招聘各模块流程与标准
公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
2-招聘流程五大模块
招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。
第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。
第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。
并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。
第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。
其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。
要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。
第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。
很多人说听过，但问题是您是否真正做到。
知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。
第五个模块是熟悉专业的面试流程。
即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。
如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。
不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。
现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。
不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。
因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。
如果底层逻辑不同，方法也会不同。
接下来，讲讲解招聘内容时的理念。
第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。
如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。
要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。
公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。
第二个理念是不要以节约成本为原则。
比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。
人力资源6大模块详细的工作项目
人力资源6大模块详细的工作项目一、招聘与员工入职管理模块1. 制定招聘计划和策略，根据公司业务需求和人力资源计划，确定招聘岗位和需求人数；2. 撰写、发布招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行人才的招聘和推广；3. 筛选简历，进行面试安排和面试者评估，与面试官协调面试流程并提供必要的面试支持；4. 协助制定录用标准、形成录用建议意见，指导岗位主管进行录用决策；5. 安排新员工入职培训，并协助新员工完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保及福利等。
二、员工关系与企业文化建设模块1. 监督公司劳动关系的形成、发展和解决，处理员工的投诉、建议以及意见；2. 协调管理好企业内部各种关系，提出各种关系的理念和管理策略；3. 组织开展各类员工活动，提升员工忠诚度，增加员工的归属感和集体荣誉感；4. 搭建和维护公司的交流评台，建立员工信任度的交流机制，保证员工畅通的信息流动；5. 设计、实施制度，营造公司文化氛围，使之融入公司理念。
三、薪酬福利模块1. 薪资结构设计和薪酬方案的管理，根据公司的总体薪资预算和绩效评估结果，设计薪酬方案；2. 定期对公司薪酬福利制度进行调研分析，及时进行薪酬福利改革，保持薪酬福利的市场竞争力；3. 组织薪酬工作的计算、核算和测算的工作，协助财务部门管理薪酬福利相关的财务信息；4. 负责各项社会保险的缴费、信息的报送，包括工伤险、失业险、医疗险以及公积金等；5. 解决员工针对薪酬福利类问题的疑问，提供个别的解答。
四、绩效管理模块1. 制定绩效考核制度和绩效管理方案，确保绩效管理制度能够充分体现公司的管理理念和文化；2. 确保各项流程的实施，协调各部门的绩效考核工作，确保绩效考核工作的顺利进行；3. 负责绩效考核数据的统计和分析处理，向公司管理层提供数据支持，评估公司绩效管理的有效性；4. 进行员工绩效考核的结果公示和解释，并协助进行绩效奖金的发放；5. 对绩效管理的工作成果进行总结，为公司提供绩效管理方面的决策建议。
招聘模块全解
人力资源模块（2）招聘模块蔡明亮工作分析工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，该工作所需的行为、条件、人员的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
