hr管理
人力资源管理岗位职责(精选10篇)
人力资源管理岗位职责（精选10篇）人力资源管理岗位职责篇11、主导公司招聘、培训工作。
2、负责公司人员招聘工作，包括招聘渠道维护及拓展、与用人部门沟通理解需求、筛选、、对合适人才进行背景调查、薪酬待遇沟通等;3、负责建立企业人才储备库，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;4、负责公司月度、季度、年度招聘、培训计划和总结分析报告的编写;5、开发相应内培课程，对接内外部讲师的沟通;6、能够有效组织并安排员工培训工作及培训评估工作，能够自主开展培训工作;7、管理员工培训档案，建立内部及外部讲师资料库、教材库、试题库和案例库等培训资料;8、完成上司交办的其它工作。
人力资源管理岗位职责篇2负责公司人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这6大模块工作的全面开展;负责员工入职、转正、离职、社会保险等工作的综合管理负责对公司的各项规章制度、管理办法、通知、决议的贯彻执行情况进行全过程监督、检查、考核、处罚和统计工作;负责制定各类规章制度，起草公司年度工作计划、工作总结以及各类重要公文;负责组织公司内部员工活动，建立员工与管理层的沟通渠道，增加团队凝聚力;人力资源管理岗位职责篇31、负责集团的招聘工作：维护更新招聘网站，邀约面试，录用通知等;2、负责集团人力系统的维护更新;3、负责招聘数据、人力系统数据的统计;4、负责集团对接各子公司通知的上传下达;5、完成领导安排的其他事项;人力资源管理岗位职责篇4一、人力资源部经理岗位职责1、认真贯彻执行国家劳动法规和相关法律政策，及时掌握人力资源供求状况，为各部门用人提供法律、信息支持。
2、协助分管领导合理配置劳动岗位，优化各部门岗位定员，组织岗位竞聘测评，控制人力资源使用成本。
3、严格按照审批程序办理员工接收、调动和内部岗位调整的相关手续。
4、严肃考勤和工作纪律，定期或不定期抽查考勤管理制度的执行情况，根据《违纪职工处罚条例》进行纪律检查，提出处罚意见。
hr管理六大模块知识
hr管理六大模块知识
1. 人才招聘与选拔：包括招聘和选拔人才的流程、方法和技巧，制定招聘策略、制定并优化招聘流程、招聘渠道选择、人才面试、背景调查等。
2. 员工培训与发展：包括制定培训策略、制定并实施培训计划、选择培训方式、培训效果评估等，对员工进行职业规划、晋升、离职等方面提供指导和帮助。
3. 绩效管理与考核：包括设定目标和指标、制定绩效评估标准、确定考核周期、开展绩效评估、制定奖惩方案等。
4. 薪酬福利管理：包括制定薪酬政策、设计薪酬体系、实施薪酬管理、提供福利和福利管理、面谈和劝说等。
5. 人力资源信息系统：包括设计HRIS系统、选择和实施人力资源信息系统、数据采集和管理、人力资源报告的生成和分析等。
6. 劳动法律与法规：包括了解和熟悉劳动法律法规、制定公司相关政策和程序、处理员工投诉和纠纷等。
什么是HR管理？
什么是HR管理？什么是HR管理？一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：1.传统人事管理的特点是以”事”为中心，只见”事”，不见”人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调”事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是”控制人”;而现代人力资源管理以”人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是”着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种”工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种”资源”，注重产出和开发。
是”工具”，你可以随意控制它、使用它，是”资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是”只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
hr运营管理方案
hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。
HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。
本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。
二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。
其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。
通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。
三、HR运营管理的特点1.全员参与。
HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。
只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。
在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。
2.灵活高效。
由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。
3.结果导向。
HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。
只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。
因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。
