企业技术人员人力资本的激励模式设计
基于人力资本价值的高科技企业科研团队激励机制
于团 队范 围 内 。附 着于 科研 团队 身上 的 团队专 用的 知识 、
知识 、 技能 。 研 团 队人 力 资本 是创 新型 人力资 本 ． 科 其创新
实 强 制性 的措 施 ， 而是 来 自于他 们 与 团 队 的价 值 观 、 团 队 技 能等 ． 质上 是 单个 人力 资 本 主体 单独 生产 时所 没有 的 对
导地位 形 成 严重 落 差 和 矛盾 的根 本 原 因在 于 长 期 以 来人
力 资 本 所 有 者 持 续 不 断 的 投 资 ， 旦 停 止 投 资 ， 力 资 本 一 人 的 退 出 威 胁 将 弱 化 乃 至 消 失 在 产 权 激 励 的 同 时 引 入 进 入 权 激励 有 利于促 进 科研 团队人 力 资本 持续 投资增 值 。 入 进 权 是 “ 种 接 近 或 者 使 用 关 键 资 源 的 能 力 ” 是 指 委 托 人 通 一 ， 过赋 予 代理 人 进 入 、 触 企 业 关 键 资 源 的机 会 ， 其对 关 接 使 键 资 源 作 专 用 性 的人 力 资 本 投 资 ， 得 一 种 稀 缺 资 源 — — 获
■博士 论坛
一现代 管理科 学
一２ １ 年 第 ８期 ０１
基 于 人 力 资本 价值 的 高 科 技 企 业 科 研 团 队激 励 机 制
●谢 雅 萍 黄美 娇
摘要 ： 科研 团队是 高科技 企 业 的核 心人 力 资本 ， 建有效 的激 励机 制是 激 发 团 队成 员 的创新 动 力 ， 证 企 业持 续创 构 保 新 的关键 。 文章 分析 高科 技企 业 的契 约特性 及其人 力资本价值 ， 根据科 研 团 队的特 性 ， 出相 应 的激 励机 制设计 ， 提 以期 实
人力资源管理中的制度激励
人力资源管理中的制度激励制度激励的基础或者根本出发点是经济人理性假定，激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导与约束企业员工，为实现组织目标而努力。
在人力资源管理实践中，激励之因此往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切有关。
制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题，后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择：直接监督解决法；契约完善解决法；股权激励解决法；声誉机制解决法。
通过员工持股计划（ESOP）、管理者收购（MBO）或者经理股票期权（ESO）等股权激励途径与方式，实现人力资本股权化成为企业制度激励的必定选择。
一.问题的提出在人力资源管理中，说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程与机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性与制度安排问题很少注意与研究。
事实上，制度激励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面，是企业激励体系不可或者缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。
在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突与问题都是制度性的。
特别是关于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相关于管理激励问题来说更具有根本决定性与现实意义。
所谓制度激励问题，就是由于制度安排方面的原因，使作为组织成员个体的工作或者劳动付出得不到相应的回报，或者者个人不须承担其行为的部分或者全部后果。
制度激励所要解决的核心问题就是：作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员即企业员工的努力与报尝高度正有关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致？现代经济学关于企业内部的制度激励问题，是由阿尔钦与德姆塞茨（1972）在其团队生产理论中正式进展出来的。
他们认为，企业实质上是一种“团队生产”（team production）方式，即一种产出物是由若干集体成员共同努力、协同生产出来的，任何成员的行为都将影响其他成员的生产率，而每个成员的个人奉献无法精确分解、观测与计量，因而也就无法按照每个人的真实奉献支付报酬。
人力资本产权激励机制设计
人力资本产权激励机制设计作者：崔雨珍来源：《财会通讯》2007年第05期在特定条件下，可以简单地认为产权即是所有权，是所有权体系中特定条件下的一组权利，如交易权、支配权、代理权、分配收益权、使用权、经营管理权等。
