人力资源管理教材@不要拒绝要改变
罗宾斯管理学9人力资源管理课件
作
功
错误的拒绝
绩
效 表
不 成
错误的接受
正确的决策
现功
甄选过程将会产生四种可能结果
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•10
哪种甄选手段在什么时候最有效？
甄选手段
申请表 笔试
高层管理
2 1
职
位
中低层管理 复杂的非管理工作 常规的作业
2
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工作样本
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评价中心
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面谈
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申请资料审核
n 经过大学四年
n 从思考中确立自我， 从学习中寻求真理， 从独立中体验自主， 从计划中把握时间， 从表达中锻炼口才， 从交友中品味成熟， 从实践中赢得价值， 从兴趣中获取快乐， 从追求中获得力量。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•25
第一项学习：自修之道
n 自学的能力，举一反三或无师自通的能力。
n 自学能力必须在大学期间开始培养。中学生在学 习知识时更多的是追求“记住”知识，而大学生 就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。
六、员工绩效管理
n 绩效评估的目的和作用
➢ 为确定管理人员的工作报酬提供依据 ➢ 为员工升迁调遣提供依据 ➢ 为管理人员的培训提供依据 ➢ 有利于改进工作绩效 ➢ 有利于促进组织内部的沟通
n 绩效评估的内容
➢ 贡献考评：考评管理人员对实现目标的贡献程度。 ➢ 能力考评：考评管理人员的现实能力和发展潜力。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•22
职业生涯成功要领
n 1．审慎地选择第一项职务 n 2．做好工作 n 3．展现正确的形象 n 4．了解权力结构 n 5．获得对组织资源的控制 n 6．保持可见度 n 7．不要在最初的职务上停留太久 n 8．找个导师 n 9．支持你的上司 n 10．考虑横向发展 n 11．持续革新你的技能 n 12．发展关系网
【最新电大专科《人力资源管理》判断对错案例选择题题库及答案(试卷号：2195)】
【最新电大专科《人力资源管理》判断对错案例选择题题库及答案（试卷号：2195）】最新电大专科《人力资源管理》判断对错案例选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、判断对错题1．我一国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
( × ) 2．围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
( × ) 3．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
( √ ) 4. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
( √ ) ( √ ) 5. 劳动关系是指劳动者为其所在组织提供劳动，并从该组织获得报酬形成的一种社会关系。
( √ ) 6. HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
( √ ) 7．人力资源不是再生性资源。
( × ) 8. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
( √ ) 9．劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
( √ ) 10．HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
( √ ) 11．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
( √ ) 12. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
( √ ) 13．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
( √ ) 14．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
( √ ) 15. 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
( √ ) 16．一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。
