基层审计队伍的现状及建议

基层审计队伍的现状及建议
作者：何美艳
来源：《财税月刊》2015年第10期
摘要基层审计机关自成立以来，审计队伍整体素质明显提高，人才结构进一步优化。

随着经济社会的高速发展，审计的职能日益完善，对审计干部队伍素质提出了新的要求。

从目前基层审计队伍的现状来看，普遍存在着“审计力量不足、人员结构不合理”等情况。

通过对全市县（市、区）级审计队伍情况进行分析，特别是以本县为例，对基层审计队伍的现状、原因、建议做如下探讨。

关键词基层；审计；队伍；建议
县（市、区）级审计机关作为国家审计体系中最基层、人数最多的一级，审计队伍的建设尤为重要，笔者对全市11个县（市、区）级审计机关队伍现状进行了分析，并以本县为例，揭示基层审计队伍现状、原因，并针对问题提出建议。

一、当前基层审计机关人才队伍现状
据统计，截止2013年7月底，全市11个县（市、区）级审计机关，共有编制235人，实有审计人员236人，占全市审计系统总人数的77%，平均年龄43岁。

2014年底，我县审计局22人，一线审计人员18人，共完成审计项目211个，审计总金额36.19亿元，查出违规金额4277.73万元，经审计处理上交财政841.39万元，管理不规范金额3.39亿元，核减投资额4950.14万元，审计工作取得了显著成效，但随着经济社会的快速发展，对审计工作的要求不断提高，审计队伍显现出一些与之不相适应的情况。

1、基层审计力量不足。

近年来，随着审计影响力的不断扩大，审计触及的领域越来越多，审计的要求、目标、任务发生了深刻变化，工作量大大增加，但由于编制等客观因素，基层审计人员引进速度极为缓慢，导致工作任务繁重与工作人手短缺的矛盾十分突出.以我县为例，2014年人均完成审计项目12个，人均审计金额2.01亿元，审计人员常年处于超负荷的工作状态，缺乏干事创业的热情，工作状态疲软，按部就班，缺乏进取心，给审计事业的发展带来了不利的影响直接影响审计职能作用的发挥。

2、人员结构不合理。

一是现有工作人员普遍知识结构单一，复合型人才严重缺乏。

基层审计人员中既懂财务审计，又掌握工程、法律、计算机等相关专业知识，同时又具有良好口头及文字表达能力的复合型审计人员极其匮乏。

以我县为例，大部分工作人员知识结构相对陈旧、比较单一，整体上应对复杂审计工作局面的能力比较弱，对于含金量、层次较高的绩效审计、计算机审计等项目，则不能完全开展。

二是年龄梯次结构不合理，年轻人员比率偏低。

目前县（市、区）级审计队伍年龄结构不合理，中老年人员比率偏高，年轻人员严重短缺，截止
2013年7月底，我市县级审计人员中：51岁以上35人，占15%；41至50岁的123人，占52%；31-40岁的53人，占22%，30岁以下的25人，占11%，审计人员高度集中在41至50岁这个阶段，面临着严重的中老龄化，将出现“青黄不接”的局面。

三是“科班”人员出身少，初始学历偏低。

全市县（市、区）级审计人员中，虽然本科以上文凭占50%，但通过调研发现，“正儿八经”大学本科毕业的科班生少之又少，大多数都是工作后，参加电大、函授等业余学习取得的。

就我县而言，全日制大学本科毕业的仅有5人（都是2012年以后新招的聘用制工作人员），大学专科仅1人，其它的大多为中专、高中文凭，有的还是从军队转业安置，正规学审计专业的仅1人。

四是专业技术结构不合理，缺少高层次的人才。

截止2013年7月底，全市各县（市、区）有高级职称仅9人，大部分尚未取得较高层次的专业技术资格，只能从事低层次的账项审计，有的甚至几年不能担任主审，即使勉强审计，其产品也难以适应审计需要。

3、理论素养不高。

审计从表面上看，只要掌握业务技能就行，其实不然，审计人员需要有较高的理论素养。

以我县为例，有60%的审计人员经历过自己意见表达不出来的情况，有时会发生思想“短路”、思维“断路”的窘态现象，抓不住重点，查处问题凭习惯、靠经验，不能很好地发表有份量、高质量、针对性强的审计意见，审计报告或者审计调查报告平平淡淡，审计信息也抓不住重点，审计理念陈旧俗套。

4、思想僵化不创新。

部分基层审计人员缺乏上进意识，学习的自觉性不高。

年老一点的审计人员认为自己在审计工作多年，有经验有方法，不需再学习了；年轻的审计人员缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，在理论和实践上不求长进；从财务会计转行过来审计人员，保留着会计的单一、缜密、细致的专业特点，主要注重微观层面的思维方式，很难从宏观的高度来指导审计工作，审计方法简单，停留在查错纠弊上，较少采用综合分析手段，缺乏应有的创新意识。

二、原因分析
（一）审计发展多元化。

由于审计内容、范围、形式不断发展变化。

审计由内控制度审计向风险审计发展和转型，从财务收支审计向绩效审计、民生审计等发展，从手工审计转向计算机审计，基层部分审计人员受年龄、文化水平等限制，跟上形势发展确有困难。

