HR知识大全
人力资源知识点
人力资源知识点人力资源是指企业中负责管理和发展人力资源的部门，其职责是根据企业发展战略，制定和执行人力资源策略，以人为本，为企业提供最佳的人力资源支持。
以下是人力资源管理的一些知识点。
1. 招聘与选择：招聘是指根据企业的人员需求，通过渠道广泛地吸引人才，从中筛选出最适合企业的人员加入。
选择是指通过一系列面试、测试和背调等工作，最终确定并录用合适的候选人。
2. 培训与发展：培训是指为了提升员工的专业技能和综合素质而进行的教育活动。
发展是指通过提供培训、晋升、岗位轮岗等机会，帮助员工提升能力和职业发展。
3. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、制定绩效评价标准，对员工的绩效进行管理和评估的过程。
通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 薪酬管理：薪酬管理是指制定合理的薪资策略，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以保证员工的收入与业绩相匹配，同时吸引和留住优秀人才。
5. 劳动法律法规：人力资源管理的实施必须符合国家的劳动法律法规，包括劳动合同法、社会保险法等。
人力资源部门需要了解并严格执行这些法律法规，保障员工合法权益。
6. 组织发展与变革：随着企业的发展和变革，人力资源部门需要根据企业的需要，进行组织架构调整和人员部署，帮助企业实现战略目标。
7. 员工关系管理：员工关系管理是指与员工进行良好的沟通和合作，解决员工的问题和纠纷，保持员工的满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围。
8. 离职与离退休管理：离职与离退休管理是指对员工的离职进行管理，包括办理离职手续、进行离职面谈等工作。
对于退休员工，还需要进行养老保险和退休福利的落实。
需要注意的是，以上只是人力资源管理的一些基本知识点，实际的人力资源管理工作还包括很多细节和具体操作。
对于人力资源工作者来说，他们需要不断学习和更新自己的知识，以应对不断变化的企业环境和员工需求。
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
hr小知识
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
关于hr的知识点总结
关于hr的知识点总结1. 人力资源管理概述人力资源管理是一门应用性学科，它是针对组织中的人力资源进行管理的学科。
人力资源管理不仅是管理人力资源的一种方式，还是一种管理理念、方法和技术。
它统筹协调企业内外部的人力资源，采用各种适当的管理方法，充分调动和发挥人力资源的积极性，保证企业实现各项管理目标。
2. 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念包括：人力资源、人力资源管理、人力资源规划、人力资源开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理和福利管理等。
2.1 人力资源人力资源是组织中的人员的总称，是组织发展的基础和灵魂。
人力资源包括组织中的所有员工，他们不仅是企业的劳动者，更是企业的经营者，是企业的知识和智慧源泉。
2.2 人力资源管理人力资源管理是一种以人为核心的管理活动，是组织内部对人力资源进行有效配置、激励、激发潜力、合理分配、培训、发展和维护等一系列管理功能的集合。
2.3 人力资源规划人力资源规划是指根据组织发展战略和业务发展需要，对组织适应未来人力资源需求变化进行合理安排和调整的过程。
它包括对职位需求、人员需求和能力需求的分析和预测。
2.4 人力资源开发人力资源开发是指通过培训、教育、挑战和激励，激发和发展组织中的人力资源潜力，提高员工的知识技能和素质，以适应组织的变革和发展需要。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作绩效、能力和贡献，设计和实施合理的薪酬体系，以激励员工的积极性和工作表现。
2.6 绩效管理绩效管理是指组织通过明确岗位职责和绩效目标，对员工的工作表现进行评价和反馈，以便提高员工的工作效能、鼓励积极表现，提升组织绩效。
2.7 员工关系管理员工关系管理是指组织关注员工的权益和福利，处理员工与管理者、员工与员工之间的关系，保持和谐、稳定的员工关系。
2.8 福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种薪酬、福利和服务，以满足员工的工作和生活需求，提高员工对组织的忠诚度和满意度。
3. 人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则包括：员工参与、公平公正、激励激励、激发潜力、持续发展和组织发展等。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
hr小知识
hr小知识HR小知识人力资源管理是现代企业的重要组成部分，负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作。
本文将介绍一些HR 的小知识，帮助读者更好地了解和应对人力资源管理的挑战。
一、招聘与筛选招聘是企业中最重要的人力资源管理环节之一。
在招聘过程中，HR需要注意以下几个方面。
1. 制定招聘需求：在开始招聘流程之前，HR需要与业务部门沟通，了解其需求，并制定相应的招聘计划。
2. 筛选简历：在面临大量简历时，HR需要快速而准确地筛选出合适的候选人。
可以根据简历中的教育背景、工作经验和技能等方面进行评估。
3. 进行面试：在面试环节中，HR需要通过提问和观察候选人的表现，了解其知识、能力和个人素质，以确定是否适合岗位。
4. 验证背景和参考人：为了确保候选人的真实性，HR可以进行背景调查和验证参考人，获得更全面的信息。
这有助于避免在入职后出现意外情况。
二、培训与发展培训和发展是人力资源管理中持续的过程，以提高员工的能力和满足企业的需求。
以下是一些建议。
1. 制定培训计划：根据企业的发展战略和员工的需求，制定培训计划。
可以根据岗位和能力进行分类，以便提供有针对性的培训。
2. 多样化的培训方式：为了满足不同员工的学习需求，HR可以采用多种不同的培训方式，如线下培训、在线课程、班组学习等。
3. 鼓励员工自我学习：除了组织培训，HR还应鼓励员工自我学习。
可以提供学习资源和平台，如在线图书馆、学习社区等，以支持员工的自我成长。
4. 定期评估培训效果：在培训后，HR应通过评估工具和方法，了解培训的效果。
这有助于调整培训计划，提高培训的效果和质量。
三、绩效评估与激励绩效评估是评估员工工作表现和能力的过程，激励是指通过奖励和认可来激发员工的积极性。
以下是相关提示。
1. 设定明确的绩效指标：在进行绩效评估时，HR应与员工共同设定明确的绩效指标和目标。
这样有助于员工理解期望和努力方向。
2. 多维度评估：绩效评估不仅要关注工作成果，还应包括个人的素质和能力。
HR新人必备小知识