概念工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
内容工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
含义工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
1招聘模块流程图
5天内
审核
审核
审核
批准
8
组织实施
组织实施
1天
9
结束
结束
备注： 1、此流程适用于监理公司中高层人员招聘； 2、监理公司基层人员面试组织则由监理公司综合部主任和用人部门负责人初试，总经理复试； 3、监理公司录用呈报流程则由综合部主任审批，总经理批准后组织实施。
）——招聘管理流程
高层招聘执行管理流程
对应成果/表单
信息发布
按要求
3
简历筛选
由综合部人事专员初步筛选简历， 选择合适的简历，由综合部主任进 行复筛
简历初筛
简历复筛
5天
简历复筛后，集团人力资源部和分 管用人部门领导进行初试
初试
1天
4
面试组织
监理公司总经理复试
复试
1天
集团人力资源总监、总裁复试、董 事长终试
复试
复试
终试
5天
5
背景调查
终试人员通过后，由综合部人事专 员对面试合格人员进行背景调查
背景调查
0.5天
6
录用呈报
背景调查合格后，由综合部人事专 员撰写录用呈报
录用呈报
3天
报监理公司综合部主任、总经理审 核 7 流程流转 报集团用人部门分管副总、人力资 源经理、人力资源总监审核、总裁 审批、董事长批准 董事长批准后，由监理公司综合部 人事专员通知应聘者准备录用资 料，办理手续等
审核
审核
流程系列（一）——招聘管理流程
流程名称2：中高层招聘执行管理流程
对应责任部门及责任人 步 骤 步骤名称 步骤说明 综合部人事专员 监理公司内部流程流转 综合部主任 总经理 用人部门分管副总 人力资源经理 集团内部流程流转 人力资源总监 总裁 董事长 完成时 间节点
人力资源六大模块操作流程
人力资源六大模块操作流程人力资源六大模块应用与操作1.人力资源规划。
2.招聘与配置。
3.培训与开发。
4.绩效管理。
5.薪酬福利管理6.劳动关系管理。
职责5、办理人员入离职手续；6、协助相关招聘工作。
7、组织公司员工进行培训。
8、发放节日的奖品，9、协助公司行政处理一些公司事务。
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作；1、签订劳动合同，2、人事档案管理;3、办理社保；4、公司日常考勤，工资结算出送财务人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HRX作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！本段招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
人力资源管理六大模块详细内容
新进员工 教育成果 检测表
月份员工 统计表
奖惩申报 表
人事流动 月报表
人员需求 估计表
奖惩建议 申请单
职员统一 薪金等级 表
月度用餐 统计表
在职训练 结训报表
新进职员 研修事项 检查表
员工职务 等级划分 表
人员保证 工作出勤 工作内容 部门工作
记录表 表
说明书 分配表
公伤报告 值班餐费 员工保证 员工考勤
职工福利 委员会费 用报销单
企业员工 重大伤病 补助申请 表
员工婚丧 喜庆补贴 申请表
结构工资 表
某公司薪 酬制度
员工工资 职级设计 表
员工薪水 月份工作 计件薪核 普遍员工
调整表 考评表 定通知单 工资计算
生产人员 工资提成 计算
主管助理 人员奖金 核定表
记件工资 幅度调查 表
计件工资 每日报表
新员工职 务、工资 核准表
不动产业Байду номын сангаас薪资制度
企业奖金 管理制度
部门薪水 调整表
薪酬管理 章程
国际工作 派遣补贴 表示例
工资报告 单
给予驻外 人员的津 贴类型
工资单补 充表
工资标准 及发放办 法
工资预算 表
公司薪水 调整表
计件工资 调整报告 单
机械制造 业薪资制 度
计时工资 核定表
家电制造 业薪资制 度
津贴及奖 金制度
某企业员 工退休金 领取证书
工资登记 表
生产奖金 核定表
操作员奖 金分配表
面试评价 表
年度招聘
面试表 计划报批
表
二、人事
档案
管理人才 人事流动 人事管理 生产奖金
人力资源管理六大模块操作流程
