228-《李宁公司招聘面试指引手册》doc
招聘面试工作手册(1)
52、你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文 化，可能会产生严重的水土不服现象吗？你的适应能力、应变能力如何
53、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能惯彻到底吗 54 如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗 55、你认为“成功”的定义是什么 56、如何兼顾事业与家庭 57、你认为他人的肯定对你很重要吗？以（员工关系）这样性质的工作而言，通常
何承诺； 7、人力资源部发出聘用通知； 1、 员工入职（转档）。
八、本招聘工作规范的修改与解释权归人力资源部。
填写人力 需求表
XX公司招聘流程
发布内外 招聘信息
主管总经 理批准
整理筛选应 聘者资料
入职培训
调档
人力资源部 通知上班
交用人部 门复核
安排面试 时间地点
面试/笔 试
决定录用
用人部门
总经理
作。双方劳动关系自正式签订劳动合同之日起开始。公司鼓励员工向人力资源部推 荐公司以外的人选。
七、 招聘程序 1、部门填写人力申请表； 2、人力资源部发布内部/外部招聘信息； 3、人力资源部从所收到的应聘材料中选择符合条件者交部门审阅；
4、由人力资源部进行电话面试，并同应聘者商定具体的面试时间和地点； 5、对符合条件者，人力资源部组织面试，必要时进行笔试； 6、所有应聘者需经人力资源部和用人部门双重面试并共同协商确定薪酬，在决定录用之前用人部门无权给予应聘者任
5 月 28 日
通知应聘者面试
5 月 30 日至 6 月 1 日 进行面试
6 月 3 日至 6 月 5 日 复试
5 月 14 日
新员工上班
面试时 100 个关键问题
1、 谈谈你自己 2、 你有什么问题要问 3、 你的期望待遇是什么 4、 为什么想离开目前的工作 5、 你觉得自己最大的长处是什么 6、 你觉得自己最大的弱点是什么 7、 你最快什么时候可以到岗 8、 对于你目前的工作而言，你认为最大的挑战是什么 9、 为什么你值得我们雇佣你 10、 在你的工作当中，你最喜欢的是那部分 11、 最不喜欢的是哪部分 12、你找工作最在乎什么，请谈一下你理想的工作
李宁体育用品人力资源规划手册1中
2．责任： 1）对业务问题的系统解决方案负责； 2）对 SAP 系统的日常维护、数据备份负责； 3）对内部/外部顾问资源的调整负责。
规划并建立李宁公司的行业分析信息系统，并尽可能使其同公司其他软件结合； 2）制定信息收集、整理方面的规章制度； 3）组建李宁公司的信息工作小组； 4）进行信息收集和信息保密方面工作的宣传教育工作；
现任质检经理精通鞋业产 品，主要负责鞋业产品质 量检验，其职务说明书误 将鞋业主管职能混入
处理建议
界定经理与主管的工作内 容，明确质检主管工作内 容及权责，本情况处理为 质检经理（兼鞋业质检主 管），对其考核参考经理 和主管二份说明书
举例二：财务协理
财务协理职位设置考虑的 因素有二：一是任职人员 的软硬指标尚未达到经理 标准；二是为可能合适的 人选留下空缺。属于因人 设岗
职务名称： 直属上级： 工资级别； 岗位目的 工作内容： 权限与责任： ．权限：
．责任：
所受上级的指导： 同级沟通： 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目
职务编号： 所属部门： 直接管理人数： 7
量化目标
指标权重
岗位资格要求： 教育背景： 经验：
岗位技能要求： 专业知识： 能力与技能：
职业发展：
容 公司日前情况 计划
确定未来公司 人力资源的中 长期战略及短
•员工招聘的具 体实施
期计划
•员工录用
•对新招聘的员 工进行教育与 上岗前培训
•对在职员工进 行经常性的培 训与再培训
•根据绩效考核 流程设计合理 的薪酬体系
•对员工进行绩 效，决定奖惩
•制订员工职业 发展计划
•员工职业发展 计划的实施
成 果
•随着公司的发展壮大，职务说明书 中工作内容、权限与责任是需要做 出相应改变的
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
某公司招聘面试工作手册
65、在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至今的 66、你觉得你在时间安排运用方面的能力如何 67、通常对于别人的批评，你会有什么样的反应 68、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗 69、你知道这份工作需要常常加班吗？你觉得你能配合吗 70、什么样的管理风格是你所欣赏的 71、你如何做出决策 72、当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识 73、身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理 74、你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法 75、你还有继续念研究生的计划吗 76、请叙述你个人的管理风格 77、谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形 78、你对于创业有什么样的看法 79、你的主管最常建议你在哪方面的能力有待加强 80、你会希望做你老板的工作吗，为什么
第四条 招聘工作规范 1、 人力资源部负责全公司招聘工作的管理、组织、协调及服务工作，充当内部人
力需求与外部人力供给的桥梁。 2、 各部门需要补充人员时，须填写《人员招聘申请表》请主管副总经理及总经理
批准，报人力资源部，由人力资源部根据核准的人员增补计划为各部门招聘人 员。 3、 人力资源部在实施招聘工作时，应先检查是否有工作说明书，如有，则应审查 是否需要修订，如没有，则进行工作分析，编制工作说明书。 4、 人力资源部每月中旬向各部门收集人力需求信息，并向各部门发布有关的人力 供给信息。 5、公司内部员工和外部有关人士有意推荐人才时，可向人力资源部推荐，经人力 资源部审核个人材料后，作为供给信息向内部有关部门推荐。各部门也可为本部门 物色合适人员，但应由人力资源部统一办理招聘录用手续。
何承诺； 7、人力资源部发出聘用通知； 1、 员工入职（转档）。
八、本招聘工作规范的修改与解释权归人力资源部。
李宁-人力资源项目提交文件清单.doc
北京李宁体育用品有限公司人力资源项目提交文件清单新华信管理咨询李宁项目组2001年11月20日情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过。
任职资格管理规定—李宁体育用品公司
