人力资源管理[考试要点]
人力资源管岗位考试题库
人力资源管理考试题库一、单项选择题1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（ D ）。
A．生理需要B．安全需要C．归属需要D．尊重需要2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ B ）。
A．组织可以忽略员工的低层次需要B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C．组织应当为员工提供较低的福利待遇D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（ B ）。
A．工作经验B．工作报酬C．工作绩效D．工作承诺4．期望理论可以用（ C ）来加以表述。
A．结果=效价×期望B．动机=效价×工具C．动机=效价×期望×工具D．结果=效价×期望×工具5. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( C )。
A.效价B.期望C.工具D.动机6. 关于目标管理的说法，正确的是( A )。
A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望7.质量监督小组这种管理模式属于( A )的一种形式。
A.参与管理B.目标管理C.绩效薪金制管理D.计件工资管理8. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( B )。
A.交易型和改变型领导理论B.特质理论C.魅力型领导理论D.路径一目标理论9．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ C ）。
A．良好的调适能力B．自信C．勇于实践D．外向10．魅力型领导者的非道德特征是（ C ）。
A．为集体利益使用权力B．经常采取双向沟通C．努力提升自己的个人愿景D．支持下级11. 根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( A )。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
人力资源管理师一级复习要点
人力资源管理师一级复习要点一、基本概念篇：1.人力资源管理的基本概念和特点；2.人力资源管理与其他管理学科的关系；3.人力资源管理师的职责和角色。
二、人力资源规划篇：1.人力资源规划的基本概念和原则；2.人力资源规划的步骤和方法；3.人力资源需求的预测和预测方法；4.人力资源供给与需求的平衡。
三、岗位分析篇：1.岗位分析的基本概念和作用；2.岗位分析的方法和步骤；3.岗位描述与岗位规格的编写；4.岗位分析与绩效管理的关系。
四、招聘与选拔篇：1.招聘与选拔的基本概念和作用；2.招聘与选拔的步骤和方法；3.招聘渠道的选择和招聘广告的撰写；4.面试技巧和面试评价方法。
五、绩效管理篇：1.绩效管理的基本概念和作用；2.绩效管理的步骤和方法；3.绩效评价指标的制定和评价方法；4.绩效考核与薪酬管理的关系。
六、薪酬管理篇：1.薪酬管理的基本概念和作用；2.薪酬管理的步骤和方法；3.薪酬制度的设计和薪酬测算；4.薪酬管理与绩效管理的关系。
七、培训与开发篇：1.培训与开发的基本概念和作用；2.培训与开发的步骤和方法；3.培训需求分析和培训计划的制定；4.培训与开发的评价方法和效果分析。
八、劳动关系篇：1.劳动关系的基本概念和作用；2.劳动法律、劳动合同和劳动纠纷处理；3.劳资关系的调节和员工参与管理；4.劳资关系与员工满意度的关系。
九、员工关系篇：1.员工关系的基本概念和作用；2.员工参与和员工沟通的重要性；3.员工关系的建立和员工满意度的提升；4.员工关系与组织文化的关系。
以上是人力资源管理师一级考试的复习要点的基本内容，希望对您的复习有所帮助。
祝您考试顺利！。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理
人力资源管理师四级考试考点第六章劳动关系管理1．劳动关系的定义劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2. 劳动关系定义的几个要点：1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。
2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。
3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。
3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准：1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）；2.主要劳动条件由他人提供；3.从事的劳动在雇主的业务范围之内；4.工作履行与绩效受到控制与评价。
4.劳动关系有如下特征：1.劳动关系的内容是劳动；2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
5.劳动法律关系（一）定义劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
（二）特点劳动法律关系的特点有：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.是一种双务关系；4.具有国家强制性。
6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：1.劳动法律、法规；2.劳动合同规范；3.集体合同规范；4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；5.企业内部劳动规则（规章制度）；6.劳动争议处理制度；7.国家劳动监督检查制度。