1 面试与录用工作文案1・1面试分工计划面试分工计划—、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1面试人员组成一览表根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2面试分工表四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3面试试题1. 2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于X X月XX 日到XX月XX日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名, 其中初试合格者70名，复试合格者48需，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（-）相关资料的准备1.应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2.试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1.人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2.用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4面试方案计划与实施情况对比表（-）面试成功之处1.面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2.釆用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1.面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2. 此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学 合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程 5. 1面试试题设计流程人力资源部经人力资源部 相关部门 相关制度/表单确定面试 设计《面iWiJ △宀HT 、-恥目百编写面试《用人申请表》职位说明书面试题目设计方案《面试评价表》流程 名称面试试题设计流程文件受控状态文件管理部门编制日审核口期生效口期5. 2员工录用工作流程《员工入职登记表》录用管理制度5. 3员工转正工作流程新员工试用管理制度不《员工试用期考核表》编制日期审核日期生效日期6面试与录用方案设计6・1结构化面试实施方案结构化面试实施方案一、招聘职位财务经理。
招聘专场流程
招聘专场流程一、招聘需求确认。
在开始招聘专场之前，首先需要明确招聘的具体需求。
包括招聘职位、招聘人数、薪酬待遇、工作地点等方面的具体信息。
这些信息需要与相关部门进行充分沟通，确保招聘需求的准确性和完整性。
二、编制招聘计划。
根据招聘需求的确认，制定详细的招聘计划。
包括招聘时间表、招聘渠道、招聘流程等方面的安排。
同时，需要对招聘预算进行评估，确保招聘活动的顺利进行。
三、发布招聘信息。
根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径进行信息发布，吸引更多的求职者关注和投递简历。
四、简历筛选。
收到求职者投递的简历后，进行初步筛选。
根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的简历，进行初步的面试邀约。
五、面试安排。
安排符合条件的求职者进行面试。
可以采用电话面试、视频面试或现场面试的形式，对求职者进行全面的了解和评估。
六、面试评估。
对参加面试的求职者进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
并结合岗位需求，确定最终的录用名单。
七、录用通知。
向被录用的求职者发出录用通知，确认入职意向并商讨入职事宜。
同时，需要与被录用者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
八、新员工入职。
为新员工进行入职培训和介绍工作环境、公司制度等相关事宜。
确保新员工能够尽快融入工作岗位，为公司的发展贡献力量。
以上就是招聘专场的流程，通过严谨的招聘流程，可以有效地吸引优秀的人才加入公司，为公司的发展注入新的活力。
希望以上内容对您有所帮助，谢谢阅读！。
招聘方案(完整)
XXX（中国)有限公司招聘人力资源总监的实施方案XXX（中国）有限公司人力资源部二00七年四月目录一、招聘背景3二、招聘实施流程31、对空缺职位进行职位分析32、制定人员招聘计划,制定工作说明书43、销售总监胜任力素质模型的构建54、拟定招聘简章，发布招聘信息75、简历的收集与筛选76、基于胜任力模型的能力素质测评系统97、笔试、面试和评价98、人员录用109、招聘中所采用的测评方法的信效度分析10附一营销管理能力问卷和评价标准11附二MBTI职业性格测试12附三结构化面试面谈构成表和评分表13附四公文筐测试题目和评分表14附五无领导小组讨论试题21一、招聘背景：XXX（中国)股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司.公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。
公司自创建以来,在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位,是本行业内最大的生产服务型企业之一。
目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂,销售网络覆盖600多个城市和地区.市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快.考虑到本土化的需要,同时也为满足公司在中国的扩张需要,目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。
