人力资源专业知识
人力资源管理专业知识
1、什么是⼈⼒资源？⼈⼒资源是存在于⼈的体能、知识、技能、能⼒、个性⾏为特征与倾向等载体中的经济资源。
⼈⼒资源与其他资源⼀样也具有物质性、可能性、有限性。
2、⼈⼒资源有哪些特征？⼈⼒资源具有如下特征：（1）⼈⼒资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）⼈⼒资源是创造利润的主要源泉；（3）⼈⼒资源是⼀种战略性资源；（4）⼈⼒资源是可以⽆限开发的资源。
3、什么是⼈⼒资源管理？⼈⼒资源管理，就是指运⽤现代化的科学⽅法，对与⼀定物⼒相结合的⼈⼒进⾏合理培训、组织和调配，使⼈⼒、物⼒经常保持⽐例，同时对⼈的思想、⼼理和⾏为进⾏恰当的诱导、控制和协调，充分发挥⼈的主观能动性，使⼈尽其才，事得其⼈，⼈事相宜，以实现组织⽬标。
现代⼈⼒资源管理就是⼀个⼈⼒资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、简述⼈⼒资源管理的10项内容。
⼈⼒资源管理的10项内容包括：（1）制定⼈⼒资源计划；（2）⼈⼒资源费⽤核算；（3）⼯作分析和设计；（4）⼈⼒资源的招聘与配置；（5）雇⽤管理与劳资管理；（6）⼊⼚教育、培训与发展；（7）绩效考评；（8）帮助员⼯的职业⽣涯发展；（9）员⼯⼯资报酬与福利保障；（10）建⽴员⼯档案。
5、传统的⼈事管理⼯作与现代⼈⼒资源管理的区别在哪⾥？传统的⼈事管理⼯作与现代⼈⼒资源管理有很⼤的区别。
其区别如下：（1）在管理内容上，传统的⼈事管理的主要⼯作就是管理档案、⼈员调配、职务职称变动、⼯资调整等具体的事务性⼯作；⽽现代⼈⼒资源管理则以⼈为中⼼，将⼈作为⼀种重要资源加以开发、利⽤和管理。
（2）在管理形式上，传统的⼈事管理属于静态管理；⽽现代⼈⼒资源管理属于动态管理，强调整体开发。
（3）在管理⽅式上，传统的⼈事管理 主要采取制度控制和物质刺激⼿段；现代⼈⼒资源管理采取⼈性化管理。
（4）在管理策略上，传统的⼈事管理侧重于近期或当前⼈事⼯作，属于战术性管理；现代⼈⼒资源管理更注重⼈⼒资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源专业知识体系
人力资源专业知识体系一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的核心任务1.3 人力资源管理的重要性二、人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的基本概念2.2 人力资源规划的步骤和方法2.3 招聘的目的和意义2.4 招聘流程与常用方法1.广告招聘2.内部推荐3.高校招聘4.社会招聘三、员工招聘与选拔3.1 简历筛选与面试技巧1.简历筛选的重要性2.面试前的准备工作3.面试技巧和评估方法4.面试中常见的问题和对策3.2 职业能力测评与评估中心1.职业能力测评的目的和作用2.常见的职业能力测评工具3.评估中心的职能和工作方式3.3 背景调查和录用决策1.背景调查的重要性和方法2.录用决策的原则和考虑因素3.关于背景调查的法律规定四、人力资源培训与开发4.1 培训与开发的定义和目标4.2 培训需求分析和计划制定4.3 培训方法和技术1.内部培训2.外部培训3.在线培训4.开放式培训4.4 培训效果评估和反馈五、绩效管理与薪酬激励5.1 绩效管理的目的和原则5.2 绩效评估和考核方法1.定性评估2.定量评估3.绩效考核的周期和频率5.3 绩效管理与晋升、奖惩、培训等相互关系5.4 薪酬激励的原则和形式1.薪资制度设计2.绩效工资3.奖金和激励机制六、员工关系与福利管理6.1 员工关系管理的意义和目标6.2 员工满意度调查和管理6.3 内部沟通和有效反馈6.4 福利管理与员工福利计划1.社会保险和福利待遇2.弹性工作制3.年假和带薪休假制度七、员工离职与人力资源离职管理7.1 离职的原因和类型7.2 离职流程和手续7.3 离职面谈和员工反馈7.4 离职人力资源管理的重要性以上是关于人力资源专业知识体系的一个大致框架，涵盖了人力资源管理的各个方面。
在实际工作中，人力资源工作者需要掌握这些知识，以便更好地执行和应对各项任务。
同时，人力资源管理领域也在不断发展和变化，工作者需要不断学习和更新自己的知识，以适应时代的需求。
人力资源知识点
人力资源知识点人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。
在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。
下面是人力资源知识点的概览：1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。
人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。
2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。
人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。
3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。
人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。
4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。
人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。
5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。
人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。
6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要职责。
人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。
人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。
7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据分析来推动人力资源战略和决策。
数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。
8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资源的责任。
人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
人力资源常识
人力资源常识
人力资源常识是关于人力资源管理的基本概念、原则和实践的知识。
以下是关于人力资源的一些基本常识：