推而广之，人力资本产权可以定义为一组权利集合，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，本质上反应的是经济活动中人与人之间的社会关系，具有不可分离性、权利相关性、专用性、协作性等特征。
一、人力资本产权激励机制设计原则由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。
首先，要明确激励的主体。
在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。
但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。
通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。
其次，确定产权激励模式。
多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。
因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。
第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。
人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。
企业人力资本的薪酬激励机制设计
企 人 资 的 业 力 本 薪 激 机 设 酬 励 制 计
■ 何耀 明 副教 授 （ 湖南益 阳职业技 术学院经贸 系 湖南益 阳
▲
工 资起 薪 点 较低 ，技 术 等 级 提 升 缓 慢 而 长
薪 酬 激 励 的 功 能 分 析
“ 酬 ”含 义 有 广 义和 狭 义 之 分 。广 义 薪 薪 酬概 念 以全 面薪 酬 为代 表 ， 为 薪 酬包 括 认
殊性 ，在企 业的发展 和员工的激励 中所起
的作 用 与传 统 薪 酬 制 度 不 同 。 实 施 技 能 薪 酬 体 系 主要 是 为 了 适 应 企 业 内部 和 外 部 形
时间见 不到变化 ；二是高技能人才和一般
技 术 工人 之 间 的 收 入 差 距 没 有 拉 开 ，致 使 技 能 员工 参 与 技 能培 训 的 淡 薄 ；三 是 企 业
现有 的晋升 制度大多建立在官本位的等级
体 系基础上 ，缺 乏对技能员工职业生涯的
激 励 引导 ，致 使 一 些优 秀 技 能 型 员 工 不 愿 在 技 术 工 人 的 岗位 上 成 才 ，一心 希 望 跻 身
技 师工 作 室 ， 对其 承 担 的 技 术 攻 关 和 技 改 创 新 等 活 动 给 予 经 费 支 持 。 一 些 国有 大 型
管理 和组织 变革 条件下 的新 型薪 资理论 ， 在强调科学技术 是第一生产力的今天有着
较 强 的 现 实 意 义 。 Ｓ Ｐ因其 付 酬 要 素 的 特 Ｂ
，
工资发放简单 ，并且 没有对高技能员
工 的 职 业 选 择 风 险和 人 力 资本 投 资 的长 期
高新技术企业中的核心人力资本及其激励
１ 高新 技 术企 业 中核 心人 力资本 的一 般特 点
人力 资本 指 的是 蕴 涵在 人体 内具 有经 济 价 值 的 知识 、 技能 、经验 、健康 等 。技 术要 素是 高新技术 企业 创 立 和发 展的主要 因素 ，那 么人 力资本 则是 维护这 种特 性 的企业 资 本结构 。对于 高新 技术 企业 的发展起 决定 作用 的核 心 人力
资本具有如下 特征 ：
出现 ，因而其工 作成 果往 往难 以直 接测 量。随着科 技 的飞
速进步 、科技创 新 的难 度 加大 ，许 多 知识创 新 和研 发成 果 的形成通常非 一 人所能 胜任 ，而需 要 团队的协 同合 作 ，共
同努力 。这些 特点 决定 了对 高新技 术 企业 核心人力 资本 特
２ １ 高新技 术企业 中的 高层经理 ．
力资本的高增值性 。高新 技术 企业异质 性人 力 资本 主要 体
现在企业核心人 员的 市场 创新 、企业 制度 创新 和技 术创新
的能力上 。
（ ）高专用性 。高新技术 企业 中的人力 资本具 有 很强 ２ 的专用性 。这一方 面会使 人力 资本的所 有者 在选 择 与其他
别是个人的工作成果 经 常无法 采用 一般 的经 济效 益指标 加
（ ） 高增 值性 。按照 资本 的边 际 收益形 态 ，人 力资 本 １
可分为异质性 和同质 性两 类。异质性 人力 资本 是指 在某 个 特定的历史 阶段 具 有边 际报 酬递 增 的人 力资 本 （ 丁栋 虹 ， １９ ） ９ ９ 。同质性 人力资本则 是指边 际 收益递 减 的人 力 资本 。 高新技术企业 的高成长性 来 源于高新 技术 企业 中异 质性 人
以衡量 ，给准确评 价高新 技术 企业 核 心员工 的个人 价值 和 给予其合理的薪酬带来 一定困难 。
论企业技术创新人才激励机制
三 、 建 富 有成 效 的工 业 企业 技 术创 新 构
机 制
一
．
收入的最大化， 加大收入分配力度是最有效的激励手段； 有的 人追求自我价值的实现， 给予其较大的事业空间就会取得较好