二、招聘流程图：三、招聘小组四、招聘实施流程招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型,并进行关键能力素质的筛选。
以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。
具体的实施流程如下：1、进行职位分析,制定工作说明书人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位,是公司核心领导工作岗位之一。
公司人力资源部已经上升到公司战略层,直接参与公司的各项重大决策的制定,是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴,为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。
HR人力资源六大模块流程图美化版40页
制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 员工
生效日期 ****年**月**日 人事行政部
S
提出 降级提议
Y
审核
N
E
调查、面谈
Y
N
审核、调整 薪酬等级
E
是否 接受 N
Y
工作交接
通知当事人
员工辞职流程
归档
E
HR人力资源六大模块流程图美化版 40页
流程名称 员工
员工考勤管理流程
员工考勤管理流程 所在部门部长
S
填写应聘人 员登记表
提供证件 （如身份证、 学历证明等）
签订合同 劳动合同
审核 Y
审核
N
E
Y 填写合格
N 填写不全
办理 临时工卡
报到单
接受报到单
岗前培训（人事行政部 负责制度文化培训，用 人部门负责技能培训）
指纹采集
办理其他入职手续；制作和 发放正式工卡，信息录入档
案和人力资源管理系统
归档
安排宿舍
员工外部 招聘流程
HR人力资源六大模块流程图美化版 40页
员工外部招聘流程
流程名称 员工外部招聘流程 总经理
制定部门
S
人事行政部 流程等级 各部门部长/主管
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
提出本部门 人员需求
是否编 Y 制内
N
N
Y
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
请假单 1天内
2-5天
5-10天
N 批Y 准
N 审Y 核
人力资源六大板块模块具体介绍
人力资源六大板块模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
1.人力资源规划：是围绕业务战略进行的。
通过对人力资源规划战略的解读，分析当下短期、长期需求岗位，并通过最优化的招聘流程找到拥有合适能力的人才配置到最合适的岗位。
2.招聘与配置：根据人力资源规划决定的。
分析不同岗位的考核标准和考核频次。
3.培训与开发：目的是保证人员薪资在市场的竞争力、保证对优秀业绩的正向激励、通过投入产出比大的福利项目实现整体员工激励。
4.绩效管理：包括绩效管理的准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和面谈，以及绩效改进的方法。
5.薪酬福利管理：需要考虑市场竞争力、对优秀业绩的正向激励，以及投入产出比大的福利项目。
6.员工关系管理：可能涉及劳动争议的处理，员工沟通与协调，员工关怀与激励等。
这六大板块是相互关联的，需要相互协调，以实现企业人力资源的最优配置。
HR6个模块体系规划流程和表单清单
年度季度月度培训计划，培训计 划执行情况统计表 员工入职培训计划表，员工入职 培训签到表 员工在职培训申请表，员工在职 培训反馈表 外派培训申请表，外派培训通 知，外派培训协议书 学历教育申请表，学历教育费用 申请单 岗位轮换申请表，岗位轮换汇总 表，员工调岗通知 职位晋升培训人员名单，晋升培 训安排表
培训实施管理制度 (培训计划管理规定) (入职培训管理规定) (在职培训管理规定) (外派培训管理规定) (员工学历教育制度) (岗位轮换管理办法) (职位晋升培训制度) (岗位技能培训办法) (安全生产教育培训制度)
培训经费预算表，员工培训费用 申请表 培训成本分析表，交通费用报销 单 培训课酬领取登记表，培训课酬 统计表 培训费报销标准表，员工培训登 记表
定
板）
17
新员工转正申请书（模板）
试用期转正考核管理制度
18
招募体系
19
新员工转正述职报告 新员工试用转正流程
新员工转正评鉴表(模板）
20 招聘
21 任用 22
23
新员工转正通知书
员工内部招聘流程
关于**岗位内部招聘的通知（模 板）
员工转岗（本部门)流 员工转岗申请报告（模板）
程
员工转岗通知单（模板）
人力资源规 人力资源规划编制流 ****年度人力资源规划报告（模
划
程
板）
E化专案
E-HR
人力资源服务E化运作 流程
各级签核权限说明
招聘计划流程
**年度**季度招聘计划(方案）(模 板）
公司简介/董事长、总经理致辞
制度
组织架构及岗位设置管理制 度
执行工具
****年度人工成本预算表 E化系统考勤加班作业说明 E化系统绩效考核作业说明 外部招聘管理制度
人力资源六大模块解读及流程图