( √ ) 17．培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。
( √ ) 18．绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。
中级 企业人力资源管理师习题库+参考答案
中级企业人力资源管理师习题库+参考答案一、判断题（共100题，每题1分，共100分）1.编写企业简介时，企业应该介绍企业的总体特征一类的信息，不用对企业文化、企业结构、工作岗位、日常工作环境等细节问题作出介绍。
A、正确B、错误正确答案：B2.绩效指标是绩效管理系统的主体因素。
A、正确B、错误正确答案：B3.劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
A、正确B、错误正确答案：A4.绩效考评指标选取的依据应考虑取得考评所需信息的便利程度。
A、正确B、错误正确答案：A5.薪酬制度设计是岗位分析与评价的基本依据和前提。
A、正确B、错误正确答案：B6.指标权重一旦固定，不能轻易改变。
A、正确B、错误正确答案：B7.岗前培训适合技术性强、对操作经验要求高的岗位。
A、正确B、错误正确答案：B8.财务管理的目标是评价企业财务活动是否合理的基本标准，应和企业的总体目标保持一致。
B、错误正确答案：A9.薪酬实施计划一经制定出来，就应当比较稳定。
A、正确B、错误正确答案：A10.绩效考评能减少员工之间因职责不清引起的误解。
A、正确B、错误正确答案：A11.边界管理是指一个团队与自己团队之外的人进行合作的方法。
A、正确B、错误正确答案：A12.企业必须公开薪酬信息，但可以根据自己的实际情况选择公开的程度。
A、正确B、错误正确答案：B13.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。
A、正确B、错误正确答案：A14.岗前培训的专业内容包括业务知识、技能和管理实务等。
A、正确B、错误正确答案：A15.招聘信息发布的面越广，招聘的费用越低。
A、正确B、错误正确答案：B16.张某在公司虚报员工待遇的情况下与公司签订合同，该劳动合同被视为无效合同。
A、正确正确答案：A17.以改善绩效为目的的培训是岗前培训的延续。
A、正确B、错误正确答案：A18.企业的外部环境是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种外界因素。
50本人力资源经典书籍
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下一个倒下的会不会是华 为 以奋斗者为本：华为公司 人力资源管理纲要 蔡康永的说话之道（套装 两永
5
断舍离
山下英子
6
TED演讲的秘密 18分钟改 变世界
[美] 杰瑞米·多诺万
7
1.2011年，被深圳读书月举行的“年度十大好书”评选活动中为50强并位列第一。 失控 全人类的最终命运和 2.用最科学的方法，一语道破人类最终的命运和结局。 凯文·凯利Kevin Kelly 3.大众智慧、云计算、物联网、虚拟现实、网络社区、网络经济、协作双赢、电子货币„„我们今天所知的，绝 结局 大多数都是我们二十年前就已知的，并且都在这本书中提及了。 1.本书极为精致地描述了集体心态，对人们理解集体行为的作用以及对社会心理学的思考发挥了巨大影响。 2.HR从业者必须了解的群体心理学，对工作开展大有裨益。 3.心理学入门必备。
10
世界500强人力资源总监管 理笔记
潘新民
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六顶思考帽
爱德华.德.波诺
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思维导图
东尼.博赞
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笑着离开惠普
高建华
14
第五项修炼
彼得.圣吉
15
契约精神
汪中求
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杜拉拉升职记
李可
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回归人本
刘秋华
1、系统的简述了每位经理人遇到的问题，指明了人力资源的工作方向。 2、企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于 心血总结提炼出来的经验。 3、本书将复杂的“选人”工作比喻成一项投资决策，选人过程类似投 资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。 本书具有三大特点：1、实操性：一是快速、精确提炼绩效指标，系统介绍了指标提炼的技巧，包括指标提炼原 则和提炼方法，让指标的提炼由难变易；二是系统介绍了科学定义绩效指标和绩效指标评价的方法。让读者很快 掌握科学评价绩产指标的要领；三是重点介绍了考核结果与薪酬挂钩的方法，还分别举例介绍考核结果与薪酬管 沟的一般应用和灵活应用。 