各种调节手段要点如下：（一）劳动法律、法规1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准2.基本特点：体现国家意志（二）劳动合同规范1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志（三）集体合同规范1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。
3.集体协商比个别协商更为必要的原因：（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源一级考试内容
人力资源一级考试内容人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，而人力资源一级考试内容则是对人力资源管理人员进行能力和知识的考核。
在人力资源一级考试内容中，通常包括以下几个方面的内容：一、人力资源管理概论。
人力资源管理的基本概念、发展历程、理论基础、组织结构和职能等内容。
考生需要了解人力资源管理的基本概念和发展历程，掌握人力资源管理的理论基础，以及掌握人力资源管理在企业组织结构中的位置和职能。
二、组织行为学。
组织行为学是研究人在组织中的行为以及组织对人的影响的学科。
在人力资源一级考试内容中，通常包括组织行为学的基本理论、组织文化、组织变革、领导与决策等内容。
考生需要了解组织行为学的基本理论，掌握组织文化和组织变革的相关知识，以及了解领导与决策在组织中的重要性。
三、劳动关系。
劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、劳动纠纷处理、劳动关系协调等内容。
在人力资源一级考试内容中，通常包括劳动关系的基本理论、劳动法律法规、劳动合同管理、劳动关系协调等内容。
考生需要了解劳动关系的基本理论，掌握劳动法律法规和劳动合同管理的相关知识，以及了解劳动关系协调的方法和技巧。
四、薪酬管理。
薪酬管理是指企业为员工提供的各种形式的报酬和福利，包括薪资、奖金、福利、社会保险等内容。
在人力资源一级考试内容中，通常包括薪酬管理的基本理论、薪酬制度设计、薪酬激励、福利管理等内容。
考生需要了解薪酬管理的基本理论，掌握薪酬制度设计和薪酬激励的相关知识，以及了解福利管理的方法和实践经验。
五、人力资源开发。
人力资源开发是指通过培训、教育、职业规划等方式提高员工的能力和素质，以满足企业发展的需要。
在人力资源一级考试内容中，通常包括人力资源开发的基本理论、培训需求分析、培训计划制定、职业规划管理等内容。
考生需要了解人力资源开发的基本理论，掌握培训需求分析和培训计划制定的相关知识，以及了解职业规划管理的方法和实践经验。
六、绩效管理。
绩效管理是指通过设定绩效目标、评价绩效表现、激励和奖惩等方式，促进员工的工作表现和个人发展。
人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点
2013年人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作。
一、人力资源规划1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行二、招聘与配置1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施三、培训和开发1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段6、绩效管理的面谈7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）。
高级人力资源管理师考试内容
高级人力资源管理师考试内容导言高级人力资源管理师考试是人力资源领域的一项重要认证考试，对于想要在人力资源管理领域有所发展的人来说是必不可少的。
本文将详细介绍高级人力资源管理师考试的内容，帮助大家更好地了解考试要点和准备方向。
一、考试概述高级人力资源管理师考试是国家职业资格认证中的高级职业资格考试之一。
该考试旨在评估考生在人力资源管理领域是否具备高级专业水平。
通过该考试可以证明考生在人力资源管理方面的能力和知识。
二、考试科目高级人力资源管理师考试分为两个科目，分别为理论知识科目和综合应用科目。
2.1 理论知识科目理论知识科目主要考察考生对人力资源管理各个方面的理论知识的掌握程度。
包括以下几个部分：•人力资源基础知识：人力资源管理的概念、原则、职能等；•人力资源规划与招聘：人力资源需求分析、招聘渠道、面试技巧等；•培训与开发管理：培训需求分析、培训设计与实施、绩效评估等；•薪酬与福利管理：薪酬制度设计、福利政策、绩效激励等；•绩效管理：绩效评价方法、目标管理、绩效反馈等；•劳动关系与劳动法律：劳动合同、劳动争议解决、劳动法律法规等。
2.2 综合应用科目综合应用科目主要考察考生解决实际问题的能力和综合运用知识的能力。
具体包括以下几个部分：•案例分析：根据提供的案例，分析问题、制定解决方案；•业务操作：根据实际的业务场景，进行操作和演练；•实务操作：根据实际的企业情况，进行人力资源管理操作；•案例分析和操作综合：结合案例和实际操作情景，进行综合分析和解决问题。
三、考试形式高级人力资源管理师考试采用闭卷书面考试形式。
理论知识科目为选择题和简答题，综合应用科目为案例分析和操作题。
四、备考要点准备高级人力资源管理师考试需要做好以下几个方面的准备：1.理论知识的学习：重点掌握人力资源管理的相关知识，结合实际情况进行理解和分析。
2.案例分析的训练：多进行案例分析的训练，提升解决问题的能力。
3.业务操作的实践：通过实际的业务操作，熟悉人力资源管理的实践环节。
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共30题）1、(2017年5月) 在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（）A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】 D2、关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是（）。
