优化人力资源配置增强煤炭企业核心竞争力论文
浅议煤炭企业如何提高核心竞争力
１ ． 增强 我 国煤 炭 企业 核心竟 争力 的必 要性 １ ． １ 增强杨 争力是 煤炭企业可持续发 展的需要 社会在发展 ， 时代在 进步， 社会对产品和服务的需 求也在不断 地发 展变化 。 今天 的热销 产品， 过了几年可能就 会被新 的更 好的替 代品所取 代。 因此 企业 如果 只把 经营的 注意 力集 中在某一 项具体 的业务或 某个 具体 的产品的研发生产上 ， 则势必很 难在市场上长 期立于不败 之地 。 而 如果企 业拥有某种 核心竞争力， 则很可能 在市场上长期处 于不 败之地 。 核心竞争力在市场上 的影响 力远 远超过 某一产 品的成 功， 它很 难被其他 企业 所模仿， 具 有较强的持久性 和较高 的行业标 杆性 ， 会 提高其它企业
的准 入门槛 。
窑采 取强制关 闭、 收购等 措施 ， 已经使煤炭 企业 的数量 大为减 少， 企业 规 模扩大 ， 但这 种小而散 的格局还没有完 全扭转。 很 多小 型煤矿企业 ，
由于企 业主出于 经济利 益的考虑， 不愿意将煤 矿关闭或者卖 掉。 ２ ． 劬口 强 人力资源队伍 建设 当代社会 经济发 展重要特点就 是全 球化 、 知识 化 、 信息化 ， 人力资 本作为重要的生 产要素 ， 已经成 为决定企 业成败 的重要资源 ， 成 为企业 核心竞 争力的关键 因素 ， 煤 炭企 业应该实 行以下几 点措施 ， 加强人 力资 源队伍 建设 。 第一 ， 要善 于吸 引和留住 优秀人才。 首先 ， 要 建立 人才 激励 保护机 制， 调动 员工积 极性和 主动性 ； 其次 ， 要将 企业 的发展 同个人职 业发展 相结合， 为职 工制定职 业 生涯规 划 ， 实现企 业与个人共 同发展 ； 再 次， 要以人 为本 ， 塑造和谐 公正 的企业 文化和氛 围。 第二， 要 完善人才 培训 机制。 首先 ， 要建立 完善的 煤矿安全 技术培 训体系， 对全 部煤矿 管理 人 员、 技 术人员和 特殊 工种人员进行培训和再 教育， 为煤 炭企业 发展提 供 高素质 的专业开采 研发人 才． 市场人才 和生 产人才， 营 造健康 发展 的企 业和 安全生 产的环境 。 其次 ， 要 加强企业 员工职 业 道德 教育。 要提 高煤 矿生产 的安全性 ， 光靠物质上的奖 惩还不够 ， 还 必须对员工进行职 业道 德教 育， 提高他们 的职 业道德水平， 职业 道德 水平 提高了， 他们 就会 自 觉 地按 照规 章制度进行操作 ， 自觉地做好安 全工作。 ２ ． ５ 塑造强大的企业 文化 企 业文化是企业 宝贵的无形 资产。 在 管理学 界， 一直 流传着 这么一 句 话：“ 三流 企业做项 目， 二 流企 业做 品牌 ， 一流 企业做文化 。 ” 可见， 企 业文化对于 企业来说是 多么重要 。 良好 的企业文化 ， 可 以在企业 中形 成 一种 好的 氛围， 增 强企业 成员之 间的凝 聚力 ， 让 大家为了共 同的 目 标 而 奋斗 ， 增强企业 的竞争力。 相反 ， 如果 企业没有好的文化 ， 职 工们就会 像一盘 散沙， 团队 的战斗力就会大 大降低 ， 企业的发 展也就 无从谈起 。 煤炭行业是一 个特 殊行业， 工人劳动条件 很差 ， 因此 煤炭企 业必须建 设 自己独具 特 色的有强大感 召力的企业文化 ， 用文化感 染人 ， 促 使所有员 工鼓足干劲 ， 极投 身到企业 发展中去， 这是 提高企 业核心竞争力 的重要
关于国有煤炭企业人力资源的配置优化探索
条可行之 道。
一
、
国有煤炭企业在 人力资 源配 置上存在的问题不足
从目 前 的实 际情况来 看 ，国有 煤炭企 业在人 力资源 配置上 还存在 一些 不足之处 ，使得企 业人力 资源没 有得到 最大程 度的 利用 ，导致人 力资源 出现浪 费 、闲置等一 系列 问题 ，不 能为企 业 的转型发 展提供 推动 。具 体而 言 ，煤炭 企业人力 资源 配置存
： 关键词 国有煤炭 企业 人 力资源配置 问题 不足 优化 建议
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人力 资源 作为保证 企业 发展 的资源 ，需要 在这一 过程 中做 好 配置工作 ， 确保 每一 个人员都可 以在适 当的岗位上 发光发热 ， 将 自身的潜力最大程度挖掘 ｝ Ｈ 来， 用于煤炭企业 的发展进步上。 因此 ，有必 要对 人力资 源配置 的相关 问题作 出探讨研 究 ，找出
福一 萋一 瓢 趸 碰 量 萋 丽 萁 舔 骇 马 ， 一 面 瓦 弦 廉 氟 ＿ １ ； 找出 存 在 的问 题， 加强 针 对 性改 进， 提高 人 力 资 源 配 置 的 有 热｝ 生 ， 提高 使用 率 。 对 此， 本 文 结 合国 有 煤 炭 企 业， 分 析了 人力 ； 资 源 在配 置 方 面 存 在的问 题不 足， 然 后 从 选 择、 管 理等 方 面 提出 了 优化 人 力 资 源 配 置 的 几点 建议， 希望 可 以 对 业 界人 士 起到 ； 一定 参考 作 用， 推 动 人 力 资 源工 作 的 进 步。
（ 二） 加强人力 资源配置管理
做 好管 理工作 ，是保证 人力 资源配 置有效 的基本 。因此 ， 首先应 该建立 人员 跟踪管 理档案 ， 其 次 ，需 要完善 交流制 度 ， 管理层 和普通 员工进 行适 当的交流互 动 ，可 以增进 双方 的信息
煤炭企业人力资源管理工作论文