4.可持续性。
HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。
采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。
四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石。
HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。
2. 有效地解决管理问题。
HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。
人事hr职责与工作内容
人事hr职责与工作内容
人事HR的职责与工作内容主要包括以下几个方面：
1. 招聘和人才管理：负责公司的招聘工作，包括发布职位招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
还需要制定人才发展计划，进行员工绩效评估和晋升安排，以及管理员工离职流程。
2. 员工关系管理：负责处理员工的日常问题和纠纷，维护良好的员工关系，包括员工福利待遇、奖励认可计划、员工活动等。
同时，人事HR也需要管理员工的劳动合同和各类员工档案。
3. 薪酬福利管理：制定和实施公司的薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理和公平，并根据市场情况进行相应的调整。
人事HR还需要进行薪资调研，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
4. 组织发展和培训：负责制定和实施公司的培训计划，开展各类培训活动，提升员工的综合素质和技能水平。
人事HR还需要进行组织结构调整和岗位设计，以确保公司的组织架构适应业务发展的需求。
5. 法律合规和劳动关系管理：负责制定和执行公司的劳动法规章程，维护公司与员工之间的劳动关系，确保公司的各项人事行为符合法律法规的规定。
此外，人事HR还需要处理员工的投诉和劳动争议，并与劳动监察部门进行沟通和协调。
总的来说，人事HR的职责是为公司提供全面的人力资源支持，旨在确保公司能够拥有合适的人才队伍，维护良好的员工关系，推动组织发展和高效运转。
HR如何有效管理员工职业发展
HR如何有效管理员工职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，员工的职业发展已成为企业成功的关键因素之一。
作为企业的人力资源管理者（HR），如何有效地管理员工的职业发展，不仅关乎员工的个人成长和满意度，更对企业的人才储备、团队凝聚力和长期发展有着深远的影响。
一、深入了解员工需求要想有效地管理员工职业发展，HR 首先需要深入了解员工的个人需求和期望。
这意味着不仅仅是在入职时进行简单的面谈，而是在员工的整个职业生涯中保持持续的沟通和交流。
通过定期的一对一会议、问卷调查或者团队讨论等方式，了解员工对于自身职业发展的目标、兴趣和困惑。
比如，有些员工可能希望在技术领域深入钻研，成为行业内的专家；而有些员工则更倾向于管理岗位，希望能够带领团队取得业绩。
只有清楚地了解这些需求，HR 才能为员工提供有针对性的职业发展建议和机会。
二、制定个性化的职业发展规划基于对员工需求的了解，HR 应为每位员工制定个性化的职业发展规划。
这个规划应该明确员工的短期和长期职业目标，并列出为实现这些目标所需采取的具体步骤和行动。
例如，如果一位员工希望在未来两年内晋升为项目经理，那么规划中应包括获取相关项目管理证书、参与特定的项目实践、接受领导力培训等具体内容。
同时，职业发展规划也应该具有一定的灵活性，能够根据员工的兴趣变化和企业的业务需求进行调整。
三、提供丰富的培训和学习机会为了帮助员工实现职业发展目标，HR 应积极为员工提供丰富多样的培训和学习机会。
这包括内部培训课程、在线学习资源、外部研讨会和工作坊等。
内部培训课程可以由企业内部的专家或资深员工进行授课，分享他们的实践经验和专业知识。
在线学习资源则为员工提供了随时随地学习的便利，使他们能够根据自己的时间和节奏进行学习。
而参加外部研讨会和工作坊可以让员工接触到行业内的最新趋势和最佳实践，拓宽视野。
此外，HR 还可以鼓励员工之间的互相学习和分享，建立学习型组织的文化氛围。
比如，可以组织内部的经验分享会、成立学习小组等，让员工在交流中共同成长。
人力资源管理HR流程SOP管理
人力资源管理HR流程SOP管理人力资源（HR）管理是一个组织中至关重要的职能，涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等多个方面。
为了确保人力资源管理能够高效运作，制定和严格执行标准操作规程（SOP）是非常必要的。
本文将介绍人力资源管理流程SOP的管理。
一、确定SOP的编制部门和负责人首先，组织需要确定负责编制人力资源管理流程SOP的部门和具体的负责人。
这个部门应当具备相关的专业知识和丰富的实践经验，负责人应当对人力资源管理流程具有深入的了解。
二、编制SOP文件在确定负责人之后，他们应当根据组织的需求和实际情况编制相应的SOP文件。
这些文件应当包括人力资源管理流程的详细描述、相关的工作流程图、必要的表格和文档模板等。
三、内部审核和修改编制完成的SOP文件需要进行内部审核，在这个过程中，需要邀请一些对人力资源管理有专业知识和经验的人员对SOP文件进行审核。
他们应当对SOP文件中的内容进行仔细的核对，确保其准确性和合理性。
根据审核人员的反馈意见，负责人需要对SOP文件进行修改和完善。
这一过程可能需要多次往返，直到所有问题都得到解决，并且审核人员对SOP文件表示满意为止。
四、领导审核和批准经过内部审核和修改之后，负责人需要将SOP文件提交给领导进行审核和批准。
领导应当对SOP文件进行全面的审查，确认其符合组织的需要和要求。
