第七章 薪酬管理
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
中级经济师工商-第七章人力资源规划与薪酬管理知识点 (1)
第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。
主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。
历年平均分约20分。
主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。
00147人力资源管理(一)-第七章 薪酬管理 - 人力资源管理
薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
★目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构
第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题）
绩效工资制同样存在问题：（简答题）
1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。
2、绩效与能力和态度并不完全相等。
3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题）
1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。
4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
三、将类似职位归入同—工资等级
四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线
工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。
一、薪酬调查
薪资调查的目的：（简答题）
1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。
2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。
3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
第七章 薪酬管理
第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正 发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资 的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调 整。
3、工资设计的方法（主要包括三种）
1）工作评价的方法。是对组织内部各 项工作的劳动价值或重要性进行评价。因为 不同的工作，客观存在着劳动强度、劳动责 任、劳动技能和劳动条件上的差别，所以在 制定报酬制度时，有必要对组织内部各项工 作的劳动价值或重要性进行评价，以便公平、 合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差 别。具体方法有经验排序法、因素综合分析 法、因素比较法等。
利润分享制
在利润分享制中，要注意绩效挂钩 指标的选择、公司财务状况公开等技术 性问题。解决分红总额的具体指标各个 公司有所不同，但总的原则，都是分红 数额要与企业的经营效益挂钩。
案例：沃尔—马特的利润分享等薪酬计划 美国最大的零售商沃尔—马特有一套可以回
潮到1972年的利润分享计划，即所有的同事均分 得一定比例的公司年利润。这项计划的好处可以 由一个例子略见一斑。作为一名出纳员，雪利考 克斯每小时挣7.10美元，当24年后，他决定退休 时，1988年所得的利润为220127美元。除此以 外，职员可以参加认购工资股，由沃尔—马特分 担一部分成本。
当时的情况当然是很好笑，但是这件事， 后来却成为惠普的最高荣誉———“金香蕉奖” 的由来。
奖金奖给少数人
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
薪酬管理第七章
（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇 佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外 地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较 低。 于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固 定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心 想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想 在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作， 渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比 较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不 注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难 雇到人来为他捕鱼了。
工 资 为 变 量
个人绩效奖励计划
工 资 为 常 量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工 资 为 变 量
差别计件工制
哈尔西计划 罗曼计划 甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低 成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到 一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是 少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准 工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工 资收入各为多少？