A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】 A3、企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是( )。
A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定【答案】 C4、(2019年5月) 企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（）。
A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为【答案】 C5、（）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
A.收入B.奖励C.报酬D.福利【答案】 B6、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】 A7、()木属于案例研究法。
A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】 C8、（）通常称为法人的法定代表人。
A.执行机关B.代表机关C.监察机关D.意思机关【答案】 B9、企业培训人员必须依据（）寻找真正的组织问题，再设计培训方案的内容与形式，才能有效地解决组织中存在的问题。
A.组织目标B.组织结构C.组织环境D.组织变动情况【答案】 C10、在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是（）。
A.工作轮换法B.工作指导法C.特别人物法D.个别指导法?【答案】 A11、(2019年5月)（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
人力资源管理师三级考试基础知识要点上
人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。
4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。
劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。
（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。
10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。
（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。
（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师考试内容
人力资源管理师考试内容人力资源管理师考试是对人力资源管理专业人士进行能力和素质的考核，通过该考试能够证明个人在人力资源管理领域具备一定的专业知识和实践能力。
人力资源管理师考试内容主要包括以下几个方面：一、人力资源管理基础知识。
人力资源管理基础知识是人力资源管理师考试的重点内容之一。
包括人力资源管理的基本概念、原理、方法、技能和工具等。
考生需要掌握人力资源管理的基本理论知识，了解人力资源管理的发展历程、基本原则和核心价值观，理解人力资源管理的基本职能和工作内容，熟悉人力资源管理的基本流程和方法，掌握人力资源管理的基本技能和工具等。
二、人力资源规划与招聘管理。
人力资源规划与招聘管理是人力资源管理师考试的另一个重要内容。
包括人力资源规划的基本原理和方法、招聘管理的基本流程和技巧等。
考生需要了解人力资源规划的基本概念和原则，掌握人力资源规划的基本方法和工具，熟悉招聘管理的基本流程和技巧，掌握招聘管理的基本工具和技能等。
三、员工培训与绩效管理。
员工培训与绩效管理是人力资源管理师考试的另一个重要内容。
包括员工培训的基本原理和方法、绩效管理的基本流程和技巧等。
考生需要了解员工培训的基本概念和原则，掌握员工培训的基本方法和工具，熟悉绩效管理的基本流程和技巧，掌握绩效管理的基本工具和技能等。
四、薪酬福利与劳动关系管理。
薪酬福利与劳动关系管理是人力资源管理师考试的另一个重要内容。
包括薪酬福利管理的基本原理和方法、劳动关系管理的基本流程和技巧等。
考生需要了解薪酬福利管理的基本概念和原则，掌握薪酬福利管理的基本方法和工具，熟悉劳动关系管理的基本流程和技巧，掌握劳动关系管理的基本工具和技能等。
五、人力资源信息化与跨文化管理。
人力资源信息化与跨文化管理是人力资源管理师考试的另一个重要内容。
包括人力资源信息化的基本原理和方法、跨文化管理的基本流程和技巧等。
考生需要了解人力资源信息化的基本概念和原则，掌握人力资源信息化的基本方法和工具，熟悉跨文化管理的基本流程和技巧，掌握跨文化管理的基本工具和技能等。
经济师《中级人力资源》考试要点：实践预测因素
经济师《中级人力资源》考试要点：实践预测因素中级经济师人力资源管理考试目前实践活动中经常使用的预测因素
1.知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。
3.智力因素：
（1）感知力。
对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。
（2）注意力。
心理能量的指向性集中。
（3）记忆力。
迅速获取并巩固大量信息的能力。
（4）语言能力。
理解、加工、处理和表达语言信息的能力。
（5）思维能力。
抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。
4.非智力的因素
情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质
考题分析：
（2009年）在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（）。
