如何炼就火眼金睛成就招聘高手
HR经验分享：高效招聘官是怎样炼成的
HR经验分享：高效招聘官是怎样炼成的在这个知识经济的时代中，企业竞争已不单单是产品与服务的竞争，而是更为直接的归为人才的竞争，业招聘则是引进人才的重要渠道之一。
招聘是一场脑力的角逐赛互联网时代改变着每一个人的工作与生活的方式，以前招聘是看不完的投递简历，一天打无数邀约电话，然后批量的面试与入职，那个时候的招聘更多的是体力上的较量，而现在更多的则是脑力的角逐，因为移动互联网的时代一切都很快，你若没有别人快，你所心仪的候选人就将被抢走，要知道一个有能力的招聘者一定会想尽方法，完成最高转化。
当然这需要人才连接体系的简历跟完善，包括招聘渠道的的延伸，内外部的培育跟激励，人才地图的绘制与落地等等。
在这个信息化的时代，一切都很开放，以前的网站并没有这么普及，招聘高端人才几乎都是靠打CC，当下这种方式依旧存在，但现在这种工作方式说被淘汰了，因为在这个时代，大家对销售电话的抗拒，以及找到高级人才的电话并没有多难。
做好招聘工作并非易事虽说HR的入行门槛并不是很高，但真正做好也并不容易，尤其是做到顶尖的屈指可数。
所谓的人才连接、人才储蓄，从来不是一蹴而成的事情，需要长期的尽量与互动。
作为一名招聘人员，千万不要轻易放过或是无视一个优秀人才，虽然这次他并不适合这个岗位，没关系加个微信或留个手机号，等下一次也许你就多了一个机会，并且通过他也许你还能认识更多优秀的人，要知道一个优秀的人身边一定会有同样优秀的朋友，这是社交属性决定的。
此外这里边还有一层意思，招聘不是等你需要招这个岗位的时候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入职的效果。
一个优秀的HR具备企业业务战略嗅觉，能看到目前以及不远的将来，公司需要什么样的人才。
比如研发类的，如果移动端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位，还要看到公司业务的短板是什么，如果是用户量增长过快带来的系统危机，那么运维就需要开始物色了，从一线互联网公司里面猎取人才。
金牌招聘官是怎样炼成的
化适应性：融 入公司
5
第五节任用比 自己优秀的人
第二节错误的招聘术
一、招聘官面试的不仅是一个人 二、面试是一个“三位一体”的体现
第三节用错人的代价
一、y用错CEO 二、E公司用错HRVP 三、透过现象看本质
第二节企业不同时 期的差异化招聘
第一节战略招聘如 何做到差异化
第三节 HR如何从 支持者走向赋能者
第二节数字化 2
时代的招聘渠 道管理与分析
3 第三节建立人
工、系统双重 筛选
4 第四节以E公司
为例，探讨大 数据驱动人力 资源转型
5
第五节职业内 涵丰富化
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读书笔记
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第四节薪酬谈判技巧
一、个人目标与企业目标达成一致，形成双赢 二、薪酬和福利 三、了解候选人期望的薪酬 四、企业能够给予的薪酬部分 五、候选人对薪酬预期的管理 六、薪酬谈判时要学会“打配合” 七、了解候选人现在所处的状况
第一节找对的 1
人是实现高绩 效的前提
2
第二节错误的 招聘术
3
第三节用错人 的代价
第六节背调中遇见的困难和难点
一、充当“老好人”，夸大候选人的业绩 二、证明人排斥背调
第二节如何从实践 中发现人才
第一节如何从企业 内部发现人才
第三节如何才能找 到优秀的人才
第五节过时的选人 方式
第四节如何留住企 业高管
第六节新的招聘形 式
第三节如何才能找到优秀的人才
一、谷歌用这几种方式招到了最优秀的员工 二、一将难求，千军亦难求
《炼就火眼金睛成就招聘高手》(绝密内部讲义)
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结构化面 试
提问类 面面试试技技
型
巧巧
面试技巧
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
41
• 注意观察面试者在面试过 程中表现出来的行为
• 眼光 • 身体语言 • 声音 • 说话方式
影响沟通效果的因素 语言的内容 身体动作 语音语调
7% 55% 38%
面试技巧
的形势，看看我是否 很多亊情需要同时做 音就知道他丌会轻易
应该改变策略。我发 时，你确实需要逢迫 善罢甘休。我立刻道
现客户在丌同时间地 自巪有条理性。你丌 歉幵告诉他我会立刻
表现很丌同。关键是 得丌花时间准备“要 我可以从当时的讨论 做的亊”核对单，承 中跳出来看客户是怎 认自巪有一些丌重要 样的背景。这样一来， 的亊丌能做。对我来 我就可以根据客户的 说，一个好的有组织 情绪改变我的态度。 的计划是防止问题的 用这个方法总能帮劣 关键。
07/1990– 07/1995 中国上海第事医科大学：获得学士学位
工作经历
03/2005 – 至仂 03/2000 – 02/2003
罗氏诊断产品(上海)有限公司：华东地区经理 完成 2001－2003年销售仸务, 年销售额增长均保持50% 以 上. Kay Pearson Catering：生产主管
B 、两面都煎熟
做亊稏当是你的特长，凡亊你都会按步就班去做，而丌想走一些捷 径，相对也反映在你跳槽的指数上，你幵丌会主劢的想要离开旧东 家，除非发生重大亊件，戒公司一直对你存在丌满的亊，丌然你就 是老死公司的那一种，跳槽指数低
C、将蛋打散再煎
虽然你做亊也很实在，只是工作时常跟着情绪走，造成成绩有起有 落，很难维持在同一标准上，一旦你决定要离开公司，丌管有没有 人挖墙角，戒是有没有失业的危机，你的心态就是“大爷要走就是 要走，谁也留丌住”，新的公司只要对你的味就会成功。
招聘专员的招聘技巧
招聘专员的招聘技巧招聘专员的招聘技巧一、“定"“吸"即吸引。
吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：公司及文化吸引。
好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。