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
成一致
人力资源规划草稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否经过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算旳 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 旳执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理核 实部门旳实 际需求与人 力资源规划 否 是否有差别
是 部门经理提 出调整申请 人力资源规划调整申请 分管副总经 理审核该项 申请旳必要
否 是否被选中
是
初选合格名单
成果反馈 应聘者
A
人员需求计划
C-11-02-003
草案供讨论用
人力资源部
A
一般社会招聘流程（2）
各部门
告知初选人 员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
告知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录取名单
公司招聘流程规定
公司招聘流程规定
1. 招聘需求确认。
在公司有招聘需求时，部门经理或招聘负责人需向人力资源部门提交招聘需求确认表，明确招聘职位、岗位要求、薪资待遇等信息。
2. 岗位描述编写。
人力资源部门与部门经理共同编写岗位描述，包括岗位职责、任职要求、工作地点等信息，并进行内部审核确认。
3. 招聘渠道选择。
根据岗位需求，确定招聘渠道，包括公司内部推荐、招聘网站发布、校园招聘等方式。
4. 简历筛选。
人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
5. 面试安排。
与部门经理协商确定面试时间和地点，通知候选人参加面试。
6. 面试评估。
部门经理与人力资源部门共同参与面试，评估候选人的能力、素质和适应性。
7. 候选人选拔。
根据面试评估结果，确定候选人名单，并进行内部确认。
8. 录用通知。
人力资源部门向被录用的候选人发出录用通知，包括薪资待遇、入职时间等信息。
9. 入职手续办理。
被录用的候选人需完成入职前的相关手续，包括签订劳动合同、办理入职体检等。
10. 新员工培训。
新员工入职后，人力资源部门负责安排新员工培训，并进行入职跟踪指导。
以上为公司招聘流程规定，各部门及员工需按照规定执行，确保招聘工作的有效进行。
求职面试人力资源六大模块细则
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中:人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;2、充分利用现有人力资源;3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有;直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析:工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括:1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
招聘模块的各项流程
招聘、入职、离职规范流程一、人力资源需求管理流程：1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）；2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。
3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表；4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案；5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划；6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案；7、招聘计划实施；8、收集应聘信息；9、筛选应聘信息；10、通知人员面试（包括初始和复试）；11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）；12、员工入职前进行体检；13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）；14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。