A.情绪
B.记忆力
C.气质
D.注意力
E.人格
「正确答案」ACE
「答案解析」本题考查人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。
选项BD属于智力因素。
（2009年）根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。
A.社会角色
B.知识
C.技能
D.自我概念
E.动机/需要
「正确答案」ADE。
人力资源管理考试要点
第一章导论“人力资源”这一概念最早是在1954年由德鲁克提出的。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。
具体到一个企业，人力资源就是企业所拥有的达成其组织目标的人的能力的总和。
人力资源管理的定义与内容人力资源管理，是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
其内容主要包括：1.工作分析2.人力资源规划3.招聘和选择人员4.员工培训与发展5.绩效考核6.薪酬和福利7.劳动关系人力资本沃尔什第一次提出“人力资本”；舒尔茨进行阐述，被称为“人力资本之父”；人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、能力、健康等所构成，健康等所构成，能够物化于商品能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。
人事管理和人力资源管理的关系参见教材P101.基础不同（基于职位之上的严格而科学的管理系统；能适应环境变化的弹性而灵活的工作设计）2.内容不同3.工作性质不同4.地位不同人力资源管理角色的变化角色一：改革的催化者角色二：战略制定的参与者角色三：员工的代言人角色四：获取竞争优势的发动者人力资源管理的原理、手段和技术原理3.能级对应P20运用能级对应原理应做到：（1）设立合理的能级结构（正三角形）（2）能级不同权、责、利也不一样（3）能级对应要动态调整手段1．法纪（法律、纪律）手段2．行政手段3．经济手段．经济手段4．宣传教育手段．宣传教育手段5．目标管理手段．目标管理手段目标管理手段 P27 1. 目标管理手段是指组织的管理者与下级成员一起协商，通过制定和实施具体的目标来提高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。
高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。
2. 目标管理的特点主要有：目标管理的特点主要有：① 目标管理是一种系统整体的管理方法。
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选择
资本资源：一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金机器厂房设备，人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。
信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号的集合，信息是对客观事物的一种描述，具有共享性。
人力资源绝对量：是指现实人力资源数量与潜在人力资源数量之总和，其大小反映一个国家国力与一个地区实力的重要指标
人力资源相对量：又称人力资源率，指可以动员投入劳动运行的人力资源数量，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
一个国家或地区的人力资源率越高代表该国家或地区的经济有某种优势。
人力资源质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
主要受以下几个方面影响：遗传和其它先天因素；营养因素；教育方面因素。
罗伯特.欧文提出要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人的住宅。
欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把木块涂四种颜色，代表成绩优、良、平均、差。
实验证实：重视人的作用，尊重人的地位，可以使工厂获得更多利润，欧文是人事管理的创始人。
Z理论是美国威廉.大内与20世纪80年代提出的，将美国A与日本J理论结合。
在员工承诺方面，J强调终身雇佣制，A为短期雇佣；评价与晋升方面，J模式中年轻员工工作十年才可晋升，A模式人员流动大，3年不晋升就是失败；职业生涯发展方面，J模式实行工作轮换制度，生涯发展途径非专业化，A模式职业生涯发展高度专业化，员工会成为某一方面的专家；控制方面，J模式以含蓄的方式向员工灌输企业价值观，文化控制，A模式通过可以衡量的工作目标，以明确的方式进行控制；责任方面，J强调共同承担责任，A强调个人承担责任；人员关心方面，J模式企业与员工、员工与员工之间是一种整体关系，A模式人与人之间的关系是一种局部的关系。
了解只限于工作范围内。
人力资本与物质资本相似的特征：是生产性资本；具有稀缺性；是投资获得的；会损耗和贬值；具有功利性。
人力资本不同于物质资本的独特性：依附人体存在；形成与效能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；形成与效用发挥受其承载者的偏好影响；难以度量；形成多发生在消费领域，家庭式人力资本重要的生产单位。
能级对应原理内容：承认个体具有能力的差别；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态。
能级主要指具有不同能力的员工，应安排在企业内部不同的职位上，给予不同的权利责任，实行能力与职位的对应。
任务：是指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动。
职位：是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。