1. 人力资源管理：是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2. 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程，是战略与战术活动相结合的产物。
3. 招聘与选拔：是指组织吸引和选择适合的人员的过程，是人力资源管理的关键环节之一。
4. 培训与发展：是指通过一系列有计划、有组织的活动，使员工具备胜任工作的能力，提高其绩效，增强其工作满意度和组织承诺，从而提高组织的整体绩效。
5. 绩效管理：是指通过制定员工的绩效目标，收集绩效数据，评估员工的绩效表现，并提供反馈和改进建议，以提高员工的工作绩效和组织整体绩效的过程。
6. 薪酬管理：是指确定和调整员工薪酬水平的过程，包括基本工资、奖金、福利等。
7. 员工关系管理：是指通过建立和维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，提高员工满意度和忠诚度，促进组织稳定和发展的过程。
8. 劳动法规：是指国家为了保护劳动者的合法权益而制定的法律规范，包括劳动合同法、社会保险法等。
9. 人力资源管理信息系统：是指利用信息技术实现对人力资源信息的集中管理、自动化处理和共享使用，提高人力资源管理效率和质量。
10. 跨文化人力资源管理：是指在不同文化背景下进行有效的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。
以上仅是一些人力资源管理的相关概念和原则，实际情况可能更加复杂。
如需了解更多信息，建议阅读人力资源管理相关书籍或咨询专业人士。
事业单位人力资源专业知识整理(全)
事业单位人力资源专业知识整理(全)本文档旨在整理事业单位人力资源专业知识，帮助读者更好地了解和应用相关知识。
以下是对该领域的一些重要知识点的概述。
1. 事业单位人力资源概述事业单位是指由政府机关、事业单位的法定代表人委托或者授权，依法独立法人资格组织和管理的经济组织。
事业单位人力资源管理是指其通过制定与人力资源相关的政策、规章制度以及招聘、培训、考核、薪酬等一系列管理措施来组织、调配和激励人力资源的过程。
2. 事业单位人力资源管理基本职能事业单位人力资源管理的基本职能包括：- 招聘与选拔：负责招聘和选拔合适的人才进入事业单位；- 培训与发展：组织和实施员工培训计划，并提供发展机会以激励员工成长；- 绩效管理：设立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估；- 薪酬与福利管理：制定合理的薪酬和福利政策，确保员工获得公平合理的报酬；- 劳动关系管理：处理劳动纠纷，维护良好的劳动关系；- 人力资源信息管理：建立完善的员工档案和信息数据库，方便管理和查询。
3. 人力资源管理的法律法规在事业单位人力资源管理中，需遵守以下相关法律法规：- 劳动法及相关规定：包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等；- 人事法规和政策：根据国家和地方相关政策，制定事业单位的人事管理规定；- 社会保险法：确保员工的社会保险权益；- 劳动安全与职业卫生法：保障员工的劳动安全和职业健康；- 其他相关法律法规：如就业促进法、妇女权益保障法等。
4. 人力资源管理的挑战与发展趋势事业单位人力资源管理面临着如下挑战和发展趋势：- 人才争夺战：人才市场竞争激烈，优秀人才稀缺，事业单位需要采取有针对性的人才引进和留用策略；- 管理信息化：借助信息技术，提高管理效率和员工服务体验；- 终身研究与职业发展：鼓励员工进行终身研究，提供职业发展机会，提升整体组织能力；- 团队协作与员工参与：强调团队合作和员工参与，实现组织目标；- 弹性工作制度：引入弹性工作制度，提升员工工作生活平衡。
人力资源管理 专业知识技能
人力资源管理专业知识技能
人力资源管理专业知识技能包括以下几个方面：
1. 招聘和人才管理：了解如何有效地招聘和筛选候选人，包括发布招聘广告、筛选简历、面试技巧等。
2. 培训和发展：了解如何设计和实施员工培训计划，包括需求分析、培训评估、培训方法等。
3. 绩效管理：了解如何制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
4. 薪酬和福利管理：了解如何设计和管理薪酬制度，包括薪资调查、薪酬结构设计、福利管理等。
5. 劳动法和劳动关系：了解劳动法和劳动关系的基本知识，包括劳动合同、劳动纠纷处理等。
6. 组织发展和变革管理：了解如何进行组织发展和变革管理，包括组织结构设计、文化建设、变革管理等。
7. 人力资源信息系统：了解人力资源信息系统的使用和管理，包括员工档案管理、人事管理等。
这些专业知识技能对于人力资源管理工作的顺利开展至关重要，可以帮助人力资源专业人员更好地管理和发展组织的人力资源。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源专业基础知识
人力资源专业基础知识人力资源专业是一个关于管理人力资源的领域，它涉及到员工的招募、培训、福利、薪酬和绩效评估等方面。
作为一个HR专业人员，了解人力资源的基础知识是非常重要的。
本文将介绍人力资源专业的基础知识，包括招聘流程、培训与发展、薪酬与福利以及绩效管理等方面。
招聘流程招聘是人力资源管理中的重要一环。
一个公司的成功与否很大程度上取决于它能否招聘到合适的人才。
招聘流程通常包括以下几个步骤：1. 需求分析：确定公司的人力资源需求，并制定岗位描述和岗位要求。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人力资源公司等。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。
4. 面试：与候选人进行面试，了解他们的能力、经验和个人素质。
5. 背景调查：对入选的候选人进行背景调查，以确保其真实性和合法性。
6. 最终录用：确定最终录用人选，并与其签订劳动合同。
培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展计划来提升员工的能力和技能，使他们适应公司的发展需求。
培训与发展的目标是提高员工的绩效，增加他们的专业能力和职业素质。
1. 培训需求分析：确定公司的培训需求，根据员工的职位和能力制定培训计划。
2. 培训方式选择：选择适合公司需求的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
3. 培训内容设计：制定培训的具体内容，包括专业知识、技能训练和个人素质提升等方面。
4. 培训实施与评估：组织培训活动并进行评估，了解培训效果和改进方案。
薪酬与福利薪酬与福利是公司为员工提供的报酬和福利待遇，是吸引和留住人才的重要手段。
1. 薪酬策略制定：根据公司的经济实力和市场竞争情况，制定薪酬策略，包括薪资水平、职位薪酬差异、绩效奖金和福利待遇等。
2. 薪酬管理：制定薪酬体系，包括薪酬调整、薪资核算、绩效评估和薪酬福利政策等。
3. 福利计划：制定福利计划，如员工健康保险、退休计划、带薪休假和员工福利活动等。