的激励效果。其三。 个人需求的多层次性决定了激励方式的多 层次性。人的需求一方面是有层次的． 同时也是综合的。
够促使人才智慧相互搭配， 并通过企业文化的作用 ， 产生倍增
效应。
展． 加强人才资源的优化配置， 强调激发人才的积极１
和创造性。
层次性。企业对人才的激励要表现出一定的层次性。所谓 层次性就是指 ： 其一， 由于岗位的差异决定了对企业不同员工 在激励方式、 手段和力度上应有所不同。其二， 由于员工的需求 差异． 会导致不同激励方式产生不同的激励效果。有的人追求
惩有本可依
三是把合适的人才． 安排到合适 的岗位 。双梯 阶激励模 式 （ 或多阶梯激励模式１ 允许对两个（ 或多个） 层级中相 同级别 的人 员给予同样的地位和同样 的报酬与奖励 ，是使人才各尽所能 ， 各展所长的最佳选择 这种激励模式应用于我国就是把合适的
人才， 安排到合适的岗位 值得我们注意的是， 一些国有企业技
术人才并不十分缺 乏， 中不 少拥 有大批博土 、 其 硕土学历 的员 工． 但在开发新产品 的技术和速度 上． 不见 得就 比其他企业 快 多少， 了人才事实上的浪费。因此 ， 造成 国有企业要 为本企业岗
位找；合适的人才 隹
四是创造良好环境， 充分发挥人才效益。人才流失问题是 当前令企业最头痛的一件事。 企业可以通过以下措施吸引挽留 人才： 一是委以更多的责任， 增强人才的责任感： 二是分配政策 向青年技术骨干倾斜 ， 解决他们的后顾之忧； 三是开展富有成
企业薪酬激励体制
前言在当今知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，客观、公正、合理的薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，提高企业员工的积极性，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.激励与薪酬管理的相关基本理论1.1薪酬与激励的相关概念1．1.1 薪酬的概念薪酬包括货币性（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。
当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
1.1.2激励的概念“激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。
高技术企业人力资本产权激励模式分析
、
高 技术企 业人 力资本 及其 激励 的特 殊性 分析
二 、高技 术 企业人 力资 本产 权激 励模式 分析 １ 员工持 股计 划 。 ．
１ 高技术 企业 人力 资本 的特殊 性 。 ． 高技术 企业 是 由一 般 型人力 资本 、 业型 人力 资本 和创 新 型人 力 资本组 成 的 专
工持股 会进 行统 一 管理 为 主 ， 也有 部分 地 区规定 可以 由员
增 长 的态 势 ， 使得人 力 资本 所有 者成 为 高技 术企 业 风险 的
主要 承担 者。
２ 高技术 企业 中进行 人力 资本 产权 激励 的重要 性 。 ． 高 工本人 以 自然人 身 份直 接持 股 ， 对员 工持股 会 的法律地 但 成 长性和 高风 险性是 高技 术企 业 经营 中的两个 重要 特 点 ， 位 和操作 规 范并 没有统 一 的规定 。 过员 工持股计 划获得 通 这两 大特 征都源 于技术 和 管理 创新 活 动本 身 的特点 ， 而创 股 份的持 股 者 ， 般只 有 收益权 而 没有决 策权 。多 数企业 一 新 活动成 功与否 与人力 资本创 新 能力 的发 挥 紧密相关 。 使 原则 上禁 止 员工 股 的退股 、 转让 和 继承 ， 只在员 工退休 、 或 人力 资 本所 有 者—— 企 业员 工 享有 一 定 的企 业 剩余 索 取 因死 亡 、 离 、 职及被 企 业 辞退 等情形 脱离 企业 时 。 调 辞 才允
正是规避 开发 风 险的关 键 。同 时 ． 人力 资本 的专用 性 和高 公 司股 份 。员 工持 股 的资 金来 源 主要是 个人 出资 ， 深圳 在
技 术 企业 产 品更 新周 期 短 的经 营 特 点 和高 技 术 产业 高 速
关于企业人力资本激励与约束机制的系统思考