3.差额计件工资计划 是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的 创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种 不同的 计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标 准 的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的 那些员工。 泰勒计件工资（两个标准） 莫里克计件工资（三个标准）
标准美容院薪酬管理制度（5篇）
标准美容院薪酬管理制度第一章总则第一条目的:为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。
第二章薪酬结构第二条薪酬的薪资结构第三条工资结构:月薪工资结构由基本工资+业绩提成+手工费+工龄工资+全勤奖+奖惩分组成。
第四条基本工资:所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。
第五条业务提成:指员工完成业绩任务的提成。
第六条手工费:员工服务顾客项目的手工费。
第七条工龄工资:为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加____元工龄工资。
第八条奖惩:一、奖励:每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励;二、违纪处罚:违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相关规章制度的处罚扣款等)。
第三章薪酬等级第九条定薪原则:员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况(如学历、经历、学识、经验、技能等)综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效益，调整员工薪资(薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》)。
任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响(参照公司各岗位说明书要求执行)。
第十条薪资薪等:对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级，薪等分为三个等级。
第四章岗位定薪第十一条核薪原则:新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有下列情形之一者，可提高其级别一至二级。
n其岗位直接相关经验已达三年以上;n所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才;n公司急需人才;n取得相关岗位的专业资格证书的。
第十二条新员工试用期核薪上限:n专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪;n专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经验，可视情况对应职位级别核定等级起薪;n试用期(不可超过____个月)满正式任用后按其所担任职位和能力重新核定等级。
薪酬管理第七章绩效奖励
优点： • 能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加 薪，强化了绩效与加薪之间的联系，激励员工达
成更为优秀的绩效 • 在企业经营状况下滑的时候，适当降低加薪频 率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场
水平的加薪幅度的效果要好一些
第十九页，编辑于星期五：二十二点 四十七分。
3、绩效加薪步骤
• 确定绩效加薪预算。即公司准备给全部员工的基本薪酬增长多少，通常用员工 当前基本薪酬总和的百分比表示。
额的总和与预算加薪总额基本一致。
当然，比例的确定要考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的激励作用。
第二十二页，编辑于星期五：二十二点 四十七 分。
（三）一次性奖励
对企业的好处： • 能保持绩效和薪酬挂钩，且避免基本的薪酬累加效应。
• 可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出 现大量超过薪酬范围之外的员工，还保护高薪酬员工的 工作积极性。
第十二页，编辑于星期五：二十二点 四十七分。
绩效加薪应该解决三个重要问题：
第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的
绩效等级，这是绩效加薪的前提； 第二，确定加薪频率，通常分两种：对所有员
工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般为 财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日 进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者；
对员工的坏处：
员工短期收入增加，从长期来看，员工报酬增加总 额小于采用绩效加薪所带来的薪酬总额。
第二十三页，编辑于星期五：二十二点 四十七 分。
（四）收益分享计划
——指在团体激励计划中，员工能得到的对企业收益
进行分享的权力。 它被看作因成本的降低、生产销售方面的改进、顾
客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(一)
第七章人力资源规划与薪酬管理第三节薪酬管理【考点】薪酬的概念、构成与功能【考点】企业薪酬制度设计的原则和流程【考点】企业薪酬制度设计的方法一、薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成（重点，注意各种薪酬形式的概念及教材举例）薪酬：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇◆薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成1、经济性薪酬——员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式收入的总和①直接薪酬——以货币形式支付的报酬，分为：基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬A．基本薪酬——企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬如：基本工资、底薪B．