业吸引和留住人才的策略需要结合企业自身的特点和实际情况，采取多种措施综合施策。
只有提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间和人才培养计划，企业才能吸引和留住人才，为企业的长期发展提供人才支持。
希望中小企业能够重视人才引进和留用，才能更好地实现企业的可持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业留住核心人才是企业发展的关键之一。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的对象。
如何留住核心人才，成为现代企业领导者需要深思熟虑的问题。
下面我们就现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
核心人才在企业中的地位非常重要，企业应该建立一种激励机制，提升核心人才的归属感。
可以通过制定激励政策，如给予高薪酬、股权激励、提供更好的福利待遇等，来激励核心人才。
企业还可以给予核心人才更多的晋升机会和岗位挑战，使他们在工作中得到更多的成长和发展。
通过这些措施，提升核心人才在企业中的地位和认同感，从而留住他们。
企业应该注重员工的培养和发展，提升他们的职业发展空间。
现代企业应该建立起完善的职业发展通道和制度，为员工提供持续学习和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工提升自己的专业能力和管理能力，进一步完善自己的职业规划。
员工在企业中得到发展的机会，能够更好地发挥个人的价值，增强对企业的归属感，从而留住他们。
企业应该注意员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境和福利待遇直接关系到他们的工作满意度和对企业的忠诚度。
企业可以提供舒适的办公环境、充足的福利待遇、良好的工作氛围等，增加员工的工作满意度。
企业还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划、健康管理等福利措施，关心员工的身心健康。
通过这些措施，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而留住核心人才。
企业应该建立和谐的员工关系，加强内部沟通和交流。
员工在企业中的归属感和凝聚力来自于他们与企业的良好关系。
企业应该加强对员工的日常关怀，关注员工的生活和工作情况，解决员工的实际困难。
企业应该建立良好的内部沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，与员工保持良好的互动和交流。
通过这些措施，增强员工的凝聚力和忠诚度，从而留住核心人才。
留住核心人才是现代企业发展的关键之一。
企业应该建立激励机制、注重员工培养和发展、关注员工的工作环境和福利待遇、加强员工关系建设等措施，提升核心人才的归属感和忠诚度，从而留住他们。
核心员工留存的策略分析
核心员工留存的策略分析一、概述随着市场环境、企业战略调整以及人力资源市场的变化，保留核心员工已成为每个企业的重要任务。
核心员工拥有丰富的工作经验和技能，是企业长期发展的关键因素，他们的离职可能会造成企业的经营危机。
因此，企业应该制定一系列的员工留存策略，从而更好地留住核心员工。
二、核心员工的识别在确定员工留存策略之前，企业必须首先识别核心员工。
核心员工通常拥有以下特点：1. 工作表现优异。
2. 具有领导才能和创新能力。
3. 对企业文化和价值观有高度认同。
4. 能够在团队中发挥重要作用。
三、核心员工留存策略1. 给予合理薪酬和福利待遇合理的薪酬和福利是留住核心员工的关键因素之一。
企业需要制定有竞争力的薪酬和福利政策，包括基本工资、年终奖金、股票等，以及弹性工作制度、假期制度、健康保险、子女教育支持等福利。
2. 个性化定制员工发展计划核心员工的发展是企业长期成功的关键。
制定个性化的员工发展计划，帮助他们实现职业成长和发展。
计划可以包括培训课程、工作流程优化、技能提升等方面。
此外，为员工提供工作机会，并鼓励员工参与创新和项目合作。
3. 强化员工体验和团队合作员工体验是企业吸引和留住人才的重要因素。
提高员工满意度，将有助于留住核心员工。
企业可以采用多种方法来营造良好的员工体验，如加强沟通、鼓励员工提出意见、互动活动等。
此外，将员工融入团队，建立良好的合作关系，有助于促进员工归属感和发挥潜能。
4. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系有助于提高员工满意度，减少员工流失率，提高员工忠诚度。
企业可以采用多种方法来维护员工关系，如加强沟通、支持员工的家庭和个人生活、提供机会和资源等。
此外，对于员工的问题和困难，企业应该给予及时解决和反馈，以保持良好的信任和合作关系。
四、总结留住核心员工是企业长期成功的关键因素之一。
企业应该识别核心员工，制定个性化留存策略，包括给予合理薪酬和福利待遇、个性化定制员工发展计划、强化员工体验和团队合作、建立良好的员工关系等措施。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业的发展离不开人才，特别是核心人才的作用。
核心人才对企业的发展具有关键性的影响。
他们所具有的高超技能，丰富经验和创造性思维能力是企业未来发展的基础。
因此，现代企业要想维护其核心竞争力，就需要积极留住这些核心人才。
本文将从三个方面进行思考和对策分析。
一、提高员工的工作满意度工作满意度是员工留在公司的首要原因。
