中国劳动力市场上的性别工资差异变_省略_来自面板分位数回归分解方法的证据_马超

2013年第2期World Economic Papers April，2013中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究———来自面板分位数回归分解方法的证据马超顾海李佳佳*摘要本文运用2期面板数据对性别工资差异进行了分解研究。

研究表明，从截面的角度来看，2009年我国劳动力市场上的性别歧视状况明显好于2006年；从动态的角度来看，通过固定效应模型消除不可观测的性别异质性后再进行分解，不同性别劳动力工资变化的差异，几乎完全由个体特征的变化来解释，而非歧视。

关键词性别工资差异面板数据固定效应歧视一、引言与文献回顾男性平均工资普遍高于女性，这是全世界范围内都存在的现象（Manning and Rob-inson，2004；Blau and Kahn，2007）。

2008年世贸组织报告指出，世界平均性别工资差异与男性平均工资的比值为16．5%，亚洲国家更是高达21．2%（亓寿伟和刘智强，2009）。

我国改革开放以来，在计划经济向市场经济的转轨过程中，市场机制在资源分配过程中越来越发挥着主导作用，政府在劳动力市场上的干预越来越少。

在这个过程中，人们发现城镇职工的性别工资差异有所扩大（Gustafsson and Li，2000；王美艳，2005）。

是什么因素导致了性别工资差异，这些因素对工资差异的贡献有多少？这个问题引起了很多学者的探讨研究。

Oaxaca（1973）在其经典文献中，将两组群的工资均值差异分解为由个体特征差异造成的可解释部分，以及由特征回报差异造成的不可解释部分，并将后者认定为性别歧视。

研究歧视问题有着很强的政策意义，因为解决这个问题并不存在平等与效率的权衡取舍，公共政策完全可以做到同时增进平等与效率（奥肯，2010）。

后来的学者按照Oaxaca的思路，对工资差异分解方法进行了发展与改进，其方法大体可分为均值分解与分布分解两大类（郭继强等，2011）。

在均值分解方面，Liu et al．（2000）发现，企业市场化程度越高，总的性别工资差异越大，但是歧视所占的部分越来越小。

Gustafsson and Li（2000）得出结论，1988年歧视占性别工资差异的52．49%，1995年歧视占的部分上升到63．20%。

在可解释的部分中，由教育水平提高带来的贡献最大。

王美艳（2005）通过Brown分解方法将工资差异分解为行业间差异与行业内差*马超，南京大学政府管理学院，E-mail：machao198754@126．com，通讯地址：江苏省南京市栖霞区仙林大道163号南京大学15幢206室，邮政编码：210046；顾海，南京大学政府管理学院，E-mail：ghai1008@vip．sina．com；李佳佳，南京农业大学经济管理学院，E-mail：rain-jiajia@163．com。

本文入选“2012微观数据与实证方法国际研讨会”，马超感谢会上各位专家对本文的评议与指导，感谢Blaise Melly和曲兆鹏老师对分位数分解方法的指导。

同时感谢审稿人的宝贵修改意见。

文责自负。

2013年第2期马超顾海李佳佳中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究97异，并发现男女工资差异主要由行业内差异造成；并且歧视是造成性别工资差异的主要原因，人力资本所起的作用很小。

郭继强和陆利丽（2009）在Oaxaca分解的基础上，对存在的“指数基准”问题进行讨论并改进了分解方法①，发现歧视占总差异的74．02%。

以上的文献都是对工资均值进行分解，从目前该领域的前沿研究趋势来看，研究重点已经从均值分解转向了分布分解，Albrecht et al．（2003），Machado and Mata（2005），Rica et al．（2008）等学者都从工资分布的角度研究西方国家性别工资差异问题。

葛玉好和曾湘泉（2011）在研究中国性别工资差异问题时发现，如果仅仅研究平均工资会掩盖很多有意义的结论，并通过MM分解方法得出结论，女性在工资分布顶端受到的歧视程度低，在末端受到的歧视程度高。

这与亓寿伟和刘智强（2009）的结论类似，他们认为我国性别工资差异存在“地板效应”而不是“天花板效应”，且收入差异主要来自于歧视，而不是禀赋。

上述对中国性别工资差异研究的文献用的是截面数据或混合截面数据，并且不约而同地认为，性别工资差异的主要原因在于性别歧视。

而本文认为，上述研究缺乏对同一群人不同时期歧视状况的比较研究。

另外，这些研究都忽视了男女之间与生俱来的不可观测异质性（heterogeneity），比如：男性大多理性，女性大多感性；男性大多刚强，女性大多温柔；男性在事业上更富冒险精神，女性在事业上更偏好稳定等。