浅谈煤炭企业人力资源管理工作摘要：文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状，从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力资源管理理念，提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。
在尊重知识、善用人才的前提下，采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；奖惩机制；绩效考核。
abstract: the paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. in the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and othermeasures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker’s internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.keywords: coal enterprise; human resources management; mechanism of rewards and punishments; performance evaluation.中图分类号：c29 文献标识码：a文章编号：一、企业基本情况义马煤业集团股份有限公司是国有特大型煤炭企业，原为义马矿务局，1997年12月改制为国有独资的义马煤业（集团）有限责任公司，2008年12月改制为义马煤业集团股份有限公司，现有职工5万余人，资产总额157亿元，矿区地跨河南、青海、新疆、山西、内蒙古等五省（区），拥有生产矿井16座，原煤产能2200多万吨，所产焦煤、贫瘦煤、无烟煤和洗精煤广泛应用于发电、造气、工业锅炉、炼焦和建材等行业，产品广销国内20多个省区，同时还涉足制造、发电、水泥、氧化铝、煤化工等领域。
论培育煤炭企业核心竞争力
战略 ，建立 技术 创新体 系 ，瞄准世 界先 进技术 研究
发 展 具 有 自主 知 识 产 权 的 煤 炭 生 产 技 术 ，形 成 核 心 技 术 能 力 ，是 培 育 企 业 核 心 竞 争 力 的 关 键 。
通煤炭 流通 渠道 ，进行 跨 行业 的资源 配置 ，降低环
节 费 用 ，完 善 煤 炭 、铁 路 、 港 口 、航 运 产 业 链 ， 培
遥 控 和 自动化 发 展 ，煤 炭工业 由劳动密 集 型向资本
及 技 术 密 集 型 转 化 。在 这 种 情 况 下 ， 实 施 科 教 兴 煤
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
育对 全 国煤 炭供求 平 衡起 关键作 甩 和 以煤 炭 出 口为 导 向的煤 、路 、港 、航一 体化企 业集 团，将是实 现
、
加太 科技投 入 ．形成 核心技 术 ．在构 建技
术 创 新 主 体 的 基 硼 上 培 育 核 心 竞 争 力 煤 炭 产 业 能 否 取 得 竞 争 优 势 ，很 大 程 度 上 取 决
于技术 先进 、高效率 、高产 量 、低 成本 。先 进 的煤
炭生产 技术 ，一般 是 煤 炭 企业 核心 竞 争力 的 关键 。
它不仅 可 以大大提 高煤 炭 生产效率 、降低成 本 、增
加 产 量 、增 强 盈 利 能 力 ，而 且 可 以 带 动 管 理 的 再 造
和产业 结构 的调整 ，为制度 的创新 和机 制 的转换奠
定 坚 实 的基 础 ，并 对 输 出核 心 技 术 、更 好 地 整 舍 资 源 、提 高 竞 争 力 、拓 展 发 展 空 间 提 出新 的 要 求 。
煤炭企业人力资源管理优化探讨
国有煤炭企业人力资源管理论文
浅谈国有煤炭企业人力资源管理[摘要] 市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争，有效开发和管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提。
国有煤炭企业要制定以人为本的人力资源战略规划，形成与企业发展相适应的人才引进、培养、使用和管理机制，促进企业健康有序发展。
本文分析了国有煤炭企业人力资源管理的现状，并提出了相应的对策措施。
[关键词] 国有煤炭企业人力资源管理对策措施1.引言在现代社会，经济全球化和激烈的市场竞争加速了企业对各类人才的需求。
越来越多的企业意识到，市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争。
谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，立于不败之地。
煤炭企业也不例外，推动煤炭企业经济发展的不仅仅是先天性的自然资源的物质资本，还取决于一定时期的人力资本存量。
在建立现代煤炭企业制度中，有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提，对国有大中型煤炭企业做大做强有着重要的作用。
2.国有煤炭企业人力资源管理现状分析2.1对人力资源的重要性认识不足很多国有煤炭企业思想观念陈旧，尤其是老煤炭企业，在基层单位“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”的观念并没有真正树立起来，对人力资源在企业可持续发展战略中的重要性认识不够，观念上的落后必然导致行动上的迟缓，以致对人力资源的投入缺乏主动性和科学性。