补偿薪酬——企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬如：加班费、津贴、补贴等形式C．激励薪酬——也称为“可变薪酬”，是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬如：奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制、股权激励等形式②间接薪酬——也称福利薪酬或员工福利，是企业给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动如：企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等2、非经济性薪酬——是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用如：工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等◆薪酬的构成【例题：单选】企业支付给业务人员底薪+提成的薪酬支付形式，其中底薪属于（）。
A．基本薪酬B．补偿薪酬C．激励薪酬D．间接薪酬【答案】A【解析】基本工资、底薪属于基本薪酬，故选A。
【例题：多选】下列薪酬形式中，属于直接薪酬的是（）。
公司员工薪酬管理制度6篇
公司员工薪酬管理制度6篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
学校的薪酬管理制度
学校的薪酬管理制度第一章总则第一条为规范学校内部的薪酬管理，促进教职工积极性和稳定性，提高工作效率和学校整体竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括全职教师、行政人员、工勤人员等。
第三条学校薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，建立激励机制，倡导绩效导向。
第四条学校薪酬管理制度由学校领导班子牵头负责，各部门配合执行。
第二章薪酬构成第五条学校薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第六条基本工资是教职工的基本生活待遇，根据教职工的岗位等级、工作年限等确定。
第七条绩效工资是基于教职工个人工作表现和学校整体发展状况确定，绩效评定结果通过考核委员会评定。
第八条奖金根据教职工在工作中的突出表现、贡献等发放，奖金额度由各部门进行评定。
第九条津贴包括住房补贴、交通补贴等，根据教职工的工作地点、职务等给予相应的津贴。
第三章薪酬发放第十条每月底发放上月薪酬，财务部门按照制度要求进行核对、调整后发放。
第十一条薪酬发放应当及时、准确，确保教职工的合法权益。
第十二条薪酬发放不得拖欠，如有特殊情况需要延迟发放，应提前通知相关教职工并报学校领导批准。
第四章薪酬调整第十三条学校薪酬调整应当遵循公平原则，根据教职工的工作表现、市场行情等因素进行调整。
第十四条薪酬调整由学校领导班子牵头，并征求教职工代表的意见后进行决定。
第十五条薪酬调整应当在每年定期进行，不得擅自调整。
第五章薪酬福利第十六条学校为教职工提供必要的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
第十七条学校为教职工提供必要的培训、职业发展机会，促进其个人成长和提高。
第十八条学校为教职工提供必要的假期和休息时间，保障其身心健康。
第十九条学校为教职工提供必要的工作环境和安全保障，保障其工作安全。
第六章薪酬绩效评定第二十条绩效评定是教职工绩效考核的重要环节，根据个人工作表现等因素进行综合评定。
第二十一条绩效评定结果作为确定教职工绩效工资、奖金的依据，应当公开透明。
第七章 战略薪酬管理 《战略人力资源管理》ppt课件
吸引、保留和激励优秀员工;实现组织 为员工管理提供支持，促进企业发
目标与个人目标的协调发展
展
投资行为
成本
现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外 现金薪酬形式、非现金薪酬形式和
在薪酬(物质收益);内在薪酬
外在薪酬(物质收益)
员工是获取竞争优势的核心战略资源 员工是一种工具性资源
长期绩效 强调薪酬内部公平性和外部竞争力; 考虑员工贡献、战略匹配、战略弹性 等问题 企业的战略目标 关注激励和奖励，强调贡献、公共交 流的价值观，绩效期望和成功;强调分 配效果 认为员工是管理的主体，重视员工参 与，在薪酬体系的设计中充分听取和 采纳员工的意见和建议
战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前 宏观经济环境、行业环境、政治法律环境和企业 内部因素等方面分析，制定与企业战略相匹配的 薪酬战略，为薪酬体系的设计明确发展目标；
制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪 酬策略、确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法 的依据和保障；
方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术， 是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹 下，完成企业最终价值分配的重要部分和环节。 最终解决薪酬战略和薪酬制度的“落地”问题。
(3)灵活性
战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的 所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家 企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业 应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬 应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求 ，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和 客户的需求。没有最佳的薪酬战略，只有最 适合企业的薪酬战略。
7.2.2基于不同战略的薪酬战略 （1）基于总体战略的薪酬管理 （2）基于竞争战略的薪酬管理
（1）基于总体战略的薪酬管理
基于增长战略的薪酬管理 基于稳定战略的薪酬管理 基于收缩战略的薪酬管理
珠宝店薪酬制度模板范文