三 人力资源会计在企业管理 中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时， 在实务界 ， 人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展 ， 使其在企业管理 中的应用不尽人意。人力资源会计在 目前究竟能为企业管理者， 特别 是人事主管提供什 么帮助呢？ １．关于员工流动。从管理角度讲 ， 适度的人员流动可 以促进 职工之间的竞争 ， 增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影 响。在 目前的人事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅反映员工 对企业的低满意度和职工的低士气， 而不能使人事主管们看到频繁的 人员流动的经济 胜质和结果 ， 加上 目前劳动力总量供给大于需求， 企 业较易得到替代者 ， 所以企业员工的高流动率并没有引起过多关注。 人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助 ： （ １ ） 人员流动的 经济损失披露， 人力资源会计要敢于向管理者提供企业的真实情况， 特别是人力资本流动而产生的负面影响和经济损失［ ４ ］ ； （ ２ 脱 明该索取 多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 ２．关于工资。企业应开多高的价招募人才， 才能吸引到优秀人 才， 又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市 场上 ， 各类人才的薪金即人力资源的使用价格 由市场决定。人力资源 的价值是由生产 、发展 、维护和延续劳动力所必须的资料价值所决 定的， 要遵循这—规律才能形成对员工价值和成本的合理控制［ ５ ］ 。 ３． 关于人力资源部 门的性质和地位 。在传统观念中， 人力资源 部门只花钱却不创造利润 ， 因此其他地位极其低下， 甚至可有可无 。 其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的， 如 使员工士气提高， 认 同公司经营理念 、企业文化 ， 它通过 比同行业其 他员工更高的劳动生产率体现出来 ， 间接地为企业创造 出巨大的利 润。因此经常可以发现这们的例子 ， 两个经营品种相同、规模相同、
人力资本激励的方式和组合技巧
现实⽣活中的激励⽅式是多种多样的，可以按照不同的标准划分成不同的类型。
主要有以下⼏种形式的激励： ⼀、即时激励 即时激励指当劳动者付出劳动后，不管企业绩效如何，企业都会根据事先约定的⽀付价格和⽅式，对劳动者进⾏及时的回报。
只要表现在员⼯完成⽣产任务或服务后，管理者马上会对员⼯的劳动成果或劳动时间进⾏考核和计量，并计算劳动报酬，⽽不必等到产品售出或经营年度结束时，才⽀付员⼯薪酬。
即时回报的主要⽅式是计件⼯资和计时⼯资。
⼆、固定激励 固定激励指设计⼀套稳定的薪酬体系，只要员⼯的个⼈条件、⾏为和绩效达到设定的标准，就可以按照标准来领取薪酬。
固定薪酬同样不需要在实现销售或年度终了时领取，⽽是按时领取，因为它的发放⽅式、考核标准、数额⼤⼩、发放时间都很稳定，因此称为“固定激励”。
固定激励主要包括以下⽅式： 1、资历⼯资 资历⼯资⼜称为⼯龄⼯资、年功⼯资。
根据员⼯进⼊企业⼯作时间的长短定期增加其基本⼯资，这种⼯资的理论前提是随着时间的推移，员⼯能巩固现有的技术并获得新技术，提⾼⼯作时的⽣产能⼒，因此可以根据雇员的⼯作年限来奖励他们巩固或获得技术。
资历⼯资＝⼯作时间×每年⼯龄单价 例如：⼯作时间每年⼯龄单价 0-5年 50 5-10年 100 10-20年 150 20-30年 200 2、知识⼯资和技能⼯资 技能⼯资主要根据学历、技术等级、职称等级等指标制定若⼲标准，然后再对员⼯的条件进⾏评定。
知识⼯资主要奖励成功学习了某些课程的管理⼈员、服务⼈员和专业技术⼈员。
3、业绩⼯资或奖励⼯资 这⾥所说的业绩⼯资与通常意义上的奖⾦有明显的区别。
奖⾦⼀般根据企业⽣产经营状况的好坏来发放，⽽不是按⼀定的数额定时发放。
业绩⼯资是根据员⼯绩效进⾏评定，永久性的增加员⼯⼯资，⽤来奖励员⼯优秀的⼯作表现或业绩，同时还可帮助企业保留优秀的员⼯。
5、岗位⼯资 岗位⼯资⼜称为职务⼯资，它是以岗位为基础的⼀种⼯资制度。
高新技术企业中的人力资本股权激励模型
第 ２期
郭玉斌， ： 等 高新技术企业中的人力资本股权激励模型
１７ ０
建立 “ 二元 股 份制 ” 的构想 ， 设计 了相 应有人 力资本 股权 激励方 案。 井
１ 人力 资本参 与企业产权划分的理论基 础
随着 企业 理 论的发展 ， 人们 刘传 统的企业 产权分 割问题提 出 了质 疑 ， 资本雇 用 劳动问题 对
０ 引言
现代 产权 理论 与现代 契约理 论承认 ． 人力 资本 与非人 力资 本所 有 者 都有 平 等 的权 利 索取 剩余 ， 种可 能性若 要转 化为现 实性 ， 要通 过所有 企 业 参与 人 之间 屁性 或 隐 性 的谈 判 ， 要 这 则 还 取 决于谈 判时 的环境 条件 。 目前 ， 随着 我 国社会 主义 市 场 经济 体制 的逐 步 完 善 与 高 新技 术 企 业 的迅 速发展 ． 在高 新技术 企业 中实行 人力资本 参与 剩余索取 的需 求越 来越强 烈 、 条件 也越来 越 成熟 。本文 试 图从 理顺委 托一 代理 关 系、 动职工积 极性 为 出发 点 ， 出在 高新 技术 企业 中 调 提
收 稿 日 期 ：０ １ｌ ＿５ ２ ０ ２２
