人力资源制度宣贯精品示范43张)
人力资源规章制度上墙
人力资源规章制度上墙为了落实企业的人力资源管理制度，确保员工了解和遵守相关规定，促进企业的稳定和发展，我们在本公司的工作场所内设立了人力资源规章制度牌，便于员工随时查阅并落实遵守。
下面将详细介绍人力资源规章制度的内容：一、员工入职与离职管理1. 入职手续：员工入职时需准备的相关资料和办理的手续，如身份证、毕业证书、劳动合同等，以及入职流程和注意事项。
2. 离职手续：员工离职时需注意的事项和办理的手续，如提前通知、结清工资福利、交接工作等。
二、工作时间管理1. 上下班时间：规定员工的上班和下班时间，在规定时间内完成工作任务。
2. 加班管理：明确了加班的程序和要求，强调合理安排工作时间，不违反劳动法的规定。
三、考勤管理1. 打卡制度：规定员工按时打卡记录工作时间，严禁打卡打卡代替或弄虚作假。
2. 请假制度：规定员工请假的程序、请假单的填写和提交方式，以及各类请假的规定和要求。
四、奖惩制度1. 奖励机制：明确员工在工作中表现出色，能够获得的奖励形式和奖励方式，如表彰、奖金等。
2. 惩罚措施：规定员工违反公司规定或工作失职的行为将受到的处罚和制裁措施。
五、职业道德与行为规范1. 服装要求：明确员工在工作场所的着装规范，要求员工穿戴整洁、得体。
2. 行为规范：规定员工在工作和与同事、客户交往中应该遵守的行为规范，包括礼貌待人、守时守信等。
六、培训与晋升1. 培训机制：规定公司提供的各类培训机会和方式，鼓励员工不断学习提升自己。
2. 晋升途径：明确员工晋升的渠道和条件，鼓励员工通过优秀表现和能力提升职业发展。
七、保密与安全1. 信息保密：规定员工在工作中接触到的公司机密信息和客户隐私的保护措施和责任。
2. 安全管理：强调员工在工作中的安全意识，规定使用办公设备和设施的注意事项，以及防火、防盗等安全措施。
八、投诉与申诉1. 投诉渠道：明确员工可以向公司提出投诉的渠道和方式，保障员工权益。
2. 申诉机制：规定员工对公司决策和处理结果不满意时，可以申请申诉，获得公正处理。
人力资源办公室文件宣贯材料
第二章 保险账户管理
（三）住房公积金、企业年金当月欠缴费的跨月不允 许补缴。
（四）对当月养老、医疗、失业保险欠缴费的员工， 须于次月18日前到本单位人力资源和财务部门办理补缴 手续，人力资源部门负责开具缴费凭证，财务部门负责 收款。各单位要建立保险补缴台账，每月一次公布欠缴 保险人员名单，对逾期不补缴的，要采取有力措施，以 确保保险费的足额追缴，使企业利益不受损失。内蒙能 源人力资源部要定期对保险的补缴情况进行检查指导， 对追缴工作做得差的单位进行通报。
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人力资源办公室文件宣贯材料
宣贯文件二 新内发字〔2015〕31号， 关于印发《员工保险管理办法》的通知
第四章 医疗保险
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第十六条 职工受到意外伤害（无责任主体）住院的， 还须办理以下事项：
（一）意外伤害人员在受到意外伤害住院后要立即向 所在单位报告受伤住院情况，并由个人提供受伤时间、 地点、原因等内容的详细申请，交单位人力资源部门。
（二）由内蒙能源招聘的职工，是全民合同制的（含 招聘大学生）参加泰安市的医疗保险统筹；是城镇合同 制和农民工的参加鄂尔多斯市的医疗保险统筹。
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人力资源办公室文件宣贯材料
宣贯文件二 新内发字〔2015〕31号， 关于印发《员工保险管理办法》的通知
第四章 医疗保险
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第十五条 职工因病或受到意外伤害（无责任主体）符 合国家医疗保险政策的，享受医疗保险待遇。
付资金后支付给其受益人或法定继承人。
第七条 对调出集团公司以及因其它原因解除劳动合同
等减少的人员，其养老保险由本人到内蒙能源人力资源
部办理账户转移手续，医疗保险、企业年金、住房公积
金等个人账户累计本息余额一次性支付给本人。对因违
人力资源管理规章制度介绍(PPT 46张)
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二. 用工管理
（四） 退出机制
全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退 出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。 全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细 记录员工的业绩表现和绩效考核情况，保存平时工作中与考核相关的事例和依据， 确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实 依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。 对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。
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二. 用工管理
（四） 试用期管理
试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、 工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前10日，用人部门会同 人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行 全面考核。