2、独特性：以专门章节论述绩效管理人员应掌握的重要知识眯，以此提醒绩产管理 人员应重视广泛涉猎企业管理知识，做到融会贯通，提炼绩产指标更加得心应手；在绩效考核指标的提炼和评价 上，用了专门的章节论述，力图化难为易，直观易学。3、创新性：在考核方法上，总结出了“工作规范计分法 ”，并对其应用做了详细论述。创造性提出了利用工作分解表建立员工考核体系，为快速、高产建立员工绩效考 核体系提出了新的思路和途径。极大地降低了建立员工绩效考核体系的难度，提高了推行员工绩效考核工作的效 率。 1、HR每天都要与人打交道，管人是最难的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的几招学到手，你的管理也 就能上一个台阶。 2、本书就是讲管理领域的“十八般武艺”的。既可作为人力资源管理者自我提高的读本，更可作为员工培训的 教材。 3、管理=可控性+创造性——可控性是管理者对被管理事项的掌控度；创 造性是被管理者的发挥空间。 1、该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之 道，并援引了中国古代文化200多条用人箴言，东西结合。 2、本书是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。 3、本书通过对各领域最优秀的全球500强公司，用人之道（招聘机制、培训机制、激励机制、用人与留人机制、 沟通机制）的深入探讨，结合中国几千年文明中的用人古训，告诉你如何成为一名真正的用人大师！
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理的三个层次
众说纷纭谈管理
通过别人完成工作
管理就是跟人有关的活动 ——彼得·德鲁克
管理过程有三个阶段： 一是找到合适的人 二是给合适的人安排合适的工作 三是激励和领导他们去创造成果。
管理的基本职能是计划、组织、领导、 控制,管理的核心是人力资源管理。
一个退休人力资源总监的故事
一个人力资源总监退休后,慢慢老去,有一天他想要和上 帝去喝茶,但上帝认为他太能说了,会打扰天堂的幽静,就拒 绝了和他喝茶,把他打入了地狱。
如何熟悉行业
熟悉什么
了解行业的产业政策、行业前景、市场饱和度、 商业运作模式、利润水平、风险状况、准入门槛 等,至于专业知识、行情信息及发展趋势等则应时 刻关注、不断更新
如何熟悉行业
哪些途径 1.从标杆企业入手,关注其网站、了解其动态、运作模 式等,找到公司在行业中的位置； 2.参加行业论坛、交流、展会、培训； 3.关注行业资讯类网站、 群、查阅行业分析报告； 4.看行业内的专业人士写的东西； 5.不要忘了身边的同事。
人力资源部管理者
3参与绩效管理方案的讨论,提供 1编制、设计绩效管理体系,与企业高层
建议及有关信息；
确定绩效考核内容、方法、流程等管理
4组织本部门的培训；
办法；
5确定本部门考核内容、目标及 2编制考核计划,制定实施细则；组织管
评价标准；
理人员宣讲培训；提供管理工具及相关
8考核期间日常工作检查与辅助, 表格；
薪酬管理
直线经理
人力资源部管理者
3参与薪资管理方案的讨论, 提供建议与信息；协助薪资 调研；
5提供各职位价值信息,参与 确定本部门薪资调整；
7根据部门及个人业绩状况决 定业绩工资的合理分配；
9提供员工的福利和服务建议
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人力资源管理大纲含课程思政
人力资源管理大纲含课程思政一、课程介绍人力资源管理是现代组织运营中的重要组成部分，旨在通过科学的管理方法和技巧，提高劳动力的素质和效能，实现组织的目标和可持续发展。
本课程立足于理论与实践相结合，为学生提供全面的人力资源管理知识体系和思政教育。
二、课程目标1. 培养学生了解和理解人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力。
3. 培养学生具备组织、协调和沟通能力，并能在实际工作中应用人力资源管理知识。
4. 培养学生注重职业道德和社会责任，提升思想品德和路线思维。
三、课程内容本课程涵盖以下内容：1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和作用- 人力资源管理的发展历程2. 人力资源规划与招聘- 人力资源需求与供给分析 - 招聘策略与方法3. 岗位分析与工作设计- 岗位分析的概念和重要性 - 工作设计与工作满意度4. 员工培训与开发- 培训需求分析- 培训方法和评估5. 绩效管理与激励- 绩效管理的目标和原则 - 激励制度与员工动力6. 薪酬管理- 薪酬概念和分类- 薪酬制度设计与管理7. 工会与劳动关系- 工会组织与运作- 劳动关系的管理与协调8. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的作用和功能- 人力资源数据的管理与分析9. 人力资源战略与全球化- 人力资源战略的制定与实施- 全球化对人力资源管理的影响四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等。