五、培训和实施在SOP文件得到领导批准之后，负责人需要组织培训，并将SOP文件推广给所有的相关人员。
培训的内容应当包括SOP文件的详细解读和实际操作演示等。
经过培训之后，相关人员应当利用SOP文件进行实际操作，并将操作过程中的问题和意见反馈给负责人。
负责人需要及时解决这些问题，并对SOP文件进行必要的修改和调整。
六、定期评估和更新七、建立监督和反馈机制为了确保SOP的有效执行，组织可以建立一套监督和反馈机制。
这可以包括通过定期的例会和工作检查等方式来监督SOP的执行情况，同时，还可以设立一个反馈渠道，让所有的员工都可以提供对SOP的改进建议和意见。
hr系统管理员岗位职责
HR系统管理员岗位职责
岗位概述：
作为HR系统管理员，您将负责维护公司的人力资源信息系统，确保其正常运行和数据的准确性。
您将与各个部门紧密合作，处理员工信息录入、数据更新及问题解决等工作，以支持公司的日常运营和管理。
岗位职责：
1. 负责人力资源信息系统的日常维护，确保系统的稳定运行；
2. 负责员工信息的录入、更新及审核，保证数据的准确性和完整性；
3. 协助各部门处理员工信息查询、修改和导出等需求；
4. 监控系统运行状况，及时发现并解决潜在问题；
5. 定期对系统进行数据备份，确保数据安全；
6. 根据公司业务发展需求，对人力资源信息系统进行优化和改进；
7. 协助制定人力资源信息系统相关政策和流程，并推动实施；
8. 参与人力资源信息系统的培训和推广工作，提高员工的系统使用技能；
9. 与IT部门保持良好沟通，确保人力资源信息系统与其他系统的集成顺畅；
10. 及时了解行业发展趋势，学习新的技术和解决方案，提高人力资源信息系统的竞争力。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、计算机科学等相关专业优先；
2. 2年以上人力资源信息系统管理经验；
3. 熟悉人力资源信息系统常用功能和技术原理；
4. 具备良好的沟通能力和服务意识，能够与各部门顺畅协作；
5. 具备较强的解决问题能力和创新能力，能够不断优化系统以满足业务需求。
集团hr对分公司hr的管理
集团hr对分公司hr的管理
集团HR对分公司HR的管理可以采取以下几种方式：
1. 提供指导和支持：集团HR可以提供分公司HR需要的指导
和支持，包括人力资源管理的最佳实践、政策和程序的解释等。
他们可以供分公司HR咨询，帮助其解决问题和困难。
2. 建立沟通渠道：集团HR可以建立定期的沟通渠道，与分公
司HR进行交流，了解其需求和问题。
这样可以帮助集团HR
了解并解决分公司的困难，同时也可以增进分公司HR和集团HR之间的合作和沟通。
3. 提供培训和发展机会：集团HR可以为分公司HR提供培训
和发展机会，帮助他们提升专业能力和知识水平。
通过培训，分公司HR可以更好地理解和运用人力资源管理的最佳实践，
以提供更好的人力资源服务。
4. 监督和评估分公司HR的工作：集团HR可以定期监督和评
估分公司HR的工作，确保其遵守人力资源管理政策和程序。
集团HR可以通过审核和检查的方式，对分公司HR的工作进
行评估，及时发现和解决问题。
5.分享经验和案例：集团HR可以与分公司HR分享经验和成
功案例，帮助他们更好地解决问题和提升工作效果。
集团HR
可以借用集团内其他分公司的经验，并将其分享给分公司HR，以促进知识和经验的分享和学习。
通过这些管理方式，集团HR可以有效地管理分公司HR，提供支持和帮助，同时推进整个组织的人力资源管理工作。
这种合作和协调将有助于提高分公司HR的绩效和工作效率。
人力资源HR招聘管理制度【7篇】
人力资源HR招聘管理制度【7篇】人力资源HR招聘管理制度精选篇1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。
严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
hr工作分类
hr工作分类
【最新版】
目录
1.HR 工作的基本分类
2.HR 工作的具体内容
3.HR 工作的重要性
正文
一、HR 工作的基本分类
HR 工作，即人力资源管理工作，主要是指企业中负责人力资源管理的相关工作。
一般来说，HR 工作可以分为以下几个基本分类：招聘与配置、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及劳动关系。
二、HR 工作的具体内容
1.招聘与配置：这个部分的工作主要包括招聘新员工、配置人力资源以及维护企业内部的人才库。
招聘的方式有内部招聘和外部招聘，配置则是根据企业需要合理分配人力资源。
2.培训与发展：这个部分的工作主要是负责员工的培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动以及评估培训效果等。
3.薪酬与福利：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的薪酬政策和福利政策，包括员工的工资、奖金、福利以及社会保险等。
4.绩效管理：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的绩效管理体系，包括绩效评估、绩效反馈以及绩效改进等。
5.劳动关系：这个部分的工作主要是负责处理和协调企业内部的劳动关系，包括劳动合同的签订、变更、终止以及劳动纠纷的处理等。
三、HR 工作的重要性
人力资源是企业最重要的资源，HR 工作对于企业的发展起着至关重要的作用。
一方面，HR 工作可以保证企业有足够的、合格的人力资源，满足企业的生产和经营需要；另一方面，HR 工作也可以通过培训和发展，提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的整体竞争力。
人力资源管理岗位主要职责
人力资源管理岗位主要职责人力资源管理岗位主要职责【十篇】作为HR，大家需要协助完成公司的人员培训工作，制定每月的考勤和绩效考核方案。