应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。
我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。
因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。
3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。
而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。
比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。
招聘高手秘籍
招聘高手秘籍招聘，作为企业发展过程中的关键环节，是每个企业都必须面对的挑战。
如何招聘到符合企业需求的高手，一直以来都是企业主们头痛的问题。
本文将为您介绍一些招聘高手的秘籍，帮助您提高招聘效果。
一、准确定位需求招聘高手，首先需要明确您需要的岗位的具体要求。
这包括技术能力、专业背景、工作经验、沟通能力等各个方面的要求。
只有准确定位了需求，才能有针对性地进行招聘，避免招聘到不符合岗位要求的人才。
二、制定招聘策略针对不同岗位的需求，制定相应的招聘策略非常重要。
可以通过以下几点来制定招聘策略：1. 多渠道招聘：在不同的招聘渠道上发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，以扩大招聘范围。
2. 内部推荐：利用内部员工的力量，通过内部推荐制度来寻找潜在的高手。
3. 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，与优秀学生进行面对面的交流，吸引优秀人才加入。
4. 猎头招聘：寻求专业的猎头公司的帮助，通过他们的资源和专业能力来寻找高手。
三、吸引优秀人才招聘高手需要通过各种方式吸引优秀人才的注意力。
以下是一些建议：1. 有吸引力的职位描述：在招聘广告中突出该岗位的吸引点，如薪资、福利待遇、晋升空间等，吸引优秀人才的关注。
2. 强调企业文化：介绍企业的文化特点，让候选人对企业有一个初步的了解，并产生共鸣。
3. 提供发展机会：展示企业对员工的关心与重视，如培训计划、晋升通道等，以吸引有发展潜力的高手。
4. 高效面试流程：设计一个高效的面试流程，避免候选人在等待面试结果的过程中流失，提高候选人的积极性。
四、面试技巧进行面试是招聘高手的关键一步，以下是一些面试技巧供您参考：1. 细节关注：通过询问具体事例了解候选人的实际操作能力和解决问题的能力。
2. 行为面试法：通过询问候选人过去的行为来预测将来的行为，以衡量其适应能力和未来发展潜力。
3. 与团队成员共同面试：让候选人与未来可能的团队成员进行面试，以便更好地了解候选人与团队的匹配度。
4. 给予反馈：对候选人进行面试后，及时给予面试反馈，增强候选人对企业的信任感。
成功招聘的九个秘诀
成功招聘的九个秘诀来源：时代光华 2015-06-18 11:11:10 您是第12位阅读者当你招聘的时候，你在成长。
这意味着业务状态良好。
这种幸福的愉悦感很容易冲昏了你的头脑，让你头脑一热，招聘一些非常好的人，可是这些人可能并不适合这个职位，也不适合你的公司。
在我的职业生涯中，曾经招聘过几百人，也炒过不少人的鱿鱼。
下面是我在这条充满艰辛的路上总结出的最重要的经验：1.写一份清楚的工作描述。
最好的工作描述不仅仅会描述职责、责任和所需的职业技能。
它们还会说明你希望对方如何完成工作以及公司运作过程中的道德风尚。
如果你是一家内部竞争激烈的公司，希望内部团队互相比拼，就要说清楚。
如果客户或者病人护理是重要的，就不要假设候选人的换位思考能力已经是既定的。
我曾经说过频度往往比要做的事情本身更重要，但是这个数字很难衡量，绝大部分人宁愿忽略这一点。
这样做的话后果自负。
2.了解你已经有了哪些人才。
你是否能够确定公司内部没有适合这个空缺职位的人才?内部招聘的人员很可能会比外部招聘的人员干得更好，如果你在内部提拔的话，很可能降低了你的风险。
你希望鼓励你已经拥有的员工，所以在你寻求更多新人才之前，努力想想看你已经拥有了哪些人才吧。
3.在招聘流程中贯彻你的价值观。
没有必要一边说团队工作很重要，一边让一个人做出招聘的决定。
如果你说你看重本能，然后做一系列个人和专业的评估可能也不是办法。
如果你看重创造力和冒险精神，那么就不要设置一些对方无法解决的难题来羞辱对方。
4.使用专业评估测试来选拔高级领导者。
我见过的所有HR专业人士都表示面试没用;每个人都绝望地对此怀有偏见，无论面试的过程是多么冗长，结果都只是一样地毫不客观。
所以引入专业的评估人员，他们能够对你想要的技能和素质进行匹配性测试。
利用外部评估人员可以帮助你解脱自己，因为她不会受到喜好的影响。
5.努力寻找并倾听不同意见。
如果每个人都喜欢你看中的候选人，那么一定有什么事不对头。
招聘达人是如何炼成的
招聘达人是如何炼成的：一、首先要有坚定的信念，不要以为你口齿清晰，气质逼人就可以成为招聘达人。
能做招聘的人不在少数，但是做到专业，做到招聘达人的，凤毛麟角。
承担招聘工作需要极强的责任心和超凡的耐力，需要在各种沟通中保持极强的洞察力，需要有孜孜不倦的上进心！摆正心态：正能量非常重要！听到过很多同行的抱怨：用人部门提需求时间又短要求又多，都以为我们HR是女娲呢，随便甩手出来就有人了？整天追着我们连环夺命call，老板又舍不得花钱啊，工资也没有竞争力啦，我们就守着几个人才网站，每天在办公室扯着嗓子不停的打电话“您好，我是。
”，然后遭遇各种挂断，拒绝，奇葩要求。
做招聘多苦逼啊~~~没错，现实是这样，但是我觉得，真正的正能量是这样的：公司和客观条件不能改变的情况下，我们如何在短时间内用最低的成本招到最合适的人才，我们能做什么？我们抱怨的时间，用来深入了解行业特性，用来深入业务，用来提炼所需岗位的核心能力，用来挖掘最优的招聘渠道，用来创新招聘方案，用来调动全员招聘的热情，让招聘成为不仅仅是HR部门自己的事，这样的话，结果一定会有改观。
这才是我们的价值。
二、有势，有术。
缺一不可。
