7第七章 薪酬设计与管理
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直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除 员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形 式的一个过程。
和劳动生产率
薪酬较高，反之，员工的薪酬会较低。
高，这些地区企业员工的薪酬较高。
劳动力市场
劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工 当社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，企业的薪酬水平相 的成本投人，从而影响企业员工薪酬水平的变化。 应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。
当地的生活水平
当地的生活水平影响员工对个人生活的期望值和物 价指数持续上涨两个方面，从而影响企业的薪。
企业的管理哲学或 企业的管理哲学与文化和企业的价值观紧密相连， 有的企业推崇个人主义，因此，薪酬差别很大；有的企业提倡集体合
企业文化
因此会影响薪酬。
作主义，因此薪酬差别较小。
劳动差别因素
员工的学历、工龄、能力与工种等对薪酬水平有影 响。
员工的学历越高、工龄越长、能力越强，报酬就越高。
第二节 基本薪酬设计
生活水平高，员工对个人生活的期望也高， 对企业薪酬水平产生压力 ；生活水平高也可 能意味着物价指数持续上涨，为了保持员工 生活 水平不恶化，企业要给员工增加工资。
行业薪酬水平
由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的 金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高；而文化教育、卫生行 期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬体系。 业等员工对保酬的期望较低。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
3、薪酬管理的原则
（1）补偿性原则。 （2）公平性原则。 （3）透明性原则。 （4）激励性原则。 （5）竞争性原则。 （6）经济性原则。 （7）合法性原则。 （8）方便性原则。
第一节 薪酬管理概述
三、薪酬体系及其结构
1、薪酬体系
第一节 薪酬管理概述
三、薪酬体系及其结构
工资结构设计
确定付酬 因素选择 评价方法
三、职位评价方法
职位评价方法 排序法
具体描述
表7.8 职位评价方法及比较
优点
最简单的一种工作评价方 法，以职务说明 书为基 础，把企业内的所有职位 逐一进 行比较，按各职位对企业的相对价值或重 要 性，排出顺序以确定职务的高低
简单、容易操作、省时省力
缺点
1.这种方法带有一定的主观性 2.仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之 间的相对价值关系性 3.只适用于较小规模的组织
一般可以保证员工的基本 收人，但彼此之间差异大
收人稳定性差，容易使员 工产生不安全感
以效益工 资为主的 薪酬结构
将基本工资和辅助工资都变 成浮 动工资，薪酬随员工工 作绩效而 对员工具有更大的激励性 变动
收人差距进一步扩大，员 工的不安全感也增大
第二节 基本薪酬设计
一、薪酬设计的影响因素
1、外部因素
2、薪酬的形式
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、津贴。 基本工资是组织为已完成工作而支付给员工的基本现金薪酬。 绩效工资是组织根据员工过去的工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外支付的工资，绩效工资往往根据员 工的工作表现及其业绩的变化而做出调整。 奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。 津贴也称附加费或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工 额夕卜的劳动量和额夕卜的生活 费用付出进行的补偿。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
2、薪酬管理的内容
（1）薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的 需要。 （2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据 员工绩效、能力特征和行为态度进行 动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销 团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀 缺人才的薪酬以及 定 竞争对手 的 。 （3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还 包括如何给员工提供个人成长、工作 成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。 （4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和 等差，还包括如何适应组织结构扁平 化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工 资的结构组成。 （5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化， 谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管 理的预算、审计和控制体系又该如何建立和 设计。
人力资源管理
普通高等教育“十三五”规划教材
主编 张颖昆 曹慧
欢迎聆听我的课程！ Welcome to listen to my curriculum!