下面是小编给大家带来的人力资源管理岗位主要职责【十篇】，欢迎大家阅读转发!人力资源管理岗位主要职责精选篇11、协助公司领导开展工作，全面参与人力资源六大模块工作，根据现有编制及公司发展需求，依据年度招聘计划，制订并执行招聘方案;2、完善人力资源管理体系，优化完善各项人事制度和流程，保证各项人事事务工作的有序运行;3、负责对公司各部门间的协调工作，保障人力供给，支撑各业务部门正常运行;4、负责建立及发展绩效考核、薪酬福利、培训发展、招聘配置及员工保留等系统并确保其按时、有序、有效地开展实施;5、根据公司预算决策与人员编制，控制人力成本;6、进行合法合规用工管理，降低公司用工风险;7、负责公司团队文化的建设，营造良好的办公氛围。
8、上级领导临时交办的其他工作，并协助与配合综合管理中心日常人事行政工作。
人力资源管理岗位主要职责精选篇21、组织编制、审批企业人力资源各项规章制度，上报总经理审批2、贯彻实施企业各项人力资源管理制度，定期检查制度的执行情况3、根据企业发展的实际情况，不断完善人力资源管理制度4、全面统筹规划企业的人力资源战略，制定企业人力资源发展规划5、监督各项人力资源发展计划的实施情况6、及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高企业综合管理水平7、建立并完善企业人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式8、监督、指导企业招聘、培训、绩效考核、薪酬等各项管理工作9、监督、指导企业劳动保障、劳动关系管理及其他人事管理工作10、提出、审批重大人事决策11、及时处理企业管理过程中的重大人力资源管理问题12、监督企业人才库建设及人才储备管理，保证企业所学各类人才的及时到位13、为企业主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，开发各级管理者的潜力14、组织运用推广员工职业生涯设计等先进的人力资源开发手段，限度的调动广大员工的积极性15、监督、检查分管部门的各项工作及计划的执行情况16、负责分管各部门的考核、培训等工作人力资源管理岗位主要职责精选篇31、公司总部人员空缺招聘，所有公司储备干部的招聘组织；2、协助分公司对急缺岗位进行招聘；3、协助校园招聘工作的组织、宣传、宣讲、储备期和培养期人员学习跟进；4、协助人才培养方案更新、培养宣传编制并跟进；5、协调和组织培训工作的开展，跟进各分公司培训工作完成情况；6、每月检查各公司人力资源信息化建设情况；7、协助部门负责人对分公司人力资源工作进行检查和指导；8、领导安排的其他工作任务。
hr编制管理制度
hr编制管理制度第一章总则第一条为了规范公司人力资源编制管理程序，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，根据《劳动法》等相关法律法规，制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有全职员工的编制管理，包括招聘、配置、调动、离职等方面的工作。
第三条公司人力资源部门负责全面贯彻本制度，并对各部门的执行情况进行监督和检查。
第四条公司各部门应当严格按照本制度的要求，做好人力资源编制管理工作，确保编制的合理性和稳定性。
第五条公司领导任何单位和员工都有权利监督和检查本制度的执行情况，对不符合本制度规定的行为和情况，有权利提出批评和处理建议。
第六条对于本制度未明确规定的事项，可由公司人力资源部门根据实际情况制定具体实施办法，须经公司领导批准后执行。
第二章编制招聘第七条公司人力资源部门应当根据公司的发展战略和业务需求，合理确定人力资源编制数。
第八条各部门负责根据实际需要编制招聘计划，并报人力资源部门审批。
第九条人力资源部门通过招聘渠道进行人才储备，收集和整理候选人信息。
并根据各岗位的要求，进行初步筛选和面试，确定人选。
第十条确定招聘人选后，人力资源部门应当及时办理录用手续，办理入职手续。
第十一条各部门应当配合人力资源部门做好新员工的培训和融入工作。
确保新员工能够尽快熟悉工作和适应公司的工作环境。
第十二条招聘结束后，人力资源部门应当及时将招聘情况报告给公司领导，做好招聘工作的总结和反馈。
第三章编制配置第十三条各部门需要新增编制或者进行调整时，应当按照《员工编制管理办法》的规定申请并经公司领导批准后执行。
第十四条人力资源部门应当根据公司的用工需求和发展战略，合理安排员工的岗位和编制。
第十五条人力资源部门应当根据员工的工作能力、岗位需求等情况，进行员工岗位的匹配和配置，确保员工与岗位的匹配度。
第十六条人力资源部门应当根据公司的现有人力资源情况和需求，进行编制规划和调配，确保各部门的编制和配比合理稳定。
第十七条各部门应当按照公司的工作流程和编制安排，合理安排员工的工作任务和时间，做好员工的日常管理和培训工作。
hr工作范围
hr工作范围摘要：一、前言二、HR 的定义与职责1.人力资源管理2.员工招聘与选拔3.员工培训与发展4.薪酬福利管理5.劳动关系协调三、HR 的工作范围1.组织结构设计与优化2.招聘与配置3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬与福利管理6.劳动关系处理四、HR 在企业中的重要性五、结论正文：一、前言人力资源管理（Human Resources，简称HR）是企业中不可或缺的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬福利以及劳动关系等多个方面。
随着我国经济的快速发展，HR 工作范围日益扩大，对企业的运营和发展起到了至关重要的作用。
本文将对HR 的工作范围进行详细介绍。
二、HR 的定义与职责1.人力资源管理人力资源管理是指企业为实现发展战略，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等环节进行有效管理，以提高企业效益和员工满意度。