任职资格管理规定—李宁体育用品公司Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】北京李宁体育用品有限公司任职资格管理办法新华信管理咨询制作2004年11月16日目录第一章总则 (1). 目的 (1). 原则 (1). 任职资格评定者 (1). 组织者 (1)第二章任职资格评定程序 (2)任职资格评定分类 (2)新聘员工的资格评定 (2)转正员工的资格评定 (2)公司员工任职资格年度评定 (2)任职资格评定程序 (2)新聘员工的资格评定程序 (2)转正员工的资格评定程序 (2)公司员工任职资格年度评定程序 (2)岗位任职资格的复议程序 (3)特殊情况的处理 (3)第三章岗位任职资格标准 (4). 标准制定 (4)任职资格标准 (4)第四章任职资格评定结果执行 (5). 新聘员工任职资格评定结果执行 (5). 转正员工任职资格评定结果执行 (5). 员工年度任职资格评定结果执行 (5)第一章总则1.1.目的第一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
1.2.原则第二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：（1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；（2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；（3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
（4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据1.3.任职资格评定者第三条任职资格评定者（1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；（2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；（3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；（4）部门经理任职资格由总监进行评定；（5）总监任职资格由总经理进行评定。
李宁招聘——精选推荐
职位1：招聘职位：品牌部实习⽣ ⼯作职责： 1.部门⼯作执⾏、⽀持、协助； 2.各种资料的收集、整理、归档及基础案头⼯作； 3.基本项⽬的协调、沟通、持续跟进； 4.⼯作项⽬的领料、报销、物料管理。
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(招聘面试)招聘全套手册
目录1引言 (1)2第1章准备面试 (1)2.1 1.1明确目标 (1)2.2 1.2确定岗位要求 (4)2.3 1.3决定招聘方式 (5)2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (8)2.5 1.5评估简历 (10)2.6 1.6评估应聘者 (11)2.7 1.7确定面试人选 (13)2.8 1.8安排面试 (14)2.9 1.9落实面试地点 (15)2.10 1.10确定面试策略 (16)2.11 1.11准备面试问题 (18)2.12 1.12训练聆听技巧 (20)2.13 1.13面试者的准备工作 (21)3第2章进行面试 (22)3.1 2.1开始面试 (22)3.2 2.2综合评价应聘者 (23)3.3 2.3控制面试 (26)3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (28)3.5 2.5进行测试 (31)3.6 2.6结束面试 (34)4第3章分析面试结果 (35)4.1 3.1记录面试印象 (35)4.2 3.2缩减最后面试人选 (36)4.3 3.3安排后续面试 (37)4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (39)4.5 3.5确定最后人选 (40)4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (41)5自我能力测试 (43)1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
面试指引表设计指南1
面试指引设计指南1.目的：规范各岗位胜任力素质模型的建立，形成技研新阳集团面试指引设计的标准体系。
2.定义：2.1胜任力素质模型2.1.1是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能2.2面试指引2.2.2是根据对岗位的分析，确定面试岗位的胜任力素质，在每一个素质测评维度上制定标准，依据制定的评价标准，运用特定的问题、和评价标准，严格遵循特定程序，通过面试人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化引导性体系。
3.如何制定岗位胜任力素质模型：3.1必须以企业的目标为导向，具体操作如下：3.1.1首先描述、定义胜任力素质；例如：设备高级工程师胜任力素质有六个方面（必须具备领导能力、决策能力、战略思考能力、管理能力以及沟通能力），确定好所需胜任力素质就可以很明确界定清楚某个能力需要做什么？3.1.2其次明确建立胜任力素质模型的测评方法；确定胜任力素质模型的测评可以优先采用360度评价将特定岗位的标准胜任能力、需要胜任能力、现状胜任能力进行综合分析评价，结果发现现状与标准之间存在一定的差距，但这段差距经过培训即可完全胜任，我们根据分析结果建立培训需求，从而建立了胜任力素质模型的测评方法。
3.1.3设定建立胜任力素质模型的标准。
例如：优秀员工、中等员工的评价标准是如何而来？优秀员工具备很强的精力、能激励他人实现共同目标、激情高及执行力强。
中等员工则是需要领导帮助才能成优秀员工，只有设定了标准才能使他人找到差距，并且能自己去成长。
4、技研新阳集团的面试指引设计体系思路：4.1根据公司整体目标分解子公司/本部目标：4.1.1公司目标的涵义“目标”----“作为一个公司，我们应该完成什么？”“我们的任务是什么”例：大胆革新，全员改善，打造“高品质、高效率、高收入的魅力新阳4.1.2子公司/本部的目标例：以人为本、深化爱电特色，加速改革创新，实现三高目标。
招聘指导手册（大全五篇）
招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。
特制定本手册。
二、适用范围新进入招聘工作的人员。
三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
优指的是相对应聘岗位最匹配。
公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。
广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。
管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。
较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。
专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。
2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。
根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。
2.2工作经验是否符合要求。
总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。
2.3薪资期望是否靠谱。