珠宝店薪酬制度模板范文第一章总则第一条为了完善珠宝店薪酬管理体系，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，激励员工积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，结合珠宝店实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于珠宝店全体正式员工。
第三条本制度薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第二章基本工资第四条基本工资是根据员工的工作岗位、工作性质、工作难度、工作环境等因素确定的。
基本工资采用等级工资制，分为不同的职级，每个职级对应一定的工资标准。
第五条员工的职级根据其工作岗位、职责及任职条件等因素确定。
珠宝店薪酬职级分为：经理级、主管级、员工级。
第六条基本工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第三章岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的。
岗位工资采用岗位工资制，每个岗位对应一定的工资标准。
第八条员工的岗位根据其职责、能力和业绩等因素确定。
珠宝店薪酬岗位分为：高级岗位、中级岗位、初级岗位。
第九条岗位工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第四章绩效工资第十条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的。
绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格。
第十一条绩效工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第十二条绩效工资的发放与员工的绩效考核结果挂钩，优秀员工给予较高的绩效工资，不合格员工给予较低的绩效工资。
第五章奖金第十三条奖金是根据公司的经济效益和员工的表现确定的。
奖金包括：年终奖、销售奖金、优秀员工奖金等。
第十四条年终奖是根据员工全年的工作表现和公司的经济效益确定的。
年终奖的发放标准由珠宝店制定。
第十五条销售奖金是根据员工的销售业绩和公司的销售目标确定的。
销售奖金的发放标准由珠宝店制定。
第十六条优秀员工奖金是根据员工的工作表现和公司的经济效益确定的。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
经营人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司经营人员薪酬管理，充分调动经营人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体经营人员，包括但不限于部门经理、项目经理、业务员、销售员等。
第二章薪酬构成第三条经营人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定经营人员的基本工资标准。
第五条岗位工资：根据经营人员的岗位性质、职责和工作量等因素，确定岗位工资标准。
第六条绩效工资：根据经营人员的绩效表现，按照公司绩效考核制度进行计算。
第七条奖金：根据公司年度经营目标和经营人员的实际贡献，发放年终奖金。
第八条津贴：根据国家规定和公司实际情况，给予符合条件的经营人员一定的津贴。
第三章薪酬发放第九条薪酬按月发放，每月5日前发放上月薪酬。
第十条薪酬发放前，经营人员应完成上月工作总结和下月工作计划。
第十一条薪酬发放时，公司应向经营人员出具薪酬发放明细。
第十二条经营人员如有欠款、罚款等，应从薪酬中扣除。
第四章薪酬调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十四条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经董事会审议通过后实施。
第五章薪酬考核第十五条公司建立完善的薪酬考核制度，对经营人员的薪酬进行考核。
第十六条考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩、团队协作等方面。
第十七条考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第六章违规处理第十八条经营人员违反公司薪酬管理制度的，按照公司相关规定进行处理。
第十九条违规处理措施包括：警告、罚款、降薪、解除劳动合同等。
第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和修订。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•
3、组织要为员工创造机会均等、公 平竞争的条件，并引导员工把注意力从 结果均等转到机会均等上来。 • 如果机会不均等，单纯的收入与贡 献比相等，并不能代表公平，实际上机 会大者比机会小者更有优势。
员工为什么往往对薪酬不满
• 1、低于期望值 • 2、低于同等人员最高值 • 3、高估他人的薪酬和低估他人的绩效
• 4、对精神待遇不满也会导致对薪酬不满 • 精神待遇是待遇的一个重要部分，对 精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个 人成长和富有价值的贡献等因素不满。由 于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精 神待遇不满的时候，常常会强调对物质待 遇的不满，比如：“我每天要受这么多气， 为什么才拿这一点工资”“我的工作这么 枯燥和乏味，工作应该高一些吧？”
二、组织薪酬管理
• • • • • • • • （一）薪酬管理的基本过程 1、组织付酬原则与策略的制定 2、职务设计与分析 3、职务评价 4、薪酬结构设计 5、外界薪酬状况调查及数据分析 6、薪酬分级与定薪 7、薪酬体系的运行、控制与调整
（二）职务评价方法
• 职务评价，是通过确定职务劳动的相 对价值来划分工作薪酬等级的方法。 • 职务评价是薪酬等级设计过程中保证 内在公平的关键环节，而正确地运用职务 评价方法则是设计一个合理而健全的薪酬 体系的保证。 • 职务评价方法主要有4种：序列法、分类 法、分数法、因素比较法。
• （二）竞争性原则 • 这是指在社会上和人才市场中，组织 的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他 组织，招到所需人才。究竟应将薪酬摆在市 场价格范围的哪一段，当然要视本组织财力、 所需人才获得性的高低等具体条件而定，要 有竞争力，薪酬水平至少不应低于市场平均 水准 .