工作满意度的提高可以通过以下方式实现：1. 给予员工足够的培训和发展机会企业需要为员工提供充足的培训机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地应对日益复杂的工作环境。
同时，企业还需要为员工提供发展机会，让他们能够实现个人的职业规划和梦想，从而激发他们的工作动力和积极性。
2. 确保员工获得公正待遇公正待遇是员工的基本权利，企业需要给员工提供有竞争力和公正的薪酬、福利和优秀的工作环境，并让员工感受到自己在公司是有价值和受到尊重的。
3. 建立良好团队氛围员工的工作满意度也和公司的团队氛围有关，企业需要通过建立团队、员工互相帮助、鼓励合作等方法建立一个良好的团队氛围，让员工感到工作中不再感到孤单。
二、提供合适的员工福利企业需要根据员工的需求和特点来选择适当的员工福利来留住核心人才。
企业可以从以下方面提供福利：1. 社会保障企业应该主动为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等各类社会保险，让员工享受到基本的社会保障福利保障，让员工在关键时刻得到支持和保障。
2. 个人奖励为员工提供个人奖励，如工作强度、效益、工作质量和工作时间等方面的奖励。
对于企业来说，每年给予工作表现突出的员工奖励，不仅能激励员工的工作积极性，增加企业的工作效率，还能留住核心人才。
3. 员工培训企业应该为员工提供培训和进修机会，让员工能够获得职业成长和发展的机会。
通过增强员工的竞争力和职业素养，增加员工对企业的认同感和归属感。
三、制定员工激励机制企业通过制定员工激励机制，激励员工提高工作绩效并留住核心人才。
中小企业如何吸引和留住优秀员工
中小企业如何吸引和留住优秀员工在竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对于任何规模的企业来说都是至关重要的。
然而，中小企业常常面临吸引和留住优秀员工的挑战，因为它们通常无法提供像大型企业那样丰厚的薪酬和福利。
那么，中小企业应该如何吸引和留住优秀员工呢？本文将介绍一些有效的方法和策略。
一、提供具有吸引力的工作环境中小企业可以通过提供具有吸引力的工作环境来吸引和留住优秀员工。
首先，注重员工的职业发展。
提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，让他们感受到公司对他们成长的支持和关注。
此外，创造积极的工作氛围也是十分重要的。
建立一个开放、互动和鼓励创新的文化，让员工有发表意见和分享想法的自由，并提供相应的奖励和认可，让员工感到自己在公司中的价值和作用。
二、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工。
首先，中小企业可以设计合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予相应的奖励。
此外，也可以采用弹性工作制度，让员工根据个人需求灵活安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
除了薪酬外，中小企业还可以提供其他福利，如健康保险、带薪假期、员工活动和福利补贴等，给予员工一定的福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感。
三、重视员工参与和沟通中小企业应该重视员工的参与和沟通，倾听员工的想法和意见，建立员工对公司决策的参与感和归属感。
可以定期组织员工会议或座谈会，让员工有机会表达自己的意见和建议，并根据员工的反馈进行改进，以体现公司对员工的重视。
此外，中小企业还可以采用内部通讯工具，如企业内部社交平台、员工通讯等，及时向员工发布公司动态和信息，保持与员工的沟通和联系。
四、建立良好的人际关系良好的人际关系对于员工的工作满意度和留存率都有重要影响。
中小企业应该鼓励员工之间的合作和团队精神，建立和谐的工作氛围。
我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
题目：我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究
一、选题背景和意义：
中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进我国经济的持续稳定增长、促进就业、促进社会和谐发展具有重要的作用。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业
需要大量人力资源来支撑企业的发展，而人才的吸引和留住则是中小企业生存和发展
的重要因素之一。
如何吸引和留住核心员工，成为中小企业面临的重要问题。
二、研究目的与研究内容：
通过对我国中小企业吸引和留住核心员工的现状和问题进行分析，探讨和总结中小企业吸引和留住核心员工的有效策略，以提高中小企业的竞争力和生存能力。
具体研究内容包括：
（1）中小企业员工流失现状和原因分析。
（2）中小企业吸引核心人才的策略研究。
（3）中小企业留住核心人才的策略研究。
（4）中小企业发展过程中涉及到的人才管理问题研究。
（5）基于经验的案例分析。
三、研究方法：
本研究将采用问卷调查法、文献资料法、专家访谈法等多种方法。
其中，问卷调查法将针对中小企业员工进行问卷调查，以了解中小企业员工对于企业吸引和留住人
才的认知和看法；文献资料法将收集大量的国内外文献资料，以了解中小企业吸引和
留住核心员工的相关研究成果；专家访谈法将邀请多位专家、学者进行访谈，以获取
宝贵的研究思路和经验。
四、预期成果：
本研究将对中小企业吸引和留住核心员工的策略提出一些切实可行的建议，对于促进中小企业的发展和繁荣，提高中国经济的质量和效益，具有重要的实践意义和参
考价值。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