通过理论与实践相结合，激发学生的学习动力和思考能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括平时成绩和期末考试两部分。
平时成绩占总评成绩的40%，包括课堂表现、小组讨论和作业。
期末考试占总评成绩的60%，内容涵盖全课程内容。
六、教材及参考书目主教材:1. 《人力资源管理概论》（第三版），李敏著，清华大学出版社，2017年。
2. 《现代人力资源管理》，陈美玲著，高等教育出版社，2016年。
公司听取员工意见的好处,从人力资源管理分析
公司听取员工意见的好处,从人力资源管理分析领导不能脱离群众，做事情不能仅凭自己的想法，要学会倾听基层的意见。
领导只有尊重下属的建议，整个团队才能够作出绩效，也只有这样，下属们才会更加积极地工作，这在无形中就相当于再给公司创利。
下属的建议能否受到领导的重视，决定了他们的工作中的责任心强烈与否。
领导可以对下属的建议产生不同的反应，也并非一定要接受下属的建议，但至少下属的每一个建议都要得到尊重。
只有身处一线的员工，才更加清楚公司的生产情况，这种优势是因为大多数问题是他们每天在生产工作中遇到的。
管理过程中，身为领导的你或许听到过这些建议：“我们有没有尝试过这个方法？为什么我们不采用这种方法？我觉得用这种方法可能更好。
”当下属向你提出这样的建议时，你是什么态度？高明的领导应该觉得高兴，这表明你的下属是在以一种主人翁的态度对待自己的工作。
此时，你应欣然地引导下属继续说下去，自己则要耐心而诚恳的倾听下去。
这些建议有时候会造成公司真正的改变，促使绩效增加而达成任务，也可能并无用处。
但无论如何，他们都值得尊重。
下属天天在基层岗位上工作，往往比领导更能看出真正的问题在哪里，也更能看出领导永远找不到的解决问题之道。
许多公司的领导虽然有机会听取员工的意见，但是往往没有好好加以利用。
一个人寿保险公司的业余员说，自己的公司只会制定各种规章制度和考核办法，完全忽视业务员所提供的意见。
“我不会再费心提任何建议了，因为他们根本不重视我和其他业务员的意见。
每次我提出建议时，我们公司相关管理人员就说‘这不是你涉及的职权范围，你只需注意销售，其他问题你就不必操心了，这些由我们想办法解决便是’。
”这家保险公司主管的行为无疑是一种短视行为，不仅浪费了员工的宝贵建言，同时销售部门业务员的士气也被其损害殆尽。
某公司有一位业务经理，每星期至少召集手下的30名业务代表开一次会。
所以尽管其未亲自来到一线接顾客的电话，但通过他常和业务人员的沟通，使他能够在第一时间了解到市场的最新资讯和动态。
如何保证ehr系统的实施
如何保证ehr系统的实施Ehr系统是中国企业在业务管理中最主要的症结所在。
一些服务型企业，它们并没有生产制造的环节；而一些大型的制造企业，销售管理并不是很复杂，销售管理模块对于它们来说可能并没有那么重要，但是，他们却迫切地需要一个人员管理的工具。
经验得出，超过一百人的企业就会出现人员管理问题，而达到一千人的企业，其人力资源管理又会非常复杂。
随着企业对发展提出了越来越高的要求，ehr系统的推进已经被提上日程，然而，事实上，很多企业都在ehr系统的实施过程中遇到了各种各样的困难，系统无奈地被搁浅，对于企业来说，这是巨大的浪费。
那么，如何才能保证ehr系统的顺利实施呢？切勿对系统寄予过高期望对系统的过高期望，是企业用户的普遍心理，企业都把ehr软件喊作“万金油”，软件厂商从一开始就在努力地说服企业降低对系统软件抱有的过高期望。
不过，企业作为买方的市场情况决定了他们握有绝对的选择权，软件厂商再无奈都只能静静地任人挑选。
把ehr软件比作照相机再合适不过了，性能再出色的照相机，还是需要专业人士才能用好。
Ehr软件也一样，它只是为企业提供人力资源管理服务的一个工具，你不能指望上了一个ehr系统就能完全解决掉人力资源的所有问题。
有企业客户向我们透露，他们虽然上线了ehr软件，但是，在他们的分公司或者某些部门根本就没把系统用起来。
可见，ehr系统是否能是顺利实施，还取决于企业对软件的执行力，企业的执行是否坚决一定程度上影响了ehr系统实施的效果。
莫要拒绝改变一位业内人士曾经举过这样的一个例子：ehr软件在计算员工工资时，有5名员工的工资的计算方法都是跟别人完全不同的，而且，这5个员工的计算公式还不能固定死，因为他们每个月都会有变化。
这时候，用ehr软件也不见得比excel节省时间，但是，企业却要坚持用ehr软件去做。
这种“个性化”的需求给ehr软件的实施带来的阻碍是肯定的，必定会影响软件应用的效率，但是，人力资源管理必须规范，企业不要拒绝改变，应当从长远的角度考虑问题。
人力资源管理师(二级)完整电子版(出版社母版)教材-fariy
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
e-HR概论
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金蝶HR系统:构建战略人力资源管理平台
企业 战略
HR业务主管 CEO平台 经理人平台 员工工作台
工 作 流 引 擎 驱
经营目标 经营目标