• （三）激励性原则 • 即要在内部各类、各级职务的工资水 准上，适当拉开差距，真正体现按贡献 分配的原则。
• 1、序列法 • 是最古老也是最简易的一种方法。它通 常以职务说明和职务规范要求为基础，对 组织所有职务从整体上按其重要性或相对 价值进行比较排序，以确定职务的高低。 在确定薪酬额时，参照职务的重要性（职 务价值、责任、贡献度等）计算出相应的 数量比例。
直接排序法举例
价值高
总裁
首席建筑师 设计师 高级技师 技师 秘书/接待员
•
•
“专业工作经验”及其等级定义
本要素测度的是以特定专业知识从事给定 职务的时间长度，这个时间是取得和培养出有 效从事此职务必需的技能所要求的。在需要事 先的工作经验时，无论在本企业或其他企业里 从事相关工作的时间，都应视作对胜任本职务 所需的总体经验的贡献和补充。 一级：3个月或以下 二级：3个月至1年 三级：1年至3年 四级：3年至5年 五级：5年以上
第七章
薪酬管理
第一节
薪酬管理概述
• 一、薪酬的界定 • 薪酬就是我们所指的广义工资，也就 是指直接的物质回报部分，是组织对员工所 做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、 时间、技能、经验等所支付的直接或间接的 货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福 利等内容。
薪酬系统
软薪酬系统
硬薪酬系统
直接经济薪酬
• （二）薪酬体系规划的意义和作用
• 1、促使组织面向市场，适应外部环境变 化，增强组织凝聚力 • A、与人力资源系统内部其他子系 统的平衡 • B、与组织内人力资源系统外的其 他资源系统中各子系统的平衡 • C、与组织外部环境的平衡
• 2、保证内部公平及分配的计划性 • 薪酬体系规划的目的之一是使内部 分配有章可循，克服薪酬管理中的随意 性和不确定性，促使内部薪酬管理的公 平和激励的有效。 •
•
为保证组织薪酬系统的公平性，设 计薪酬系统时应注意以下问题 • 1、组织的薪酬制度应有明确一致的 要求做指导，并有统一的、可以说明的 规范做依据。
•
2、薪酬系统要有民主性和透明性。 当员工能够了解和监督薪酬政策与制 度的制定和管理，并能对政策拥有一定 的参与和发言权时，猜疑和误解便易于 化解，不公平感也会显著降低。
• 4、小组公平 • 指组织中不同任务小组所获薪酬应 正比于各自小组的绩效水平。
• 公平理论把可能出现的情况分为三类： • 1、如果我的报酬与我的付出的比值 和别人的比值相比，相等或大致相等， 这时，我认为得到了公平的对待。
• 2、如果我的报酬与我的付出的比值小于别 人的比值，这时，我认为是不公平的。采 取的行为大概有： • 首先我会要求增加我的报酬。如果增 加报酬的请求遭到拒绝，我就会降低工作 付出。如果由于组织严格的规定，我无法 降低工作付出，我可能就会向上级汇报， 增加对方的工作量。如果我错误地选择了 比较对象，就会同其他人比较，来寻求新 的公平。最后，各种努力失败后，我就会 选择跳槽。
• • • • •
（二）组织内部因素 1、企业的发展阶段 2、组织的经营状况与实际支付能力 3、组织的管理哲学和组织文化 4、学历、工龄、能力等因素
三、构建薪酬系统的原则
• （一）公平性原则 • 员工对报酬分配的公平感，也就是 对报酬发放是否公正的判断与认识，是 设计报酬制度和进行报酬管理时首要考 虑的因素。 •
• 2、分类法 • 分类法也称套级法，请专家或管理者将 组织的所有职务大小划分为若干等级，确定 等级标准（对每一等级职务作简要的职务说 明和规范要求，使之成为可套用的等级评定 标准），再将薪酬岗位的所有职务与这一标 准加以对照，然后将职务分别套入各个等级 中，明确确定职务序列。
•
分类法的操作方法类似于先造好一 个书架（总体职位分类），然后对书架 上的每一行中所要放入的图书用一个标 签（职位）按照相应的定义放入不同的 横排中。 • 分类法举例：某工程公司的职位分 类系统
• 3、加强组织人力资源成本控制 • 通过薪酬体系规划，组织可以对全年 的薪酬成本进行科学预算、统筹安排，克 服人力资源成本管理中的浪费和不经济行 为，促使组织经济效益的提高。
（三）薪酬体系规划的步骤
•