候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。
2.4记录简历中的问题点。
如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。
3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。
询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。
招聘负责人要整理统一介绍内容。
各招聘人员在介绍公司时要口径一致。
3.3询问候选人工作意向。
首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。
正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。
3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。
让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。
李宁招聘面试(超详细)
a.对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；
b.根据工作重点设计假设情境；
c.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；
d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；
e.应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。
回答应聘者的问题
人力资源负责人
10分钟
6.
感谢应聘者各抒己见
人力资源负责人
7.
说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 只是公司只选择最适合者.
人力资源负责人
5分钟
8.
再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍.
1）简历筛选
2）电话面试
3）深度面试
4）背景调查
结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解
1、单一面试
定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
7.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明
7.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录
7.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时
7.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为
7.7.言行得体, 礼貌
面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水
如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释
李宁公司招聘面试指引手册二
李宁公司招聘面试指引手册二李宁公司招聘面试指引手册（二）三、公司资质及对应的常用面试问题资质：战略思考战略导向说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题l 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李宁公司战略执行和发展情况的考虑l 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的影响2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类业务情况l 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用和影响，评估其与公司价值观的吻合程度在战略及价值观要求的引导下复核原有的业务流程和管理思路3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作l 分析公司的组织战略以形成团队战略l 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团队战略及其与自己工作的关联l 引导员工经常对照组织战略评价自己的工作和业绩情况4. 提供战略反馈，以调整或发展公司战略l 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执行情况l 提出战略调整或发展的具体思路l 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或发展的方案常用的面试提问：1. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。
2. 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色?3. 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的?4. 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素?资质：战略思考洞悉市场说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行动的提前程度和复杂程度1. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行动l 分析区域市场或客户的短期变化l 采取具体的措施以利用短期变化产生的机会或避免可能的不利影响l 分析和行动涉及半年左右的时间范围2. 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体的应对行动方案l 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类经济事件、体育事件所产生的中长期效应对眼前的工作进行有计划的调整以适应变化或趋势l 分析和行动涉及一到两年的时间范围3. 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑，并进行长期分析，采取应对行动l 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势进行全面地跟踪分析和预测l 制定相应的长期战略和行动计划l 适时调整预测及相应的战略计划l 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着眼北京奥运以后的体育产业常用的面试提问：1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法?基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎样的应对行为?请举例说明。
李宁招聘管理办法
第一章
1.1.