有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，并将有关情况 通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。 （一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材 料是虚假或伪造的； （二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； （三）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； （四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的； （五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的； （六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的； （七）试用期考试不合格或考核不合格的； （八）试用期内未达到《岗位说明书》规定的工作标准或定额要求的； （九）其他不符合试用期录用条件的情况。
人力资源制度样本
某公司行政管理制度样本（样本文件，供人力资源工作者参考）第一章人事管理、公司人力资源规划招聘与录用-二、三、培训四、考勤五、假期（）请休假一（）假期规划二、亠奖惩六、七、考核八、核薪九、保险（）社会统筹一（）商业二十、人员流动调动辞职、辞退一、关联企业第二章行政管理、礼仪纪律二、工作计划三、会议管理四、办公设备五、文书作业（一）打印（二）复印六、收发文七、用印八、文档（一）图书（二）专业资料（三）客户档案（四）办公文档九、访客接待十、办公用品十一、米购十二、固定资产十三、物业十四、公司福利十五、午餐第三章业务支持、Internet 主页二、文件档案管理三、商业秘密保护四、公共关系一）司外二）司内三）投诉五、广告宣传公司行政管理制度总纲**** 公司行政管理制度是公司管理的重要文件，其管理依据是公司管理制度和员工守则。
本制度由总经理、公司管理中心、行政部及各部门主管直线执行。
司职机构为公司行政部。
本制度的修改须经总经理核准；重大事项的更改须报执行董事或董事会核准。
第一章人事管理总则1.人事管理是公司“人才为本”价值的直接体现;2.人事管理以合法、平等为基准，以实绩导向、取优汰劣、赏罚分明为宗旨;3.人事管理以满足公司发展需要为核心目标。
人力资源规划流程7人力资源规划根据公司业务发展需要进行前瞻性人力资源计划； 建立明确的人才标准、工作分析体系；短期人力资源计划由总经理核准，中长期人力资源计划报董事会核准; 经核准后由总经理领导制定征用计划； 行政部依据招聘计划执行招聘流程；建立公司人才库（全部应征人才简历），作为公司业务发展的储备。
1. 2. 3. 4. 5. 6. 征用计划&招聘流程执行人: 管责任人: 监督人: 行政部、各部主 行政部总经理、董事长二招聘与录用1.2.3.4.5.6. **** 公司各部门需招聘新员工时，应该按照公司标准文本《人员增补申请表》进行填写后上交公司行政管理部，由行政管理部上报公司总经理批准后，开始招聘程序。
人力资源管理制度范本(doc 18页)
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人力资源管理制度
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第七章干部任命制度
第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
（3）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
相关说明
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人力资源管理制度
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（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。
（6）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
（11）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
人力资源管理制度范本(DOC 47页)
人力资源管理制度范本(DOC 47页)人员盘点表入职、离职、空岗、实习综合办主任每月1日人员需求招聘计划面试人数、复试人数、到岗时间人事培训经理每月2日人员调整计划岗位，班次，调整原因、培养计划各品牌经理/总监每月1日员工薪酬福利计划绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系节日福利、年假、保险、旅游、活动薪酬福利专员每年1月培训计划年度规划的分解，统筹组织、实施，人事培训经理每月1日第三条规划执行及考核1、评估：通过定期与非定期的工作评估，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。
2、考核：分析、计划未按要求时间提交，给予提交人每次每项计入-1分处罚。
第二节招聘及聘用管理第一条 目的规范工作招聘流程，提高公司选人机制；按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