二、员工入职办理流程：1、按人力资源部通知时间来公司报道；2、入职资料准备：提交4张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复印件；3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同；4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书；5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书；6、招聘专员汇总2-5项资料建立员工档案；7、招聘专员开具新员工试用通知单；8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡；9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续；10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉；11、招聘专员带领员工到岗位报道；12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导；13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。
三、员工离职办理流程：1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期；2、主管签字同意离职后，办理交接手续；3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里；4、交接手续完成后，工资结算；5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按公司规定时间一起发放；6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。
人力资源 六大模块 岗位职责
人力资源六大模块岗位职责人力资源六大模块是指人力资源管理中的六个核心功能领域，包括招聘与甄选、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系和劳动法律法规合规。
每个模块都有特定的岗位职责，下面是每个模块的岗位职责简介：1. 招聘与甄选：- 制定招聘策略和计划，与相关部门合作确定招聘需求。
- 管理招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，进行面试和评估候选人。
- 进行背景调查和参考检查，最终确定和录用合适的候选人。
2. 薪酬与福利：- 设计和管理薪酬体系，包括工资、奖金、津贴和福利制度。
- 负责薪资核算和发放，确保工资准确、及时支付。
- 处理员工的薪资福利问题和投诉，提供相关的咨询和支持。
3. 培训与发展：- 分析员工培训和发展需求，制定培训计划和课程。
- 组织和协调培训活动，包括员工入职培训、岗位培训和继续教育等。
- 跟踪培训效果，评估培训的成果和质量。
4. 绩效管理：- 建立和实施绩效管理制度，包括绩效考核标准和流程。
- 协助制定个人和部门绩效目标，评估和反馈员工绩效。
- 提供绩效改进和发展计划，帮助员工提高个人绩效。
5. 员工关系：- 维护公司和员工之间的良好关系，处理员工的问题和纠纷。
- 监测员工满意度和工作氛围，提供员工关怀和支持。
- 管理员工离职和过渡流程，进行离职面谈和数据分析。
6. 劳动法律法规合规：- 熟悉劳动法律法规，制定和更新人事政策和程序。
- 监督和确保公司遵守相关劳动法规，保护员工的权益。
- 处理劳动纠纷，协助解决与劳动法相关的问题。
以上是人力资源六大模块中的岗位职责简介，不同公司和组织可能会有略微的差异，具体的岗位职责可根据实际情况来进行调整。
最全面的招聘流程
最全面的招聘流程招聘流程是指企业为了满足组织发展需要，通过一系列的程序和方法寻找、选拔并录用合适人选的过程。
下面将详细介绍一个较为全面的招聘流程。
1.招聘需求分析：企业首先需要明确自身的招聘需求，确定招聘职位的具体要求和数量。
这需要通过与部门经理、人力资源部门的沟通来达成共识。
2.制定招聘计划：在明确了招聘需求后，企业需要制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘策略和招聘时间等。
招聘计划要与企业的发展战略和人力资源战略相一致。
3.编写招聘广告：根据招聘需求，企业需要编写吸引人才的招聘广告，包括职位名称、职责描述、任职要求以及薪酬福利等信息。
招聘广告可以发布在公司官网、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等多个渠道。
4.筛选简历：在收到求职者投递的简历后，企业需要对简历进行筛选，将符合要求的简历选出来进行初步评估。
评估主要包括对求职者的教育背景、工作经验、技能等方面的匹配程度。
6.面试评估：面试结束后，企业需要对面试结果进行评估。
评估的主要依据包括面试官的评价、候选人的表现以及面试过程中的其他观察。
7.背景调查：在决定录用候选人之前，企业需要进行背景调查来核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经验、职业资格等。
8.录用决策：在综合考虑面试评估和背景调查结果之后，企业需要做出最终的录用决策，确定招聘人选。
9.发放录用通知书：企业需要向录用的候选人发放正式的录用通知书，通知其确认入职时间、工作地点以及薪酬福利等细节。
10.入职安排：在候选人确认入职后，企业需要为其安排入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案、安排入职培训等。
11.跟踪和反馈：在新员工入职后，企业需要进行后续跟踪和反馈，了解员工适应情况、工作表现和发展需求等，以及提供必要的支持和指导。
