薪酬管理第七章新

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第七章薪酬管理案例

第二节
• • • • • • •
企业工资制度的合理设置
• 一、工资制度合理设置的基本过程
（一）企业付酬原则与策略的拟定（二）岗位设计与职务分析（三）职务评价（四）工资结构设计（五）外界工资调查及数据分析（六）工资分级和定薪（七）工资制定
第一节薪酬概述
（2）地区及待业的特点与惯例
（3）当地生活水平
（4）国家的有关法令和法规 2.内在因素
（1）本单位的业务性质与内容
（2）企业的经营状况与财务实力（3）企业的管理哲学和企业文化
四、薪酬设计的策略性决定
第二节企业工资制度的合理设置
• • • • • 一、工资制度合理设置的基本过程二、职务评价方法三、工资结构线的定位及运用四、工资分级方法五、工资的调整
2.薪酬的构成：（1）基本薪酬 3.薪酬的特点（2）可变薪酬（3）福利和服务
（1）基本薪酬：常规性、稳定性、基准性、综合性
（2）可变薪酬：辅助性、灵活性（3）福利和服务：集体激励、避税、选择性、准固定成本性质
薪酬的构成
• • 企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变；工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做出贡献的潜力而给予的酬报。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。

某软件股份公司薪酬管理制度及工资

某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。

第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。

第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。

第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。

第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。

第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。

第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。

第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。

第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。

第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。

第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。

第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。

第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。

第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。

第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。

第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。

第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。

第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。

通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。

薪酬管理制度(全新经典版)

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。

第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。

（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。

（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。

（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。

（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。

第三条本制度适用于公司高管以下人员。

第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。

第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。

第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。

具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。

公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。

薪酬管理办法办法

薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。

第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。

第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。

同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。

第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。

调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。

第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。

评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。

第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。

对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。

第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。

第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。

奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。

第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。

任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。

第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。

第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。

2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。

薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励

者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
第二节绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度浮动薪酬
特殊绩效认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励计划
长期绩效奖励计划股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪一次性奖金月度/季度浮动薪酬特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确的监督，薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划，就必须给他们一个工资补贴（更高的工资总额）。
如果绩效无法得到监控，薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价等级

自考薪酬管理复习第七章员工福利管理

7月自考薪酬管理复习第七章员工福利管理2011-6-10 9:03:13 来源：环球网校（edu24oL）频道：自学考试分享：第七章员工福利管理1员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。

2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度3.社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性4.法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。

6.法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。

B.法定假日：即法定节日休假。

C. 带薪年假转自环球网校7.弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。

8.员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务9.员工福利制度的设计原则：A.要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持B.要考虑组织对员工福利的承受能力。

脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C.要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性D. 坚持福利策划的经济原则10.员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势：A.在组织员工福利方面存在的若干问题：a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱b. 福利成本居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B.员工福利的发展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利项目11.员工福利的类型：A.按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B.按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利C.按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D.按照福利设置是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利12.员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利13.社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。

第七章薪酬与福利管理

Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资。市场追随型策略：支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。根据具体情况，分别制定不同的薪酬水经济发展水平
企业薪酬设计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素产品市场特征工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节概述

薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1

聘用人员工资薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司聘用人员工资薪酬管理，保障公司及员工双方的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有聘用人员，包括全职、兼职及临时工等。

第二章薪酬结构第三条公司聘用人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。

第四条基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工基本生活需要。

第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求等因素确定，体现岗位价值。

第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果和公司经营状况等因素确定，激励员工不断提高工作效率。

第七条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。

第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。

第三章薪酬支付第九条公司实行月薪制，每月支付一次工资。

第十条工资支付日为每月的固定日期，如遇法定节假日或休息日，则提前支付。

第十一条员工工资应按照国家规定缴纳个人所得税。

第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十三条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价变动等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十四条特殊调整：因员工岗位变动、工作绩效显著提升、公司效益显著增长等情况，可进行特殊薪酬调整。