尤其在中国受千年来的传统乡土文化影响的“差序格局”下，缺乏两性间求同的努力（费孝通，2008）。

中国社会本身就是一个“男女有别”②的稳定的社会。

“男主外，女主内”的分工思想根深蒂固。

我国虽然存在明显的性别工资差异，但是把除了个体特征效应外的其余部分全都看成是性别歧视，值得商榷。

刘靖（2008）的研究也给本文提供了一些佐证，该研究表明：母亲通过增加劳动时间以增加收入，这部分对孩子健康的正向影响难以抵消增加劳动时间对孩子健康的负面影响。

也就是说，中国女性平均工资比男性少，除去个体特征的差别外，不能完全解释为性别歧视，因为女性感性、温柔等不可观测的个体特征，决定她们更适合“女主内”。

她们自愿放弃了一部分工资，却能给予家庭带来更多的福利。

这些反映性格、思维、观念等不可观测的变量会影响到个人的收入，若不考虑男女不可观测的异质性直接进行分解，将会对结果造成影响。

综上所述，本研究使用CHNS数据库2006年和2009年两期面板数据，工作的重点在于以下两点：（1）本文分别对两个时点劳动力市场上的性别歧视情况进行分析，并判断2009年的歧视状况是否有了改善；（2）对样本三年工资的变化情况进行分析，从动态的角度考察性别歧视，将不同性别工资变化的差异分解为由个体特征变化差异造成的可解释部分，以及由特征回报差异造成的不可解释部分。

使用面板数据的好处在于，在进行上述第一项研究时，它相较于混合截面数据而言的结果更为可信和准确；同时在进①②目前国际上针对Oaxaca分解存在的“指数基准”问题的改进，主要是Cotton分解和Neumark分解，郭继强等（2009）实际上是在Neumark分解方法的基础上进行改进，提出并论证了一种更具解释力的“无歧视工资结构”新形式。

本文中，“男女有别”与“性别异质性”是一个意思，前者是通俗的说法，后者是从计量经济学角度的说法。

另外，对男女有别从哲学、人类学等角度的探讨非常多，但本文研究的重点是从经济学角度，这里只是一个引子，因此不再展开叙述。

982013年第2期行第二项研究时，可以通过固定效应模型消除不可观测的性别异质性。

二、研究方法与理论介绍（一）基于条件分位回归的分布分解近年来，工资分解问题的研究重点已从对均值的探讨转移到对分布的探讨。

对条件均值进行研究，在方法上比较容易，但是会掩盖很多有用的信息，甚至会导致结论出现偏差。

本研究采用分位数回归，并在分位数回归的基础上对工资分布不同分位点上的差异进行分解，以考察不同收入层次上具体的歧视情况。

分位数回归最早由Koenker and Bassett （1978）提出，近年来已在经济学领域中被广泛使用，因此具体方法这里不再赘述。

基于条件分位回归的分布分解方法，简单说来可分为以下几个步骤：（1）从均匀分布U ［0，1］中随机抽取m 个数，以此作为分位数回归的分位点；（2）对男女样本分别在m个分位点上进行基于Mincer 工资方程的分位数回归，并得到两组系数矩阵；（3）分别从两组样本中进行有放回的重复随机抽样，抽取样本容量为m 的两组样本，将上一步得到的系数矩阵与新抽取的样本相乘，得到边际分布样本，因为分位数分解使用的是边际工资分布，而不是条件工资分布；（4）记f *（ln wage m ；X m ）和f *（ln wage w ；X w ）分别为男女的工资边际密度函数，按照Oaxaca 分解的思路进行反事实分析，例如，若将前者的X m 替换为X w ，即f *（ln wage m ；X w ），就表示特征分布为女性，而特征回报为男性的反事实工资边际密度；（5）进行如下分解：v ［f （ln wage m ）］－v ［f （ln wage w ）］=v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］=｛v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］｝+｛v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］｝（1）其中，v （·）为代表分布的统计量。

上式前一项代表性别工资差异中由个体特征变化所能解释的部分；后一项代表性别工资差异中条件分位回归系数变化的部分，即特征回报变化的效应，并将此视为歧视。

Melly （2006）证明，奠基性的Machado and Mata （2005）分位数分解方法，所利用的概率积分变换并不能确保条件分为函数估计与总体分位函数估计是一致的。

Melly 在此思路上略微改动，提出了一种更为有效的分位数回归方法，并证明了，只有当m 趋近无穷，Machado and Mata （2005）分解的估计结果才与Melly 的方法相同①。

（二）歧视经济学理论Becker （1972）的歧视经济学理论认为，在劳动力市场上，由于性别的原因使具有相①这部分的数学证明比较复杂，在此不具体展开。

有兴趣可参考Machado and Mata （2005）和Melly （2006）的原文，或者郭继强等（2011）的方法述评。

2013年第2期马超顾海李佳佳中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究99同人力资本的人得到的报酬不同，这就是性别歧视。

根据Mincer工资方程，并结合前文所述的男女性别异质性，把工资方程设为（2）式：ln wagejt =βjtXjt+aj+ujt（2）其中，ln wage代表小时工资对数；X为包含受教育年限、工作经验、婚姻状况等一系列个体特征的向量；β代表对应自变量X的边际回报向量；a表示包含性格、思维、观念等不可观测的性别异质性，即认为该变量在不同性别的群体中有显著区别，并假定在短时间内变化很小；μ代表残差；下标j代表性别，j=0为男性，j=1为女性；下标t代表时间。

本研究的第一项工作基于（2）式，分别从2006年和2009年的截面数据上进行分解，将性别工资差异分解为由个体特征差异造成的部分，和由特征回报差异造成的部分，即歧视，并对2006年和2009年的结果进行比较。