作者简介： 郭丕斌（９ ￣）男， １６ ， 山西五寨人， 系统工程硕士， 托工学院经 开管理 系副主任、 师， 华 讲 现为 置率 学营理 科 学工程专业在读 博士生， 曾主持省级 科 项 目三项， 发表论文十余篇
维普资讯
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１ Ｎｏ ２ ，
ＡＤ ， ０ ２ ｒ ２０
高 新 技术 企 业 中的人 力 资本 股 权激 励 模 型
郓 斌， 惠 丕 刁 文
（ 北 工 学 院 系统 工 程 研 究 所 ， 西 太 原 ０ ０ ５ ） 华 山 ３０ １
我国企业家人力资本定价与激励方案设计
、
我 国企 业 家人 力 资 本 定 价 现 状及 存 在 问
知 ， 力 资本 的相 对 价 值 评 估 的 关 键是 选 择评 价 人
指标 ， 何指 标 的重 复 、 漏 或选择 不 当都会 影 响 任 遗
题
我 国对 于人 力资本 的定 价 的探 讨首 先是 从企 业 家人 力资本 定价 开 始 的 。即建 立 企业 家人 力 资 本 相对 价 值 的评 价 模 型 ， 以其 对 企 业 的 贡献 作 为 工程方 法 ， 算 其 在 相应 期 间动 态 的相 对 数值 的 计
我 国企业家人 力资本定价 与激励方案设计
张 丹， 孙媛媛， 琼 张
（ 汉工程 大 学经济 管理 学院 ， 武 湖北 武 汉 ４ ０ ７ ） ３ ０ ４
摘 要 ： 析 了我 国企 业 家 人 力 资本 定 价 的 现 状 及存 在 的 问 题 ， 出 了企 业 家 人 力 资 本 定 价 和 激 励 方 案 设 计 分 提 的 基 本思 路 和 完 善 这 一 制 度 的配 套 措 施 。
一
度 确定 其相 对 重要 度 ， 此建 立判 断矩阵 ； 据 ⑧计算 度 ； 最后 通 过综 合 重要 度 的计 算 ， 定评 价对 象 ④ 确
的相 对价值 。 无论 是模 糊评 价 法 还是 层 次分 析法虽 然在 理
社 会 经济 发展ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的过 程 中 ， 内在 价 值 必定 与物 质 判 断 矩 阵 的 特 征 向量 以 确 定 各 要 素 的 相对 重 要 其
测 定 企业 家 人 力 资 本 相 对 价 值 的方 法 有 两
种 ： 糊评价 法 和层 次分 析法 。 糊分 析法 是通 过 模 模
由表 １可 以看 出 ， 业 在 实 践 中探 索 出来 的 企
企业人力资本价值及其激励述
企业人力资本价值及其激励述(一、人力资本价值理论的概述人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到２０世纪６０年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。
舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。
人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的水准也不同。
舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。
这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。
经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。
既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。
因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。
对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是因为“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。
在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。
行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。
根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。
企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。
同时，因为人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。
XT公司技术人员人力资本激励问题分析
以下 几个 方 面 问题 ： 首先 ， 与西安市平 均消费水平 比， Ｘ Ｔ员工有 印％ 的技术人 员 认为工资和消费 持平 ， 有２ ０ ％ 的员工 认 为偏 低 ， 只有 ５ ％ 认 为满