第二条 职责分配（用人部门和综合办配合）第三条：招聘实施1、招聘指导：（外部渠道、内部竞聘） 1.1 外部招聘招聘方式招聘渠道招聘岗位现场招聘会 各地人才市场\各高校校园招聘 门店基层、职能中层 大型网赶集招聘、智联招聘、门店基层、职用人部门 综合办 提需求制计划 提说明（岗位说明，任职说明）发信息，找资料做测评组织测评 辅导，跟踪，考核，评估辅导生存 录用入档络招聘58同城、智联招聘网、能中层微博招聘、QQ 群招聘微博、微信、人才论坛门店员工猎头招聘主要用于公司高端人才招聘渠道职能高层内部员工推荐公司各部门员工各岗位2、招聘流程序号流程事项承办部门规范要求1 提出招聘需求用人部门/部门负责人每月25日前提交次月《人员需求表》，明确职责，技能，数量，2 审核招聘需求人事经理/行政人事总监对门店编制内，人员需求的统计，编制外人员的审核3 审批总经理门店/后勤职能部门（编制外）4 提交招人事培训各部门需求归档，编制招聘计划，分聘计划经理工到人，明确各岗位到岗时间，并将计划报直接上级5 招聘实施人事培训经理根据需求，选择渠道，分工到各地综合办，督导招聘实施，监督进度6 面试筛选各地综合办根据岗位职责，技能要求，筛选初试，核心素质测试，专业素质测试，根据初试结果，确定复试人员名单7、考试复试用人部门根据岗位要求进行，笔试，复试工作8、确定录用人员名单用人部门/综合办填写（录用通知单）将应聘者所有资料交人力资源部备案1）每月25日前各部门将下月人员需求统一汇总至人事经理处。
人力资源管理制度PPT
（三）辞职
1、因工因故辞职时，应首先提交辞职报告， 由主管领导审批同意后，递交综合办公室审核批 准后，方可办理辞职手续，并登记备案。
2、公司员工无论以何种提出辞职申请，自提 出之日起，仍需在原工作岗位继续工作直到批准 为止；未经批准擅离工作岗位十日以上者，按自 动离职处理。（《集团员工辞职审批表》、 《集团员工离职交接单》 ）
3、员工考核为C者是不合格，即该员工在试用期 间表现很差，不能遵守公司的相关制度，不能按时 按质的完成领导交办的工作，达不到本职工作基本 要求，公司给予延期转正或予以辞退。
（三）试用员工如有品行不良、工作能力欠佳 或纪律涣散者，可随时停止试用，予以解聘处理。
（四）凡是在试用期间的员工均不享受公司的 福利待遇。
4、凡与公司签订了正式劳动合同的员工，在 合同期间因某种原因被公司辞退、调离及自动 辞职等需要终止、解除劳动合同的，应到综合 办公室办理《终止、解除劳动关系证明书》及 相关手续。
第六章 劳动合同管理
第十七条 为规范劳动关系，加强劳动合同， 保护企业和员工双方的权益，劳动合同的签订必 须建立在双方协商一致，并且符合国家相关法律、 法规和规章规定的基础上。
第十四条 员工的升、降、调、辞、退必须 本着客观公正的原则要慎重处理。凡属关键工作 或职务的任职人员调整，需进行严格审查，宁缺 勿滥。
第十五条 人事调整必须以考核为依据，以 任职资格为标准，兼顾个人发展，适合现任职 务。
第十六条 人事调整包括任免、调动、辞退、 停薪留职等内容。
（一）任免
员工的升任、降任、免职需由部门领导或主 管领导提名，报综合办公室备案后，由其按以 下程序办理任免手续。
第六条 运用计划 对人力资源的有效运用做出适当的计划， 使在计划内能对人力的效率有所改进。人力资 源的有效利用除需制定各项配套措施外，在人 力资源计划中必须提出对各项有关的人力资料 在人力结构、人员生产力及人事经费分析预测， 作为未来人力运用预期目标的依据。
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人力资源部
员工甲某2017年3月工资条（单位：元）
人力资源制度
人力资 源制度
岗位薪点工资制度 员工考勤、休假管理办法 职称评审 技能等级鉴定 社会保险及住房公积金 人事档案管理办法
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岗位薪点工资制度 企业内部分配制度实行“岗位薪点工资制”，其结构由岗位薪点工
资、绩效工资、年功工资和辅助工资四个单元组成，其中岗位薪点工资 和绩效工资为主体单元。
高级技能 （三级）
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岗位薪点工资制度
岗位工资照发：婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假、探亲假
各种 假期 的工 资支 付
岗位工资+绩效奖金照发：年休假
扣岗位工资+绩效工资：事假 劳动者在相应的事假期间不计发工资(指日工资)。事假累计10天及以上 不得季度奖，10天以内按实际出勤计发。事假一个月以上者不发年终奖。
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岗位薪点工资制度
工资=岗位工资+绩效工资+年功工资+辅助工资
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岗位薪点工资制度
岗位 等级 的确 定
企业在按集团公司劳动定员标准组织生产管理的基础上，根据各 岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责任、对企业的贡献度 和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，确定岗位等级，起点岗 位等级为1级，最高为25级。 我厂的岗级区间分为四个层级，其中，中层管理岗位，岗级区间为 16-20级；专业技术岗位，岗级区间为13-16级；主要管理岗位和主 要生产岗位，岗级区间为10-15级；一般管理岗位和一般生产岗位， 岗级区间为8-11级。各岗级的薪级带宽为8-10。
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岗位薪点工资制度
年功工资：与员工劳动积累贡献挂钩，每年年初调整一次，15元/年。 夜班津贴标准：前夜8元、后夜10元。
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人力资源相关制度
考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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考勤 休假管理办法