4. 薪酬与福利的评估与调整：定期评估薪酬和福利待遇的效果，并根据市场需求进行调整。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
人力资源管理基础知识
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初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
1.人力资源规划与需求预测：了解企业的战略目标与发展需求，进行
人力资源规划和需求预测，确定所需人才的数量、质量和结构。
2.招聘与选拔：制定招聘渠道和策略，拟定职位描述和岗位要求，发
布招聘广告，筛选简历，参与面试和选拔，最终确定合适的候选人。
3.员工绩效管理：制定员工考核制度、绩效评估标准和绩效管理流程，进行绩效评估和考核，提供反馈和改进计划，激励优秀员工，推动员工发展。
4.薪酬管理：了解企业的薪酬策略和体系，进行岗位薪酬设计与调整，执行薪酬福利政策，进行薪酬调查与分析，确保薪酬公平合理。
5.培训与发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定培训计
划和课程安排，进行培训评估和效果测评，促进员工的职业成长和专业能
力提升。
6.员工关系管理：处理员工的日常问题和矛盾，维护良好的员工关系，处理员工离职和劳动争议，制定员工福利政策和团队建设计划。
7.雇佣关系与劳动法律知识：了解劳动法律法规，包括劳动合同、福
利待遇、劳动纠纷处理等方面的知识，确保企业的用工合规性。
8.组织发展与变革管理：了解组织发展和变革的理论和方法，制定变
革计划和实施策略，推动组织的创新和。
9.人力资源信息系统与数据分析：掌握人力资源信息系统的使用和管理，进行人力资源数据的采集和分析，提供数据支持和决策建议。
10.职业道德与行业规范：遵守人力资源从业者的职业道德和行业准则，保护员工的权益和保密，维护行业的专业形象和声誉。
以上是初级人力资源管理专业知识与实务知识点的主要内容，通过学习与实践，人力资源管理人员可以全面掌握并应用在实际工作中，推动企业的人力资源管理工作有效进行。
人力资源专员所需的专业知识和技能
人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。
下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。
一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。
了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。
2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。
3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。
4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。
二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。
2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。
3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。
5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。
人力资源专业知识与技能
、薪酬福利管理等。
人力资源管理与其他管理的关系
03
人力资源管理与组织管理、财务管理、生产管理等相互关联，
共同构成企业管理体系。
人力资源管理的基本原则
人本原则
尊重员工，关心员工， 激发员工的积极性和创
造力。
系统原则
将人力资源管理视为一 个系统，注重各环节的
协调配合。
效率原则
以提高工作效率为目标 ，优化工作流程，降低
人力资源的重要性
人力资源是企业最重要的 资源之一，是企业实现可 持续发展的基础。
人力资源的特性
人力资源具有能动性、再 生性、时效性和社会性等 特点。
人力资源管理的目标和任务
人力资源管理目标
01
实现企业战略目标与员工个人发展目标的统一，提高企业的整
体绩效。
人力资源管理任务
02
制定和实施人力资源规划，进行员工的招聘、培训、绩效管理
的数据和信息。
02
目的
提高人力资源管理效率，优化员工招聘、培训、绩效评估等流程。
03
组成部分
员工数据库、招聘系统、绩效管理系统、培训管理系统等。
人力资源信息系统的主要功能
招聘与选拔
发布职位信息，筛选简历，组 织面试，评估候选人等。
绩效评估
设定绩效目标，收集绩效数据 ，进行绩效评估，提供反馈等 。
数据管理
试用期与非全日制用工
劳动合同法对试用期和非全日制用工的适用范围、工资待遇等方面 进行了规定。
集体合同与劳动争议处理
劳动合同法还涉及集体合同的签订、履行和争议处理等方面的规定 。
社会保险法
1 2
社会保险法的概述
社会保险法是保障劳动者权益的重要法律，规定 了各项社会保险的参保范围、待遇标准、缴费方 式等方面的要求。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理是一个涉及组织与员工关系、员工福利、员工培训等多个方面的综合性学科，其目的是合理利用和开发人力资源，提高组织效益。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面介绍人力资源管理的专业知识。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源供需预测和人才储备计划，以确保组织具备足够的合适员工。
人力资源规划包括确定组织的人力资源需求、分析现有员工的能力和潜力、制定员工流动计划等。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过各种渠道吸引合适的人才，并通过面试、测试等方式选拔适合的人员。
招聘与选拔的目标是确保聘用到适合岗位的员工，提高员工的工作积极性和工作绩效。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供相关的培训和发展机会，使其提升能力和发展潜力。
培训与发展的方式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、岗位培训等。
通过培训与发展，可以提高员工的专业素养和综合能力，促进组织的持续发展。
四、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
绩效管理的目的是提高员工的工作质量和效率，激励员工的工作动力，并为员工的职业发展提供指导和支持。
五、员工关系员工关系是指组织与员工之间的相互关系和沟通。
良好的员工关系有助于建立和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工关系管理包括员工福利、员工关怀、员工沟通等方面。