第五章奖惩制度第十五条对表现优秀的员工，公司将给予奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。

第十六条对违反公司规章制度、工作失职的员工，公司将依法依规进行处罚，包括但不限于警告、降职、扣薪、解聘等。

第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。

第十九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。

第七章特别规定第二十条对于国家有特殊规定的行业或岗位，其薪酬待遇应按照国家相关规定执行。

第二十一条公司可根据实际情况，对特殊岗位或特殊人才实行特殊的薪酬待遇。

第七章薪酬管理

容我们可以看到，有许多奖励的办法是根本不必花钱的。那么如果能够拨出一点预算，由不花一分变成花一点小钱的话，即使只是20元，你就可以设计出更多的花样来奖励员工，假如预算再增多一点，到50元，那奖励的办法就更多了。要知道，花一点钱，再付出一些时间、精力与关心，任何管理者都可以为员工提供许多独特而有意义的奖励办法。
第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调整。
3、工资设计的方法（主要包括三种）
1）工作评价的方法。是对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。因为不同的工作，客观存在着劳动强度、劳动责任、劳动技能和劳动条件上的差别，所以在制定报酬制度时，有必要对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价，以便公平、合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别。具体方法有经验排序法、因素综合分析法、因素比较法等。
利润分享制
在利润分享制中，要注意绩效挂钩指标的选择、公司财务状况公开等技术性问题。解决分红总额的具体指标各个公司有所不同，但总的原则，都是分红数额要与企业的经营效益挂钩。
案例：沃尔—马特的利润分享等薪酬计划美国最大的零售商沃尔—马特有一套可以回
潮到1972年的利润分享计划，即所有的同事均分得一定比例的公司年利润。这项计划的好处可以由一个例子略见一斑。作为一名出纳员，雪利考克斯每小时挣7.10美元，当24年后，他决定退休时，1988年所得的利润为220127美元。除此以外，职员可以参加认购工资股，由沃尔—马特分担一部分成本。
当时的情况当然是很好笑，但是这件事，后来却成为惠普的最高荣誉———“金香蕉奖” 的由来。
奖金奖给少数人

(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)

认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足，设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
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第二节薪酬与福利(fúlì)的功能及体系分析
• 一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。
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什么(shén me)是薪酬？
第七章薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效满足需要激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制

薪酬管理第七章

（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较低。于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作，渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难雇到人来为他捕鱼了。
工资为变量
个人绩效奖励计划
工资为常量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工资为变量
差别计件工制
哈尔西计划罗曼计划甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工资收入各为多少？
3.差额计件工资计划是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种不同的计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工。泰勒计件工资（两个标准）莫里克计件工资（三个标准）

服务人员薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司服务人员薪酬管理，提高员工积极性，保障员工合法权益，促进公司健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有服务人员，包括但不限于前台接待、客户经理、售后服务等。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，以岗位价值、工作绩效和公司经营状况为依据。

第二章薪酬结构第四条服务人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。

第五条基本工资：1. 基本工资按月支付，根据岗位性质和公司薪酬标准确定。

2. 新员工入职前三个月按试用期工资标准发放。

第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位价值、工作强度和责任等因素确定。

2. 岗位工资每年根据公司经营状况和员工表现进行一次调整。

第七条绩效工资：1. 绩效工资根据个人绩效考核结果确定，绩效考核采用定量和定性相结合的方式。

2. 绩效工资占基本工资的20%-30%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。

第八条奖金：1. 年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果确定。

2. 优秀员工奖、突出贡献奖等根据公司规定和实际情况发放。

第九条津贴：1. 通讯津贴、交通津贴等根据公司规定和员工实际需求发放。

2. 住房补贴、取暖补贴等根据国家和地方政策及公司规定发放。

第三章绩效考核第十条绩效考核分为月度考核和年度考核。

第十一条月度考核：1. 考核内容包括工作态度、工作效率、工作质量、团队合作等。

2. 月度考核结果作为绩效工资发放的依据。

第十二条年度考核：1. 考核内容包括工作业绩、创新能力、团队合作、个人成长等。

2. 年度考核结果作为年终奖金发放的依据。

第十三条绩效考核结果评定分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章薪酬发放第十四条薪酬按月发放，具体发放时间为每月的15日。

第十五条薪酬发放前，财务部门需对员工的工资进行审核，确保准确无误。

第十六条如遇节假日，薪酬发放时间顺延至下一个工作日。

第五章奖惩第十七条对表现优秀的员工，公司给予奖励，包括但不限于奖金、晋升、培训等。

事业单位薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范事业单位薪酬管理，保障事业单位正常运转，调动员工积极性，提高事业单位整体效益，根据国家有关法律法规，结合本事业单位实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本事业单位全体员工，包括正式职工、合同制职工、临时工等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束并重的原则。