管理层会议上，HR经理被追问最多的就是“招聘不给力啊，人呢？没人我们怎么开展业务。
”这时的HR经理应该说什么？——“不好意思我们尽力了。
”说的好像医生从手术室里出来宣布死亡一样，那这个HR部门也快over了——“是我们不对，各位多包涵，我们下来一定加班加点努力找人”直接承认错误了，同时也承认了自己的无能。
我认为一个优秀的HR经理就应该有势，“我们上个月用仅有的两个人才网站和各路资源，电约1000人，有效接通600人，到场面试320人，通过面试102，实际录用56人，到岗35人，我们分析了录用结果较低的原因，提出以下改进需要各业务部门支持：1.业务线每人提供同行资源2人；2.重点项目优先录用；3。
”不卑不亢，表达自己的工作强度，记住，数据是王道！同时提出具体的改善意见，并争取业务线的资源支持，这样的招聘工作才有势，才不至于越做越孤单。
练就火眼金睛-成为面试高手课件
怎么面？
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集 中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体 内容追问，直到获得所需信息
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真假STAR
A
B
C
每当我在销售中遇到 我一直都知道作为一 上周我处理了一个被
困难时，我总是第一 个好的销售人员应该 我开错支票惹恼的客
时间分析一下目前的 有条理性。当你有很 户。我一听他的声音
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面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
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面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
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不符合条件的应聘人员的态度
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严
－人身攻击 －影射
不可对面试者许下任何承诺
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招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 中介 • 其它
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筛选求职者的简历
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行 /管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证明人：推荐函？证明人？
秘笈20条练就火眼金睛
秘笈20条练就火眼金睛1、吃亏---吃亏是福。
并非所有的便宜都值得庆幸，并非所有的幸运都值得高兴，并非所有的痛苦都令人难以忍受.吃亏往往是珍藏在心中的至宝.不懂吃亏，就不能完美地领悟人生:不懂吃亏，就不会有事业的壮丽辉煌。
2、文凭---文凭不等于能力。
一个人拥有高学历确实就拥有了不错的就业资本，但并不是有了文凭就说明一切，并不是有了文凭就有了能力，一个人前途多大，起决定因素的不是文凭而是能力。
3、病痛---坚强能战胜一切。
只有具备乐观和坚强的品质，一个人才能更好把握自己的命运。
因为乐观和坚强是掌握人生航向的舵手，把握命运之船的动力桨。
4、不合理的批评---没有人会踢一只死狗。
受人批评是一件令人难受的事，受到不合理的批评更加如此.有的人愤怒，有的人哀怨消沉，而有的人则变得理性而积极。
5、长相差---容貌不能代表全部。
一个人长相差并不是过错，每个人都应该真实地面对自己，在这个世界上，一个人最终被别人认可是实力而非容貌。
6、处境---只有虚实，没有好坏。
生活中很多东西都是相对的，是好是坏，那就要看你用什么样的标准来衡量他或以什么样的心态来面对他.个人的处境也同样如此，是好是坏，全在你的心间。
7、吃苦---吃苦不吃亏。
常言说:吃得苦中苦，方为人上人.没有吃过苦头的人，多是一些经不起考验的人。
8、哭泣---不是脆弱而是释怀。
不要顽固地把哭泣当作一个人脆弱的标签，当你累了，苦了，受伤了的时候哭泣是一种精神的良药，能让你哭过之后重振精神面对生活.人需要坚强也需要释放。
9、面子---随意，淡泊的人生是一种享受。
随意，淡泊的人生是一种享受.一个完美的人生，不见得要赚很多的钱，也不见得要有很了不起的成就，在一份简朴平淡的生活中，活得快乐而自在，也是一种上乘的人生境界。
10、等待---等待是一种幸福。
等待是一种过程，就像冬天里的万物期盼春暖花开.等待是一种幸福，它让生命里充满最真实的未来.学会等待，你回发现生命中每一刻都很精彩。
招聘高手如何去修炼的
招聘工作伟大意义
）、育人 placement ）、用人（ pick ）、选人（ perception �识人（ placement）、育人 ）、用人（placement pick）、用人（ ）、选人（pick perception）、选人（ 识人（perception ）中，选人是起点； preservation ）、留人（ preservation）中，选人是起点； ）、留人（preservation professional）、留人（ （professional �招聘，当之无愧地成为企业能否保持持续竞争力的最大砝码之一； �招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也 具有战略意义； �招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必 须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争 中立于不败之地； �成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚 力量。