六、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇。
薪酬与福利的设计应公平合理，能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作积极性和满意度。
七、员工流动管理员工流动管理是指对员工的调动、晋升、辞退等进行管理和控制。
合理的员工流动可以提高组织的灵活性和适应能力，促进员工的职业发展和成长。
八、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规。
人力资源管理人员应了解并遵守相关劳动法律法规，确保组织与员工之间的合法权益。
人力资源管理有哪些专业知识
人力资源管理有哪些专业知识关于人力资源管理有哪些专业知识人力资源管理需要做人力资源规划、培训与开发、薪酬福利等工作，其中人力资源规划是根据内外部的环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，下面是由小编收集的一些关于人力资源管理有哪些专业知识，希望对你有帮助。
人力资源管理有哪些专业知识人力资源管理专业是中国普通高等学校本科专业，主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。
人力资源管理主干课程为管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
人力资源管理是什么人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
也是公司一个重要的职位。
人力资源专业学什么人力资源专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
开设课程：主干学科：经济学、工商管理主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
专业知识和能力掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理的定性、定量分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
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3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。
岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。
其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。
岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。
第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。
对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。
岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。
为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。
岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。
绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。
绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。
绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。
因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。
最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。
薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。
”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。
企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。
由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。
人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。
其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
】规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
怎样制定合理的薪酬方案首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。
绩效考核的方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。
因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。
绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
常用的绩效考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法（一）对于目标管理的认识1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施工作说明书根据工作要项下次根据考核结果考核根据面谈根据绩效改进计划图1-1 考核的基本程序①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：（2）评价实施： 360绩效考核（4）制定绩效改进计划：绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：（5）绩效改进指导：现代考核技术中，应把在工作中培养下属视为改进工作绩效的重点来抓。
因此，主管人员要经常带头与下属讨论工作，以有效地完成工作作为讨论的核心，并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。
对绩效改进计划的指导，要一直持续到下次考核为止。
主管人员要时时牢记：下属的绩效就是你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失误，如果不能有效地指导下属改进工作，就是你自己的失职。