（二）资源配置不优化。

随着审计业务的不断开拓和细化，基层审计机关审计资源十分有限，大家手头都有审计项目，多数审计项目由一人自始至终完成，审计队伍人员素质又高低不一、相互差距较大，很难实现资源的有效配置。

（三）业务培训欠科学。

基层审计人员人手少，任务重，接受继续教育的机会少，参与业务培训难有时间保障，大多进行方式单一集中培训，缺乏实效性、针对性和实用性，很少组织与课题研究相结合的学习和讨论，不利于提高审计人员业务水平。

（四）体制机制不健全。

目前基层审计机关实行的是双重管理体制，对干部管理使用，是以地方党委、政府为主，上级审计机关对下级审计机关干部的任免难起到实质性的作用。

基层审计人员受诸多因素影响得不到及时补充，交流机会少，审计机关无法根据工作需求进行自主调整干部；内部交流受人员、岗位和个人业务水平的限制，难形成良性循环；同时目前基层审计人员的考核基本按照公务员模式进行，没有充分考虑其专业特点，缺乏科学的、成熟的量化专业评价指标，考核的激励作用大大降低。

作为专业部门，要求审计人员具备专业技术职称，以确保专业胜任能力，但由于现阶段没有实行专业职称与薪酬待遇挂钩，这样不利于激发审计人员学习、工作的热情。

三、加强基层审计队伍建设的建议
（一）整合人力资源，优化人员结构在现有的条件下，整合好有限的审计资源，优化人员结构，严格实行职业准入制度，新进审计人员必须取得审计从业资格证或持有与审计专业相适应的专业，有针对性地增加法律、工程技术、计算机、环保等审计急需、紧缺的专业人才的引进比例，把复合型人才充实至审计机关，逐步改善审计队伍结构；通过建立“审计专家库”，收集和掌握各类专业人材的分布情况，平时加强联系，一旦审计需要，采用聘用方式参与审计，以解决审计技术力量不足；打破股室界限，合理整合配置审计人员，提高审计资源利用效率。

（二）创新培训方式，提升人员素质对基层审计人员的培训，要实现理论与实战相结合；根据不同审计人员成长的规律、特长及现实能力等，制定短、中、长期计划，因人制宜，采取缺什么，补什么；干什么，学什么的教育培训模式，切实提高培育工作的针对性、实效性，提升审计队伍的知识层次，改善审计队伍知识结构及审计人员的整体素质；开展县域间审计人员的业务交流，选派优秀人员到上级对口科室进行“轮岗”培训，增强业务认知能力，拓展宏观思维；上级审计机关下派业务能力强、有一定领导能力的干部到基层审计机关挂职，在丰富干部基层工作经验的同时，推动基层审计机关加快审计转型，带动基层审计人员的成长；实行基层审计机关内部轮岗制度，鼓励审计人员参加业务对口的在职学历教育、各类职称考试，尽可能在时间上给予保证，在费用上给予倾斜，着力创造良好的学习条件，加大对高职称审计人员的福利补助，促进审计人员加强业务学习、参加审计职称考试积极性；积参与有关部门单位的会计软件运用，学会“审账先学做账”，在安排审计组时，尽可能实现老中青相结合，实行以老带新，以新促老，提高实战能力；注重提高现场审计能力、写作技巧、综合分析等培训，使基层审计队伍整体的知识结构实现多学科、多领域化，并且做到相互补充利用；有针对性地选择有潜力的审计人才进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，使基层审计队伍的整体水平得到提高。

（三）健全体制机制，激发敬业精神根据当前基层审计机关的工作实际，建立符合审计人员业绩考核体系和考核评价标准，客观公正地评价审计人员，强化上级审计机关对下级审计机关的人事调配权；改革现行工资制度，实行行政和技术职级工资的并用管理，管理人员套用
行政工资，技术职级人员依据审计职业资格，分不同等级分别对应不同岗位津贴、职称津贴，建立惩戒和退出机制，根据审计人员在职期间表现，在退休时给予适当的奖励。

如果因人为原因导致较大的审计风险或出现廉洁自律问题的，取消此项奖，对明显不能适应时代要求的要限期进行“补课”学习，或者退出国家审计队伍；坚持能者上，庸者下的原则，把道德素质好、业务能力强、文化水平高的年轻干部，提拔到领导岗位，从而全面提升审计队伍的整体素质。

结束语
随着社会的飞速发展，审计职能不断强化，对审计人员的要求越来越高。

位于最基层的县级审计机关，对审计队伍建设，任重道远，需要长期不断的努力，才能建成一支“素质高、业务精、作风优、能打硬仗的“审计铁军”，为发挥审计的“免疫”系统功能提供重要的保障。

参考文献：
[1]湖南省审计厅课题组《审计干部队伍建设存在的问题及对策建议》《审计观察》总第20期
[2]刘进《加强基层审计人才队伍建设的思考》
[3]邓坤水夏俊《基层审计机关队伍建设存在的问题及建议》。