HR新人必备小知识作为一个HR新人，很多事情是需要我们去了解的，以下是小编整理的HR新人必备小知识，欢迎参考阅读!1.对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.传统人事治理的含义：传统的人事治理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种治理活动4.传统人事治理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.传统人事治理产生的历史条件：传统人事治理成为独立的治理活动是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.三种人性假设及与之相对应的人事治理阶段①人天生是懒惰的（棍棒政策）②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望7.人力资源治理与传统人事治理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源治理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源治理部门被视为生产与效益部门8.对“资源”的理解：是指资财或财富的来源9.人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源!10.人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源)11.一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口12.影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力13.人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性14.人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素15.高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成16.高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用.17.人力资源治理规律是由人力资源治理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的18.人力资源治理的基本原理：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理19.投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大20.劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资21.互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的优点得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补22.互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多23.个体间互补包括四个方面的内容：非凡能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补24.激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程.25.激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果26.个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异27.个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异28.能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源知识点梳理
人力资源知识点梳理人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
作为一个重要的管理领域，人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。
本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，制定并实施合理的人力资源配置计划。
它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。
人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
人力资源规划的具体步骤包括：确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。
招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人，选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。
在招聘与选拔过程中，需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
同时，还需要遵守法律法规，确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会，提高其工作技能和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度，促进组织的发展。
在进行培训与发展时，需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和改进员工的绩效。
绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织的目标实现。
绩效管理的具体步骤包括：设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。
五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇，以激励和满足员工的需求。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，福利包括社会保险、福利金、假期等。
人力资源专员知识点
人力资源专员知识点人力资源专员是现代企业中起着重要作用的一员。
他们负责招聘、培训、薪酬管理以及员工关系等方面的工作。
作为一名人力资源专员，必须具备一些必要的知识点，以便能够胜任工作并为企业做出贡献。
一、招聘与面试招聘是人力资源工作的重要环节之一。
人力资源专员需要了解招聘的各个环节，从招聘需求的确定、招聘渠道的选择到简历筛选和面试流程的管理。
此外，他们还需要掌握一些面试技巧，如提问技巧、倾听能力和观察力等，以确保招聘到适合岗位的候选人。
二、员工培训与发展员工培训与发展是组织中不可或缺的一环。
人力资源专员应了解培训的策略与方法，例如需要根据员工的职业发展规划制定相应的培训计划，同时也要关注培训效果的评估与反馈。
专员的任务还包括员工绩效评估与激励机制的设计，以及提供员工的个人发展指导等。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源专员需要掌握的另一个知识点。
他们需要了解薪酬政策的制定与执行，理解薪酬体系设计的原则以及相应的调薪标准。
专员还需要了解薪酬福利的管理与绩效相关的奖励机制，以确保薪酬体系的公平与有效性。
四、员工关系与劳动法律员工关系的维护是人力资源专员的核心职责之一。
他们需要了解劳动法律法规，确保企业在劳动合同、社会保险和劳动关系等方面的合规性。
专员还需要具备一定的冲突管理和解决技巧，通过建立和谐的劳动关系来实现员工满意度的提升。