人力资源战略 人力资源战略 能力素质模型 能力素质模型
业务流程 业务流程 组织规划 组织规划
职位任职素质是有标准的:构建职位能力素质模型体系,为选拔和培养奠定基础 职位的任职要求是明确的:建立职位说明书体系和员工能力评价标准体系 员工工作成果是可评价的:根据企业KPI指标,工作职责和行为规范的达成来衡量 薪酬及激励体系是公平的:建立以岗定薪,岗变薪变及与业绩关联的激励机制 后备人才选拔是有体系的:基于能力素质评估和绩效结果来选拔
版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司
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平 台
平 台
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金蝶HR系统价值7:与ERP整体解决方案整合
资本市场
投资者关系管理 战略目标管理 [企业绩效管理] 资金管理 财务会计 [财务管理] 管理会计 税务会计 管理驾驶舱
供 应 市 场
协同设计 协同供应 协同计划
应用之初常会发生的问题
· 实施周期拖延，进程缓慢，远远超过想象，并且交付功能未能达到期望要求
· 数据转换不是很简单，劳动量巨大
· 操作中的很多小麻烦，比如系统故障，统计时间慢，报表输出和打印有问题，出现问题不能得到厂商及时有效的指导和技术支持。
· 系统操作过于复杂，与现有的其它软件不能很好兼容（如财务软件）
供 应 商 关 系 管 理
采购管理
采购管理
仓存管理
人力资源管理案例拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？
人力资源管理案例拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？【案例简介】2015年7月7日，中山市中级人民法院通报了一起劳动合同纠纷的终审判决。
黄某2003年进入美的公司工作。
2014年2月10日，美的公司对包括黄某等19位操作类员工的工作岗位进行调整，调整后的工作岗位性质及工资、薪酬待遇等均不变。
黄某等人拒绝调岗。
黄某认为，美的公司将他的工作岗位由总装二分厂班长降为总装一分厂普通一线员工，工资待遇降低了。
拒绝前往新岗位报到上班。
2014年2月19日，黄某主动辞职。
2014年4月22日，黄某等11人向中山市仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿。
黄某认为，变更劳动合同应双方协商一致。
他在收到调动通知后，明确表示不愿意进行调动。
他在第二天正常上班时，遭到保安阻拦，禁止进入厂区，让黄某无法再继续履行合同。
公司单方变更黄某的工作岗位属违约，应支付经济补偿金。
美的公司则称，总装一分厂也有班长等岗位，公司并没有降低黄某的岗位性质、薪酬待遇等。
【案例解析】法院认定这次调整岗位确是企业生产经营的需要，而不是针对黄某个人。
黄某调整前后的工作岗位都是操作类岗位，这并不违反双方劳动合同的约定。
调岗通知里也明确了黄某等人调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，这次岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，法院据此认定美的公司对黄某进行调岗合法合理。
黄某声称是遭保安阻止无法上班而离职，但没有提供相应证据，法院不予采信。
中山市第二法院一审驳回黄某的诉求，他随后向市中院上诉。
近日，市中院驳回上诉，维持原判。
提醒一调岗调薪不等于变更劳动合同《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《人力资源管理》课件——第七章 报酬体系
第七章 报酬体系目录/Contents1.报酬体系的概述2.如何确定工资率3.奖酬激励4.如何通过报酬 体系实01报酬体系的概述留才“留才”是报酬管理的主要目的之一。
那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。
在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。
如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？报酬的含义及宗旨报酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。
在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。
因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。
组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。
报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬济报酬直接经是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