在实际中，薪酬体系规划工作是在不确 定性条件下所进行的一项非常复杂的活动过程， 它需要一种系统方法，去鉴别和分析组织内外 部的多种因素，并使各因素与组织薪酬体系规 划的总体目标相结合，才能保证规划的科学有 效。 • 一般而言，薪酬体系规划的编制应遵循如 下程序。P235
工作等级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级
各工作等级中的工作类 型 首席执行官 副总裁 高级经理 中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位 专业1级 技术3级 职员、行政事务3级 技术2级 职员2级
等级分类定义举例
办公室的一般支持性职位 一般情况下，办公室的 一般支持性职位向一线主管 人员或部门管理人员汇报工 作。这些职位通过完成以下 任务对其他职位提供综合性 支持服务：操作办公室中的 一些常规设备（如传真机、 复印机等）；文件存档以及 邮件的归类和传递。这些职 位通常要遵守标准的办事程 序，同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以 及问题往往交给主管人员或 相关人员来处理。要求从事 这些工作的人具备基本的办 事设备知识，并且了解一般 性的办事程序。这些工作包 括邮件处理职员以及传真操 作员
• （五）合法性原则 • 组织薪酬制度必须符合党和国家的法律政 策。 • （六）平衡性原则 • 指报酬管理的各个方面要平衡，不能只 注重直接报酬，而忽视间接报酬；也不能 只注重货币报酬而忽视非货币报酬。
第二节建立科学合理的薪酬管理体系
• 一、薪酬体系的规划 • （一）薪酬体系规划的内容 • 薪酬体系规划包括两个层面，即总体规 划和分类规划。 • 总体规划是对规划期内薪酬管理总目标、 总政策、实施步骤和总预算的安排。分类规 划包括工资计划、奖金计划和福利计划，这 些计划是总体规划的展开分解和具体化，对 总体规划的执行起细化作用。详见P234
• （四）经济性原则 • 提高组织的薪酬水准，固然可以增强组 织在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不 可避免地导致组织人力成本的上升，所以薪 酬制度不能不受经济性的制约。然而，组织 在对人力成本进行考察时，不能仅看薪酬水 平的高低，还应联系员工的绩效水平。事实 上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大 于成本因素。
• 运作步骤： • （1）确定关键因素。根据企业的要 求，找出最关键的若干因素。例如技能、 努力、责任、工作条件 • （2）确定关键因素内的子因素。如 技能中的子因素为教育程度、经验和知 识，工作条件中的子因素为工作场所条 件和危险性。
•
（ 3）确定每个子因素的等级。例 如把每个子因素分为5个等级，分别为1 级、2级、3级、4级、5级。 • （4）具体规定每一等级的标准。例 如，教育程度5级为硕士研究生以上，4 级为本科生、3级为大专、2级为中专或 高中。1级为初中生及初中以下
• （三）福利 • 福利是组织通过增加福利和设施，建 立各类补贴制度和举办文化体育活动，为 工作人员提供生活方便，减轻工作人员生 活负担，丰富员工文化生活而从事的一系 列事业的总称。它是个人消费品分配的一 种形式，同时也是薪酬分配的一个重要组 织部分。
• • • • • •
1、福利设施 2、补贴 3、教育培训 4、离退休保障 5、医疗保障 6、带薪节假日
清洁工
价值低
交替排序法举例
价值高
总裁
最高 次高
首席建筑师
……
……
…… 秘书/接待员
清洁工
价值低
次低 最低
•
优点在于简单操作，成本较低；同时， 这又可以保证有重要职务的员工得到较 高的薪酬。缺点：但这种方法评价过于 粗糙，标准内容不明确，主观成分大， 一般适用于规模小，结构简单，职务种 类少的小型组织。
（薪酬主系统）
间接经济薪酬
（薪酬辅系统） 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪节假日 旅游休假
工资 奖金 津贴和补贴 利润分享 净资产增值分享 股票期权
工 作 本 身
工 作 环 境