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人力资源相关制度
职称评审
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职称评审
专业技术资格的定义
专业技术资格，通常又叫职称，是专业技术人员的专业技术 水平和能力的等级称号，是专业技术人员的一种任职资格， 是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得 一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
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职称评审 目前全国设立专业技术资格系列，共分为三个层次：
初级（员级、助理级） 中级 高级（副高级、正高级）
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职称评审
评审范围
评审包括工程系列中级、副高级和正高级， 分支专业包括动力工程、电气工程、煤炭工程、安 全与环保、管理工程，其中煤炭工程暂不开展正高 级资格评审，正高级工程师评审不设破格条件；
政工系列中级和副高级； 经济系列副高级； 会计系列副高级。
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职称评审
认定基本条件
员级：
中专毕业后，从事本专业技术工作满一年。
助理级：
(1)中专毕业后，从事员级专业技术工作满四年；
(2)大学专科毕业后，从事本专业技术工作满三年；
(3)大学本科毕业后，从事本专业技术工作满一年。
中级：
(1)获得硕士学位后，从事本专业技术工作满两年；
办法：
1、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满3年不到5年的， 加1个薪点等级。
2、本岗位工作时间（本系统本类岗位工作时间）满5年及以上的， 加2个薪点等级。
（三）员工岗位薪级根据我厂建立的绩效考核评价机制，实行动态管理，
但不得突破本岗位的岗位薪级上限。
（四）投产后运行岗位人员在按上述办法确定薪点等级后，再上浮1个薪 点等级，不受岗位薪级上限限制；离开运行岗位，从次月起取消上浮的1个 薪点等级。
加班工资： 执行定时工作制的，公司依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作时间的，原则 上安排补休，确实不能安排补休的，延迟当日工作时间的按员工小时工资标准150%发放加 班费、休息日加班的按员工小时工资标准200%发放加班费、法定节假日加班的按员工小时 工资标准300%发放加班费。 管理岗、检修、维护人员均实行加班补休制度，原则上不发放加班工资，其它岗位人 员严格控制加班加点，并实行加班审批制度。 实行轮班工作制的劳动者在法定休假日、休息日轮班工作视为正常工作。其中，法定 休假节日工作的，按劳动者本人日工资标准的300％增发加班工资；法定休假节日休息的, 按劳动者本人日标准工资的200%增发加班工资。
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岗位薪点工资制度
岗位 变动 的薪 点等 级调 整
职工因各种原因岗位变动的,从岗位变动次月起,按新岗位确定岗级，按 以下办法调整岗位薪级。
（一）员工职务、岗级晋升的，试用期按拟上岗位降一个薪点等级，确 定岗位薪点工资标准。试用期见相关具体规定。
（二）岗级晋升的，调整后薪点等级如等于或低于原薪点等级的，在原 岗位薪点等级基础上每上调一个岗级增加一个薪点等级。
(2)获得博士学位后，从事本专业技术工作满一年。
高级：
博士后人员完成博士后研究工作、出博士后流动站并从
事本专业技术工作满一年。
注：以上所列学习须为全日制学历
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Hale Waihona Puke 申报专业技术资格规定要点解析
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申报专业技术资格规定要点解析
职称评审
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人力资源相关制度
技能鉴定
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技能鉴定
国家职业资格等级序列
初级技能 中级技能 （五级） （四级）
（三）岗级不变的，原岗位薪点等级不变。 （四）岗级下调的，调整后薪点等级如等于或高于原薪点等级的，在原 岗位的薪点等级基础上每下调一个岗级降一个薪点等级，降低后仍超过新 岗位的岗位薪级上限的，按该岗位薪级上限执行。
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岗位薪点工资制度
各种 假期 的工 资支 付
病 假: 在六个月以内者，按其连续工龄的长短，按以下标准扣除日工资：工 龄不满二年者，扣除本人日工资的百分之四十；满二年不满四年者为百分 之三十；满四年不满六年者为百分之二十；满六年不满八年者为百分之十； 满八年及以上者为零。 在六个月以上者，按其连续工龄的长短，改发病伤救济费，其标准为： 工龄不满一年者，为本人基本薪点工资的百分之四十；满一年不满三年者 为百分之五十；满三年及以上者为百分之六十。
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岗位薪点工资制度
薪点 等级 影响 因素
（一）上岗人员的岗位任职条件（指学历、职称或技能等级、任职资格等）
中，任意一项条件未达到要求的降低一个薪点等级，全部符合条件的为该 岗位的起点薪级，任意一项条件超过岗位要求的提高一个薪点，且封顶。
（二）以上岗人员的资历（现岗位工作年限）确定增加薪点等级，具体