2.2人才引进困难和流失严重造成人力资源结构失衡煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，工资待遇相对劳动量偏低，再加上世俗偏见，造成人才引进比较困难。
煤炭企业引进人才的主要方式是从高校接收毕业生，其次是委托高校培养员工子女。
虽然国家出台了一系列措施，鼓励毕业生到中西部艰苦的行业去，但是从近几年计划及实际接收毕业生(本科及以上)情况来看，煤炭企业还是接收不到计划数量和质量的人才，而且存在毕业生不愿到煤炭企业，分配后不报到，报到后不上班，上班后离职率高的情况。
目前工人在国有煤炭企业占据绝大部分比例，科技人员和营销人员比例偏小，管理人员比例相对偏大，而且主要来源于生产岗位的技术人员，普遍缺少现代管理知识，管理工作缺乏有序和有效性。
新时期人力资源优化配置对煤炭企业的启示
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Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｓ Ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
新 时 期 人 力 资源 优 化 配 置 对 煤 炭 企 业 的 启 示
占明亮
（ 永 煤集 团城郊 煤 矿 ４ ７ ６ ６ ０ ０ ）
存 量？
随着知 识型经 济全面到 来 ， 过 去主要 以劳动 密集型为 主的煤 炭企业普 遍面 临着一 系列 的压力 。 而为 了更好 的控 制企业 发展 成本 ， 很 多企业 对安 全生 产环
般 来说 ， 人力 资 源配置 有三 种形 式 ： 第一， 人 岗关系 型。 这种 配置 类型主
使 之与其他 经济 资源相结 合 ， 使得 人尽其 才， 提高 人力 资源利 用率 ， 最 大 限度的 为 组织创 造 更多效 益 。 根据 这样 的定 义 ， 人力资 源配 置包 括人力 资源 初始 配置 及再 配置 两个 部分 ， 初 始配 置是 指组 织从外 部 吸纳人 员的招 聘活 动 ， 再配置 则 是指在 组织 内部进 行的晋 升 、 降职 、 轮 岗及 其与它 们相 关的一 系列活动 。 通俗 地 说， 人力 资源配置 是为 了实现 企业竞 争力 的提升 ， 通过 一定的 方式和手 段 ， 将企 业 的资源进 行合理 的调 配 ， 进 而运用 到既定 的组织 和结构 中 ， 最终实现 企业 人、 财、 物的 有机结合 与充分 发挥 ， 提 高企业 的总体实 力 。 企 业 的人力资 源管理 的主 要 目的是要 做到人 尽其 才 ， 才尽其用 ， 人 事相 宜， 最 大限度地 发挥人 力资 源的作 用， 因此 ， 做 好人力 资 源的 优化 配置 至 关重要 。
对企 业工作 的积极 性 。 在 实 际管 理过程 中 ， 煤炭企 业可 以依 据 自身 的发展规 划 ，
加强人力资源管理提升企业核心竞争力论文
加强人力资源管理提升企业核心竞争力【摘要】当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
【关键词】人力资源企业核心竞争力当今世界是一个充满竞争的世界，认识竞争规律，合理利用和开发人力资源，提升企业核心竞争力，对于企业的盛衰存亡至关重要。
1.企业竞争力的定义企业竞争力一般由三部分组成：一是企业现实的市场竞争能力，也就是企业在当前条件下的生存能力，包括企业产品的市场能力、生产能力、现有技术水平等；二是企业潜在的、未来可能拥有的市场竞争能力，包括企业的人力资源能力、研究发展能力等；三是将潜在竞争力转化为现实竞争力，获得竞争优势的能力，如企业的战略能力、人力资源能力等。
企业竞争力主要取决于四个因素：企业规模，企业技术水平，企业核心能力，企业经营机制与战略。
其中企业核心能力是企业所有能力中最核心、最本质的部分。
核心能力又叫核心竞争力，是一个企业赖以生存与发展的关键因素，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
它不仅指某种独特的产品和技术，还包括无与伦比的销售渠道、不同的顾客服务、独特的顾客群、著名的品牌、充裕的资金、首屈一指的科研开发能力等。
核心竞争力是一组机能和技术的集合体，它具有差异性、不可模仿性、不可交易性、不可替代性和可延伸性等特点。
在激烈的市场竞争中，一个企业能保持长久，它的竞争优势的根源在于注重培育、积累和发展核心竞争力。
2.人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。
在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等;有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等，在这两种资源之外.还有一种最重要的资源人力资源。
它既是有形的，也是无形的。
人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的。
论人力资源战略在煤炭企业重要性
论人力资源战略在煤炭企业的重要性摘要：本文首先对人力资源在煤炭企业的重要性进行了分析，并且以贵州盘江精煤股份有限公司为例进一步进行了补充，最后，从四个方面对加强煤炭企业人力资源战略的有效措施进行了研究和阐述，为煤炭企业人力资源战略管理提供了有效地基础条件。