2.员工招聘与选拔HR 部门负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试以及录用等工作，为企业选拔合适的人才。
3.员工培训与发展HR 部门制定培训计划，组织内外部培训，提高员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展提供人才支持。
4.薪酬福利管理HR 部门负责制定薪酬政策，调整薪酬结构，确保员工薪酬与市场水平保持竞争力，同时策划员工福利活动，提高员工满意度。
5.劳动关系协调HR 部门负责协调员工与企业之间的关系，维护良好的劳动关系，解决劳动纠纷，保障企业的稳定运行。
三、HR 的工作范围1.组织结构设计与优化HR 部门需根据企业战略调整和业务发展需要，设计和优化组织结构，确保各部门之间的协同和高效运作。
2.招聘与配置HR 部门负责制定招聘策略，选拔合适的人才，合理配置人力资源，为企业的快速发展提供人力支持。
3.培训与开发HR 部门制定培训计划，组织内外部培训，提高员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展提供人才支持。
4.绩效管理HR 部门负责制定绩效管理制度，组织实施绩效评价，激发员工积极性，提高企业整体绩效。
人力hc管理
人力hc管理
人力资源（Human Resources，简称HR）管理是指对企业内部的人力资源进行有效的规划、组织、领导和控制，以达到组织的战略目标。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
在人力HC（Headcount）管理中，主要涉及以下几个方面：1. 人力需求规划：根据企业战略和业务需求，确定所需人力资源数量和质量。
这包括预测未来的人力需求，分析现有人力资源的能力与岗位匹配度，以及制定招聘计划等。
2. 招聘与选拔：开展有效的招聘渠道和方法，吸引符合企业要求的候选人，进行面试、评估和背景调查，最终选择适合的人才加入企业。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高他们的职业能力和素质。
通过制定培训计划、组织培训活动、搭建学习平台等方式，帮助员工不断成长。
4. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估和反馈。
这包括定期的绩效评估、奖惩机制、绩效激励等，以激发员工的积极性和创造力。
5. 薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住人才。
6. 员工关系管理：维护良好的员工关系，解决员工的问题和矛盾，建立和谐的工作氛围。
通过沟通、协调和处理员工关
系事件，促进员工的参与度和满意度。
7. 离职管理：对员工的离职进行管理，包括离职手续办理、离职面谈、知识转移等，确保离职过程顺利，并及时进行知识和经验的传承。
人力HC管理需要专业的知识和技能，以确保企业能够有效地管理和利用人力资源，实现组织的长期发展目标。
如何做好人力资源管理工作
如何做好人力资源管理工作人力资源（Human Resources，简称HR）管理是指组织针对员工的招聘、培养、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面进行有效协调和管理的工作。
做好人力资源管理工作对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何做好人力资源管理工作。
一、合理招聘与选拔在人力资源管理工作中，招聘和选拔是重中之重。
首先，要制定合理的招聘计划，明确人员需求、岗位要求和薪酬福利待遇。
其次，要通过多样化的招聘渠道、如内部推荐、招聘网站、职业介绍所等，吸引人才。
同时，采取科学的选拔方法，如面试、测评等，确保招聘到符合岗位要求且具备发展潜力的人才。
二、关注员工培养与发展人才是企业最宝贵的资源，培养和发展员工是人力资源管理的核心任务之一。
企业应根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，提供系统完备的培训课程和资源。
此外，还可以通过内部晋升、跨部门交流等方式，为员工提供成长和发展的机会，增强员工的归属感和职业发展激励。
三、建立健全的绩效管理制度绩效管理是人力资源管理的重要环节。
建立健全的绩效评估体系，可以激励员工积极工作，增强员工合作意识和工作效率。
在绩效管理过程中，应该设置明确的绩效指标，确保公平公正，注重绩效与奖惩的挂钩，及时反馈评估结果并与员工进行沟通，以促进员工个人和企业整体绩效的提升。
四、建立良好的劳动关系劳动关系的营造对于维护企业稳定和谐的发展至关重要。
以沟通为基础，建立起良好的企业文化和团队合作氛围。
通过制定合理的薪酬福利政策、加强对员工关心和照顾，增强员工的凝聚力和信任感。
此外，也要注重员工的权益保障，确保劳动法规的合规执行，避免因劳动纠纷带来的不良影响。
五、关注员工福利与关怀员工福利与关怀是体现企业关心和照顾员工的重要方式。
企业可以提供丰富多样的员工福利，如健康保险、带薪年假、员工旅游等，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
同时，一对一关怀员工的个人需求，提供情绪和心理的支持，帮助员工解决工作和生活中的问题，增加员工的幸福感和工作积极性。
HR指的是什么
HR指的是什么HR指的是什么HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理(也叫HR 管理)首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。
智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。
体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。
两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。
这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。
人力资源管理六大模块人力资源管理主要有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理，即所谓的选、育、留、用。
1. 逻辑关系人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块之间是紧密联系的。
人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响，形成人力资源管理的有效体系。
①. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点。
人力资源规划的目的在于：结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
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人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。
我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法star分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份三、无法认知hr的双重角色。
很多hr没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的hr往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以hr千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的hr不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。
但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。
换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，hr一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的hr，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身。
对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在"奋勇杀敌"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。
联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。
其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。
当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。
五、沟通能力的缺乏。
我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。
还有，有的hr经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。
比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的hr就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个hr，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。
还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员"沟通沟通"，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。
这个hr怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个hr就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。
你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。
当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。
所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。
但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果"百无一用是书生".所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天"闭门造车".这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的spc？2、qc七大手法说出三个。
3、什么是5s？每个s的含义？4、什么是供应商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、什么是销售中的4p和4c？7、什么是库存abc方法？8、你们公司从销售到出货的流程是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。
答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。