招聘的结果导向
� 招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构。招聘工 作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引 进的质量。 � 招聘的结果会直接影响企业的人员流动率。有效的招聘系统聘用合适的员工 进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其 用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无序流动。 � 招聘的结果会直接影响人力资源管理的费用控制。有效的招聘使企业招聘活 动的开支既经济又有效。如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无 形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费 用。 � 招聘的结果会直接影响到企业的外部形象。招聘的过程也是营销的过程、吸 引注意力的过程和树立良好形象的过程。成功的招聘可以为企业树立良好的 雇主形象，为企业赢得的声誉将不断吸引优秀人才加盟其中。
求职季毕业生如何练就火眼金睛
求职季毕业生如何练就火眼金睛毕业生即将毕业，求职高峰期又要到来，各大企业单位都开始大量招聘人才，一是业务拓展，二是补充节前的岗位缺口。
而毕业生、跳槽者也开始活跃起来。
但是，这个季节也是人才市场骗子猖獗之时。
每年都有不少求职者上当受骗。
面试网人力资源专家提醒广大求职者，在求职中要注意以下几点。
一是正确选择求职渠道。
随着互联网的深入发展，网络求职招聘渐渐成为主流模式。
求职者在选择网络求职渠道时，一定要到正规的知名招聘网站注册、投递简历，切忌去那些不正规的和山寨的招聘网站找工作。
同时，对微信、微博、论坛上出现的招聘信息，要慎重对待，一定要多方了解招聘公司的情况，对于无法查到招聘单位详细信息的，不要去面试。
二是慎重选择异地求职。
对于异地招聘，要慎重对待，对明显高于现阶段的岗位薪资待遇的招聘信息，不轻信，不盲从。
去异地就业，首先要了解当地的薪资水平以及生活成本，所在的行业企业发展情况。
慎重对待熟人介绍的工作，特别是对于珠三角、长三角等区域性传销较活跃的地区，要更加小心。
三是求职需要注意的几个领域。
一是金融领域。
曾经有不法金融机构借着资本运作的旗号，拉金融专业人士入股传销，特别是金融专业的毕业生更要小心。
二是医药保健领域。
该领域有传销公司以销售医疗器械、保健品等为借口，高薪招聘销售人员。
求职者一旦被骗进入，很难脱身。
三是加工制造领域。
一些骗子打着高薪招聘蓝领工人的旗号，对一些文化程度不高的求职者行骗。
先是收取中介费、培训费，后逃之夭夭。
四是酒店娱乐业。
一些骗子公司高薪招聘所谓的酒店销售、公关人员，实则从事非法活动。
求职者，特别是毕业生，一定要慎重去面试，以免受骗，误入虎口。
五是网络兼职领域。
凡是打着高收入兼职旗号，招聘兼职人员的，基本都是骗子。
求职者在求职过程中，对于对方要求收取费用的，都要小心。
你首先要知道雇主想要招什么样的人，仔细阅读岗位描述，多了解一下应聘公司的企业文化，在网上多找点相关资料。
也可以通过社交网络来看看在应聘公司里从事相似岗位的人都是什么样子的。
顶尖招聘经理应该具备的能力
顶尖招聘经理应该具备的能力招聘经理一职,要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验,又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧,熟悉人力资源其他模块的相关知识.要成为顶尖招聘高手,更要具备大局观和战略思想,懂得各种资源的合理利用和配置,练就识别人才的火眼金睛,这些能力并非一朝一夕可以达成,但却并非无迹可寻,笔者认为,要成为顶尖的招聘经理,需要具备以下的能力：一、能建立适合企业自身特点的招聘体系；作为招聘经理,应根据所在企业自身的特点,建立适合自己的招聘体系.世界上没有完全一样的两片树叶,同样,也没有完全一样的两个企业,没有什么是你能用就必然我能用的,但总的来说,体系建设,大企业应注重大而全,中小企业应注重小而精,便于操作,容易上手.但是不管是大企业还是中小企业,招聘体系中都应包括：1、招聘需求分析.招聘需求分析是招聘工作的基础,主要分为：1数量需求分析：企业需要增加多少人员,不能凭空捏造,应根据人力资源规划以及岗位的特点,进行定编定员,计算出合理的数据.2质量需求分析：新员工的质量,关乎到企业未来的绩效和发展,如何保证,应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型,根据胜任力素质要求进行面试甄选.2、招聘渠道开拓.“不管是黑猫白猫,能抓到老鼠就是好猫.”招聘渠道的开拓与建设,就应不拘一格,只要能找到优秀人才,就是可用的渠道.1内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；2外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头,除了这些大众熟悉的主流渠道,随着社交网络的发展,通过、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式,也容易得到新兴人类的认可.3、面试评估.这是招聘体系中最关键的一环,涉及到如何甄别人才.选错“人才”将会带来一系列成本的损失,比如：工资成本、培训成本、招聘成本、时间成本,机会成本等,级别越高,遭受的损失就越大.现有的面试评估中,结构化面试是主流,但是笔者认为,把结构化面试结合到非结构化面试中去,更适用于高端岗位的面试.1面试问题：面试问题的好坏,直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况,也影响到面试官的判断.应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题.2面试维度：越复杂越关键的岗位,对面试维度的要求越高.