第一条为企业及时补偿供给合格的人选，为公司人力资本筹划和营业的成长供给人力支撑，同时为公司使雇用行动加倍规范和有效，指定本治理方法。
1.2.
第二条本治理方法有用于李宁公司所有职位的雇用。
第二章
2.1.
第三条人力资本部应确保雇用行动相符国度的司法律例和公司有关轨制，并赓续拓宽雇用渠道，改进测试和评判手段，降低雇用成本，进步着儿聘效力。
3)内部应征挂号表
北京李宁体育用品
年度人员需求筹划表
部分：
需求筹划：
序号
职位名称
人数
到岗时刻
职责和要求
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
职责和要求具体描述：
序号及职位名称：
工作职责描述：
常识、技能描述：
第八条假如有筹划外的人员需求或因职员离职需补偿人员，部分经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织构造图，经总监赞成后交人力资本部。
2.4.
2.4.1.
第九条内部雇用按下列步调进行；
1)人力资本部依照人员需求筹划或《用人需求申请表》，人力资本部宣布内部雇用信息。
2)应征职员填写〈内部应聘挂号表〉，和本身的督导、经理（直截了当主管？）做正式的沟通，并由部分经理和主管总监签批后交人力资本部。
2)人力资本部、空白岗亭的主管或更高层主管面试应聘者，须要的时刻进行其它方法的测试。
3)面试/测试后人力资本部和营业部分对应聘者的情形进行评论辩论，如须要提请更高层主管面试应聘者。
某集团公司招聘面试手册
招聘面试工作手册2014年目录第一章总则 ......................................... - 0 - 第二章面试程序 ..................................... - 1 - 第三章方法与技巧 ................................... - 6 - 第四章面试人员行为规范.............................. - 8 - 附则1：行为面试法 ................................... - 9 - 附则2:能力素质面试题................................ - 12 -第一章总则一、面试目的（一)面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用;(二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。
二、面试原则（一）尊重面试者，平等沟通；（二)坦诚交流，公正、客观、全面评价;（三)传递公司文化，注重维护企业形象。
三、面试官资格要求（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识；（二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧；（三）认同公司的价值观和企业文化。
四、选拔原则（一）要选可以胜任的人,而不是寻找各方面都十分优秀的人;（二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；（三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；（四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人；(五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人；（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人；(七）要选诚信务实的人,不要选夸夸其谈的人；（八)要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；(九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。
《李宁公司招聘面试指引手册》
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
公司企业招聘面试实用手册
企业面试聘请对应聘者必须考察的7项重点内容企业在面试时，到底想要考查应试者什么呢？要是把企业对新进公司的职员形象的共通性要求回纳出来，有以下几个重点：1、个性、独创性(企业盼瞧广招人才)2、协调性(在企业中的合作能力)3、积极性、自主性(是否有自己的主见)4、判定力、实践力(能否做出正确的判定，并立即付诸实际行动)5、应用能力(能否随机应变)6、忍耐力、坚持性(能否以坚韧的毅力将工作完成)7、体力(能否胜任困难的工作)公司企业透过简历洞察应试者真实信息的12种方法1、书写标准：字迹潦草，涂改超过3处，一般讲明此人比效粗心(要是是现场填写的简历)。
字迹潦草，涂改超过3处，一般讲明此人比效粗心(要是是现场填写的简历)。
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层治理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁依旧中层治理的，需慎重考虑其开展潜力。
待遇水平可参考所在地工资状况。
非在合理范围内的，需认真确认或在条件准许下做背景调查。
3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、躯体健康状况或寻不到工作，需具体了解缘故及往向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
6、企业背景：要是从知名企业到不知名企业，职位或收进层次一样的话，可能是能力水平有咨询题。
要是从不知名企业到知名企业，要是层位上有特别大的提升，那么可能有水份存在，需认真考查。
要是5年以上都在小规模非标准化企业工作，此人层面、水平都可不能太高。
7、行业经历：要是几份工作根基上跨行业跳槽，那么此人职业、自身定位模糊。
8、教育背景：学历不必讲了，治理类职位最好要有专业培训经历及证书。
9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。
公司面试指导手册范本
面试指导手册<纲要>面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。
对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。
一、面试前的准备回顾职位说明书1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？4)4)（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的容：1)1)浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。
2)2)注意材料中的空白或省略的容，是否应进一步了解？3)3)特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题4)4)思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
5)5)审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
6)6)对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。
筛选申请人目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。
解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。