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安徽财经大学高等教育自学考试毕业论文论文题目：后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析专业：商务管理准考证号：姓名：联系电话：指导老师：二○一一年六月七日后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析指导教师：内容摘要：人是天地间最宝贵的财富，而员工，尤其是企业的核心员工，更是企业和组织的瑰宝。
核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。
经济危机刚刚过去,企业间的竞争压力异常沉重。
我国中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，但是中小企业核心人才流失却是企业目前遇到的普遍难题之一。
如今人才竞争激烈，人才的管理也陷入混乱的局面，跳槽的员工日益频繁，面对此种情况，企业必须想方设法留住核心员工。
本文通过对企业核心员工的使用现状、我国中小企业中关于核心员工出现的问题及影响因素等进行分析研究，找出企业核心员工流失的关键性因素，并结合现代企业管理学和领导科学等的最新研究成果以及中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考，帮助企业在核心员工管理上尽量减少失误，留住核心员工，增强企业竞争力。
关键词：我国中小企业；核心员工；绩效管理；激励目录中文摘要一、后危机时代我国中小企业关于核心员工使用的现状 (1)（一）核心员工对企业的重要性不断加深 (1)（二）企业对内部核心员工的重视度不够 (2)（三）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 (3)（四）企业间相互争夺核心员工激烈 (3)二、我国中小企业关于核心员工存在的问题 (4)（一）企业面临核心员工流失问题 (4)（二）企业核心员工缺乏一种归属感 (4)（三）由于核心员工流失给企业带来了损失 (5)三、影响我国中小企业留住核心员工的因素 (6)（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 (6)（二）影响企业留住核心员工的内部因素 (7)（三）影响企业留住核心员工的个人因素 (7)四、我国中小企业留住核心员工的对策 (8)（一）采用情感留人 (8)（二）建立合理的薪酬激励体制 (8)（三）完善企业的绩效管理制度 (9)（四）构建优秀的企业文化 (9)（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 (10)（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 (11)结束语 (11)参考文献 (12)企业界名人钱伯斯说：“几个真正出色的工程师抵得上1000个普通的工程师。
”这里“真正出色的工程师”正是我们说的企业的核心员工。
企业的核心员工有着超乎其他普通员工之上的能力，给企业带来的效益是巨大的。
现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，然而由于社会环境、企业管理、员工个人问题等的一些原因，企业面临核心员工频繁流失的问题。
企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
当前中小企业面临着员工流失率过高的问题，这将导致企业核心竞争力下降,会严重影响到企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。
如何来留住核心员工，预防核心员工的流失？为此，我们对后危机时代我国中小企业留住核心员工进行策略分析，帮助企业更好的分析解决问题，留住其宝贵的人力资源，促进企业更好的发展。
一、后危机时代我国中小企业关于核心员工使用的现状一般来说，企业都要拥有一些核心员工,帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，而我国中小企业在管理上存在一些误区，对核心员工重视度还不够，不能够有效的激励和留住其核心员工，核心员工已是人才市场上主要的争夺对象。
（一）核心员工对企业的重要性不断加深我国中小企业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。
对企业的发展相当重要。
这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。
1．核心员工是企业不可缺少的主心骨（1）核心员工是企业的“顶梁柱”。
21世纪，一个竞争日益激烈的商品社会，很难想象一个没有自己品牌的企业会有很强的竞争能力。
然而，品牌是由谁创造的？答案是：人才，即企业的核心员工，核心员工是企业培养出来的一批训练有素、技艺精湛的精兵强将，是企业的“顶梁柱”，是企业的中坚力量。
（2）核心员工决定了企业的命运。
微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。
比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。
核心员工是企业的灵魂，代表和骨干。
2．核心员工为企业创造更多价值国际上有一条公认的企业管理定律，叫“二八定律”，它同样适用于企业人力资源结构。
我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20%的人完成80%的工作任务，这20%的人就是企业的骨干力量，也就是我们所说的企业的核心员工，相对来说他们的能力更出众，对企业贡献也最大。