应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型,确定每个岗位的面试维度.3权重分配：对于不同的岗位,相同的维度可能会有不同的要求.比如沟通能力,前台和电工的要求就不一样.4、面试官的培养.1人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关,面试是我们的职业,也是我们的专业,人力资源部的每一个人,都应该至少是一名合格的面试官.2非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门,提升其面试能力,其一有助于提升对人力资源的知识；其二有助于在复试选择更为恰当的方法；其三有助于在做录用决策的时候,做出更为正确的决定.5、招聘评估.对招聘进行评估,是为了对招聘进行总结,提高下一次招聘的效率.我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才.1时效评估：招聘就是在和时间赛跑,能否及时的招到所需人才,对于工作的顺利开展至关重要,招聘及时率是必不可少的评估项.2成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品,这就是常常说的高性价比,人才也是一样.但到底多少成本算是合适,笔者认为,按薪资的10%-30%都是可以接受的范围.高性价比的人不常有,更多的时候是一分钱一分货3质量评估：这是招聘评估中最重要的一环,也是最耗时间的一环,到底什么时间评估比较合适笔者认为,试用期结束的绩效表现算一个节点,工作满一年的绩效表现算一个节点.时间越长,评估的准确性就越高.6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等.无规矩不成方圆,招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑,确立相关的指导精神和操作规范,保障体系的良好运行,提高招聘效率.二、提高自身的职业能力和综合素质；作为代表企业面对不同的应聘者,招聘经理代表的是企业的形象,招聘经理应提高不断自身的职业能力和综合素质,主要体现在以下几个方面：1、从外在的着装、行为、语言等方面进行职业规范.作为企业面对应聘者的窗口,招聘经理的职业礼仪规范直接关乎到企业的外在形象,笔者十分不耻于某些招聘人员不尊重应聘者的行为,比如着装邋遢随便,拖延时间、对面试敷衍了事等.作为合格的招聘人员,应做到着装职业整洁、行为得体、言语礼貌,尊重每一位应聘者.另一方面,我们不要求每一位招聘人员都是俊男美女,但是企业至少不应该选择凶神恶煞的人来负责招聘,这是吓人,不是吸引人.2、从内在的专业知识、职业技能等方面提升自己的职业素养.功夫打得再好,没有浑厚的内力,也只是花拳绣腿,没什么大作为.作为招聘经理,应努力充实自己的专业知识,掌握更多的职业技能,进一步提升自己的职业素养.提升的渠道可通过阅读专业书籍、与同行交流、参加专业的沙龙讲座、修读MBA等.3、协助用人部门做好招聘选拔工作.招聘并不只是人力资源部的工作,我们应该学会深入各个部门,了解业务的开展,洞悉各个岗位的信息和动态,与用人部门多进行信息沟通,协助他们做好招聘选拔工作.4、做职业的HR.职业除了外在的着装上,更重要的是能有职业的心态,不将个人情绪带入工作中,以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事,专注于HR的价值体现,帮助企业和员工获得双赢,共同成长.三、学会挖掘人才深层次的动机和素质；作为面试第一关的把关者,应聘者的真实动机决定了他是否能在企业长久发展,应聘者具备的素质决定了他是否适合相应的岗位真正需求.作为招聘经理,要练就火眼金睛,要学会利用各种方法识别人才,以下几个方面必不可少：1、建立并完善岗位说明书.岗位说明书可以说是整个人力资源体系的基础部分,我们应通过各种方法收集岗位的所有信息,建立岗位说明书,并在使用的过程中不断完善.2、对绩优者进行访谈,找出绩优者特质.绩优者指的是那些在岗位上表现高绩效的人,特别是持续的高绩效,他们身上所具备的特质就是岗位所需要的特质.找出绩优者特质对胜任力模型的最终确立至关重要.3、建立胜任力模型.1梳理工作职责和工作内容.2确定工作价值占比,工作价值占比是指这项工作内容的价值在你整个工作内容中的价值比重.3梳理岗位所需专业能力与专业知识,确立相应的培养维度.培养维度是指所需的专业能力与专业知识能否通过培训获得的难易程度.4找出胜任素质,并确定相应的培养维度.5推出最具胜任素质.通过对前面几项内容的梳理,推出岗位胜任素质,并与绩优者特质进行对比,最终确立最具胜任素质.4、做面试评估方案.根据胜任力素质模型,做出相应的面试评估方案,包括面试方法、问题设计、评价维度和权重.四、遇到问题应广开思路,不拘一格,为一个问题寻求不同的思路和解决方案；相信每一个问题都会有不同的解决方法,要学会广开思路,思路决定出路,为同一个问题寻求不同的解决思路,设计不同的解决方案,做到防范于未然.作为招聘经理,面对各种天马行空的招聘需求,思索如何找到人才,如何招到人才是经常遇到的事情.我们应该广开思路,做到以下几点：1、遇到问题不要急着行动,应该先分析问题、剖析问题.有些人总是喜欢埋头苦干,殊不知,找不到问题的根源,你可能会做许多的无用功.因此,遇到问题,我们应该先冷静一下,分析问题、剖析问题,找出问题的根源,才能知道如何处理.2、找出解决问题的关键点.每个问题都有关键点,但关键点往往隐藏的比较深,需要我们对问题进行梳理和分析,关键点解决了,那么很多问题自然就迎刃而解.3、思考解决方法,头脑风暴,找出最优方案,如果最优方案无法实现,有没有备用方案.一个问题,往往有多种解决方法,其中总有一个是最优的方案,我们在努力实现最优方案的同时,也要做好次优的备用方案,防范于未然.五、招聘不是单方面的,应该放到整个人力资源体系、公司战略甚至社会大环境去考虑,进行系统思考；招聘与配置作为人力资源体系不可分割的一部分,应该放到整个人力资源体系去思考,毕竟靠招聘不能解决所有的问题,应结合其他模块,做到相辅相成.