1)1)申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？2)2)申请人应聘的原因？3)3)申请人现在所做的主要工作是什么？4)4)申请人为什么离开现有雇主？5)5)申请人对公司有什么期望？准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。
最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。
二、面试过程在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。
1)1)放松并建立话题。
与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。
与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。
北京李宁体育用品有限公司任职资格管理手册
北京李宁体育用品有限公司任职资格管理办法新华信管理咨询制作第三章岗位任职资格标准................. 错误！未指定书签。
3.1. 标准制定................................... 错误！未指定书签。
3.2任职资格标准................................ 错误！未指定书签。
第四章任职资格评定结果执行............. 错误！未指定书签。
4.1. 新聘员工任职资格评定结果执行............... 错误！未指定书签。
4.2. 转正员工任职资格评定结果执行............... 错误！未指定书签。
4.3. 员工年度任职资格评定结果执行............... 错误！未指定书签。
第一章总则1.1. 目的第一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
（4）部门经理任职资格由总监进行评定；（5）总监任职资格由总经理进行评定。
1.4. 组织者第四条任职资格评定的组织者为公司人力资源部；第二章任职资格评定程序2.1 任职资格评定分类2.1.1.新聘员工的资格评定2.2.2转正员工的资格评定程序第九条参见员工《转正管理规定》。
2.2.3公司员工任职资格年度评定程序第十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；第十一条任职资格的评定将以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行（KPI及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；第十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；第十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；第十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；第十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理3.1. 标准制定第二十一条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；第二十二条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定3.2任职资格标准3.2.1新聘员工任职资格标准第二十三条参见《招聘管理规定》3.2.2转正员工任职资格标准第二十四条参见《转正管理规定》3.2.3正式员工任职资格标准。
招聘指引
.招聘指引（参考）1.0 目的为了寻找具备匹配品牌DNA形象，具专业销售技能，并有意向往时尚行业发展的人士为店铺终端销售人员，从而提高面试的透明度，加强终端店铺同事的专业性，提供给每一位应聘者平等竞争的机会。
2.0 适用范围∕职位终端店铺服装顾问。
3.0 职责与权限3.1.1 对任何求职者之身份、求职数据进行实际审核与确认，并有权对求职者作最初筛选和否决。
同时需祥细了解求职者之学历、工作经验、有无犯罪背景等。
3.1.2 在面试的接待、引见和欢送等整个过程中必须保持热情、礼貌之良好作风与态度，并力求面试的高效率性，藉以对外树立公司之良好形象。
4.0 终端店铺服装顾问标准4.1基本要求a) 身高：女 1.6米以上男 1.7米以上b) 大专以上学历c) 一年以上品牌服装销售经验4.2 具体素质a) 形象气质佳，热爱时装行业；了解市场和国际线上的服装品牌，具时尚触觉感。
b) 具备完全配合能力和执行能力，能遵守企业的各项规章制度，以企业利益为先，个人为辅：c) 具备良好的语言表达能力、沟通能力、服务能力和销售技巧，懂得服装搭配；d) 能适应零售服装工作环境及工作时间要求，能承受工和压力，认可团队精神。
e) 能自我学习，不断提高，将提升全面自我做为工作目标。
4.3 招聘考虑各种素质所占比重外形外貌30%专业技能、工作经验30%学习意愿、心态20%时尚触觉、品牌认知20%综合评分必须达到满意80%以上给予考虑。
附：招聘问题（时尚、品牌认知）一、品牌认知、时尚触觉（不予考虑：6-10分，待改善：10-16分，满意：17-21分）1、你认识有多少个国际性服装品牌？可以列举一下吗？2、你认识有多少个国际性男装品牌？可以列举一下吗？3、你对这些男装品牌的认识有多少？请说出品牌风格与故事。
4、是否了解当地所有同类男装品牌的价位和系列？5、有习惯阅读时尚杂志和报刊的习惯吗？6、平时习惯从哪些渠道得知时尚信息？7、对卡宾潮流的了解有多少？。
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北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：a)招聘广告费用b)面试时间和面试人工成本c)培训费用d)在试用期内的较低的生产率e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序：1）简历筛选2）电话面试3）深度面试4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解1、单一面试定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：开场：建立融洽的氛围1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象.2. 内容:a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序3. 时间: 2-3分钟核心：提问与考核1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力2. 内容: 分两部分a. 了解/核实背景∙ 学历, 户口∙ 工作经历, 职位发展及具体时间 ∙ 与工作相关的组织结构图 ∙ 具体职责 ∙ 离职原因∙ 应聘动机与期望薪水时间: 大约为整个面试时间的30% b. 考核个性品质、能力与资质∙ 询问以个性品质、能力为基础的问题∙ 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 ∙ 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 ∙ 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的50%3. 注意事项用一样高度的椅子 NO YESa.保持目光接触并仔细聆听b.多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少c.恰当使用各种询问技巧d.用STAR 原则, 跟进问题e.做记录f.避免对应聘者的回答发表个人意见g.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向h.观察应聘者的身体语言i.时间控制收尾：介绍公司与回答应聘者的问题1.内容a.公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者b.让应聘者提问c.检查是否疏漏的问题d.向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，e.再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。