间接经济报酬（福利） 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。
非经济报酬通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。
如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
成二、报酬的公平性Ø 外部公平 公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
Ø 内部公平Ø 个人公平 指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。
Ø 小组（部门）公平指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。
如：不努力工作，离职等。
自考00147人力资源管理(一)-精讲课件讲义复习资料
重点难点难点重点难点本章重难点分析一、人力资源及相关概念1.人口资源：一定范围内的所有人的总和，强调数量概念。
2.人力资源：一定范围内的人口所具有智力和体力劳动能力人的总和。
3.人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和，强调质量概念。
一、人力资源及相关概念人口资源>人力资源>人才资源人口资源人力资源人才资源4体现在人身上的技能和知识的存量后天投资所形成人力资本的特征：一、人力资源及相关概念人力资源和人力资本的关系第一，两者概念的范围不同。
自然性人力资源资本性人力资源第二，两者所关注的焦点和研究的角度不同。
经济学概念管理学概念二、人力资源的特征和作用1.生成过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.闲置过程的消耗性讲解归纳与举例【正确答案：C】二、人力资源的特征和作用1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素三、人力资源相关理论人的体力、智力、能力等素质的总和人的数量、质量以及有效劳动时间对人力的投资而形成的人力资本可以带来利润人力资源管理的理论根源和哲学基础不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想近代管理理论麦格雷戈泰罗人的行为是在于追求本身的最大利益为了获得经济报酬完成任务，提高劳动生产率管理工作是少数人的事胡萝卜加大棒的管理方法梅奥霍桑试验而且有社会的需求满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性关注人，重视满足人的社会需要集体奖励制度重视非正式组织自我实现人马斯洛反对 X 理论而主张 Y 理论的人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望三、人力资源相关理论管理重点为员工创造适宜的工作环境、工作条件管理职能奖励方式内在动机的激发薛恩莫尔斯和洛希超Y理论讲解归纳与举例【正确答案：A】一、人力资源管理的概念、作用和主要活动1•宏观国家层面和全局性的人力资源管理•微观特定组织的人力资源管理依据组织发展需要组织与个人发展的管理活动23二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别1经验以工作为中心人与工作相互适应企业战略的高度2观念视人力为成本视人力为资源模式重心二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别2地位执行层决策层方法•管理部门的性质不同非效益、非利润效益和利润部门【参考答案】：1劳工关系公平就业机会团队合作变化的趋势讲解归纳与举例【正确答案：B】2•人本管理全面参与组织战略管理全球化知识型员工向员工提供客户化的人力资源产品服务1“为了提高企业绩效水平，培育创新灵活的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标目的联系在一起的做法”人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势2全新的管理理念系统化管理的过程发展的更高阶段企业专职人力资源管理人员和直线主管3基础工作组织系统领导观念综合管理管理活动人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南二、人力资源战略的含义和类型二、人力资源战略的含义和类型第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。
国家职业资格一级人力资源管理师教材(新版)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理最重要的是什么
人力资源管理最重要的是什么人力资源管理是一个外表光鲜，其实内行清楚很辛苦的工作，如果人力资源管理师本身不懂得掌握方法，那工作起来会更加辛苦。