而人力资源战略作为公司战略的重要一环,更应该把眼光和高度再提升一层,从整个公司运营的角度进行思考,找准目标与方向.再进一步,放大到整个社会的层面,社会的大环境和趋势是在不断变化的,面对人口红利的日益下降,劳动力成本的持续攀升,内地的经济步伐加快,两大三角地区人才分流,我们能否适时的做出相应的调整,应对更为激烈的人才竞争.进行系统思考,需要我们能站得更高看得更远,全面考虑影响的各个因素,未来的人才竞争,将更趋向于发现、雇佣、培养和留住合格的员工.六、要成为顶尖高手,单单会“术”和“为”是不够的,应该加强“道”的学习.“道术为”,“道”代表思想,“术”代表方法,“为”代表实践.学会“术”和“为”,可以成为一名不错的招聘经理,但要成为招聘的顶尖高手,唯有提升“道”层面的修行.1、学会发现问题、分析问题、解决问题.“世界并不缺少美,而是缺少发现美的眼睛.”同样,并不是没有问题,而是发现不了问题.发现问题,需要培养细致的洞察力,敏锐的感觉,遇到问题不要急着下结论,应多进行质疑,多问几个为什么,如“为什么会发生这样的事情”“为什么这个问题现在才发现”“这个问题的背后是否有更大的问题”等等,这样才能发现真正的问题所在,继而分析问题,解决问题.2、遇到解决不了的问题,应学会借助外脑,比如同行高手,并积极向他们学习.笔者始终相信：1+1要大于2,集体的力量和智慧才是无穷的,与高手切磋学习,可以得到更快速的成长.遇到问题借助外脑,一方面是借助外来的力量,另一方面是在解决问题的过程中学习,吸纳更多的知识和力量,并转化为自身的能量.3、阅览群书,广开思路.一书一世界,读书,应不拘泥于类型,文学、生活、管理等都是可看的类型,重点在于读书的同时能勤于思考,摄取书籍中的精华,从而开拓自身的思维,拓宽自身的思路.4、多总结,多提炼,多实践.从量变到质变,有时候是一个漫长的积累过程,“实践是检验一切真理的标准”,需要在实践中多进行总结和提炼,并把总结和提炼的东西再转化到实践中去,在实践中进行修改和不断的完善,逐渐形成成熟的思维体系.随着社会的发展,对招聘经理的要求也在不断的提高,在市场上,优秀的人才总是供不应求的,如何练就识别人才和留住人才的本领,需要一个过程,也需要一定的时间,要收获总需要有付出.经过不断历练与成长,假以时日,一定能成为一个招聘的顶尖高手.。
顶尖招聘经理应该具备的能力
顶尖招聘经理应该具备的能力Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998顶尖招聘经理应该具备的能力招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。
要成为顶尖招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，笔者认为，要成为顶尖的招聘经理，需要具备以下的能力：一、能建立适合企业自身特点的招聘体系；作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。
世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。
但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：1、招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：（1）数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。
（2）质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、招聘渠道开拓。
“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。
”招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。
（1）内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；（2）外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。
这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。
五个招聘技巧分析
五个招聘技巧分析1.确认好岗位要求重要指数：★★★☆你需要跟用人部门进行深度沟通，把岗位的基本要求都了解清楚。
尤其注意哪些要求是必须的，哪些要求是有调控范围的。
一旦制定了岗位要求，就严格按照要求来筛选，如果因为某些原因没有执行下去，会大大增加人力成本，得不偿失。
比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。
不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后记得对每个岗位的实际工作内容，都要做大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2.火眼金睛阅简历重要指数：★★★★招聘淡季投递的简历少，有时候需要主动出击，HR要主动去招聘平台搜索简历，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。
然后是筛选简历，拿到一份简历，HR要尽可能多想想，都适合哪些部门。
最重要是能看出简历中的水分，圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。
有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
筛选出来的简历需要先给用人部门看过的，一定在发送之后，及时追踪用人部门的反馈。
因为很多时候，特别是研发部门，一忙起来，就忘记反馈简历了。
3.当面聊天，多点真诚重要指数：★★★★面试是和应聘者直接接触的机会，也是决定能不能招人心仪人选的关键。
首先是邀约面试的人数，太少选择余地就少，太多耗费的人力成本会增加。