Ｘ Ｔ公司技术人员人力资本激 励现 状 Ｘ Ｔ公 司隶属协 同软件集 团 ， 从 事软件开 发与 销售 的子 公 司， 公司 １ ９ ９ ９ 年正式成立 ， 位 于西安 市高 新 区， 总公 司西 安协 同软 件 成立 之初 ， 由西安几家重点大学 、 政府机构 、 研究所共同支持 ， 凭借 西安本身丰富 的高校教 育 和科研 资源 ， 主要是从 事 软件 的开发 。 公司的成 果依 托高校技 术优 势 ， 通过知识和经验的累积 ， 产、 学、 研 的不断渗透 ， 使企业在近年进入高速发展时期 。 近几年 ， Ｘ Ｔ公 司几乎所有 的员工是 知识 型员 工 ， 高 学历层 次 的技术人员。在管理中遇到了各 种各样 的问题 ， 导致企业员工 ， 尤 其是研发技术人员离职流动 ， 深层次 的究其原 因， 是技术人 员激励 存在问题 ， 诸如激励模式 单一 ， 绩效评估 简单粗 放 ， 忽视 员工 个性 的发展等等。对于跳槽 的原 因没有深 入的分 析 ， 往往 直接招 聘填 充， 尤其近两年行业竞争激烈 ， 导致核心技术员工稍有不满就跳槽 到竞争对手的企业 ， 给企业造 成的损失 是难 以预知 的。高新 技术 企业 比传统企业面临更大的风险 。有数据显示 ， 在我 国， 从 改革开 放至今 ， 涌现 的民营高科技企业 ， 被市场淘汰了七八 成 ， 也就是 说 ， 仅剩下两三成 ， 核心技术员工是企业新产 品的设计和研发者 ， 从某 种意义上来说 ， 企业 的生死存 亡直接 由技术人员决 定 ， 因此 ， 对 民 营高科技企业来说 ， 核心技术人员 的激励模式构建迫在眉 睫 ， 本文 对Ｘ Ｔ公司技术类人员激励机制的问题进行分析。 二、 Ｘ Ｔ公 司 技 术 人 员 人 力 资 本 激 励 存 在 问题 分 析 第一 Ｘ Ｔ公 司薪酬结构 简单 ， 激励手段单一 ， 精神 激励 不足 虽然 Ｘ Ｔ公司在经 营业 绩上 取得 了一定 的成 绩 ， 但 是在 人力 资本 的激励方 面 ， 依 然存在 诸多 的问题 。 目前 Ｘ Ｔ公 司基本 上是 单一 的经济 因素激励 ， 但是 由于薪酬结 构不合 理 ， 薪资水平偏 低 ， 导致物质激励未能充分 地发挥 作用 。Ｘ Ｔ公司虽然 年收益 在 同行 业 中等偏上 ， Ｘ Ｔ公 司的工 资水平是 同行业 的平均水 平 ， 这 样 比较 起来薪资水平起不到正确 的激励作用 ， 反之 ， 一些优秀的技术员工 可能 自动离职另谋高就 ， 或者有些 直接 跳槽竞争对手公 司 ， 外部 的 不公平性是导致员工跳槽频繁流动 的重要 因素之一 。 从企业 的员工流失率来看 ， 技 术管 理的流失率较大 ， ２ Ｏ Ｏ ８ 年 流 失率是 ２ ５ ％， ２ ０ ０ ９ 年 高达 ５ ０ ％ ｌ ０年依然是和上年相 同， ２ ０ １ １ 年又 恢复到 ２ ５ ％， 即四个技术领导 ， 至少每年 流失一人 ， 多 的情况 时流 失一半 ， 有 可能 ３ 年来 ， 所有 的技术领导都换 了新面孔 。一般技术 人员 流失率 逐 年在递 增 ， ２ ０ ０ ８年 流失 １ １ 人， 在 总数 中 占了 １ ２ ％， ２ ０ ０ ９年比例上 升到 １ ７ ％， ２ ０ １ ０年高达 ２ １ ％， 一直到 ２ ０ １ １ 年直接上升 至２ ５ ％， ４ 年来 ， 公司的技术人员流失 了四分之一 。这个 数字应该 引起公 司领导 的深思 。当然离职 的原 因是 多方面 的 ， 但是 薪酬 问 题 是 一 个 重 要 的 因素 。 薪资是企业对员工 的能力与成 绩 的物 质报酬 与肯定 ， 是整个 企业激励模式 的中心环节 。Ｘ Ｔ公 司工资和奖金 的差别 不大 ， 激励
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
公司股权激励方案 完整版
公司股权激励方案完整版公司股权激励方案完整版1第一，协助达成企业的发展战略目标。
首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。
如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。
一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。
引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。
实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。
此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。
利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。
实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。
但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：虚拟股票虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。