下面就是jy135网为大家整理的人力资源管理最重要的是什么的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!最重要的能力：沟通+预判很多人会认为人力资源管理者最重要的能力是深厚的专业基础，清晰的逻辑思维，以及对本行业的足够了解。
这些能力确实很重要，但并不是最重要的事实上，人力资源管理者最重要的能力是在日常工作中沟通能力和预判能力。
沟通是驱动企业各个目标和需求的实现，预判是驱动企业各个目标和需求往正确的方向跑，两种能力组合起来就是“让正确的事情相继的发生”。
最重要的实力：掌握主动权如果你不是HRD，也不是部门的第一负责人，这就意味着你做的任何工作很大可能主动权在别人手上。
就是说，你所做的一切是按照别人的想法实现下来。
这个本来就是丛林法则很正常。
如果管理的方向和命运并不掌握在你手上，那么很多思路你是没有办法去完成的，如果你真的想要按照自己的思路去完成管理工作的话，必须要有足够的主动权去协调和准备工作。
一位没有主动权的HR是没法发挥太大的价值的，一位不想握有主动权的HR也是没有什么出路的。
最重要的态度：拒绝浮躁脚踏实地在我们人力资源的领域，可能每一周都会有很多线下活动/沙龙/聚会，很多人都冲着免费二字去的，而并不知道自己到底要提升什么。
所以说各位HR，我们在学习的过程不要被虚假的繁荣和热闹所欺骗。
聚会虽好，但是要知道自己才是最值钱的，与其天天吹牛逼不如直接踏实做好一件事情。
当你变牛逼后，自然会吸引到牛逼的人和你一起。
最重要的信仰：坚定自己所坚持的坚定自己所坚持的，这个说起来容易，做起来实则非常不容易。
这要求你永远做自己相信对的事，不要因为外力强行介入而让自己的目标和行动经常变来变去。
我们自身的管理工作是循序渐进的过程，除非你内心被完全说服，否则不要轻易的改变自己。
拆屋效应——不要拒绝你以为不可能完成的任务人力资源
拆屋效应——不要回绝你以为不可能完成的任务人力资源拆屋效应来源于鲁迅先生在1927年写的一篇文章，他在?无声的中国?一文中写下了这样一段文字：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但假设你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。
〞鲁迅先生的这个例子一语中的，后来，这种人们面对困难“循序渐进〞的心理就被叫做拆屋效应。
丝毫不用疑心的是，很多老板好似都读过这段文字，也深谙员工的这种心理，所以很多时候，职场人士会发现，指导经常会分配下来自己根本不可能完成的任务。
当指导抛来这样的烫手山芋时，怎么办？大多数人都会避而不及，找个借口匆匆躲过，还有人，会装作听不懂、不接招。
终于，指导可能会锁定住一个人，让他去完成这个工作任务，假设这个人是你，你会怎么办？是单纯地对指导说“我的才能达不到〞，还是自以为聪明地说，我想我如今手头工作紧张，没有时间处理这个问题，其实，只要是逃避，无论找什么借口都是没有用的。
你丝毫不用疑心的是，指导也不是天生就当指导，当你想到某个借口的时候，你的指导早在出道的时候就用过了。
他，怎么可能看不透你？相反，这样的答复却在同事当中暴露了你的怯懦，虽然其别人并没接招。
唯一正确的方法是，即使不能在面对“烫手山芋〞时主动请缨，也必需要停顿说“我做不了〞这样的话。
何立凯在公司工作多年，虽然没有任何职位，但是他为人稳重，任劳任怨，得到了公司大多数人的肯定和赞赏。
大家认为，他的升职只是时间的问题。
有一天，一个偶然的原因，经理从某些渠道得知外地一个小城镇需要公司的产品，于是有意选派人员前往。
大家都知道这项任务可不轻松。
且不说，公司的出差条件并不优厚，就说经理的要求，小城镇有5家有意向的单位，至少要拿下3个，就足以让人退避三舍。
对于在那个小城镇毫无根基的公司来说，很有可能出现的情况是，5家都谈了，但是哪家都没有谈成功，谁也不想大冬天地跑到外地那个小城镇吃苦受罪，没有业绩，回来还要领受责备。
人力资源管理制度
人力资源管理制度第一章总则1.1制定目的为保证公司人力资源工作顺利开展，更好的为客户服务，提升本公司服务品质，健全公司规章制度，为公司业务的发展提供有力支持，特制定本制度1.2适用范围本制度各个章节适用于所有人力资源有限公司人力资源对外业务需求。
第二章服务流程第一节招聘服务流程(1)客户根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映客户缺员情况及增人要求，上报业务部门审核后，报总经理批准；并负责联系有关客户相关定金。