五、人力资源信息系统现代企业已经普遍采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工信息和流程。
人力资源专员需要了解HRIS的基本功能，能够熟练操作系统并使用其进行日常的人事管理工作。
掌握HRIS可以提高专员的工作效率，保证人事信息的准确与可靠。
六、职业道德与素养作为人力资源专员，良好的职业道德和高素养是必不可少的。
他们需要具备保密能力，处理员工敏感信息时要格外小心。
此外，专员还应具备良好的沟通能力和团队合作精神，以及解决问题的能力。
保持专业的形象、学习和成长态度也是专员所必备的素养。
总结：以上只是人力资源专员需要掌握的部分知识点，当然还有其他更多的内容。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源（Human Resources，简称HR）管理是现代组织管理的重要组成部分，它涉及到组织中与员工相关的各个方面，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等。
了解人力资源管理的基本知识点是提高组织运营效率和实现可持续发展的关键。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等不同方面介绍人力资源管理的相关知识点。
一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，它涉及到发现、筛选和吸引合适的人才加入组织。
在进行招聘时，需要明确招聘的目标和标准，确定适合的招聘渠道，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
同时，招聘过程中还需要进行面试、背景调查和参考人员的核实等工作，以确保招聘到合适的人选。
二、培训培训是人力资源管理的核心环节，它旨在提高员工的工作能力和技能水平，促进个人和组织的共同发展。
培训可以包括新员工岗前培训、在职培训和职业发展培训等多个方面。
在进行培训时，需要制定培训计划、选择合适的培训方法和手段，并评估培训效果，以确保培训的有效性和可持续性。
三、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，旨在激励员工、激发其工作动力，并为个人和组织的发展提供指导。
绩效管理包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈，并落实激励和奖励措施等。
通过绩效管理，可以促进员工的个人成长和组织的整体发展。
四、薪酬薪酬是组织向员工提供的经济回报，包括基本工资、津贴和奖金等。
在薪酬管理中，需要确定薪酬策略和制定薪酬体系，确保薪酬公平、合理和可行。
对于高绩效员工，可以提供激励性薪酬和福利，以激发其工作动力和创造力。
五、福利福利是组织向员工提供的非经济回报，包括带薪假期、医疗保险、退休金和员工福利活动等。
在提供福利时，需要根据员工的需求和组织的实际情况，确定适当的福利政策和措施，并进行福利管理和监督，以提高员工的工作满意度和组织的凝聚力。
综上所述，人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等多个方面，它对组织的发展和员工的个人成长具有重要意义。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源知识点
人力资源知识点
人力资源是指一个组织或企业通过招聘、培训、管理和激励员工等方式，有效地利用和管理人力资源，以达到组织目标的过程。
以下是人力资源管理的一些知识点：1.招聘和面试。
招聘是指通过各种途径吸收、筛选、挑选人才的过程，面试是指确定求职者是否适合担任岗位的过程。
2.员工培训和发展。
培训是指对员工进行专业技能、职业素养等方面的培养和提升，发展是指员工个人职业规划和发展。
3.绩效管理。
包括设定岗位指标和绩效目标、评估员工的表现、制定奖惩措施等。
4.薪酬管理。
制定薪酬政策、开展薪酬调查、制定薪酬标准和奖励机制等。
5.员工关系管理。
包括维护企业与员工之间的良好关系，解决员工的工作和生活问题，保障员工权益和福利待遇等。
6.法律法规和劳动合同管理。
熟悉劳动法律法规和相关政策，制定和执行劳动合同，保障员工权益和企业利益。
7.战略规划。
根据企业战略规划和业务发展需要，定制人力资源管理策略和计划，发掘人才和潜力，提升企业核心竞争力。
总之，人力资源管理是组织管理中重要的一环，需要具备多方面的知识和技能，以提高组织和员工的综合素质和核心竞争力。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR必知的人力资源知识
HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月__均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[_]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(__令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月__均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，__时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源--小知识点
人力资源--小知识点人力资源小知识点在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
人力资源不仅仅是招聘和发放工资，它涵盖了从员工招聘、培训与发展，到绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多个方面的一系列活动。
接下来，让我们一起深入了解一些人力资源管理中的小知识点。
一、招聘与选拔招聘是获取合适人才的第一步。
在招聘过程中，制定明确的职位描述和任职资格至关重要。
这不仅能帮助招聘人员准确理解所需人才的特征，也能让潜在的求职者清晰了解自己是否适合该职位。
有效的招聘渠道也是关键。
除了常见的招聘网站、校园招聘，社交媒体招聘和内部推荐也越来越受到重视。
内部推荐往往能带来更符合企业文化和岗位要求的候选人，因为内部员工对公司的了解更深入。
选拔过程中的面试技巧同样不容忽视。
结构化面试、行为面试和情景面试等方法各有优劣。
结构化面试可以保证评估的一致性和公平性；行为面试通过了解候选人过去的行为来预测未来的表现；情景面试则能考察候选人在特定情境下的应对能力。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的重要途径。
新员工入职培训能帮助他们快速适应公司文化和工作环境。
岗位技能培训则有助于员工提升工作能力，更好地完成工作任务。
除了传统的线下培训，线上培训平台的兴起也为企业提供了更多选择。
在线课程、视频教程等可以让员工根据自己的时间和节奏进行学习。
此外，为员工提供职业发展规划的指导也是人力资源管理的重要职责。
通过与员工沟通，了解他们的职业目标，为他们提供晋升机会和发展路径，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作表现与企业目标一致的重要手段。
设定明确、可衡量的绩效目标是绩效管理的基础。
这些目标应该与企业的战略规划相挂钩，并且要让员工充分理解和认同。
绩效评估的方法多种多样，包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