激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。
对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。
研发人员激励方案
研发人员激励方案研发人员激励方案范文篇一：研发人员激励方案范文研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。
其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。
如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。
但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。
在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。
首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。
其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。
对于研发人员的激励主要有以下几种方法：1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。
研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。
要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2．机会型激励。
作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。
这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。
挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。
人力资本即时激励方式浅谈
人力资本即时激励方式浅谈摘要：人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增。
本文立足于人力资本理论、激励理论两大基石，围绕着即时激励的两种方式及其优缺点进行阐述，以提高人力资本对企业经济效益的贡献这一研究目标，以期能够对制造企业人力管理提供一定的参考。
关键词：制造企业；即时激励；计算方式；特点1.引言现实中的激励方式是多种多样的，可以按不同的标准划分为不同的类型。
根据满足外在性和内在性需要，可以将激励分为外在激励和内在激励。
在外在激励条件下，被激励者的注意力是诱激他的外在性奖酬，工作只是一种获得这些外在性奖酬的手段和工具；在内在激励条件下，内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激励是由工作中的内在力量所推动，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用，内在性激励比外在性激励更为有效。
2.激励形式介绍外在性奖酬包括:上下级关系、工作条件、薪金、职位、社会地位、福利以及职务消费等;内在性奖酬由工作本身赋予，如成就感、责任感、工作挑战性、职业发展机会等。
按激励的内容可分为物质激励和精神激励:物质激励包括现金、现金等价物或实物、股票和期权等;精神激励包括授予荣誉称号、表扬、培训、带薪休假、晋升、授予更多的控制权限等。
本文对人力资本激励方式的研究集中在物质激励中的即时报酬激励，而非精神激励。
3.即时激励即时激励指当劳动者付出劳动后，不管企业经营绩效如何，企业也会根据事先约定的支付价格和方式，对劳动者进行及时的回报。
主要表现在员工在完成生产或服务后，管理者会马上对员工的劳动成果或劳动时间进行考核和计量，并计算劳动报酬，而不必等到产品售出以后或经营年度结束时，才支付员工薪酬。
即时回报的主要方式是计件制和计时制。
3.1计件制计件制包含简单计件制、梅里克多级计件制、泰勒的差别计件制。
简单计件制：应得工资=完成件数×每件工资率此方法将报酬与工作效率相结合，可激励员工勤奋工作。
但每件工资率往往很难确定，容易引起员工猜忌，且无最低工资保障。
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最大化的倾向 。四是与物质资本及其 员潜在的人力资本变成现实 的人力资 会 留住人才 。就不会调动他们的主观 它形式的资本 所不 同的是 ， 人力资本 本 ， 并且使其 人力 资本存量 不断增加 。 能动性 ，因为激励的核心是人的价值 不仅是一种经 济资 源， 而且还 是一种
价 出资所取得 的股份 和干股 红股 分
『 。 。 ＿ 一 一。 。 －。 — — １～ — —
四． 励模式方案的设计 激
（ 短期的薪酬模式 一） 术人 员 的激励 长期 以来使用 的是短