再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。
”2.时间:约5-10分钟面试后：及时评估1.目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试2.内容: 完成面试记录, 填写面试评估表集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。
1.优势1.1.与单一面试方式比较具有如下优势∙快捷, 可迅速淘汰不合适人选∙比较性强∙公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异∙新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象2.适用职位2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位:∙对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员∙初级职位，如：前台，培训生∙应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生3.面试方法及过程3.1.面试者人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性.3.2.电话预约集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。
3.3.面试场所集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录.桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。
3.4.面试时间一组面试以1小时左右为宜。
3.5.座位摆放3.6.面试过程顺序内容与形式执行者时间欢迎应聘者1.简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责人力资源负责人3分钟2.介绍集体面试的步骤与时间，包括：自我展示（自我简介、演讲）信息交流（自由发言与辩论等形式）3.自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲题目设计：∙事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答∙统一出一个题目，让应聘者准备好后回答注意事项：∙当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探讨以观察各位应聘者的挑战性∙解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望大家发表独特见解∙鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等应聘者每人5分钟4.信息交流：应聘者自由讨论或辩论目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通能力、说服力等。
题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分正反方辩论应聘者15分钟5.回答应聘者的问题人力资源负责人10分钟6.感谢应聘者各抒己见人力资源负责人7.说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色,是一次难得的交流机会。
未通知复试者, 并非说明条件次之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源负责人5分钟8.再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试,并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源负责人白板主持人应聘者4.注意事项集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题:4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签4.2.安排好迟到与提前到的应聘者∙电话预约时, 强调准时∙因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中,面试者尽量减少被此类事务打扰。
4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为4.7.言行得体, 礼貌∙面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水∙如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释∙面试者在解释问题时, 语言应清晰明确∙面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向∙面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试情境模拟1.定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。
这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。
2.面试设计的步骤：a.对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；b.根据工作重点设计假设情境；c.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；e.应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。
3.种类及举例：a.角色演练：面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。
b.编写工作或项目计划：将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。
根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因c.案例分析：事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。
例如：有人说管理有两个黄金法则：a.人类的行为总是向受鼓励的方向发展；b.人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。
请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。
时间：10分钟d. 无领导小组讨论即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。
一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。
为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。
二、面试者应特别注意避免的面试错误面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。
这就是首因效应。
先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。