7
薪酬设计与管理
知识目标
1
掌握薪酬的概念、 形式、功能。
3
掌握基本薪酬设计的 过程。
2
掌握薪酬管理的目的、 内容、原则。
4
掌握激励薪酬设计的 方案。
技能目标
1 能对企业薪酬设计方案进行 评判。
2 能够设计中小企业的薪酬福 利方案。
引导案例
不彻底的薪酬改革
A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现 对内公平的原则，自200"年 起推行薪资改革制度，开始实施岗位工资制。其内容是: 以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准， 通过工作岗位评价，确定各 岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点 值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行 的薪资制度的种种不足。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
3、薪酬的功能
（1）保障功能 （2）激励功能 （3）信号功能 （4）改善绩效功能 （5）控制成本的功能 （6）塑造企业文化的功能 （7）支持企业变革的功能
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
1、薪酬管理的定义
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经 济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬 [2] 。
来自百度文库
二、薪酬设计的基本程序
典型的基本薪酬制度设计过程分为七个步骤
制定本企业的付 酬原则与策略
工作分析
拟订企业 文件及策 略等文件
编写工作 说明与工 作规格
工资调查及数据 收集
工资分级与定薪
地区及行 业调查
工资范围 及数值的
确定
职位评价
确定付酬 因素选择 评价方法
工资制度的执行 控制与调整
竞争力与 成本控制 生产指数
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
1、什么是薪酬
永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在， 同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性 因素，所包含的内容可以用下图来做说明：
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工 的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
案例分析
A公司存在以下几个方面的问题： 1.首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工 资，未实现岗位工资与绩效工 资的联动。 2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一 线生产人员，对市场营销、经 营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动 差别，但按岗位薪点数折算出 的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献 。 4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时 地调整企业员工薪资水平。 资料来源：http ://wenku. baidu. com/view/971d398ea0116c175f0e48cf. html
2、薪酬体系结构
类型
以基本工 资为主的 薪酬结构
具体介绍
优点
缺点
基本工资比例相对较大，辅助工 资比例较小，企业福利 较高
员工之间工资差别较小，收 人相对稳定，可以保证 员 工的基本生活需要
缺乏激励，不利于发挥差 别工资的作用
以辅助工 资为主的 薪酬结构
主要是奖金所占比重较大，基本 工资和因工作环境导致 的补贴比 重相对较小，同时采用差别的福 利政策
1.方案的设计和应用耗费时间 2.在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确 定等方面都存在一定的主观性
第二节 基本薪酬设计
四、基本薪酬结构的确定与完善
1、基本薪酬结构的确定
工资 福利
员 工 收 入
奖金
固定工资
基本工资（例如，专科及以下650元，本科750元，硕士1000元，博士1500元）
第二节 基本薪酬设计
一、薪酬设计的影响因素
1、内部因素
影响因素 企业的发展阶段
具体介绍
举例说明
企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的 赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响 。
企业在开创阶段，往往采用低工资、高奖金、 低福利的报酬体系；企 业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬体系。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
1、什么是薪酬
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据 化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是 “薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还 对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什 么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全 感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩 大，管理机构和管理人员急剧 增加时，该工资制度的弊端便暴露出来了。员工工资连 续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何 一个有上进心的员工来说都 是一件十分沮丧的事情，因为员工不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地， 越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流 失，士气低落，以及公司竞 争力的削弱，公司举步维艰。
影响因素
具体介绍
举例说明
国家的法律和政策
不同时期国家的政策有所不同，有时要刺激消费， 有时要抑制通货膨胀。
对员工最低工资的规定；员工所得税比例；女职工的特殊保护；员工 的退休、养老、医疗保险等。
社会经济发展状况 当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的 目前中国各地区经济发展不平衡，沿海地区和大城市经济发展水平较
归类法 因素比较法 要素计点法