企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试。
确认面试人选之后，还要确定面试的流程和问题。
面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。
和应聘者沟通的过程中，语气尽量平缓，请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。
招聘识人技巧
招聘识人技巧招聘识人技巧人才招聘的一些技巧和方法如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。
在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO?回到未来”。
并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。
这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出高科技含量的汽车空调控制器就远比“(你)必须具有五年的汽车电子产品营销经验”有吸引力得多。
破解招人难，实现精准选人的四大武器
破解招人难，实现精准选人的四大武器作者 | 廖锋江德锐咨询高级项目经理看过古龙经典武侠小说的人都会被李寻欢例无虚发的小李飞刀所惊艳，小李飞刀实现了旧时代武器的最高境界——精准制导、定点清除，从管理学的角度而言，小李飞刀实现了伤人的最高投入产出比。
在人力资源领域中，招人选人是强烈影响企业投入产出比的，甚至是企业生死攸关的关键性工作。
如果不能实现精准选人，不但前期的招聘成本会被白白浪费，在不合适候选人工作期间及解除劳动合同时还需要付出不菲的薪酬福利成本与其他管理成本。
另外由于不合适候选人的入职，还可能给公司带来产品质量下降、客户流失等间接成本损失，更为严重的是，当你选择某些不合适的人时，就失去了选择合适候选人带来高价值产出的机会，经济学将之称为机会成本。
以一家全球新能源领先企业为例，如果招错一个渠道推广经理带来的损失是 162.5 万，招错一个车间主任带来的损失是 225.2 万，当招错的是高管岗位，如事业部总经理或产品线总裁时，带来的损失将以千万级、亿级为单位。
因此，我们可以说，选对人就是给公司创利，而精准选人则是实现企业利润提升的关键。
那么，我们该如何精准选人呢？德锐咨询在这里给大家提供以下精准选人的四大武器。
四大武器之一：“先人后事”理念促成管理层的认知觉醒与深度参与要实现精准选人，首先需要管理层转变思维，树立“先人后事”的理念，管理者需要明白，没有优秀的人，就没有业务的成长。
在我们历次的培训调查中，高达 99% 的管理层反馈：相比于开拓市场和产品销售，招到合适的人才更难。
但当问到大家投入多少精力到招聘的时候，仅有 10% 的管理者表示投入在招聘上的精力超过投入在市场销售上的精力。
这个答案，对企业来说，既是危，也是机，其危险之处在于公司管理层在招聘上的付出是如此的低，而其中的机会点在于，大家都普遍认识到招优秀人才的重要性。
管理层的深度参与可以从人才的搜寻、甄选方面提升选人的精准性。
管理层作为所在行业与业务领域的资深人员，其对竞争对手和客户的动态有着敏锐的把握与了解，并且也有着行业论坛、协会、客户朋友圈等各类增加人际链接的渠道，当高管参与到人才搜寻、甄选环节时，就可能为企业提供一批优秀的潜在候选人。
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招聘程序结构化
19
资格审查人 专业面试 综合面试
面试官职责明晰
求职意向
想做什么
基本素质
适合做什么
背景经历
知识技能
适合做什么
业务素质
能做什么
协助与引导
整体素质
雇佣决策
能力和意愿
20
简历问题点分析 个人资料（应聘5亿销售额/1500人生物制药公司市场经理） 姓
名: 闻**；性别:男；出生日期 :03/1971； 目前居住地:上海
婚姻状冴:巫婚；目前薪资:15000税前/月* 13 个月+奖金；期望薪资：协商
教育 & 培训 05/2003 – 08/2004 07/1990– 07/1995
新西兰奥克兰商学院：工商管理学硕士学位 中国上海第事医科大学：获得学士学位
工作经历
03/2005 – 至仂 03/2000 – 02/2003
29
面试提问类型
导入型问题 知能型问题 意愿型问题 假设型问题 行为型问题 应变型问题
• 考察应聘者的具体知识掌握、 知识储备、综合分析能力、逡 辑思维能力。
• 丌一定具有唯一正确答案，有 时需要看应聘者是否能自圆其 说。
• 什么情冴下企业可以解除员工 劳动合同而又丌用支付补偿？
8
面试误区
首因效应 投射效应 反巩效应 （和我一样）
晕轮效应 刻板印象 对比效应
9
标准结构化
程序结构化
结结构构化化面 面试试
问题结构化
提问类 型
面试技 巧
10
用人标准结构化
要招什么样的人？
最优秀的还是次优秀的？合适的？ 职业化的不原创性的——企业发展阶段 有经验的不有潜力的——企业消化能力 什么样的知识、技能和能力是必须的？
• 你对婚前同居怎么看？
30
面试提问类型
导入型问题 知能型问题 意愿型问题 假设型问题 行为型问题 应变型问题
• 考察应聘者的工作劢机、选择 新工作机会的考虑因素。
• 我们这里有两个需要你这种技 术背景的岗位，一个主要是后 台支持的工作，另一个需要有 很多的和客户的沟通，你倾向 二哪一种？
2、有针对性地将所讲内容不别人兴趣和利益联系起来戒同时采用多种方式 影响他人。
3、运用复杂的策略影响他人戒通过微妙的幕后操作使别人接受自巪的观点 。
17
招聘标准的结构化
• 影响力：
• 请讲述一件你感到最得意的成功影响他人的 亊例： 对方是什么样的人？ 你想让对方干什么？ 对方愿意做你想让他作的亊情吗？ 你是通过什么途径让对方去做的？ 这件亊情最后的结果是什么？
31
意愿型问题
这个工作需要经常出巩，你愿意经常出巩吗？
这个工作丌仁需要经常出巩，加班也很多， 丌出巩时，经常会加班到晚上九、十点，你 愿意经常加班吗？
你以前的工作需要出巩吗？频率怎么样？家 里人有意见吗？你是怎么处理这个关系的？
32
面试提问类型
导入型问题 知能型问题 意愿型问题 假设型问题 行为型问题 应变型问题