关键词：人力资源；煤炭企业；重要性；措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）12-0084-01人力资源管理是企业基本管理职能之一，在企业经营生产中占据重要位置。
针对煤炭企业而言，企业经济效益的增长以及企业的生存和发展都在一定程度上受人力资源战略管理的影响。
由此可见，人力资源战略在煤炭企业中是非常重要的。
一、人力资源战略在煤炭企业的重要性首先，人力资源的好坏直接关系到煤炭企业经济效益。
从现代的经济理论中可以看出，主要由四个方面来决定经济增长，分别是新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
很显然，与人力资源密切相关的就包括两个因素，由此可见，人力资源决定了经济增长。
针对煤炭企业而言，在企业的生产经营过程中，企业经济效益提高的关键就是员工的平均技术水平和工作效率以及知识储备和运用，简而言之，就是加强企业人力资源管理的关键。
现代企业的生存是需要具有较强的竞争能力，而人力资源就是产生这种竞争能力的重要因素，由此可见，人力资源战略在煤炭企业中是非常重要的。
其次，人力资源战略对煤炭企业的生存和发展有着重要作用。
(1)企业获取并保持成本优势的控制因素。
一是高素质的员工需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出；二是高素质的员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出；三是高素质的员工更能提出合理化建议，减少浪费，从而在生产过程中降低能耗和原材料消耗，降低经营成本。
各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
(2)企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
煤炭企业人力资源管理问题与对策的论文
煤炭企业人力资源管理问题与对策的论文关于煤炭企业人力资源管理问题与对策的论文随着我国“人才强国”战略的全面、深入实施，人力资源管理越来越成为企业管理的重要战略性举措，我国很多煤炭企业都实施了“人才强企”战略，特别是在我国大力实施“混合所有制经济”的新形势下，各类企业对人才的争夺异常激烈，这就需要我国煤炭企业更加高度重视人力资源管理，通过大力实施“人才强企”战略，使人力资源管理取得新的成效，充分发挥“人力资本”的重要作用，为煤炭企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
一、当前煤炭企业人力资源管理存在的问题目前我国煤炭行业已经步入了“转型升级”的发展阶段，因而原有的人力资源队伍已经不适应形势发展需要，必须创新煤炭企业人力资源管理理念，但目前我国煤炭企业人力资源管理仍然存在很多问题，必须对这些问题有更加深刻的认识，只有这样才能更好的制定人力资源管理策略。
具体说，当前煤炭企业人力资源管理主要有以下几个方面问题：一是人力资源管理缺乏合理性。
从当前煤炭企业人力资源管理的整体情况来看，普遍存在着人力资源结合不合理的问题，很多煤炭企业出现了人才困境，管理人才占比较多、技术人才占比较少，高龄人才占比较多、年轻人才占比较少，单一型人才占比较多、复合型人才占比较少，特别是年轻后备人才储备不足。
由于上述问题的存在，导致煤炭企业在转型发展过程中缺乏人力资源保障。
二是人力资源队伍具有流失性。
当前很多煤炭企业，由于缺乏人力资源管理的有效性，特别是在留住人才方面缺乏有效的措施，导致煤炭企业人力资源流失问题比较严重。
特别是国有煤炭企业，由于一些技术人员的`工资和福利待遇不足，导致很多技术人员被挖走，很多优秀的员工，由于得不到提拔重用以及发展空间狭小，纷纷跳槽，制约了煤炭企业的发展。
三是人力资源素质存在落后性。
在我国煤炭企业转型发展的新形势下，目前我国很多煤炭企业人力资源的整体素质已经不适应形势发展的需要，特别是很多煤炭企业缺乏对现有人力资源的教育和培训，导致很多煤炭企业员工不适应转型发展的需要，与煤炭企业“多元化”的发展战略不相适应，同时也有很多员工存在得过且过的思想，不注重自身素质的提升，这已经成为制约煤炭企业转型发展的重要因素。
【优化人力资源配置增强煤炭企业核心竞争力】 酒店人力资源管理的特点
中图分类号F272 文献标识A 文章编号1009-4202（2012）08-000-01 摘要人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，如何有效的优化配置人力资源结构是对煤炭企业发展的重大影响因素之一，人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
关键词人力资源煤炭企业市场竞争前言煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为和谐的煤炭企业保驾护航，企业才能在当前市场环境下立于不败之地。
现代煤炭企业只有把科技进步和创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。
一、煤炭企业人力资源现状煤炭企业有其特殊的工种岗位，企业员工整体素质偏低，人力资源配置成当务之急，国有煤炭企业职工中，受过高等教育的职工大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下。
煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，致使高素质人才流失严重，紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
二、优化人力资源配置的基本原则合理有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，必须遵循如下优化配置的原则(一)优势定位原则。
遵循个人特长和工作岗位需要相结合原则，参照岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，员工应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者也应据此将相应员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上，有效配置人力资源。
煤炭企业优化人力资源管理工作论文
煤炭企业优化人力资源管理工作论文摘要优化和提升人力资源管理水平是煤炭企业未来发展的必由之路。
只有不断与国际最先进理念接轨，结合自身企业实际因地制宜、开拓创新，走出符合我国煤炭企业现状的科学道路，才有可能提高煤炭企业人力资源管理工作的水平，保障企业各项工作的顺利开展。
客观而言，企业要不断实现发展目标，就必须学会整合运用各类资源并创造出最大的经济价值。
进入21世纪以来，随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重。
因此，在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理及其最新理念（一）人力资源管理概念的发展人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其能、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
现代企业及其人力资源管理概念源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。
（二）人性化人力资源管理的理念现代企业在人力资源管理实践上，正逐步由科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理演变。
人性化人力资源管理不仅从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。
其实质上还可以从产权上肯定员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。
（三）我国人力资源管理的发展新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。
从上世纪七十年代高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。
总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。
我国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。
二、以人为本是煤炭企业优化人力资源管理的必由之路人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。
转制煤炭国有企业人力资源配置的优化
科技信息据《人民日报》在2012年11月19日刊登的题为《加快推进煤炭产业科学发展》的报道：“煤炭是我国重要的基础能源，在一次能源构成中占70％左右”。
“近一年，我国煤炭产业形势发生变化，产业发展不容乐观，必须做好应对准备，采取有效措施促进煤炭产业科学发展。
”在此经济背景下，转制煤炭国有企业应该认真研究如何调整人力资源战略、优化配置人力资源，促进企业科学发展，成为企业可持续发展的动力。
本文拟在此方面做些探讨。
一、转制煤炭国有企业的特点本文中所指的转制煤炭国有企业主要有以下三个特点：一是成立时间较早，原为煤炭部下设企业，甚至是司局级单位，在煤炭工业部撤销时转制成为企业，历史上经历多次整合与重组，组织层级变化多，机构调整频繁。
二是从员工构成情况看，来源渠道复杂，既有从原煤炭工业部公务员身份分流到企业的，又有从社会上招聘的，还有从高校接收的毕业生。
从员工整体结构情况看，文化水平低、年龄偏大的员工所占比例明显高于一般行业甚至同行业水平。
三是在企业中仍留有行政机关色彩，部分企业的人力资源管理基本上还处于以经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资源管理重要性的充分认识，也没有形成系统的人力资源管理理念，未能更好地支持企业发展。
二、人力资源管理中存在的问题（一）总量冗余，存量不足从企业员工数量看，总量略有冗余，在岗员工存量不足，不在岗员工（包括内部提前退养员工、待岗及提前离岗休息员工等）占有相当比例。
据笔者对10余家企业的调研，部分企业在岗员工占员工总数的比例低于50%，个别企业甚至低于30%，相当于1个在岗员工负担包括自己在内的3个人的人工成本，企业人工成本沉重，降低了在岗人员的平均收入水平，一定程度上影响了在岗员工的工作积极性，也影响了企业的市场竞争力。
（二）人才断档，通道狭窄1.年龄层次断档。
由于梯次补充新员工不及时，导致年龄断层严重，尤其是中层及以上管理人员年龄偏大（平均年龄在50岁左右），明显高于行业一般水平。
煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文
煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文引言近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。
人力成本是煤矿开采最大的成本支出。
以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。
为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。
1 人力资源优化前企业现状1.1 企业概况江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。
矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。
矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。
矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。
现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。
矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。
煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。
1.2 人力资源现状2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。
由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。
优化人力资源管理提升企业核心竞争力———试论以人为
优化人力资源管理提升企业核心竞争力———试论以人为摘要：人才是企业的宝贵资源，在全面建设小康社会的新时代背景下，企业优化人力资源管理是提高核心竞争力的关键之一。
本文将从“以人为本”的角度出发，探讨如何优化企业人力资源管理，增强企业的核心竞争力。
关键词：人力资源，企业，竞争力，管理正文：一、人力资源管理优化的重要性现代企业的竞争已不仅仅是生产争夺市场，而是要建立起和维护起其核心竞争力优势。
人力资源作为企业发展的重要基础，其优化将直接影响企业的核心竞争力。
因此，企业需要将人力资源管理作为一个核心战略，从人的角度出发进行优化。
二、如何优化企业人力资源管理1. 建立人性化的管理制度企业需要建立符合员工需求的管理制度，强化员工关系，营造良好的工作氛围，让员工感受到企业的关心和支持。
通过优秀的企业文化和完善的激励机制，促进员工快速成长，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 不断完善人才招聘机制企业需要根据大数据分析和市场需求，不断优化招聘机制和招聘流程，吸引、挖掘和培养优秀人才。
并针对不同人才制定相应的培训和晋升计划，提高员工技能和竞争力。
3. 发掘员工的潜能调查公司员工需求，充分发挥其潜力，并引导他们充分发挥他们的想象力，以满足企业发展的需要。
不同等级的员工享有相应的福利政策，以及员工绩效考核制度，激励员工发挥最大能力。
三、企业优化人才管理的好处1. 增强企业的竞争力通过建立完善的人才管理制度，优化招聘机制和合理发掘员工的潜能，企业可以提高员工的工作积极性，增强员工的归属感，也更容易实现企业价值与员工价值的同频共振，进而提升企业的生产效率和核心竞争力。
2. 发展企业文化通过建立人性化、关怀员工的管理制度，营造良好的企业文化，满足市场需求，不断提升企业的品牌价值和口碑，改善企业形象，吸引更多潜在客户，从而增加企业销售额。
结论：随着商业环境日益竞争激烈，企业员工的凝聚力和战斗力成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文随着社会市场经济的不断开展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业开展中的又一关键性内容。
加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代开展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续开展。
尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多缺乏，主要有以下几个方面。
（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。
（二）企业建设缺乏以人为本的观念企业建设中，企业文化是促进企业开展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，无视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。
（三）企业人力资源管理机制有待完善当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的鼓励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。