通过制定出一套职位等级标准，然后将职 位与标准进行比较，将它们归到各个级别 中去，是排序法的改进
简便、易理解和操作，可以对 大量的职位进行评估；灵活性 比较强，尤其适用于组织中职 位发生变化的情况
1.对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有 一定的主观性 2.对职位的评估是比较粗糙的，在用到薪酬体系 中时会遇到一定困难。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
薪酬管理的分类
（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖 品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬 包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感 觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等 。
是一种量化的职位评价方法，选择多个报 比较精确、体系化，很容易向 1.对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂
酬指标，并根据不同的指标排序
员工解释这种职位评价方法
2.报酬要素的确定比较因难
根据各个职位在报酬要素点上的得分来确 定它们价值的相对大小
1.评价更为精确 2.广泛应用于各种职位 3.能够反映组织独特的需要和 文化，强调组织认为有价值的 那些要素
和劳动生产率
薪酬较高，反之，员工的薪酬会较低。
高，这些地区企业员工的薪酬较高。
劳动力市场
劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工 当社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，企业的薪酬水平相 的成本投人，从而影响企业员工薪酬水平的变化。 应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。
当地的生活水平
当地的生活水平影响员工对个人生活的期望值和物 价指数持续上涨两个方面，从而影响企业的薪。
企业的管理哲学或 企业的管理哲学与文化和企业的价值观紧密相连， 有的企业推崇个人主义，因此，薪酬差别很大；有的企业提倡集体合
企业文化
因此会影响薪酬。
作主义，因此薪酬差别较小。
劳动差别因素
员工的学历、工龄、能力与工种等对薪酬水平有影 响。
员工的学历越高、工龄越长、能力越强，报酬就越高。
第二节 基本薪酬设计
生活水平高，员工对个人生活的期望也高， 对企业薪酬水平产生压力 ；生活水平高也可 能意味着物价指数持续上涨，为了保持员工 生活 水平不恶化，企业要给员工增加工资。
行业薪酬水平
由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的 金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高；而文化教育、卫生行 期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬体系。 业等员工对保酬的期望较低。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
3、薪酬管理的原则
（1）补偿性原则。 （2）公平性原则。 （3）透明性原则。 （4）激励性原则。 （5）竞争性原则。 （6）经济性原则。 （7）合法性原则。 （8）方便性原则。
第一节 薪酬管理概述
三、薪酬体系及其结构
1、薪酬体系
第一节 薪酬管理概述
三、薪酬体系及其结构
工资结构设计
确定付酬 因素选择 评价方法
三、职位评价方法
职位评价方法 排序法
具体描述
表7.8 职位评价方法及比较
优点
最简单的一种工作评价方 法，以职务说明 书为基 础，把企业内的所有职位 逐一进 行比较，按各职位对企业的相对价值或重 要 性，排出顺序以确定职务的高低
简单、容易操作、省时省力
缺点
1.这种方法带有一定的主观性 2.仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之 间的相对价值关系性 3.只适用于较小规模的组织
一般可以保证员工的基本 收人，但彼此之间差异大
收人稳定性差，容易使员 工产生不安全感
以效益工 资为主的 薪酬结构
将基本工资和辅助工资都变 成浮 动工资，薪酬随员工工 作绩效而 对员工具有更大的激励性 变动
收人差距进一步扩大，员 工的不安全感也增大
第二节 基本薪酬设计
一、薪酬设计的影响因素
1、外部因素
2、薪酬的形式
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、津贴。 基本工资是组织为已完成工作而支付给员工的基本现金薪酬。 绩效工资是组织根据员工过去的工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外支付的工资，绩效工资往往根据员 工的工作表现及其业绩的变化而做出调整。 奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。 津贴也称附加费或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工 额夕卜的劳动量和额夕卜的生活 费用付出进行的补偿。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
2、薪酬管理的内容
（1）薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的 需要。 （2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据 员工绩效、能力特征和行为态度进行 动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销 团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀 缺人才的薪酬以及 定 竞争对手 的 。 （3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还 包括如何给员工提供个人成长、工作 成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。 （4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和 等差，还包括如何适应组织结构扁平 化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工 资的结构组成。 （5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化， 谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管 理的预算、审计和控制体系又该如何建立和 设计。
人力资源管理
普通高等教育“十三五”规划教材
主编 张颖昆 曹慧
欢迎聆听我的课程！ Welcome to listen to my curriculum!