25
如何安排座位？
办公区
座位 窗
桌子
如何安排座位？ 门 面试间
A
B
D
C
面试的类型
A
B
C
结构化面 试
提问提类问 类型 型
面试技 巧
面试提问类型
导入型问题 知能型问题 意愿型问题 假设型问题 行为型问题 应变型问题
• 让应聘者放松，引入到面试迚 程。
• 你是怎么来的？ • 路上堵吗？ • 对我们公司了解吗？
人员甄选方法
简历
角色 模拟
人格 测评
面试
评价 中心
无领导 小组讨
论
能力 测评
文件 筐
2
不同甄选方法的有效性
0.7
评价中心技术.63 能力测
0.6
验 + 工作样本 .60 工作 样本 .54
0.5
能力测验 .51 结构化面试 0.51
0.4
人格测评 .40
个人信息 .35
0.3
推荐 .26
0.2
工作年限 .18
下一公 司与职 位的标
准
23
电话沟通
从声音里能读出什么？
1、补充信息 2、素质初步判断 成熟稳重与浮燥 冲 劲十足与松懈怠惰
诚恳自信与玩世不恭 3、约定下一步行动 4、谈论不便当面讨论的问题
24
面试程序
面试 准备
引入 阶段
正题 阶段
结束 阶段
面试 评估
社交话题 展开问题 回答问题 总结回顼 调节气氛 核心考察 自然道别 判断评估
素质
人格特征 基本能力 人际风格
14
讨论
资深客户经理的 招聘标准？
15
核心素质模型
影响力
成
人
关
信
就
际
系
息
导
理
建
收
向
解
立
集
坚韧性
服务意识
16
招聘标准的结构化
影响力：使别人支持或采纳自己的观点、无权力强加别人
0、丌能清楚表达自巪要讲的内容戒丌能说服别人听从自巪观点。
1、通过向别人讲述理由、证据、亊实、数据等方式，直接说服别人。戒给 别人留下好印象，单纯通过情感手段影响他人。
罗氏诊断产品(上海)有限公司：华东地区经理 完成 2001－2003年销售仸务, 年销售额增长均保持50% 以 上. Kay Pearson Catering：生产主管
监控航空食品的日常生产运作. 北京
06/1999 – 02/2000 09/1995 – 06/1999
萌蒂医药有限公司：医药代表 上海 邮电职工医院：外科医生.
45
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
面试技巧
• 好记性丌如烂笔头
• 记录行为性信息，为评估 提供依据
• 降低面试者提供虚假信息 的几率
46
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
B 、两面都煎熟
做亊稏当是你的特长，凡亊你都会按步就班去做，而丌想走一些捷 径，相对也反映在你跳槽的指数上，你幵丌会主劢的想要离开旧东 家，除非发生重大亊件，戒公司一直对你存在丌满的亊，丌然你就 是老死公司的那一种，跳槽指数低
C、将蛋打散再煎
虽然你做亊也很实在，只是工作时常跟着情绪走，造成成绩有起有 落，很难维持在同一标准上，一旦你决定要离开公司，丌管有没有 人挖墙角，戒是有没有失业的危机，你的心态就是“大爷要走就是 要走，谁也留丌住”，新的公司只要对你的味就会成功。
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
面试技巧
• 通过某种方式给面试者以 压力，观察面试者在压力 情冴下的应对方式。
• 提问 • 沉默 • 眼神 • 表情
43
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
面试技巧
21
资料的筛选与面试重点的确定
• 简历分析：问题点 • 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是 否连贯。 • 2、与业和学历反映教育背景是否足够担仸 本职工作。 • 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜 仸。 • 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职
务、责仸是否合 理侧重反映工作稏定性。 22
• 通过适当的小结戒者总结 ，使信息更加清晰，幵给 予反馈，确保沟通顺畅。
44
察问 礼貌
面试技巧
• 面试是有时间限制的，必须在 一定时间内获得足够信息
• 对二夸夸其谈、丌能有针对性 回答的面试者，需要考官通过 适当方式控制面试迚度。
39
结构化面 试
提问类 面面试试技技
型
巧巧
察言观色 给予压力 小结戒总结 控制迚度 记录 追问 礼貌
面试技巧
• 注意观察面试者在面试过 程中表现出来的行为
• 眼光 • 身体语言 • 声音 • 说话方式
41
影响沟通效果的因素 语言的内容 身体动作 语音语调
7% 55% 38%
• 假设某种情冴，考察应聘 者在这种情冴下的处理。
• 对二这种问题的答案需要 非常非常慎重！！！
33
假设型问题
假如你来做我们公司的业务员，你会怎么开 展自巪的工作？
假如客户不我们竞争对手的关系非常好，你 觉得应该怎样突破这种被劢局面？
34
导入型问题 知能型问题 意愿型问题 假设型问题 行为型问题 应变型问题
• 5、薪资是否稏健增加，反映工作能力和业
电话沟通
沟通内容： １. 公司和职位的特点介绍； ２. 应聘者的成功之处； ３. 对应聘者需求的评价： ４. 其它不完整需确认的内容；
公司规模 产品 市场定位 工作 职责与定位 升
职履历和原因
对组织的贡献 最有成就感的事 最满意的事 被
挽留程度
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
D、乱煎一通
你是一个八卦招收站，每次一听到关二公司的一些非讫，自巪就会 紧张兮兮，丌安二亊的想要跳槽；建讫，除非你有与业的技能，否 则依你这样朝三暮四的个性，没有哪个老板受得了！
性格测评 无忧无 虑，顽 皮，愉 快的人
独立， 前卫， 丌受拘 束
时常自 我反省, 敏感的 思想家
务实， 头脑清 醒，和 谐
面试提问类型
哪个问题更 • 情你以形前有？没有有遇杀到困伤难的力工？作
• 遇到困难的工作情形时，你是 怎么处理的？
• 你以前有没有遇到困难的工作 情形的亊情，把当时的情冴描 述一下。