由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的开展。
在人才配置上，受到传统思想观念，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期开展。
（四）企业薪酬分配机制缺少创新很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的表达。
煤炭企业人力资源管理论文
煤炭企业人力资源管理论文一、煤炭企业概况以及内部特点煤炭企业从事的生产主要是煤炭、焦炭的生产，是煤炭企业取得法人资格之后进行的经济活动，在经济上采用的模式大多是自主经营的方式。
山西是煤炭大省，其煤炭资源丰富，全省经济都在煤炭企业的带动中发展较快。
煤炭的生产工艺较为复杂，运输耗费大，自然灾害多，开采事故频发，这一系列原因导致了煤炭的开采面临着很多的问题。
煤炭需求量之大决定了我国的煤炭开采技术机械化融入的必要性，只有机械才能使生产力加大，才能满足我国的煤炭需用量。
薄煤层综合机械化采煤技术的有效运用可以使我国煤炭资源获得充分的开发，在采煤的过程中安全性有很大提高，生产成本也被降低，人力也节省了很多。
近些年的煤炭开采在机械化的生产中产量逐年上升，在机械的优势和人力丰富情况下山西这一煤矿大省在全国的煤炭企业中占有主导地位。
二、国内煤炭企业人力资源目前普遍管理状况目前不仅仅是山西省，全国的很多煤炭企业人力资源的利用方面都存在着很大的问题，主要以下面几种形式表现。
1.企业对人力资源管理不能充分认识。
每个人都是独立的个体，但是聚在一起就是资源，人力资源存在了，就要利用好的、合理的配置去优化。
现在煤炭的开采已经处于机械化阶段，所以人力的合理利用、人才的培养更显得极为重要，在煤炭的开采过程中遇到薄煤层、断层等特殊情况，需要使用爆破松动的方法先将开采范围内的岩层进行处理，支架护理的问题常常出现，空顶、冒顶等都会在日常的作业中发现，这样的问题都是需要专业的、细心的人力来完成的，所以，煤炭企业员工的利用和培训一定要认真，危险作业需要高素质的员工，尤其是山西的煤矿企业较多，可以定时的展开沟通和学习。
员工的责任心和创新能力等如果不能被有效的利用将是企业的损失。
2.高素质人才过多流失。
滚筒采煤机综合机械化开采机组、刨煤机综合机械化开采机组等先进机器的使用和煤炭企业内部资源的整合和优化使很多企业都在走精简员工的路，人员的流动量大，山西省的煤炭企业众多，每年在一线生产上被减下来的员工很多，这些员工在煤炭开采方面已经技术精良，减下来只是对煤炭企业的损失。
煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文
煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文引言：目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。
从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。
在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。
目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。
从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。
企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。
当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。
最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。
国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。
其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。
如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的.措施综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。
从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。
企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。
企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。
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优化人力资源配置增强煤炭企业核心竞争力中图分类号：f272 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）08-000-01
摘要人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，如何有效的优化配置人力资源结构是对煤炭企业发展的重大影响因素之一，人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
关键词人力资源煤炭企业市场竞争