(2)人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关客户进行招聘事宜；(3)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交客户经理，由客户经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；(4)人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试：(5)人力资源部与需求客户协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的客户经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录，必要的时候也可进行其它方式的测试:(6)面试/测试后人力资源部和业务客户对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者:(7)人力资源部将(面试记录表)及考核成绩上报总经理，由总经理在(面试记录/评价表》上签署意见，并提交给客户，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关客户经理确定试用员工的薪酬水平:(8)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知客户经理，并抄送人力资源部其他成员。
(9)根据客户对试用人员的反馈，对招聘人员进行相关调整，录用，重新招聘等。
(10)在入职相关时间节点(1个月)对客户进行满意度调查，相关工作是否进行改进，并上报总经理。
第二节代发工资，代缴社保(公司)服务流程(1) 确定客户关系(2) 根据客户要求确定工资发放时间及社保缴纳时间(3) 建立工资发放档案及人员信息档案(4) 在收到客户工资时应及时进行相关信息的核对，同时提报给客户进行核对，核对无误之后进行公资的发放(只限于打卡工资)和社保费用缴纳(收到费用之后务必在三天之内进行完相关事宜)(5) 完成之后，相关信息发放给客户进行确认，结束相关工作。
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•成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
不改变，就没有机会成功， 不改变，问题就不会解决， 不改变，就不会有好结果， 不改变，就象是一潭死水！
不改变，是一个人失败的开始，不改变，是在自己成 功的路上掘了一座坟墓，会埋葬你的未来！
什么是拒绝？
不答应、明确地表示不愿意做某事。
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什么是改变？
变化，事物产生（显著的）差别,愿意做某事。
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拒绝不一定都是好的： 拒绝别人的求助，是推开交流的机会； 拒绝别人的帮助，是让自己固步自封； 拒绝学习与提升，只会永远止步不前； 拒绝一时的挫折，得不到永远的成功。
3、活了这么久，一直以来就和它一起，跟了很多年了，不
忍抛弃它。 【改变在情感上会有些许难受】
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不改变的结果
• 所以，今天的猴子也没有变成人！ 要成就一些事就必须舍弃另一些事！ 舍不得你所拥有的，就得不到更好的！ 改变，也许会痛苦一阵子！ 不改变，就可能痛苦一辈子！
我们应当勇于面对、勇于接受，以积极的心态和能力 去解决问题。
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案例： 拒绝改变
《改变》的结果
猴子想变成人，它知道要变成人要砍掉尾巴，猴子决定砍
掉尾巴。动手前猴子被三件事困住了：
1、砍尾巴的时候会不会很疼?
【改变是有一定痛苦的】
2、砍了后身体还能不能保持灵活性？ 【改变会有一定风险】
• 改变就有计划获得成功。 不改变就一定不会获得成功。
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人生三大流程：
要做什么---业务流---业务运营 沟通什么---信息流---沟通信息 得到什么---效益流---财务数据
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不管是在工作还是生活中，拒绝帮助别人是成功 的障碍，是斤斤计较、害怕吃亏、不负责任的体现。
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改变是成功的开始： 改变是新的开始，是希望的起点； 改变培养正能量，消除负面影响； 改变能解决问题；预防问题发生； 改变能提升自我，帮助团体进步； 改变有机会成功，不改变会落伍。
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拒绝别人，就是拒绝自己 拒绝沟通，就是拒绝机会 拒绝改变，就是拒绝提升 拒绝学习，就是拒绝成功
不要拒绝，只要改变
主讲：李建毅 深圳市树乔木企业管理顾问有限公司
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拒绝别人就是 拒绝自己=拒绝成功
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拒绝改变， 就是拒绝机 会和进步！
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