360 度评估能够从多个角度全面评价员工的表现；KPI 评估则可以通过具体的指标来衡量员工的工作成果。
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【干货】HR知识大全！无论你是不是HR都要懂！您的专属职业发展顾问:刘银惠一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八、选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
九、人员招聘的基本程序1、准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
十、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
十一、确定招聘的原则1.遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；2.经济效益原则；3.因岗配人原则；4.全面考核原则；5.公平公开原则；6.协调互补原则；招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法（1）推荐法A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
B．比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：A．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B．优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
C．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。
适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。
缺点是时间较长。
（3）档案法：（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法（1）发布广告。
优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A．人才交流中心：针对性强，费用低廉。
但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B．招聘洽谈会。
可以节省单位和招聘者的时间。
通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。
但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。
即校园招聘。
方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。
适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。
对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。
但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的人才；5大大节省培训费用。
缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。
在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面, 对员工的要求也各不相同。
因此, 成功的招聘必须符合组织自身的要求。
假如一家公司需要10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们提供培训。
那么，可能最好的招聘来源是职业学校。
采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。
再假如一家大公司急需一位至少具有5 年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。
最大的可能便是，这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法，如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外, 由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。
根据国外资料的统计分析可以看出，单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法, 其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。
由此可以看出, 与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。
而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升, 这是符合单位的实际情况的, 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言, 更加了解本单位的情况, 有利于新工作的开展。
而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位, 首先是采用外部招聘的方法, 其次是从单位内部进行选拔。
需要特别说明的是, 以上的方法适合于最普遍的情况, 每个单位应根据自身的实际, 决定采用什么样的方式、方法, 招聘不同岗位的人员, 为单位及时地提供优秀的人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才, 用传统的渠道往往很难获取, 但这类人才对组织的作用却非常重大。
因此, 在招聘高级人才时, 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。
但是, 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。
对于这种现象, 不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。
有些组织会认为: 既然已经委托了猎头公司, 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做.成败也完全取决于猎头公司。
实际上, 猎取人才的成败, 在很大程度上取决于组织自身, 特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
（4）与有关的协作方沟通联系。
（5）招聘会的宣传工作。
（6）招聘会后的工作。
十六、是否参加招聘会的注意事项（1）了解招聘会的档次。
（2）了解招聘会面对的对象。
（3）注意招聘会的组织者。
（4）注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员；E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；十九、招聘渠道挑选步骤挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.二十、筛选简历的方法（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。