前言：煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为和谐的煤炭企业保驾护航，企业才能在当前市场环境下立于不败之地。
现代煤炭企业只有把科技进步和创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。
一、煤炭企业人力资源现状
煤炭企业有其特殊的工种岗位，企业员工整体素质偏低，人力资源配置成当务之急，国有煤炭企业职工中，受过高等教育的职工大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下。
煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，致使
高素质人才流失严重，紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
二、优化人力资源配置的基本原则
合理有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，必须遵循如下优化配置的原则：
(一)优势定位原则。
遵循个人特长和工作岗位需要相结合原则，参照岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，员工应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者也应据此将相应员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上，有效配置人力资源。
（二）动态调节原则。
遵循适时对人员配备进行调整的原则，建立人力资源动态档案，定期收集有关资料，让“合适的人工作在合适的岗位上”。
如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
（三）互补增值原则。
遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
（四）尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。
现
在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。
激励强化原则。
（五）系统管理原则。
完善岗位轮换相关配套措施，强化岗前培训；完善绩效考评机制，深化跟踪问效机制，调动关员的主观能动性，对轮换人员工作情况进行跟踪管理，提高员工工作效率。
三、人力资源的优化配置有效方式
（一）煤炭企业应制定长远的人力资源管理规划
煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。
煤炭企业要想求得和谐化健康发展,对人力资源的管理必须具有超前预测意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键因素。
预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
（二）煤炭企业应对人才进行战略性培训
煤炭企业必须克服急功近利和短视行为，应做出战略性规划部署，进一步形成人力资源优化配置的良好机制。
要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。
培训要制度化，要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，大力地、多渠道多形式地培训各类人才应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化职工
的岗位培训。
将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
（三）转变观念，完善人力资源配置结构
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。
煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。
在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
企业要从较高的立足点看待提高企业人才战略的重要意义，把提高职工队伍素质激励措施与加强职工教育紧密联系起来。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
对职工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。
既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。
要改变过去那种重引进先进技术设备，轻技术人才训练培养；而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业健康发展。
结束语：人力资源配置行为就是通过人力资源的重新优化组合，要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的优化配
置，以尽量少的资源耗费取得尽量大的增量资源。
合理优化人力资源配置，是煤炭企业可持续健康发展的必选之路。
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