12.招聘评估与改进：招聘流程结束后，企业应对整个招聘过程进行评估和总结，找出不足之处并进行改进，以提高招聘效果和人才储备。
以上是一个相对全面的招聘流程的概述，并不是每个企业都完全相同，可以根据具体的组织需求和规模进行调整和适配。
人力资源六大模块操作流程
人力资源六大模块操作流程人力资源六大模块应用与操作1. 人力资源规划。
2. 招聘与配置。
3. 培训与开发。
4. 绩效管理。
5. 薪酬福利管理6. 劳动关系管理。
职责 5、办理人员入离职手续； 6、协助相关招聘工作。
7、组织公司员工进行培训。
8、发放节日的奖品， 9、协助公司行政处理一些公司事务。
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作； 3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作； 1、签订劳动合同， 2、人事档案管理；3、办理社保；4、公司日常考勤，工资结算出送财务人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！本段招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
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◆同上；
◆岗位信息要完整，规范化；包括岗位名称、招聘人数、工作职责、任职要求等；
◆公司福利、培训晋升等情况可以做成通用版本，在每个招聘信息中展现；
◆电话保持更新，填写无误，区号完整；
◆提供工作地址信息
招聘方有要求的按照要求做；
参考《员工手册》
筛选简历的标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
个人信息的筛选
审核学历
工作经历的筛选
1、工作时间
2、工作衔接
3、工作职位
4、工作内容
5、离职原因
审核主观评价
审核薪资期望
简历整体评价
保存
标记
记录
◆直接关注岗位任职要求中的硬性指标；
◆在筛选对硬性指标（性别、年龄、婚育情况、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
◆根据员工特点及对于公司发展空间的要求介绍
◆简要介绍公司整体薪资福利、考勤制度等。参考《员工手册》
◆询问：“您还有什么需要了解的吗”通过面试者回答，判断面试者的对于工作的关注点。
◆礼貌的结束面试，并告知回馈信息时间；
“那我们今天的面试就到这里，我会认真考虑您的简历，并在3天内给您回电话；也希望您认真考虑我们的合作”“谢谢您能来公司面试，请慢走，再见。”
◆根据求学的起始时间、类别等判断其真实学历水平；如不符合直接筛选掉；
◆查看总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短等；如果岗位要求稳定性，跳槽、转岗频率高的就直接筛选掉；
◆工作时间的衔接性，空白时间超过3个月，做好标记以提醒面试官；
◆审核是否有团队管理经验；如果岗位要求管理经验不符合的就直接筛选掉；
招聘需求计划标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
年度需求计划
1、部门提交年度用人计划
2、人力资源部、财务部审核
3、人力资源部汇总
4、总经理审批
临时需求计划
1、部门提交需求申请
2、人力资源部审核审批
增编增岗需求计划
1、部门提交需求申请
2、人力资源部、财务部审核
3、总经理审批
储备需求
1、人力资源部提交需求申请
2、财务部审核
《求职申请表（应届）》
《面试邀请函》
发布信息的标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
公司名头
公司概况
企业文化
岗位信息
公司福利
联系电话
工作地址
◆根据招聘的岗位确认公司名头“大连耐跑轮胎连锁有限公司”还是“大连耐跑汽车服务有限公司”；
◆网络招聘、校园招聘需要有公司概况；门店张贴时不需要有公司概况；
◆公司概况需要根据公司发展及时进行修正更改；
◆预选外部招聘渠道时，联系预选渠道，确认招聘条件与准备工作。
◆结合岗位的招聘要求和渠道情况确定，保证人员质量为第一要素，之后综合考虑招聘周期、招聘成本；
◆根据确定的招聘渠道进行成本预算，上报审批
保持联系，及时更新信息
根据公司发展阶段和招聘总结及时修
《招聘渠道基础信息表》
《招聘渠道优劣势分析表》
招聘准备工作细化
◆每次招聘的招聘信息都要根据《人员需求申请表》进行更改，保证及时性和准确性；
◆招聘信息中包括：公司名头、公司标志、招聘岗位、岗位职责、岗位任职条件、招聘人数、薪资范围、福利情况、工作地点、联系电话；
网络上的招聘信息要每天9:00刷新一次
◆现场招聘要准备足够的空白《求职申请表》；
◆校园招聘准备空白的《求职申请表（应届）》；
《内部竞聘申请表》
《综合评估表》
招聘渠道的确定
步骤
标准
注意事项
相应表格
收集拓展招聘渠道
分析渠道特点
确认预选渠道现状
确认招聘渠道
审批
◆根据公司人员构成成分，收集招聘渠道信息，信息包括招聘形式、主要应聘人群类别、招聘费用、计费方式、联系电话等；