职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
工作分析：通常是指人力资源部门的基本责任。
收集工作分析资料的人主要有三种类型：工作分析专家、主管、工作的任职者。
人力资源规划所属的业务计划包括：人员补充计划、人员使用计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。
人力资源供给预测方法：技能清单、管理人员置换图、转化矩阵（重点）
培训效果的评估的四个层次：反应、学习效果、行为变化、培训后果
强制分布法：是指将员工按照实现确定的若干等级分别归入某一级别中的工作技校考评方法。
这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正太分布，因此可以将员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格五种情况。
360度评估的优点：最显著的好处就是包含了一系列的客户的反馈意见，因为每一位客户提供了一个全新的、独一无二的视点，为我们带来了更加全面的员工绩效；激励了员工的自我发展；有利于组织成员的沟通。
一名词解释
1 人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
2 人力资本：是指通过一定费用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道德等价值存量。
3 工作分析：是收集所有与工作有关的重要信息，并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能加以说明，即制定工作说明与工作规范的系统方法。
4 人力资源战略：是指企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，就人力资源的管理所做出总体策划。
5 性向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。
这种能力是在一定的遗传素质的基础上各种经验累积的结果。
6 员工培训：是根据实际工作的需要，为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。
7 员工职前教育又称上岗引导，是指组织在员工已经进入组织之后所从事的提高员工价值的人力资源管理活动。
案例分析题人力资源培训系统模型
8 绩效管理：是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理方式
和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
9 职业生涯规划：是指个人在组织中的发展规划。
具体是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业性向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。
10 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
二简答题
1 人力资本的独特性？
（1）人力资本依附于人体而存在（2）人力资本的形成与效能发挥都与人的生命周期紧密的联系在一起（3）人力资本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响（4）人力资本难以度量（5）人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位。
2 问卷法的优缺点
优点：（1）它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力，这种方法一般比其他方法费用低、速度快；（2）调查表可以在工作之于填写，不会影响工作时间；（3）这种方法可以使调查的样本量很大，因此适用于需要对很多工作者进行调查的情况；（4）调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。
缺点：（1）设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，费用比较高，而且，在问卷使用之前，还应该进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。
为了避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明；（2）填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。
3 内部补充机制（内部招聘）的优点：（1）能完善内部的竞争机制（2）能调动企业员工的积极性（3）申请人熟悉情况，能尽快进入角色（4）能节省评价费用（5）保持企业政策的连续执行。
4 面试中应避免的问题，主考官在面试中出现的偏差？
（1）第一印象效应（2）强调否定的或负面的方面（3）对所聘位置适合程度的偏差（4）求职者次序的影响（5）权重置错（6）非言语动作影响（7）招聘规模的压力
5 员工职前教育的必要性：（1）减少焦虑。
新雇员进入组织会面临“文化冲击”，有效的职前教育可以减少这种冲击的负面影响；（2）职业生涯的起点。
有效的职前教育是一项技巧性很强的工作；（3）节约时间。
组织在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度；（4）开发现实需要。
真实工作预览的做法可以避免新进员工的失望，并提高他们的工作绩效，职业的保持率比较高。
6 薪酬管理的原则：认可性原则；公平性原则；激励性原则；平衡性原则。
三选择题
1 人力资源的质量主要受遗传和其他先天因素；营养因素；教育方面的因素的影响。
2 人力资源管理的基本职能是：获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发。
3 人力资本的特征：人力资本是生产性资本；具有稀缺性；是投资获得的；会损耗和贬值，甚至丧失；具有功利性。