第二章薪酬体系第四条事业单位薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等部分。

第五条基本工资：根据国家规定，按照岗位级别和职务确定。

第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果、工作态度等因素确定。

第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴等。

第三章薪酬分配第九条薪酬分配实行岗位工资与绩效工资相结合的方式。

第十条岗位工资按照岗位级别和职务确定，占薪酬总额的60%。

第十一条绩效工资根据绩效考核结果确定，占薪酬总额的40%。

第十二条津贴补贴根据国家规定和事业单位实际情况确定。

第四章绩效考核第十三条事业单位设立绩效考核委员会，负责绩效考核工作的组织、实施和监督。

第十四条绩效考核分为年度考核和平时考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。

第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第五章薪酬调整第十六条事业单位薪酬调整分为定期调整和临时调整。

第十七条定期调整：根据国家规定和事业单位实际情况，每年对员工薪酬进行一次调整。

第十八条临时调整：根据员工个人工作表现、岗位变动、工作年限等因素，进行不定期调整。

第十九条薪酬调整应当遵循公平、公正、公开的原则。

第六章薪酬支付第二十条薪酬支付按照国家规定和事业单位实际情况，实行月度支付。

第二十一条薪酬支付应当通过银行转账、现金等方式进行。

第七章附则第二十二条本制度由事业单位人力资源部门负责解释。

第二十三条本制度自发布之日起施行。

第二十四条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。

第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。

第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。

第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。

第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。

第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。

第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。

第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。

第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。

第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。

第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。

第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。

第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。

第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。

第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。

第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。

第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。

经营人员薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司经营人员薪酬管理，充分调动经营人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体经营人员，包括但不限于部门经理、项目经理、业务员、销售员等。

第二章薪酬构成第三条经营人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。

第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定经营人员的基本工资标准。

第五条岗位工资：根据经营人员的岗位性质、职责和工作量等因素，确定岗位工资标准。

第六条绩效工资：根据经营人员的绩效表现，按照公司绩效考核制度进行计算。

第七条奖金：根据公司年度经营目标和经营人员的实际贡献，发放年终奖金。

第八条津贴：根据国家规定和公司实际情况，给予符合条件的经营人员一定的津贴。

第三章薪酬发放第九条薪酬按月发放，每月5日前发放上月薪酬。

第十条薪酬发放前，经营人员应完成上月工作总结和下月工作计划。

第十一条薪酬发放时，公司应向经营人员出具薪酬发放明细。

第十二条经营人员如有欠款、罚款等，应从薪酬中扣除。

第四章薪酬调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。

第十四条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经董事会审议通过后实施。

第五章薪酬考核第十五条公司建立完善的薪酬考核制度，对经营人员的薪酬进行考核。

第十六条考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩、团队协作等方面。

第十七条考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。

第六章违规处理第十八条经营人员违反公司薪酬管理制度的，按照公司相关规定进行处理。

第十九条违规处理措施包括：警告、罚款、降薪、解除劳动合同等。

第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和修订。

人力资源管理第七章薪酬管理

（1）利润分享计划：对代表企业绩效的某种指标（利润）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价二、薪酬调查三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计增值收持有风股票表现期资贴息优惠
划
益权险
决权金投入权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×

新成立公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司员工的合法权益，提高员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第二章薪酬构成第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分构成。

1. 基本工资第四条基本工资是员工每月固定的收入，根据员工的岗位、职级和地区等因素确定。

2. 岗位工资第五条岗位工资是根据员工所在岗位的职责、工作难度、任职要求等因素确定的，旨在体现岗位价值。

3. 绩效工资第六条绩效工资是员工根据公司年度、季度或月度绩效考核结果获得的收入，旨在激励员工不断提高工作绩效。

4. 奖金第七条奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，是对员工超额完成工作任务或对公司做出突出贡献的奖励。

5. 福利第八条福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，旨在保障员工的基本生活需求和提升员工福利待遇。

第三章薪酬发放第九条公司薪酬按照国家规定的时间节点进行发放，一般为每月10日前发放上个月工资。

第十条员工薪酬发放前，应完成当月的工作任务，并接受公司考核。

第四章薪酬调整第十一条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

1. 定期调整第十二条公司每年对员工薪酬进行一次定期调整，调整幅度根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素确定。

2. 特殊调整第十三条员工因岗位变动、职务晋升、技能提升等原因，可申请特殊薪酬调整。

第五章管理与监督第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、执行和监督。

第十五条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，确保薪酬制度的合理性和有效性。

第十六条公司人力资源部门负责薪酬管理的日常事务，包括薪酬核算、发放、调整等。

第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施。

第七章争议处理第十九条员工对薪酬有异议时，可向公司人力资源部门提出申诉。

人力资源部门应在接到申诉后五个工作日内给予答复。