权 只有 分红权 而没有 所有权 ， 而且 不 可转让 ， 主要包括 未回填之前 的分 它 从实践的角度看 ， 技术人 员通过技
环境 中 ，员 工的潜力 只能发挥 ２ ％～ 通工人高 。 Ｏ 标更好地实现 。
３％， ０ 但是在良好的激励环境中， 同样
（ 流动性 。技术人员人力资本 兰）
（ ）以调动技术人员最大积极 －
创造性为基础的原则 的 人 却 可 以 发 挥 出 潜 力 的 ８％ ～ 的价值存在于他们 的身上 ，依附于人 性 、 Ｏ ９ ％， ０ 这就 是激励强化原理。因此企业 身上 的某些素质 ，它必然会随着人 的 由于企业 技术激励模 式的设计是
Ｃ） 二 巨大 的增值性 。 无论是在工业 到实现企业技术创新和促进企业不断 本 的积极性 、 创造性不高 ， 发挥潜力动 力不足 。 美国哈佛大学心里学 家威廉 ・ 社会 中还是在信息社会 ，一个技术人 发展上来 ，实现企业利益与技术人员
协调一致 ， 确保企业目 詹 姆斯教授 调查 发现 ， 在缺乏激励 的 员在 同样时间 内所创造 的价值都 比普 利益紧密结合、
力资本同其所有者的不可分离性。一 团 队的核心 ，一 旦优 秀人才消 失 ， 不 模式是无效的 ，应重新审定和进一步
个人 的人 力资本都 是无法被 剥夺的 ， 仅会 影响整个 团队工作进 程 ， 还会对 完善 。 它天然归属个 人 ， 并且 只能 由其 天然 其他 成员造成 强烈的 心理冲击 ， 而 从 的所有人实 际控制着这种 资产的开发 导致 人心涣散 ， 甚至带动 大批人 才流
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企 技 人人资 的励式计 业 木 员 力 本 激 旗 设
文 ／汪小斌 孙 熠
一
引言
人员人力 资本 除了具有 以上特征 外 ， 原 则
企 业技术人员人力资本不同于 普 还具有如 下特征 ： 通人力 资本 ， 他们 能为企业 带来更 多
二、 技术人员人力瓷本的特征
主要 是通过后 天努力 而形成 的能力 ，
（ 团体性 技术人员 的劳动 不 所以。 五） 制定激励模式时 ， 要全面考虑激
具有推动 其大小取决于人们后天获得的知识和 同于简单 劳动 ， 他们 大多 采用 团 队式 励制度是否发挥积极效应 ，
达不 到这种 目的， 那么这种激励 经验 的积累等 因素 。其特 点， 一是 人 的工作方式 优秀的技术人员是 整个 作用。
企业实现了效益最大 制上 的弊端 ， 以及 企业 领导认识 上的 的投资。与普通的或一般的人力资本 竞争力。同样，
他们 因此必 不足 ， 缺乏灵活的激励模 式 ， 企业 激励 相 比，技术人员人力资本 需要更多的 化 ， 的利益也就有 了保证 。 须把企业 内部技术人员 的积极性引导 制度僵 化 ， 造成 企业技 术人员人力 资 教育 、 培训等方面 的资本投入 。
企业的利益和技术人员的利益紧
（ 更大 的资本投入 。 一） 技术人员人 密相连 ，他们的利 益如果得到合理的
就会产生强大的凝 聚力 。 的 经济 益 ， 这种形 式 的人力 资本 已越 力 资本首先是资本 ， 是一种价值存量 ， 满足和维护 ，
来越为社会所重视 。可是在现行的企 它本身具 有价值 并且 能够创造 价值 ， 为企业开发出新产 品 ， 研究出新工艺 ， 业 经济运行 中 ， 由于存在着 体制和 机 其价值 很大程度上来源于对 人力资本 获得市场竞争力 ，盈利竞争力和 发展
且具有很强的流动性。 应设计一 套科学 台理 而又有效 的技术 流动 而流动 ，
人员人力资本激 励模 式
以人为基 础和核心的，所 以需要技术
（ 难 以替代性 。技术人员具有 人员的积极参 与和支持 。一种激励模 四）
特殊 的专业技 能，普 通工人是无法替 式最有效 的判 断方法是 ，制定 的标准 能否 激发人力 资本的积极性 、 创造性。 人力 资本是 指体现在 人身上 的 ， 代他们的。
和利用 。二 是人力 资本具有 能动性 。 失 。
（ 贡献与分配相对称 的原则 三）
依据技术人员人力资本对企 业所 作的贡献大小来确定薪金制度、奖励
由于人力资本与人天然不可分离的特
社会 保障制度 等。 符合国家 由于技术人员人力资本具有 以上 津贴制度 、
点， 一旦 人力资本的私 人产权得 不到 特点 ， 以 。 所 现代经济 学强调 ， 待技 “ 对 按劳分 配 原则 ， 是激 发和保持 技术 保 障 ， 的生 产效能会马 上主 动下 降 术人 员不可 以采取“ 它 压榨 ” 的方式 ， 而 人员人力资本积极性 、创造性的内在
涵义更为丰富的社会资源。企业 技术
三。 激励模式设计的原则
（ 技术创新 、 一） 企业效益最大化的
体现 。
根据上述原则 ，结合企业技术人
集团经 济研 究 ２０ ・１ ０６１ 月中旬刊（ 第 ２２ ） 总 １期
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馈赠 等 ， 它包括技术作 员 人力 资 本的特 征 ， 笔者认 为 ， 设 益且可 以转让 ， 应 计如下激励模式。