7
薪酬设计与管理
知识目标
1
掌握薪酬的概念、 形式、功能。
3
掌握基本薪酬设计的 过程。
2
掌握薪酬管理的目的、 内容、原则。
4
掌握激励薪酬设计的 方案。
技能目标
1 能对企业薪酬设计方案进行 评判。
2 能够设计中小企业的薪酬福 利方案。
引导案例
不彻底的薪酬改革
A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现 对内公平的原则，自200"年 起推行薪资改革制度，开始实施岗位工资制。其内容是: 以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准， 通过工作岗位评价，确定各 岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点 值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行 的薪资制度的种种不足。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
3、薪酬的功能
（1）保障功能 （2）激励功能 （3）信号功能 （4）改善绩效功能 （5）控制成本的功能 （6）塑造企业文化的功能 （7）支持企业变革的功能
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
1、薪酬管理的定义
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经 济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬 [2] 。
来自百度文库
二、薪酬设计的基本程序
典型的基本薪酬制度设计过程分为七个步骤
制定本企业的付 酬原则与策略
工作分析
拟订企业 文件及策 略等文件
编写工作 说明与工 作规格
工资调查及数据 收集
工资分级与定薪
地区及行 业调查
工资范围 及数值的
确定
职位评价
确定付酬 因素选择 评价方法
工资制度的执行 控制与调整
竞争力与 成本控制 生产指数
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
1、什么是薪酬
永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在， 同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性 因素，所包含的内容可以用下图来做说明：
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工 的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
案例分析
A公司存在以下几个方面的问题： 1.首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工 资，未实现岗位工资与绩效工 资的联动。 2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一 线生产人员，对市场营销、经 营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动 差别，但按岗位薪点数折算出 的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献 。 4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时 地调整企业员工薪资水平。 资料来源：http ://wenku. baidu. com/view/971d398ea0116c175f0e48cf. html
2、薪酬体系结构
类型
以基本工 资为主的 薪酬结构
具体介绍
优点
缺点
基本工资比例相对较大，辅助工 资比例较小，企业福利 较高
员工之间工资差别较小，收 人相对稳定，可以保证 员 工的基本生活需要
缺乏激励，不利于发挥差 别工资的作用
以辅助工 资为主的 薪酬结构
主要是奖金所占比重较大，基本 工资和因工作环境导致 的补贴比 重相对较小，同时采用差别的福 利政策
1.方案的设计和应用耗费时间 2.在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确 定等方面都存在一定的主观性
第二节 基本薪酬设计
四、基本薪酬结构的确定与完善
1、基本薪酬结构的确定
工资 福利
员 工 收 入
奖金
固定工资
基本工资（例如，专科及以下650元，本科750元，硕士1000元，博士1500元）
第二节 基本薪酬设计
一、薪酬设计的影响因素
1、内部因素
影响因素 企业的发展阶段
具体介绍
举例说明
企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的 赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响 。
企业在开创阶段，往往采用低工资、高奖金、 低福利的报酬体系；企 业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬体系。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念
1、什么是薪酬
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据 化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是 “薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还 对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什 么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全 感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩 大，管理机构和管理人员急剧 增加时，该工资制度的弊端便暴露出来了。员工工资连 续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何 一个有上进心的员工来说都 是一件十分沮丧的事情，因为员工不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地， 越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流 失，士气低落，以及公司竞 争力的削弱，公司举步维艰。
影响因素
具体介绍
举例说明
国家的法律和政策
不同时期国家的政策有所不同，有时要刺激消费， 有时要抑制通货膨胀。
对员工最低工资的规定；员工所得税比例；女职工的特殊保护；员工 的退休、养老、医疗保险等。
社会经济发展状况 当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的 目前中国各地区经济发展不平衡，沿海地区和大城市经济发展水平较
归类法 因素比较法 要素计点法
通过制定出一套职位等级标准，然后将职 位与标准进行比较，将它们归到各个级别 中去，是排序法的改进
简便、易理解和操作，可以对 大量的职位进行评估；灵活性 比较强，尤其适用于组织中职 位发生变化的情况
1.对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有 一定的主观性 2.对职位的评估是比较粗糙的，在用到薪酬体系 中时会遇到一定困难。
第一节 薪酬管理概述
二、薪酬管理的理论
薪酬管理的分类
（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖 品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬 包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感 觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等 。
是一种量化的职位评价方法，选择多个报 比较精确、体系化，很容易向 1.对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂
酬指标，并根据不同的指标排序
员工解释这种职位评价方法
2.报酬要素的确定比较因难
根据各个职位在报酬要素点上的得分来确 定它们价值的相对大小
1.评价更为精确 2.广泛应用于各种职位 3.能够反映组织独特的需要和 文化，强调组织认为有价值的 那些要素