◆结合公司招聘要求，分析渠道的优劣势；从适合岗位、招聘速度、人员质量、人员稳定性、成本等多个方面进行比对分析；分析过程中要考虑季节性等各种动态变化，备注说明。
◆薪资期望是否明确，是否在该岗位的薪资范围内；
◆根据简历的整体印象来判断其条理性、认真度等，如不符合岗位要求，直接筛选掉
◆将初步筛选合适的简历归类保存；
◆在电脑中建立公司人才库文件夹，每个岗位人才建立一个子文件夹，将所有电子简历归类保存；
纸质简历归类保存，并将基本信息汇总在《人才库**部门简历明细》表中
通知面试
面试考核
综合评估
确定人选
岗位调动
◆根据岗位职责及任职要求发布竞聘信息，包含工作的职责、任职资格要求、工作性质等相关内容；
◆员工在规定竞聘时间内提交申请；
◆部门推荐人选在规定竞聘时间内提交申请；
◆整理应聘者资料进行初次筛选；
◆通知通过初选者面试
◆面试主要内容包括应聘者今本素质、岗位任职能力、综合能力等；
◆审核是否和岗位要求匹配，工作内容是否符合由浅入深的过程；如果岗位要求相关的工作经验，不符合的直接筛选掉；如果前后工作内容不相关或者不是由浅入深，做好标记以提醒面试官；
◆对于高层管理着，查看所供职的公司情况作为参考；
◆根据离职原因判断是否符合岗位要求；
◆如判定所述主观内容不属实、且有较多不符、矛盾之处，可直接筛选掉。
初试流程与标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
通知初试
面试指引
面试接待
笔试
技能实操测试
引领面试
面试官的准备工作
1、形象准备
2、信息准备
面试过程
1、寒暄
2、自我介绍
3、面试提问
1介绍工作内容
2介绍公司发展和适合该员工的职业规划
3介绍公司概况
4介绍岗位薪资福利
5咨询有无疑问
礼送
面试评价
信息回馈
◆通知简历筛选合格者面试（参考《电话约见的流程与标准》）
◆实操测试由用人部门经理指派人进行测试；
◆实操测试结果合格安排进行面试，不合格直接委婉告知。
◆引领应聘者到面试区面试，引领过程中可适当询问“公司地点方便找吗”/“坐什么车过来的”以消除应聘者紧张感；
◆到面试区，介绍面试官和应聘者，介绍顺序：先将应聘者介绍给面试官；
◆面试官穿着合体，沉稳、可信赖的职业形象，保持微笑，说普通话；
“通过对您的了解，我们想安排您明天***点***分来公司参加面试，方便吗”
◆当对方接受面试邀请确定好面试时间后，告知对方面试地址、乘车路线、携带资料；
“您方便记录一下面试地址…… 工人村步行天桥西行200米，路南侧。”
“您是开车还是乘坐公交车”；
“乘坐1、18、19、21、303、407、408、409、410、414、602、707路工人村站下车”；
◆初试时间的确定；
◆可以到达公司的各条公交线路的熟记，包括沿线主要站点；
◆非特殊情况下在9：00-16：00之间拨打电话，用人力资源部常用固话进行拨打，拨打电话时面带微笑，发音清晰，用普通话，语调亲切；
◆“您好，我是耐跑轮胎，人力资源部”
“通过***（渠道），获得您的简历信息”
对于在职的人员，加一句“您现在方便讲话吗”
“给您打电话想进一步了解一下您的简历信息。”
“您的****”
◆通过电话沟通明确简历明细中备注的模糊信息，同时判断是否有亲和力，语言表达是否清晰、有条理性；如果不符合，可以直接提出面试邀请；如果不符合可以结束通话。
◆结束通话话术：“谢谢您的配合，如果我们有需要安排面试，再跟你电话联系”
◆先告知我们准备安排面试的时间，然后询问是否方便，如果不方便约定一个新时间，如果不确定除预定时间外面试考官是否可以面试，可以先了解一下应聘者的方便时间，然后和面试考官确定，再回电话；
◆财务部针对人员成本的投入产出合理性进行审核。
任何招聘需求都必须经过审核审批程序，未经审核审批人力资源部不予实施招聘。
各部门的申请、审核、审批必须由所负责部门的经理签字。
《部门年度人力资源需求计划》
《公司年度招聘计划》
《人员需求申请表》
内部竞聘标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
发布竞聘信息
提交申请
申请筛选
◆《人员需求申请表》必须清晰列出拟聘职位的招聘原因、希望到岗时间、职责范围和任职要求；
◆原有编制空岗，人力资源部可以直接审批申请；
◆人力资源部根据招聘现状面对面确认《人员需求申请表》中招聘周期项，并填写签字。
◆增编增岗情况下必须提交增编增岗原因的书面说明；
◆人力资源部在审核时需要明确理解增编增岗原因，并且从公司角度客观分析审核，作出符合整体人力资源规划的审核意见和岗位薪资建议。
◆充分了解公司发展、文化，了解招聘岗位的岗位说明书，具体任职要求参见《招聘专员岗位说明书——任职要求》
准备考察主要任职能力的话术，参考《面试标准问题汇总》
◆恰当的寒暄，问候，缓解紧张的气氛；
◆确认面试者姓名，“**，对吧”
“您好！，我是**部的**，欢迎您来公司参加面试；今天的初试我会就一些基础信息和工作经历方面的问题和您进行沟通。”
步骤
标准
注意事项
相应表格
宣传资料的准备
招聘信息与资料
空白《求职申请表》表
其他所需物质
现场招聘人员的确定
◆根据招聘渠道和形式的不同准备相应资料；
◆张贴招聘信息：场地允许时，悬挂自己的招聘条幅；
◆现场招聘：悬挂海报和放置易拉宝，内容包括：公司概况、公司架构图、招聘岗位职责、招聘岗位任职条件、公司福利与发展空间简介；携带公司手册、产品手册等；
◆签字笔，油笔，名片，《面试邀请函》
◆一般情况下由人力资源部负责招聘；