核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。
（二）企业对内部核心员工的重视度不够虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到中小企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。
1．企业没能正确识别企业核心员工企业没有认识到核心员工的特征。
究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。
但是企业往往就忽视核心员工的特征，进而导致对核心员工的工作缺乏合理的安排。
企业没能把普通员工与核心员工划分开来。
2．较为重视企业自身发展企业在处理企业与员工关系上，大多还是以企业的发展为中心，有的企业虽然有人才战略，但人才战略的出发点和终点都是企业，企业很少从每位职工个人发展这一战略高度来考虑人力资源的开发与管理。
企业虽然口头上一再强调人才的重要性，但是在实际的操作中，往往没有把员工当作企业的核心资源去对待，更不要说考虑员工的发展了。
3．领导者不善于发现和挖掘企业的核心员工企业对于内部员工常常不加重视，不善于发掘潜在人才。
当一个具备特殊能力的核心员工还在“潜伏”阶段时，正是呼唤伯乐的时机，这时假如没有真正的伯乐去发现和挖掘他，那么他很可能就自生自灭了，对于企业而言，这是一大损失。
企业内部往往存在一些千里马，可能由于领导者的忽视而流失掉。
（三）企业缺乏激励机制建立的基础性工作中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型，而成长期是中小企业能否实现可持续发展关键，核心员工是中小企业成就事业的根本，然而目前一些企业对于核心员工缺乏激励机制建立的工作。
1．忽视非物质性激励在成长期的中小企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。
根据核心员工的行为特征分析，核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。
因此，核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。
企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。
2．核心员工激励缺乏差异性在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。
许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。
导致核心员工产生不公平感。
成长期中小企业的激励机制存在诸多问题成为核心人才流失率偏高的重要因素之一。
（四）企业间相互争夺核心员工激烈21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域，谁拥有了掌握先进知识与技术的人才，谁就能掌握市场，于是企业相互之间的人才竞争愈演愈烈。
1．核心员工是各大企业争夺的目标企业的竞争主要表现为人才的竞争。
后危机时代，中小企业努力增强实力，发展经济，各企业竞争激烈，而作为竞争优势的核心员工一般具有较高的知识或技能，核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。
2．高薪聘请核心员工企业间的人才争夺，核心员工最为关键。
为了取得竞争优势，企业当然会根据需要付出更大代价获得宝贵资源——核心员工。
当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪聘请或是其他诱惑等方式而猎取这类稀少人才，使之成为一种普遍现象。
3．挖角核心员工我国越来越多的企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，企业利用各种手段挖取别家企业的核心人才，而核心员工流失的现象也日趋严重。
二、我国中小企业关于核心员工存在的问题企业核心员工越发重要，与此同时企业关于核心员工的问题也随之出现。
我国中小企业在关于核心员工使用上存在一些问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才、使用人才、留住人才。
（一）企业面临核心员工流失问题在成长期中小企业由于制度不规范和激励方式问题导致其人才流失率居高不下，对企业发展造成难以估量的损失。
据有关调查表明：中小企业人才的总流失率主动辞职率最高，其中人才总流失率最高为28%，主动辞率最高为18%。
对于成长期的中小企业来说，核心人才的激励策略成为中小企业获取核心竞争力的战略性要求，然而我国许多中小企业却面临着核心员工流失的问题。
中小企业一定的员工流失率属于正常，但超过一定量的核心员工流失率就应当引起企业的重视了。
核心员工是企业的中坚力量，然而近来我国不少中小企业都面临着核心员工流失的问题。
（二）企业核心员工缺乏一种归属感员工归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
当企业核心员工缺乏对其归属感，则会给企业带来不利影响。
1．没有把员工当家人，团队缺乏“感情”企业领导者没能把员工真正看待成家人，员工也不会把公司看成家庭，企业只是员工工作场所，员工在思想、心理上难以对企业产生认同感、安全感和使命感，难以为企业效力。
企业缺乏家的温馨，工作团队也就缺乏“感情”，员工难以产生归属感、难以默契合作，难以用最小力发挥最大力量为企业效力。